9.2.1. Om udbredelsen af fleksible virksomheder
Analyserne har vist, at ca. 1/5 (22 pct.) af de danske virksomheder er karakteriseret ved fleksible ledelsesformer. Der må dog tages forbehold for denne meget præcise procentangivelse. Den kan æn-dre sig, alt efter hvor man lægger snittet i dannelsen af indekset.
Vi har eksempelvis set væsentlige divergenser mellem dette tal og en anden dansk undersøgelse, DISKO-projektets, nogle divergen-ser der antagelig delvis skyldes måletekniske forskelle.
De 22 pct. fleksible virksomheder er dog nogenlunde på niveau med en række andre tilsvarende undersøgelser, hvor de fleste fin-der fleksible organisationsformer i mellem en fjerdedel og en tred-jedel af virksomhederne. Det har været hensigten med nærværen-de unnærværen-dersøgelse at stille forholdsvis restriktive krav til, hvad nærværen-der kan karakteriseres som fleksible ledelsesformer. Elementerne, der indgår i definitionen af fleksible ledelsesformer, skal være til stede samtidig og omfatte de fleste af de ansatte. Med forbehold for selve indekskonstruktionens arbitrære karakter, må 22 pct. flek-sible virksomheder anses for at være et rimeligt bud på omfanget af fleksible ledelsesformer i danske virksomheder.
Man kan da vanskeligt påstå, at fleksible ledelsesformer er et ud-bredt fænomen.
I den forbindelse kan man gøre sig nogle overvejelser over, hvad den store blandede gruppe på 39 pct. er udtryk for. De kan være et tegn på, at virksomhederne er på vej fra traditionelle ledelses-former til mere fleksible ledelsesledelses-former, og at billedet er “mud-ret”, fordi det afspejler en overgangsfase.
Eller de kan være et udtryk for, at den neotraditionelle virksom-hed er ved at blive udbredt. Den neotraditionelle virksomvirksom-hed (jf.
kapitel 3) er netop kendetegnet ved et miks af nogle stærkt tradi-tionelle organisationsformer og nogle “tidstypiske” udviklings-træk. McDonald-kæden er prototypen på den neotraditionelle virksomhed: En ekstremt tayloristisk produktion, stærk
regelsty-Miljøbevidsthed, styring gennem virksomhedskultur, en udstrakt brug af ny teknologi osv. Sådanne virksomheder vil i denne un-dersøgelse antagelig blive kategoriseret som havende “blandede”
ledelsesformer.
Med udgangspunkt i teserne om de nye produktionskoncepter ville førstnævnte fortolkning være den mest nærliggende. De nye organisationsformer er på vej, det tager blot tilsyneladende lidt længere tid end forventet.
Hverken denne eller andre empiriske undersøgelser støtter dog dette synspunkt. Det er fortsat temmelig få virksomheder, der har fleksible ledelsesformer, og det er temmelig få ansatte, der er om-fattet af dem. Der er intet, der synes at indikere, at virksomheder-ne er på vej i én bestemt retning.
9.2.2. Forhold der fremmer fleksible ledelsesformer
De empiriske analyser har videre søgt at belyse sammenhængen mellem disse fleksible ledelsesformer hhv. markedsforhold og strategiske satsninger af forskellig art.
En orientering mod internationale markeder (i form af stort kon-kurrencepres fra udenlandske virksomheder eller i form af omfat-tende eksport) synes ikke at fremme fleksible ledelsesformer.
Der er derimod en positiv sammenhæng mellem internationalt konkurrencepres og teknologiinvesteringer, sådan at virksomheder, der oplever et stærkt internationalt konkurrencepres, er mere til-bøjelige til at have omfattende teknologiinvesteringer, end virk-somheder der oplever et mindre pres fra udenlandske virksomhe-der.
Videre er investeringer i og satsninger på ny teknologi stærkt, positivt korreleret med fleksible ledelsesformer. Antagelsen, om at teknologien har en begrænset selvstændig betydning som kata-lysator for nye ledelses- og organisationsformer, er måske endog lettere underdrevet! Materialet tyder på, at teknologiens rolle slet ikke er så begrænset endda. Virksomheder har måske nok et tek-nologisk spillerum for, hvordan de vælger at organisere sig. Men alt i alt har analyserne peget i retning af, at dette teknologiske spillerum udnyttes i retning af fleksible organisationsformer snarere end i retning af traditionelle.
Man kan fortolke resultaterne sådan, at virksomhederne, siden 80'ernes produktivitetsparadoks, har været igennem omfattende læreprocesser, som nu tegner til at bære frugt. Opmærksomheden over for dén strategiske og organisatoriske kontekst teknologien skal indgå i, er steget betragteligt. Virksomhederne er blevet bedre til at koble teknologiinvesteringer med organisatoriske ændringer i retning af øget fleksibilitet, delegering af beslutninger og medar-bejderudvikling og er dermed bedre rustet til at udnytte teknolo-giens potentialer fuldt ud. Virksomhederne synes med andre ord at satse på de informatiserende sider af teknologien frem for de automatiserende.
Endelig synes turbulens i omgivelserne at have betydning. Virk-somheder, der løbende er udsat for svingninger i efterspørgslen, er mere tilbøjelige til at udvikle fleksible ledelsesformer, hvorimod økonomiske svingninger synes at have en decideret negativ effekt.
Man kan således konkludere, at turbulente omgivelser under nog-le betingelser synes at fremme fnog-leksibnog-le nog-ledelsesformer, men at man næppe kan forvente, at alle typer af turbulens og skift i mar-kedsforhold vil føre til, at virksomhederne udvikler fleksible ledel-sesformer.
Der må dog tages visse forbehold for disse tolkninger. Der antages således en kausalitet, som de foreliggende analyser ikke kan doku-mentere. Det antages således eksempelvis, at det er teknologiinve-steringerne, der bestemmer ledelsesformerne. Deri ligger tillige en antagelse om en tidskronologi. Virksomhederne er eksempelvis blevet spurgt, om de inden for de seneste år har foretaget teknolo-giinvesteringer, og om de inden for de seneste år har indført for-skellige tiltag med henblik på medarbejderudvikling etc. Analyser-ne viser da, at disse forhold forekommer samtidig, men i realite-ten kan vi ikke vide, hvad der kom først.
De kvalitative studier på området understøtter dog den antagne kausalitet. Det er ofte indførelsen af ny teknologi, og deraf afledte krav om fx kvalitet, øget fleksibilitet osv., der skaber behovet for mere fleksible ledelsesformer. Et behov som virksomhederne altså ifølge denne undersøgelse synes at indfri.
Del 3
Fleksibelt arbejde
Kapitel 10
Det fleksible arbejde
– arbejdet ifølge de nye produktionskoncepter
De hidtidige analyser har været fokuseret på virksomhedsniveauet og set på udviklingen i virksomhedernes organisations- og ledel-sesformer. Nu skifter fokus til en vurdering af de nye organisa-tionsformer i et lønmodtagerperspektiv: I hvilket omfang er det fleksible arbejde udbredt? Er det fleksible arbejde det samme som et udviklende arbejde?
Det fleksible arbejde er betegnelsen for den type arbejde, der kan forventes at være resultatet af “ægteskabet” mellem de nye pro-duktionskoncepter og Human Resource Management. I det følgende diskuteres først indholdet af det fleksible arbejde, og dernæst diskuteres forbindelsen mellem det fleksible arbejde og det udviklende arbejde. Afslutningsvis sammenfattes en række andre empiriske undersøgelser af nye arbejdsorganisationsformer.