Disse forskellige studier af udbredelsen af de nye organisationsfor-mer giver anledning til en række metodiske overvejelser.
For det første udgør de lave svarprocenter et væsentligt metodisk problem. På nær Edling & Sandbergs undersøgelse (som har en exceptionel høj svarprocent på 91 pct.), Gulbrandsens undersø-gelse med en svarprocent på 76 pct. samt Ostermans undersøundersø-gelse (med en svarprocent på 65) har alle undersøgelserne en svarpro-cent på under 50 pct.
En sandsynlig fortolkning af bortfald ved denne type undersøgel-ser er, at det er de mest passive virksomheder, der undlader at svare. Virksomheder, der er meget aktive inden for undersøgelsens temaer, vil typisk være interesserede i at berette om det. Dels fordi de ofte vil være stolte over deres aktiviteter, dels fordi de ofte vil
De passive virksomheder vil ofte vælge ikke at deltage i sådanne undersøgelser, enten fordi de er “beskæmmede” over deres lave aktivitet, eller fordi de, på grund af deres lave aktivitetsniveau, ikke oplever undersøgelsen som relevant for dem.
Sådanne lave svarprocenter bør som mindstemål have som konse-kvens, at fortolkningerne tages med visse forbehold. Man må således gå ud fra, at resultaterne er overgennemsnitlige, fordi virk-somhederne er det. Der er imidlertid ingen af de refererede under-søgelser, der tager den type forbehold.
For det andet springer det i øjnene, at forskningens definition af
“nye organisationsformer” dækker over en forbavsende bred vifte af elementer, der tilsyneladende kan sammensættes i uendelige variationer. Ikke to af de her refererede undersøgelser anvender blot tilnærmelsesvis samme definition af “nye organisationsfor-mer”.
Videre er det karakteristisk for flere af undersøgelserne, at der ikke argumenteres særligt overbevisende (om overhovedet) for den valgte operationalisering af “de nye organisationsformer”.
OECD præsenterer en rimelig omfattende definition af nye orga-nisationsformer, men i redegørelsen for forskellige nationale dersøgelser gives der ingen diskussion af, hvordan de enkelte un-dersøgelsers definition af nye organisationsformer matcher OECD’s egen. Osterman redegør for aktuelle forestillinger og
“anekdotisk viden” om nye organisationsformer og udvikler hypo-teserne på baggrund heraf. Men selve operationaliseringen af “nye organisationsformer” diskuteres ikke særlig grundigt. Som tidli-gere bemærket, er DISKO-projektets dannelse af fleksibilitetsin-dekset ligeledes upræcist og mangelfuldt beskrevet.
Der er med disse definitoriske og metodiske divergenser ikke no-get at sige til, at der ikke er nogen entydige trends i undersøgelser-ne. Der synes at være et stort behov for en grundig videnskabelig debat om, hvad indholdet af de nye organisationsformer er, og hvordan de (bør) operationaliseres.
I forlængelse heraf finder jeg, at de fleste af undersøgelserne stiller for løse og for få krav til, hvad der er “nyt”. Som der argumen-teres for i kapitel 3, findes den helt traditionelle tayloristiske virk-somhed antagelig kun i meget begrænset omfang. Majoriteten af
virksomheder tilstræber at være fleksible i forhold til deres omver-den, de prioriterer kvalitet i et vist omfang, og de giver deres kun-der en god service. De fleste virksomhekun-der tager forskellige hensyn til deres ansattes ønsker og behov, og de vil meget gerne have veluddannede, velmotiverede og engagerede medarbejdere.
Det “nye” ved de nye produktionskoncepter er, at virksomheder-ne dyrker disse elementer aktivt, strategisk og konsekvent.
Det er ikke nødvendigvis udtryk for “nye organisationsformer”, at en virksomhed praktiserer gruppeorganisering i udviklingsafdelin-gen, eller at en virksomhed prioriterer efteruddannelse og person-lige udviklingsmuligheder højt for deres ingeniører eller deres dataloger. Det “nye” er, at virksomheden bevidst prioriterer så-danne aktiviteter som grundliggende organisationsprincipper og udbreder det til majoriteten af de ansatte. Alle ansatte (eller i det mindste majoriteten) skal have øget autonomi og tværfunktionelt samarbejde, alle ansatte skal have mulighed for personlig og faglig udvikling osv.
For at tale om nye organisationsformer er det således kort sagt nødvendigt med langt mere restriktive krav til aktiviteternes ind-hold og omfang.
5.3. Opsummering
I dette kapitel er andre empiriske undersøgelser af udbredelsen af fleksible organisationsformer blevet beskrevet. Der tegner sig et fragmenteret forskningsfelt med mange forskellige definitioner af fleksible organisationsformer og til tider divergerende resultater.
Det samlede indtryk er for det første, at de fleksible organisations-former ikke er udbredt i en sådan grad, at man kan tale om et egentligt paradigmeskift i måden at organisere produktion, ledelse og arbejde på. For det andet at de ændringer, virksomheder har indført i retning af fleksible organisationsformer, ofte er overfladi-ske og omfatter ikke ret mange ansatte. For det tredje at virksom-hedernes brug af forskellige etiketter og opskrifter synes vilkårlig og eklektisk.
Ser man på, hvilke forhold der fremmer fleksible organisationsfor-mer, giver undersøgelserne divergerende resultater. Der er fundet positiv korrelation mellem nye organisationsformer og: Et højt uddannelsesniveau, omfattende efteruddannelsesaktivitet,
sens værdier, decentralisering, jobudvikling, produktivitet, strate-giske alliancer og økonomisk overskud.
Derudover tegner der sig to lejre, én der mener, at fleksible orga-nisationsformer er lige om hjørnet, og en anden der mener, at der er mere retorik end realiteter bag tesen om de fleksible organisa-tionsformers udbredelse.
Kapitel 6
Hypoteser, data, operationalisering
I de foregående kapitler er forskellige teser om udviklingen i le-delse og arbejde blevet diskuteret. I kapitel 2 blev der opstillet en organisationsteoretisk inspireret analysemodel, hvor forskellige begreber og deres indbyrdes sammenhæng blev diskuteret. I kapitel 3 præsenteredes en række bud på udviklingen i virksom-hederne, i kapitel 4 diskuteredes teknologiens rolle for udvik-lingen af nye organisationsformer, og i kapitel 5 blev andre undersøgelser af udbredelsen af nye organisationsformer gennemgået.
Dette kapitel markerer overgangen til den empiriske analyse af fleksible ledelsesformers udbredelse. Der sættes således i dette og de følgende kapitler 7-9 fokus på virksomhedernes ledelsespraksis, idet der fokuseres på spørgsmålene: a) I hvilket omfang er
fleksible ledelsesformer udbredt? Og b) Hvilke forhold fremmer fleksible ledelsesformer?
På baggrund af teorierne om nye produktionskoncepter udvikles en række hypoteser med henblik på at besvare disse to spørgsmål.
Derefter præsenteres og diskuteres datamaterialet, og der foretages en række operationaliseringer med henblik på gennemførelse af empiriske analyser.
I kapitel 7 præsenteres de empiriske analyser af fleksible ledelses-formers udbredelse, samt hvilke forhold der korrelerer med flek-sible ledelsesformer. Hypoteser om og analyser af teknologiens rolle præsenteres i kapitel 8. I kapitel 9 gennemføres nogle multivariate analyser med henblik på at besvare spørgsmålet om, hvilke faktorer der synes at fremme fleksible ledelsesformer.