Ansatte
Ansatte
Alt i en bog – funktionær og andre
LArs P. Breusch og søren nArv PeDersen
3. uDgAve
Lars P. Breusch og Søren Narv Pedersen Ansatte Alt i en bog Funktionær og andre 3. udgave, 1. oplag
© Forlaget Thomson A/S, København 2007 ISBN 978-87-619-1972-4
Redaktion: Jesper Møller-Andersen Omslag: Jesper Frederiksen Tryk: AKA-Print A/S, Århus
Mekanisk, fotografisk eller anden gengivelse af denne bog eller dele af den er ikke tilladt ifølge gældende dansk lov om ophavsret.
Alle rettigheder forbeholdes.
Forord
Formålet med denne bog er at give en forståelig vejledning og indføring i arbejds- rettens love og regler således, at læseren får et fuldstændigt billede over regelkom- plekset. Bogen dækker hele området: såvel funktionærer som ikke-funktionærer.
Gennem bogen får læseren et godt overblik over, hvorledes det danske arbejdsmarked er opbygget, og hvilke love og regler, man skal være opmærksom på, hvad enten man er arbejdsgiver, personalechef eller medarbejder.
Vi har valgt også at lægge vægt på at belyse den praktiske side af de personalemæs- sige problemstillinger, så man får at vide, hvordan problemerne løses, hvad enten man er arbejdsgiver eller medarbejder. Derfor er der medtaget alle relevante formularer, som naturligt anvendes inden for de enkelte områder, herunder udkast til standard- formularer, som fx ansættelsesaftaler og orlovsaftaler.
Bogen henvender sig på den ene side til arbejdsgivere, personalechefer og andre medarbejdere, der enten i en virksomhed eller i en arbejdsgiver- eller fagforening beskæftiger sig med personaleforhold. På den anden side er den en »brugsanvisning«
for den ansatte medarbejder, som ønsker at vide mere.
Bogen kan anvendes som et opslagsværk i den akutte situation, men kan også tjene som en god indføring i alle de
l
ove og regler, man skal være opmærksom på.København, oktober 2007 Lars P. Breusch
Søren Narv Pedersen
Indhold
Forord 5
1. Kollektiv og individuel arbejdsret samt offentlig regulering 17
Kollektiv arbejdsret 18
Arbejdsgivernes organisationer 21
Lønmodtagernes organisationer 23
Kollektive overenskomster 25
Hovedaftalen 26
Andre overordnede aftaler 30
Regler for behandling af faglig strid, »Normen« 30
Forretningsgang ved en personalesag / faglig strid 31
Samarbejdsaftalen 32
Brancheoverenskomster 33
Lokalaftaler/overenskomster 34
Overenskomsters parter og gyldighed 35
Arbejdsretsloven 36
Forligsmandsloven 36
Fordele og ulemper ved medlemskab af en arbejdsgiverforening 38
Fordele ved medlemskab af en fagforening 41
Den individuelle arbejdsret 42
Offentlig regulering 42
2. Ansættelsesbeviser 44
Hvem er omfattet af loven om ansættelsesbeviser § 1 44
Arbejdsgiverens oplysningspligt § 2 45
Udstationerede medarbejdere § 3 46
Ændring af ansættelsesvilkår § 4 46
Manglende overholdelse §§ 5-8 47
Ansættelseskontrakter 48
3. Elever – Erhvervsuddannelser 49
Uddannelsernes strukturer 50
Oprettelse af uddannelsesaftaler 52
Godkendelse som praktikvirksomhed 56
Elevens løn- og ansættelsesforhold 56
Opsigelse 57
Forlængelse af aftalen 57
Arbejdskonflikter 58
Arbejdsgiverens elevrefusion (AER) 58
Tilskud til befordringsudgifter 60
4. Lov om dagpenge ved sygdom 62
Hvem får – og hvem betaler 62
De almindelige betingelser for at være omfattet af sygedagpengeloven 63 Arbejdsgiverens og kommunens sygedagpengeforpligtelse 64 Betingelser for arbejdsgiverens sygedagpengeforpligtelse 65 Fortielse af helbredsoplysninger, § 23 69 Dagpengeforpligtelsen ved arbejdskonflikter 70 Aftale om refusion af sygedagpenge ved langvarig eller kronisk
sygdom m.v. §§ 56 – 58-aftale 70
Dagpengenes størrelse og beregning, §§ 46 – 53 74 Selvstændige erhvervsdrivende, afsnit IV i loven 75
Beregning af sygedagpenge 75
Sygedagpengeforsikring for den selvstændige selv, § 45 75 Sygedagpengeforsikring for mindre arbejdsgiveres medarbejdere 76 Anmeldelse af sygefravær til kommunen, § 40 76 Refusion af sygedagpenge, §§ 54ff 76
Varighed 77 Kommunens opfølgning på sygemeldte, kap. 6 77
Klageadgang, § 77 78
Sygepolitik 78 5. Ligebehandlingslovene 86
Lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. 87
Dispensation 88 Graviditet, barsel og adoption, §§ 8-9 88
Godtgørelse, §§ 14 – 16 88
Lov om lige løn til mænd og kvinder 91 Hvornår er loven overtrådt, § 1 91
Lønmodtagerens krav, § 2 92
Afskedigelse på grund af ligelønssag, § 3 92 Oplysninger om egne lønforhold, § 2 93 Kønsopdelt lønstatistik m.m., §5 a 93 Lov om ligebehandling af mænd og kvinder inden for de erhvervs-
tilknyttede sikringsordninger 94
Forskelsbehandlingsloven 94
Lovens baggrund og formål 94
Forbuddet mod forskelsbehandling 96
Forbuddets nærmere indhold 97
Undtagelser til forbuddet 99
Konsekvenser af overtrædelse 100
6. Lov om helbredsoplysninger 103 Indhentning af oplysninger, §§ 1-2 103
Oplysninger om lønmodtagerens helbredstilstand 103 Dispensationsmuligheder, §§ 3-6 104
Lønmodtagerens oplysningspligt, §§ 6-7 105
Overtrædelse af loven 106
7. Lov om værnepligtsorlov 107
Betingelser 107 Krav på orlov til værnepligt 107
Varsling over for arbejdsgiveren 108 Særlig beskyttelse ved opsigelse 109
Løn under orloven 109
Særlige regler for funktionærer 109
8. Orlov til uddannelse 110 Betingelser og almindelige bestemmelser 110
Krav til uddannelsen 111
SVU-ydelsen og forhold under orloven 116 9. Lov om lønmodtageres retsstilling ved virksomhedsoverdragelse 117 Betingelser for lovens anvendelse, § 1 117 Hvilke rettigheder og pligter skal respekteres ved overdragelsen, § 2 120
Undtagelser 122 Opsigelser i anledning af overdragelsen, § 3 122
Særlig beskyttelse af tillidsmænd, § 4 123 Underretning og forhandling ved virksomhedsoverdragelsen, § 5 og § 6 123 10. Lov om varsling mv. i forbindelse med afskedigelser af større omfang 124 Betingelser for lovens anvendelse, § 1 124
Definition af virksomhed 125
Forhandlingspligt 125 Oplysninger og forhandlinger, §§ 5 – 6 125
Varsling, §§ 7 – 8 126
Fratræden 127 Manglende overholdelse af loven, § 11 127
Oversigt over proceduren ved varsling af større afskedigelser 128
11. Den vanskelige samtale – Opsigelsen 129
Virksomhedens eller medarbejderens forhold 129
Samarbejdsudvalg 129
Medarbejderens krise 130
1. Chok – Blokering 130
2. Reaktionsfasen 130
3. Bearbejdningsfasen 131
4. Nyorienteringsfasen 131
Hvordan forholder lederen sig til et menneske i krise? 131 Forberedelse af opsigelsessamtalen 131 Gennemførelsen af opsigelsessamtalen 133
Efterfølgende 133
12. Lov om arbejdsløshedsforsikring 135
Medlemskab af en a-kasse, § 41 135 Dagpengenes størrelse, § 9 135 Ret til dagpenge, § 53 136
A-kassebidrag 136 13. Efterløn, delpension, førtidspension og folkepension 137
Efterlønsordningen (gamle ordning) 138 Efterlønnens størrelse og beregning 138 Den nye efterlønsordning 139 Betingelserne for at opnå efterløn 140 Ret til arbejde i efterlønsperioden 140
Efterlønsbevis 141 Efterlønnens størrelse og beregning 141
Delpensionsordningen 142
Betingelser 142 Førtidspension og folkepension 144
Hvilke ordninger 144 Generelle betingelser 144 Den særlige betingelse for førtidspension – nedsat erhvervsevne 144
Omfang 145 Fleksjob, skånejob og fleksydelse 145
Fleksjob 145 Skånejob 146 Fleksydelse 146 Folkepension 146
14. Arbejdsmiljøet på arbejdspladsen 147
Lov om arbejdsmiljø 147
Arbejdstilsynet 148 Krav på oplysninger 148
Virksomhedsbesøg og påbud 148 Virksomhedens klagemuligheder 148
Straf 149 Bindende forhåndsbesked 149
Arbejdsmiljøcertifikat 150 NY smileyordning 150
Hvem er omfattet af lov om arbejdsmiljø? 150 Virksomhedens sikkerhedsorganisation, kapitel 2 151 Sikkerhedsgrupper – sikkerhedsudvalg 151
Opgaver 151 Sikkerhedsrepræsentant 151
Bedriftssundhedstjeneste 152
Almindelige pligter, kapitel 4 152
Arbejdsgiverpligter 152
Hviletid, fridøgn, kapitel 9 153
Unge under 18 år 153
Telearbejde 155
Arbejdsmiljørådet, arbejdsmiljøfond og branchesikkerhedsråd 155
Arbejdsmiljørådet – Arbejdsmarkedets parter 155
Branchemiljøråd 156
Forskning 156
15. Lov om arbejdsskadesikring 157
Lovens formål, kapitel 1 157
Lovens område, kapitel 2 157
Den sikringspligtige arbejdsgiver 158
Arbejdsskadeerstatningen, kapitel 3 159
Definition 159
Erstatningens omfang 160
Arbejdsskadestyrelsen 163
16. Ferieloven 166
Lovens baggrund og formål 166
Gældende ferielov 166
De grundlæggende principper 166
Tvivlsspørgsmål 167
Hvem er omfattet af ferieloven? 167
Optjening af ferie 171
Feriens længde 172
Elevers ferie 172
Feriens afholdelse 173
Varsling af ferie 174
Overførsel af feriedage til nyt ferieår 176
Sygdom eller strejke/lockout ved feriens begyndelse 177
Ferie med løn 179
Ferietillæg 180
Feriegodtgørelse med 12 % i stedet for løn under ferien 180
Feriegodtgørelse ved fratræden 181
Ferie med feriegodtgørelse 182
Virksomhedslukning 184
Forældelse af krav på feriegodtgørelse 184
Aftaler om afkald på ferie mv. 186
Frigørende betaling af feriegodtgørelse 186
Modregning i feriegodtgørelse 187
Arbejde under ferie 187
Arbejdsmarkedets Feriefond 187
Feriekonto 187
Andre ferieadministratorer 188
Udbetaling 188 Arbejdsgiverens konkurs 189
17. Funktionærloven 190
Lovens baggrund og formål 190 Nogle grundprincipper 191
Funktionærbegrebet 193
Betingelser 193 Tjenesteforhold 193 8-timersreglen 196
Arbejdets art 197
Skriftlig aftale – Ansættelsesbevisloven 199 Rettigheder og pligter under ansættelsen 200
Arbejdspligten 200 Lydighedspligten 202 Troskabs-/loyalitetspligten 202
Lønkravet 204 Fravær på grund af sygdom 205
Lovligt forfald 205 Meddelelse om sygdommen 206 Fortielse af sygdom 209 Løn under sygdom 210 Fravær ved graviditet, barsel og adoption 211 Aftjening af værnepligt 212 Forhold til omverden 213
Bierhverv 213 Organisations- og forhandlingsretten 214
Fagforeninger 214 Ændringer i ansættelsesaftalen 215
Ansættelsesforholdets afvikling – opsigelse 217
Opsigelsesmåden 217 Opsigelsesvarsel over for arbejdsgiveren 219
Opsigelsesvarsel over for funktionæren 219
Suspension 222 Fritstilling 223 Forkortet opsigelse på grund af sygdom 226
Tjenesteboligreglen 227 Forlængede opsigelsesvarsler 227
Afvikling af ansættelsesforholdet – ophævelse 227 Arbejdsgiverens misligholdelse 227 Funktionærens erstatningskrav 229 Funktionærens misligholdelse 230 Begrebet grov misligholdelse 232
Bevisproblemer 237
Passivitet 239 Arbejdsgiverens erstatningskrav 240
Godtgørelseskrav – Fratrædelsesgodtgørelse 240 Godtgørelse efter lang tids ansættelse 240 Bortfald, når der udbetales pension til den fratrådte 241
Beregning af godtgørelse 242
Godtgørelseskrav – Godtgørelse for usaglig opsigelse/ophævelse 242 Opsigelse grundet i virksomhedens forhold 242 Opsigelse eller bortvisning grundet i funktionærens forhold 244 Godtgørelse efter de fagretlige regler 247 Efterløn – funktionærens død 248 Annonceringsregler og sikkerhedsstillelse 248
Sikkerhedsstillelse 248
Annoncer 249 Konkurrencebeskyttelse 249
Konkurrenceklausuler og kundeklausuler 249 Særligt om konkurrenceklausuler – funktionærlovens § 18 251 Forlængelse af konkurrenceklausuler efter de »gamle« regler 255 Særligt om kundeklausuler – funktionærlovens § 18 a 255 Fælles regler for konkurrence- og kundeklausuler 258 Specielt om aftalelovens § 36’s og § 38’s regulering af konkurrence-
klausuler og kundeklausuler 259
Markedsføringslovens § 19 261
Illoyal konkurrence 262
Omkostningsudlæg og forskudsprovision 262
Rejseomkostninger ol. 262
Forskudsprovision 263 Bonus, gratiale og tantieme, § 17a 264
Aktieoptioner og lignende, omfattet af aktieoptionsloven 266
Virksomhedsoverdragelse 266
Arbejdsgiverens konkurs 268
18. Aktieoptionsloven 271
Hvad er aktieoptioner 271
Lovens baggrund, formål og område 272
Lønmodtagerens fratræden 273
Underretning til den ansatte 274 19. Retten til opfindelser og andre intellektuelle produkter 275
Opfindelser 275 Edb-software 276 Ophavsrettigheder i øvrigt 276
20. Deltidsloven 277 Lovens baggrund og formål 277
Lovens indhold 277
Forbud mod forskelsbehandling/afskedigelse 278
Godtgørelse 278 Bevisbyrden 279 Ret til individuel aftale 279
Tvistbehandling 280
21. Lov om tidsbegrænset ansættelse 281
Lovens baggrund og formål 281 Lovens anvendelsesområde 281
Undtagelser 281
Lovens indhold 282
Forbud mod forskelsbehandling/afskedigelse 282 Forbud mod flere forlængelser 283
Informationspligt 284 Medregning af tidsbegrænsede ansatte 284
Godtgørelse 284 Bevisbyrden 284 Tvistbehandling 284
22. Foreningsfrihedsloven 285
Lovens baggrund og formål 285
Lovens indhold 286
Undtagelse 286 Krav på genansættelse 286
Godtgørelse 286
”Størst mulig hurtighed” 287
23. Lov om barsel m.m. 288
Lovens baggrund 288
Lovens formål 288
Ret til fravær 288
Ret til fravær under graviditet 288 Ret og pligt til fravær efter fødslen 289
Forældreorlov 290 Forældrenes indbyrdes fordeling af barsels- og forældreorlov 291
Fraværsret i særlige tilfælde 292 Varsling om barsel m.m. 292
Barselsdagpenge 294 Ret til barselsdagpenge 294
Barselsdagpengenes størrelse og beregning 297 Optjening af ferie 300 Ansøgning om barselsdagpenge 300
Lønmodtagerens/den selvstændiges anmodning 300 Arbejdsgiverens anmodning om refusion 301
Bidrag 302
Administration og klageadgang 302
Administration 302 Klageadgang 303 24. Lov om barselsudligning 304
Lovens baggrund 304
Bilag – Ansættelsesbreve, orlovsaftale mv. 307 Standard ansættelsesaftale for timelønnede (ikke-funktionær) 308
Standard ansættelsesaftale for funktionær 310
Ansættelse som sekretær 312
Standard ansættelsesaftale for sælger 314 Ansættelseskontrakt med konkurrenceklausul 318 Standardkontrakt for direktør 322 Aftale vedrørende retmæssig børnepasningsorlov 326 Aftalemæssig orlov til børnepasning og uddannelse 328
Anbefalet opsigelsesbrev 330
Advarselsbrev 331
Advarselsbrev 2 332
Ophævelsesbrev 333
Register 335
KAPITEL 1
Kollektiv og individuel arbejdsret samt offentlig regulering
Personalejuraen opdeles normalt i tre områder; den kollektive arbejdsret, den indivi- duelle arbejdsret og den offentlige regulering.
Kollektiv arbejdsret
A. Den kollektive arbejdsret består:
1) dels af de aftaler, der er indgået mellem en flerhed af medarbejdere (en fagfore- ning/et fagforbund eller klub på virksomheden), og en virksomhed eller en ar- bejdsgiverforening, og som vedrører løn- og arbejdsforhold,
2) dels af de regler, der regulerer disse aftaler og overenskomster, dvs. lov om ar- bejdsretten og forligsmandsloven.
Typisk vil medarbejderne være organiseret i en fagforening gennem et medlemskab af den lokale afdeling i området, og denne forening vil igen være en del af et landsdæk- kende fagforbund. Medlemskab gennem landsdækkende fagforeninger uden lokale afdelinger i området kan også forekomme; medlemmerne er her direkte tilsluttet fag- foreningen fx Danmarks Jurist- og Økonomforbund.
De forskellige fagforeninger kan have opdelt medlemmerne i foreninger/klubber eller fraktioner efter deres beskæftigelsesområde som eksempel i HK, hvor EDB-medarbej- dere er organiseret i deres egen forening SAM-DATA eller DJØF, hvor man har en forening for privat ansatte økonomer og jurister.
B. Den offentlige regulering består af love og forskrifter, som indirekte påvirker ansættelsesforholdet, fx i form af krav til sikkerhed og arbejdsmiljø på arbejdspladsen gennem arbejdsmiljøloven. Regler om dagpenge til arbejdsløse gennem lov om ar- bejdsformidling og gennem arbejdsløshedsdagpengeloven. Regler om førtidspen- sionering gennem lov om social pension etc.
Det seneste årti er den offentlige regulering blevet stadig større og har dermed fået en meget vigtig indflydelse på håndteringen af medarbejderne på virksomheden.
Individuel arbejdsret
Den individuelle arbejdsret omfatter ansættelsesaftalen, ansættelsesbeviset og lov- givningen, der direkte regulerer ansættelsen mellem den enkelte medarbejder og virk-
somheden, det vil sige sætter standard vilkårene for ansættelsesforholdet. Et godt ek- sempel herpå er loven om ansættelsesbeviser, som pålægger virksomheden at udstede et skriftligt bevis for vilkårene i ansættelsen, og som skal udleveres til medarbejderen.
Der er ikke frihed til at aftale hvad man vil, idet lovgivningen ofte fastsætte ufravige- lige mindstekrav til vilkårene for ansættelsesforholdet.
For eksempel er reglerne for opsigelsesvarsler fastsat i funktionærloven, og regler om ferieforhold i almindelighed er reguleret i ferieloven.
Den individuelle arbejdsret vil herudover være reguleret på en række punkter i forhold til en eventuel overenskomst, først og fremmest med hensyn til lønnens størrelse, arbejdstid og arbejdsmarkedspension m.m.
Overenskomstens regler vil som udgangspunkt også være ufravigelige..
Er virksomheden ikke omfattet en overenskomst, vil der ikke være noget hensyn at tage hertil i forholdet til medarbejderens ansættelsesvilkår. Medarbejdere i uorganise- rede virksomheder – typisk mindre virksomheder – er oftest i denne situation.
På følgende figur er der givet et systematisk overblik over det arbejdsretlige system, begreberne og deres indhold.
Kollektiv arbejdsret
Aftale af overenskomst
Som vist i figuren består den kollektive arbejdsret af
1) de kollektive overenskomster: hovedaftalen og andre overordnede regelsæt, af brancheoverenskomster samt
2) af lovgivningen på området i form af arbejdsretsloven og forligsmandsloven – alle regler, der helt eller delvis regulerer de kollektive parters forhold.
Virksomheden kan blive dækket af det nævnte overenskomstregelsæt, enten ved selv at være direkte part i aftalerne/overenskomsterne eller gennem et medlemskab af en arbejdsgiverforening. I figuren er det den sidste situation, der er tilfældet, og virksom- heden er derfor bundet af alle de overenskomster, som arbejdsgiverforeningen indgår og allerede har indgået.
Tiltrædelse af overenskomst
En virksomhed kan også blive omfattet af en overenskomst ved at tiltræde den gæl- dende brancheoverenskomst, som arbejdsmarkedets parter har aftalt. Virksomheden bliver i dette tilfælde bundet på nøjagtig samme måde, som hvis den havde meldt sig ind i den pågældende arbejdsgiverforening.
Ikke alene selve brancheoverenskomsten, men også hovedaftale og andre overens- komster, der er aftalt, vil virksomheden hermed blive bundet af.
Arbejdsgiverorganisation ]]]] Forbund Kollektiv arbejdsret Kollektive overenskomster Hovedaftalen m.v. Brancheoverenskomster Lovgivning: Arbejdsretsloven Virksomhed ]]]] ArbejdstagerForligsmandsloven EU-lovgivningVirksomhedsoverdragelse Varsler ved kollektive opsigelser Offentlig regulering:Individuel arbejdsret ArbejdsmiljølovenAnsættelsesaftalenAftalen Lov om arbejdsformidling og arbejdsløshedsforsikringAlm. fortolkningsregler ArbejdsskadeforsikringslovenAlm. lovgivningFerieloven Love om ATP, LG og AERSygedagpengeloven A/S- og ApS-lovene (medarbejderrep.)Ligebehandlingsloven Ligeløn Spec. lovgivningFunktionærloven Lov om tjenestemænd mv. Lov om visse arbejdsforhold i landbruget m.v. Sømandsloven Erhvervsuddannelsesloven
Ofte er virksomheden ikke opmærksom på denne konsekvens ved at indgå en tiltrædelsesoverenskomst til en brancheoverenskomst. Men det svarer faktisk til, at virksomheden er medlem af en arbejdsgiverforening, dog uden at have mulighed for at præge ændringerne i overenskomsten ved overenskomstforhandlinger, fordi den står udenfor arbejdsgiverforeningen.
Denne virkning kan undgås ved at ændre brancheoverenskomstens afsnit om varighed og omfang med en bestemmelse om, at overenskomsten automatisk bortfalder uden varsel eller ved et varsel efter en bestemt tidsperiode f. eks. efter 2 år til en 1. april.
Derved er det alene selve brancheoverenskomsten, virksomheden forpligter sig til at følge. Hovedaftalens bestemmelse om automatisk at lade den gamle aftale kører vide- re indtil der foreligger en ny, er således ikke er kommet med.
Overenskomster danner norm
Udgangspunktet er altså, at kollektive overenskomster kun er bindende for de parter, der har tiltrådt dem. Enten ved medlemskab eller ved henvisning til dem. De kollekti- ve overenskomster skaber imidlertid forventninger hos medarbejderne i retning af, at de vil få en retstilling, som mindst svarer til den, der er gældende »efter overenskom- sten«. Det betyder, at overenskomsterne er normdannede også på områder, hvor de ikke gælder.
For »ikke-jurister« kan denne normdannelse virke besynderlig. De fleste vil være tilbøjelige til at læse bestemmelser helt tæt til deres ordlyd: »Hvad der ikke står i ord, skal heller ikke gælde«. Men sådan er gældende ret ikke. Parternes forventninger eller forudsætninger, som det kaldes, kan få virkning, som om det var en del af aftalen.
Hvis forventningen var afgørende for den ene part, og den anden vidste eller burde indse dette, får det betydning for retsforholdet. I hvert fald hvis det må anses for rime- ligt, at virksomheden bærer risikoen for, om forventningen holder.
Hvad angår løn og arbejdsforhold, bærer virksomheden i meget stort omfang risikoen for, om forudsætningerne holder, fordi den selv er herre over dem. Omvendt kan virk- somheden også regne med, at den ansatte opfylder de sædvanligt gældende bestem- melser på området, selvom det ikke er udtrykkeligt aftalt. Normdannelsen virker beg- ge veje.
Funktionæroverenskomsten
I funktionæroverenskomsterne inden for området Dansk Arbejdsgiverforening (DA) og Lønmodtagernes organisation (LO) er det direkte fastslået, at virksomheder, der er medlemmer af arbejdsgiverforeningen, er forpligtede til at følge væsentlige principper i overenskomsten, også selvom virksomheden ikke har tiltrådt overenskomsten. Det gælder for eksempel overenskomsten mellem HK og Dansk Handel & Service.
Men kun hovedprincipperne. Det specielle for denne overenskomst er nemlig, at virk- somheden skal tiltræde overenskomsten, for at den er gældende fuldt ud. I modsæt- ning til almindelige overenskomster, som virksomheden bliver omfattet af ved blot at melde sig ind i arbejdsgiverforeningen.
Bemærk, at overenskomster også gælder over for ansatte, der ikke er medlemmer af den pågældende fagforening, der har tiltrådt den.
Arbejdsgivernes organisationer
Organisationsgrad. Organisationsgraden for arbejdsgivere er ganske beskeden, ca. 50%. Det skyldes det store antal af arbejdsgivere, der har mellem 0-20 ansatte, og som typisk ikke er medlem af en arbejdsgiverforening, idet behovet og ønsket om branchefællesskab ikke har meldt sig endnu. Ca. 80% af Danmarks virksomheder er i denne gruppe.
Typisk vil den store eller mellemstore virksomhed være organiseret, mens de mindre og små virksomheder har valgt at stå på egne ben. Oftest er fagforeningernes opmærksomhed større over for de mellemstore og større virksomheder, og det principielle ønske fra fagforeningen om at overenskomstdække de toneangivende virksomheder.
Det er ofte i forbindelse med en ”medarbejdersag” på virksomheden, at fagforeningen bliver opmærksom på virksomhedens eksistens, og fagforeningen vil så samtidig forsøge at få en overenskomst med virksomheden. I denne situation vil virksomheden tvinges ud i et valg om medlemskab af en arbejdsgiverorganisation eller at indgå en overenskomst på egen hånd.
Dansk Arbejdsgiverforening
Dansk Arbejdsgiverforening, (DA), er hovedorganisation for 13 arbejdsgiverforeninger på det private arbejdsmarked. Den er en interesseorganisation hvis formal er, at koordinere overens- komstforhandlingerne og påvirke de politiske beslutningsprocesser.
De 13 medlemsorganisationer er AI-BOA, Dansk Byggeri, Dansk Erhverv, Dansk Industri, Dansk Textil & Beklædning, Danske Mediers Arbejdsgiverforening, Danske Malermestre, Foreningen af Danske Virksomheder i Grønland, Grafisk Arbejdsgiverforening, HTS (Handel, Transport og Service fagene, Rederiforeningen, Sammenslutningen af Mindre Arbejdsgiver- foreninger, TEKNIQ Installatørernes Organisation).
Dansk Industri (DI) er den største af medlemsforeninger, og beskæftiger ca. 50 % af medlems- kredsens lønmodtagere. Af andre større medlemsorganisationer kan nævnes Dansk Erhverv, HTS, Byggeriets Arbejdsgivere, Dansk Textil- & Beklædning.
DA’s primære arbejdsområder er arbejdsmarkedspolitik og -kvalifikationer, arbejdsmiljø, ansættelsesret, overenskomstkoordinering – og arbejdsret, internationale forhold og overvåg- ning i form af analyse og statistikker om løn, sygefravær, konflikter osv.
Mere end 29.000 virksomheder inden for bl.a. industri, handel, transport, service og byggeri er medlem af en af DA’s medlemsorganisationer.
DA’s interessevaretagelse. DA er ikke direkte part i de løbende overenskomstforhandlinger, men skal sikre den nødvendige og tilstrækkelige koordinering mellem medlemsorganisationer- ne, når parterne indgår nye overenskomster. En medlemsorganisations indgåelse af en kollektiv overenskomst sker under forbehold af DA’s godkendelse, og sikrer derved et vist sammenhold i kredsen.
DA er selv part i de såkaldte hovedoverenskomster som hovedaftale, lederaftale, samarbejdsaf- tale m.m., og som derfor indgås på vegne af medlemsorganisationer og dermed binder direkte i forholdet til deres medlemsvirksomheder.
Decentralisering. DA og dens medlemsorganisationer er i dag er et produkt af en decentraliseringsbølge, der har været i de sidste 20 år. Der var i alt for høj en grad
dobbeltfunktioner og service til medlemsvirksomheder fra DA og medlemsorganisationer.
Decentraliseringen betød, at mange opgaver blev lagt ud i medlemsorganisationerne, således at DA i dag i højere grad end tidligere, er det koordinerende organ på vegne af
medlemsorganisationer, medens medlemsorganisationerne er alene om at servicere medlemsvirksomhederne. Samtidig har medlemsorganisationerne bevæget sig fra mange specifikke fagorganisationer til større og større enheder gennem fusioner og sammenlægninger.
I juni 2007 blev det netop offentliggjort, at HTS og DI vil indlede et samarbejde, der knytter HTS tættere til DI og som på længere sigt kan føre til en fusion.
Som nævnt ovenfor skal alle overenskomster og konflikter godkendes i DA, før den enkelte medlemsforening kan indgå overenskomsten eller træde i konflikt. En magtfaktor, som også kan give anledning til interne problemer mellem medlemsorganisationerne. Muligheden for enegang og selvstændighed i forhandlingerne har tidligere voldt interne samarbejdsproblemer, hvor Dansk industri kan majorisere sine beslutninger.
Muligheden for en splittelse af arbejdsgiverfællesskabet pga. visse foreningers dominans og/eller manglende interessefællesskab er en reel risiko, som særlig ved
overenskomstfornyelser kan blive aktuel. Muligheden for en anden struktur, eller for at medlemsforeninger danner større foreninger, er derfor fortsat til stede. Senest er Dansk Erhverv dannet pr. 1. januar 2007, ved en fusion af HTS-I, Dansk Handel & Service og HORESTA (hoteller og restauranters arbejdsgiverforening).
Arbejdsmarkedets parter. Udtrykket »arbejdsmarkedets parter« forbindes sædvanligt med Dansk Arbejdsgiverforening (DA) og Landsorganisationen i Danmark (LO). Det er imidlertid blot en del af arbejdsmarkedet. På arbejdsgiverside findes der andre arbejdsmarkedsparter, dels det offentlige arbejdsmarked med stat, regioner og kommune, dels det øvrige private
arbejdsmarked af arbejdsgivere, der er medlemmer af andre organisationer end DA, eller som har valgt at stå alene. På arbejdstagerside findes der andre organisationer end LO. Det drejer sig eksempelvis om de kristelige fagforeninger, akademikernes fagforeninger, tjenestemands- organisationerne, finans- og forsikringsmedarbejdere m.fl.
DA/LOs arbejdsmarked udgør det største af de private arbejdsmarkeder og har i kraft af det været foregangsområde for overenskomster og aftaler i øvrigt. Nedenfor gives en kort oversigt over de forskellige arbejdsmarkeder.
Private arbejdsmarkeder. DA/LO-området beskæftiger ca. 600.000 medarbejdere inden for industri, håndværk, bygge- og anlæg, transport, handel og service, og er der med det største arbejdsmarked indenfor det private erhverv. LO er som nævnt tidligere den modstående hovedorganisation.
SALA (Sammenslutningen af Landbrugets Arbejdsgivere) beskæftiger ca. 40.000 medarbejdere inden for jordbrug, mejeri og slagteri. LO er hovedsagelig den modstående hovedorganisation.
FA (Finanssektorens Arbejdsgiverforening) beskæftiger ca. 65.000 medarbejdere inden for pengeinstitutter, forsikring og realkredit. De modstående organisationer er Finansforbundet og Danske Forsikringsfunktionærers Landssammenslutning.
Kooperative Fællesforbund dækkende fagbevægelsens egne virksomheder, hvor LO er den modstående organisation. Ca. 40.000 medarbejdere er beskæftigede.
Kristelig Arbejdsgiverforening (KA) og Kristelig Fagforening bør i øvrigt også nævnes; der er tale om foreninger, som går på tværs af brancher og fagområder Det grundlæggende fællesskab er den kristelige holdning, men afgørende er måske nok så meget, at det er et billigt alternativ uden partipolitisk tilknytning. Foreningerne er et alternativ til de etablerede
foreninger, hvilket flere og flere får øjnene op for. KF har omkring 100.000 medlemmer og 175.000 medlemmer er tilsluttet A-kassen, der dækker meget varierende områder. Disse medlemstal viser en stor forøgelse indenfor de det sidste årti modsat LO´s faldende medlemstal. KA har omkring 1000 medlemsvirksomheder og er også i fremdrift.
Øvrige arbejdsgiverorganisationer. Det drejer sig om advokater, revisorer, tandlæger, apoteker og taxivognmænd, der typisk er organiseret i mindre organisationer, som primært tager sig af de branchemæssige forhold, dog med undtagelser. Ca. 50.000 medarbejdere er beskæftigede inden for disse områder.
Uorganiserede arbejdsgivere, dvs. arbejdsgivere, der ikke er medlem af en
arbejdsgiverorganisation, udgør ca. 60% af hele arbejdsgiverkredsen. »Øvrige arbejdsgivere«
og uorganiserede arbejdsgivere beskæftiger omkring 650.000 medarbejdere.
Det offentlige arbejdsmarked
Staten, repræsenteret af Finansministeriet, omfatter ministerier, direktorater og styrelser og beskæftiger ca. 220.000 medarbejdere. Dertil kommer Danske Regioner (tidligere ”Amtsråds- foreningen i Danmark”), der som arbejdsgiver beskæftiger ca. 160.000 medarbejdere. Endelig er kommunerne, repræsenteret af Kommunernes Landsforening, som beskæftiger ca. 600.000 medarbejdere. LO er den gennemgående modstående hovedorganisation sammen med en lang række andre fagforbund som tjenestemændenes og akademikernes organisationer.
Der er i alt omkring 2.7 mio. lønmodtagere på arbejdsmarkedet inkl. ledige.
Lønmodtagernes organisationer LO – Landsorganisationen i Danmark LO – Struktur – Karteller
LO er den største lønmodtagerorganisation i Danmark og har som hovedorganisation optaget en lang række fagforbund som medlemmer indenfor følgende karteller: Bygge-, anlægs- og trækartellet, CO-industri, Grafisk industri og Medie Kartel, Handelskartellet, Det Kommunale Kartel og de Statsansattes Kartel. Et kartel er den øverste repræsentant inden for et
erhvervsområde med repræsentanter for alle de berørte fagforbund, der dækker beskæftigede inden for området. Kartellet har ikke nogen bestemmende indflydelse, idet magten fortsat er i de enkelte fagforbund. Dette gælder dog ikke CO Industri.
Netop for at følge arbejdsgiversidens organisationsstruktur har LO dannet de nævnte karteller, der kan matche DA's medlemsorganisationer.
LO er serviceorganisation for fagforbundene. For tiden er 17 fagforbund medlemmer af LO : 3F –Fagligt Fælles Fagforbund, Dansk Artist Forbund, Blik- og Rørarbejderforbundet i Dan- mark, Dansk Elforbund, FOA –Fag og Arbejde, Dansk Frisør og Kosmetiker Forbund, Dansk Funktionærforbund, HK/Danmark, Hærens Konstabel- og korporalforening, Dansk Jernbane-
forening, Malerforbundet i Danmark, Dansk Metal, Nærings- og Nydelsesmiddelarbejder Forbund, Socialpædagogernes Landsforbund, Spillerforeningen, Tekniks Landsforbund og Forbundet Træ – Industri – Byg i Danmark. .
Fagligt Fælles Forbund, i daglig tale kaldet 3F, har ca. 381.000 medlemmer. blev dannet 1.
januar 2005 ved en fusion af Kvindeligt Arbejderforbund og Specialarbejderforbundet i Dan- mark.
3F's medlemmer er både faglærte og ufaglærte. Medlemmerne arbejder inden for seks hoved- områder: Industri, Transport, Den offentlige sektor, Bygge og anlæg, Gartneri-, land- og skov- brug, privat service. Mere end en femtedel af 3F's medlemmer er kvinder, og forbundet har 78 lokalafdelinger.
HK har ca. 363.000 medlemmer, hvoraf 75 pct. er kvinder. HK organiserer funktionærer i butikker og på kontorer i private virksomheder og kontorfunktionærer i stat, amter og kommu- ner. Andre medlemsgrupper er blandt andre laboranter, lægesekretærer, klinikassistenter, han- delsrejsende, it-ansatte, advokatsekretærer, merkonomer, BA i erhvervssprog samt HG- og HHX-elever. HK har 25 afdelinger over hele landet og 2 brancheafdelinger.
FOA er Danmarks tredjestørste fagforbund – med ca. 206.000 medlemmer fordelt på 47 afde- linger. Forbundet er på landsplan fordelt i fire sektorer: Social-Sundhed, Pædagogisk, Kost- Service samt Teknik-Service. Størstedelen er kommunalt/amtskommunalt ansatte og en mindre del er privat ansatte. Fælles for alle FOA's medlemmer er, at de leverer offentlig service, bl.a.:
De passer børn, plejer patienter på hospitaler og plejehjem, slukker brande, yder hjælp og service til ældre og handicappede, kører busser, gør rent og laver mad på sygehuse, skoler, kaserner og vedligeholder bygninger.
Andre af forbundene har også forsøgt at slå sig sammen men indtil videre uden held, senest Dansk El-forbund og Dansk Metal.
Forbundene omfatter tilsammen omkring 1,4 million lønmodtagere, heraf er ca. 700.000 kvinder, og rækker således langt ud over antallet af medarbejdere i DA's medlemskreds. Det skyldes, at LO også dækker alle øvrige arbejdsmarkeder, herunder det offentlige
arbejdsmarked. Organisationsgraden hos lønmodtagere er også væsentlig større end hos arbejdsgiverne. Den varierer fra forbund til forbund, men gennemsnittet er på ca. 80%. Tallet er dog for nedadgående, hvilket skyldes, at særligt yngre lønmodtagere har svært ved at identificere sig med og se fordelene ved et fællesskab. Den fordel har man nemmere ved at se, når man står i problemet.
Andre lønmodtagerhovedorganisationer FTF
FTF (Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd) er hovedorganisation for en lang række forbund inden for funktionær- og tjenestemandsområdet, pt. 109 forbund og omfatter ca.
350.000 medlemmer. Nogle af de største og kendteste er Finansforbundet, Danmarks Lærerforening, Dansk Politiforbund, Dansk Sygeplejeråd og CO-gruppen i FTF.
AC
Akademikernes Centralorganisation er en anden hovedorganisation. Den omfatter 21 forbund indenfor akademikerområdet og har ca. 150.000 medlemmer. Forbundene er fx Danmarks
Jurist- og Økonomforbund, Dansk Magisterforening, Ingeniørforbundet og Gymnasieskolernes Lærerforening.
Ledernes Hovedorganisation
Ledernes Hovedorganisation (LH), der organiserer ledende medarbejdere, omfatter 3 medlems- foreninger (Dansk Formands Forening, Lederne og Maskinmestrenes Forening). LH har ca.
80.000 medlemmer.
Kollektive overenskomster
En overenskomst er som tidligere nævnt en aftale om løn- og arbejdsforhold mellem en flerhed af medarbejdere på den ene side og en virksomhed eller en arbejdsgiverfor- ening på den anden side. Flerheden af medarbejdere kan være alt fra en klub på virk- somheden til en fagforening eller dennes fagforbund – det afgørende er, at der er tale om en gruppe af medarbejdere.
De overenskomster, der normalt findes inden for et arbejdsmarked, er følgende:
Hovedaftale
En hovedaftale, som er en overordnet overenskomst, der fastlægger de principielle spørgsmål vedrørende parternes adfærd og samarbejde indbyrdes
Regler for behandling af faglig strid (Normen)
Regler for behandling af faglige strid er reglerne for hvordan parterne løser de uover- ensstemmelser, der kan opstå mellem parterne.
Samarbejdsaftale
Samarbejdsaftale, fastlægger principperne for samarbejdet på virksomheden mellem ledelsen og medarbejderne og
Brancheoverenskomst
Brancheoverenskomsterne er de egentlige aftaler, hvor vilkårene for løn- og øvrige arbejdsforhold er fastsat, som skal gælde for den enkelte medarbejder.
Herudover findes der:
Arbejdsretslov
En lov om Arbejdsretten, som er den retlige instans, der primært tager sig af overens- komstbrud og
Forligsmandslov
Lov om forligsmandsinstitutionen, der bistår arbejdsmarkedets parter ved forhandling af overenskomster, hvis der ikke kan blive enighed.
I det følgende gennemgås disse overenskomster og love nærmere.
Hovedaftalen
Hovedaftalen – generelle principper
Hovedaftalen er populært sagt grundloven for de aftalte overenskomster inden for et organisationsområde, og aftalen dækker alle parter, der er medlemmer af organisatio- nerne. Hvert organisationsområde har sin egen hovedaftale, f. eks. Finanssektoren, Landbruget & skovbruget, DA/LO-området. Det kan også forekomme, at store virk- somheder, som har valgt at stå på egne ben, har deres egen hovedaftale, fx COOP, det tidligere FDB.
I det følgende gennemgås Hovedaftalen mellem DA og LO, der i det væsentligste har dannet udgangspunkt for alle andre hovedaftaler. Hovedindholdet er følgende:
Regler om organisationsforfølgelse
Disse fastslår, at parterne ikke må stille sig hindrende i vejen for, at virksomheder og medarbejdere organiserer sig, og at handlinger rettet mod en anden, fordi denne er organiseret er retsstridige. (§ 1)
Regler om fredspligten og fremgangsmåden ved varsling af lovlig arbejdsstandsning
Fredspligten indebærer, at ingen af parterne i overenskomstperioden må etablere ar- bejdsstandsning, medmindre en af følgende undtagelser – omtalt i normens paragraf 5, stk. 2 – foreligger:
1) betalingsstandsning
2) risiko for liv, ære eller velfærd
Udgangspunktet er, at parterne skal søge at løse konflikten ved mægling eller en fag- lig voldgift, men hvis et af ovenstående forhold opstår, kan det være lovligt at etablere arbejdsstandsning.
Der kan dog i selve overenskomsten være hjemmel til at etablere arbejdsstandsning, således som det fx var tilfældet i den 4-årige overenskomstperiode fra 1987-91 ved den såkaldte midtvejsforhandling.
1) Andre undtagelser er:
a) retten til ikke at påtage sig strejkeramt arbejde, b) retten til sympatikonflikt og endelig
c) retshåndhævende arbejdsstandsning.
Det sidste betyder, at den part, der er krænket ved en ulovlig arbejdsstandsning kan etablere en lovlig arbejdsstandsning som modstykke. Men i så fald skal de særlige varslingsregler følges.
Dvs.: minimum 14 dage før den lovlige arbejdsstandsning skal modparten under- rettes om, at man agter at forelægge spørgsmålet om arbejdsstandsning for den kompetente forsamling i foreningen – og minimum 7 dage før arbejdsstandsnin- gen skal man give meddelelse om resultatet af afstemningen i den kompetente forsamling; herefter kan arbejdsstandsningen etableres, jf. hovedaftalens § 2, stk.
3.
Et alternativ til retshåndhævende arbejdsstandsning er, at virksomheden bortvi- ser de strejkende medarbejdere. I så fald skal der foreligge driftsmæssigt tvin- gende grunde (§ 2).
De kampmidler, parterne kan anvende, er følgende:
Strejke/blokade
Medarbejderne/fagforbundet kan strejke og/eller lave blokade over for virksomheden.
Strejken er en simpel standsning af arbejdet, mens blokaden er et forbud for medlem- merne i det pågældende forbund mod at tage beskæftigelse på den strejkeramte virk- somhed. Fysisk blokade er ikke et kampmiddel i arbejdsretlig forstand, men er allige- vel et meget anvendt middel til at chikanere den strejkeramte virksomhed. Lovlighe- den af en fysisk blokade skal bedømmes efter politivedtægten, idet princippet om ro og orden på offentlig vej, og at alle skal have uhindret adgang til ejendommen gælder fuldt ud.
Lockout/boykot
Virksomheden/arbejdsgiverforeningen kan lockoute og / eller boykotte. Lockout er et modstykke til strejke, dvs. at virksomheden nægter medarbejderne adgang til arbejdet.
Kampmidlet anvendes for at gøre »strejkesituationen« værre for fagforbundet, idet fagforbundet typisk vil lade strategisk udvalgte medarbejdere strejke Virksomhedens svar kan så være at lockoute alle øvrige medarbejdere inden for området. Boykot er et forbud for virksomhederne mod at ansætte medarbejdere, der tilhører den strejkende gruppe.
Regler om ledelsesretten – (retten til at ”lede og fordele arbejdet")
I denne bestemmelse fastslås arbejdsgiverens ret til at lede og fordele arbejdet, men med en venlig påmindelse om, at det skal ske inden for overenskomstens rammer og i samarbejde med medarbejderne og de valgte tillidsmænd. Sidstnævnte er en henvis- ning til Samarbejdsaftalen, hvor reglerne for samarbejde og om samarbejdsudvalget er indeholdt. (§ 4) Der findes andre hovedaftaler end DA/LO’s, som går videre med hensyn til at give andel i ledelsesretten.
Regler om Afskedigelsesnævnet (usaglig ophævelse af arbejdsforholdet) Afskedigelsesnævnet er en voldgiftsret, for hvilken sager om usaglig opsigelse eller bortvisning kan indbringes. Afskedigelse vil sige fratræden i overensstemmelse med de varsler, der gælder; bortvisning vil sige, at den ansatte »bliver smidt ud« uden var- sel, typisk fordi arbejdsgiveren mener, at den ansatte har misligholdt aftalen (for ek- sempel ved tyveri, druk, uberettiget udeblivelse eller tilsidesættelse af lydighedsplig- ten). Sagen kan indbringes for nævnet, såfremt en nærmere række betingelser er op- fyldt:
1) den opsagtes anciennitet skal være 9 måneder,
2) organisationernes behandling af sagen skal være sket inden for de i § 4 angivne frister. Arbejdsgiverorganisationerne er normalt nøjeregnende på dette punkt.
Godtgørelse/»genansættelse«
Det bemærkelsesværdige er, at der er mulighed for at tilkende en godtgørelse for usaglig opsigelse på op til 52 ugers løn eller at underkende opsigelsen, hvorefter med- arbejderen fortsætter i ansættelsen. En særegen sanktion, som ikke findes i funktio- nærloven, men som kan være relevant i stedet for en økonomisk kompensation.
En betingelse for at fortsætte i arbejdet er, at arbejdsforholdet ikke har lidt så megen skade, at parterne ikke kan samarbejde. Hvis begge parter erklærer, at samarbejdet har lidt væsentligt skade, vil underkendelse af opsigelsen aldrig komme på tale. I de fleste tilfælde foretrækker parterne at skilles. (§ 4) At opsigelsen underkendes betyder ikke nødvendigvis, at medarbejderen indtræder i sit gamle job; kun at han fortsætter be- skæftigelsen på uændrede vilkår.
Afskedigelsesnævnet
Afskedigelsesnævnet er en retlig instans oprettet af DA/LO, og det kan derfor kun anvendes af deres medlemmer men øvrige områder kan have deres eget voldgiftsy- stem, dvs. egen privat oprettet instans, der afgør tvister.
Funktionærloven
For funktionærer og personer, der er ansat på funktionærvilkår – uden at de falder ind under lovens definition af funktionærer – gælder funktionærlovens regler om usaglig afskedigelse bortvisning (se afsnittet herom). Overtrædelse af disse bestemmelser kan ikke medføre pligt til at genansætte funktionæren, kun til at betale godtgørelse for afbrydelse af ansættelsesforholdet. Disse sager behandles af de ordinære domstole:
byret, Sø- og Handelsretten, landsret og Højesteret. Såfremt parterne er medlemmer af henholdsvis DA og LO, og der er tale om en funktionær står begge veje åbne – afske- digelsesnævn eller og domstol – og funktionæren kan vælge, hvilken af dem, han vil benytte.
Ifølge funktionærloven er maksimum 3 måneders godtgørelse, dog 4 måneders godt- gørelse efter 10 års anciennitet og 6 måneders godtgørelse ved 15 års anciennitet. Ved afskedigelsesnævnet er der mulighed for 52 ugers løn. Men begge satser er maksi- mum, og der er generelt ikke realitetsforskel i resultatet.
Der kan derudover være tale om andre godtgørelsesbeløb efter andre love.
Et væsentligt problem ved domstolene er de lange sagsbehandlingstider. Det kan me- get nemt tage op til 2 år, inden en sag er behandlet ved 1. instans, og hvis den herefter bliver anket til 2. instans, kan det vare endnu 1-2 år før sagen er endelig afgjort.
Unægtelig en lang og pinefuld tid for begge parter at stå igennem.
Arbejdslederbestemmelsen
Virksomheden kan hindre mellemledere i at være medlemmer af den for faget eksiste- rende fagforening. Til gengæld har de deres egne organisationer, som f.eks. Ledernes Hovedorganisation, Dansk Formandsforening og Maskinmestrenes Forening. Det betyder, at arbejdslederen eller mellemlederen er medlem af en anden fagforening og omfattet af en anden overenskomst end de øvrige ansatte. Psykologisk betyder det noget, at der er denne forskel mellem arbejdslederen og medarbejderen. Endelig vil arbejdslederen ikke være omfattet af en eventuel konflikt. (§ 5)
Regler om adgangen til at opsige overenskomster
Her fastslås princippet om, at selvom en overenskomst er opsagt, er den gældende, indtil der
1) er vedtaget en ny,
2) eller der er etableret en frigørende arbejdsstandsning efter de gældende regler nævnt i paragraf 2.
Den frigørende arbejdsstandsning indebærer, at alle medarbejdere eller arbejdstagere inden for overenskomstens område strejker eller lockoutes i en uges tid, så virksom- heden eller medarbejderne dermed har vist, at de ikke længere betragter sig som bun- det af overenskomsten.
Der skal derfor ganske meget til for at slippe fri af en overenskomst. (§ 7). Overens- komster, der ikke er omfattet af en hovedaftale, kan siges op til bortfald med et såkaldt simpelt varsel, som typisk vil være 3 måneder. Dvs. at det er langt lettere at komme ud af en sådan overenskomst, idet virksomheden herefter er fritstillet, dog således at medarbejdernes individuelle rettigheder ifølge de enkelte ansættelseskontrakter skal respekteres. Dermed er der langt større fleksibilitet ved overenskomster, der ikke er omfattet af en hovedaftale.
Regler om tillidsrepræsentantinstitutionen
Her fastslås parternes enighed om, at der skal vælges tillidsrepræsentanter, og der opregnes den særlige beskyttelse, som gælder for disse. Opsigelse af en tillidsrepræ- sentant kan alene finde sted, hvis der foreligger tvingende omstændigheder, og i så fald skal en bestemt forhandlingsprocedure følges. Proceduren sikrer, at fagforeningen har adgang til at vurdere og behandle sagen, inden virksomheden kan tage skridt til at opsige eller bortvise tillidsrepræsentanten. Man skal være opmærksom på, at der her
gælder en særlig bevisbyrderegel, således at det er virksomheden, der skal bevise, at der forelå tvingende omstændigheder bag opsigelsen/bortvisningen. (§ 8)
Regler om fremgangsmåden ved overenskomstbrud
Disse fastlægger forhandlingsproceduren ved overenskomstbrud, idet udgangspunktet er, at bruddet skal løses i mindelighed ved forhandling. Dvs.: i stedet for at parterne kaster sig ud i en meningsløs arbejdskamp, skal uoverensstemmelsen løses ved mæg- ling (§ 10). Et typisk brud på en overenskomst er en arbejdsnedlæggelse (som er ulov- lig) f. eks. pga. ledelsens opsigelse af en vellidt kollega. Omkring 85 % af de overens- komststridige konflikter varer under 2 dage, hvorefter arbejdet genoptages. Årsagen skal søges i bodssystemets indretning, jf. nedenstående. I DA regi var der i 2005 490 strejker med en gennemsnitlig varighed på 1,2 dag. 33% af strejkerne skyldes løn og 50% skyldes diverse andre forhold. Proceduren til løsning af konflikten er følgende:
Der skal afholdes mæglingsmøde mellem parterne senest på 2. dagen, hvor organisa- tionerne skal pålægge medarbejderne at genoptage arbejdet senest næste dag. Sker det ikke, vil sagen blive indbragt for arbejdsretten, som vil kende arbejdsnedlæggelsen ulovlig og pålægge medarbejderne at gå i arbejde og idømme dem en bod. Sker dette ikke vil boden blive skærpet, således at medarbejderne udover at blive trukket i løn for de pågældende dages manglende arbejde også skal betale en »skærpet« bod. Boden er pt. 35 kr. pr. arbejdstime for ufaglærte og 40 for faglærte. Der kan idømmes en skær- pet bod, der er 30 kr. højere. Hvis arbejdet var blevet genoptaget på tredjedagen, dvs.
inden sagen kom for arbejdsretten, ville de strejkende ikke blive pålagt bod. Bodsat- serne for funktionærer er højere og afstemmes efter funktionærtype, idet de skal stå i forhold til den gennemsnitlige aflønning for gruppen.
Regler om opsigelse af hovedaftalen
Her fastslås det, at hovedaftalen fortsat gælder for virksomheder ved udtræden af en organisation og angiver, hvilke varsler, der skal overholdes ved opsigelse af aftalen. (§
11 og § 12)
Andre overordnede aftaler
Som nævnt tidligere findes der andre kollektive aftaler, der som hovedaftalen regule- rer generelle forhold for parterne. Det drejer sig om Samarbejdsaftalen og Normen for regler for behandling af faglig strid.
Regler for behandling af faglig strid, »Normen«
Der findes ikke en lov for behandling af retstvister vedrørende fortolkning af overens- komster, bortset fra hovedaftalen, der fortolkes af arbejdsretten. Forklaringen er gan- ske simpelt den, at parterne ved indgåelsen af »Norm for regler for behandling af fag- lig strid« én gang for alle har fastlagt regler for behandling af uoverensstemmelser vedr. fortolkning af overenskomster. Disse regler gælder også, hvor parterne ikke har
aftalt lignende regler, idet Arbejdsretslovens § 22 foreskriver, at normen også skal være gældende, når parterne ikke har vedtaget regler om afgørelse af uenigheder.
Mægling
Behovet har altid været der, og der har altid været en erkendelse af, at parterne bedst selv ved en faglig voldgift kan løse enhver faglig stridighed. Reglerne om faglig vold- gift er forskellige alt efter organisationsområde, men princippet er, at enhver uenighed skal løses ved mægling og/eller faglig voldgift mellem parterne.
Voldgift
Parterne er organisationerne, dvs. fagforbund og arbejdsgiverforening eller virksom- hed – medarbejderen er ikke part. Kan der ikke opnås enighed, træffes den endelige afgørelse af den faglige voldgift, som sammensættes ved at organisationerne udpeger hver 2 voldgiftsmænd og herefter vælges en opmand, der typisk vil være en højeste- retsdommer, som også er dommer i arbejdsretten. Kan parterne ikke blive enige om opmanden, udpeges han ofte af præsidenten for Højesteret eller Arbejdsretten. Det afgør de nærmere regler. Opmandens stemme er afgørende ved stemmelighed.
Processen for en uoverensstemmelse kan skitseres således:
Forretningsgang ved en personalesag / faglig strid
Voldgift / domstol
Arbejdsgiverforening- Fagforening
Personalechef Tillidspræsentant/
personaleforening
Ledere Medarbejdere
Ovenstående skitse er den typiske forretningsgang for en personalesag/faglig strid.
Det gælder for alle, at parterne er interesserede i at afslutte sagen, og det er derfor de færreste sager, der fører til en egentlig faglig voldgift. Såfremt virksomheden ikke er medlem af en arbejdsgiverforening, vil det naturligste være at løse spørgsmålet via de almindelige domstole, men parterne kan også vælge en faglig voldgift.
Voldgiftsafgørelse er endelig. Den åbenbare fordel ved en faglig voldgift er en hurtig afgørelse, der normalt falder inden for 3-6 måneder, samt medvirken af fagligt kvalifi- cerede dommere.
Samarbejdsaftalen
Samarbejdsaftalen mellem DA og LO er en overordnet aftale, der bygger på princip- pet om, at samarbejde mellem ledere og medarbejdere fører til en stadig forbedring af virksomhedens konkurrencedygtighed og de ansattes arbejdstilfredshed. Udvikling og effektivisering er fælles interesser, og som begge parter kan bidrage til gennem faglig indsigt og erfaringer.
Aftalen blev senest ændret i 2005, hvor der skete en præcisering vedr. sammensæt- ning af samarbejdsudvalget herunder udvidelse med nye grupper, og tilretning som følge af loven om information og høring af medarbejdere.
Medlemsvirksomheder under DA kan holde sig til Samarbejdsaftalen, fordi informa- tions - og høringsloven er indarbejdet i den; virksomheder udenfor DA skal være op- mærksomme på, at de skal følge informations- og høringsloven.
DA og LO tilskynder virksomheder og medarbejdere til at udvikle det daglige samar- bejde og at anvende ledelses-, samarbejds- og informationsformer, der medfører, at medarbejderne inddrages i tilrettelæggelsen og organiseringen af det daglige arbejde til alle parters bedste. Men det er stadig alene virksomheder med 35 ansatte eller flere, der er forpligtet til at oprette et samarbejdsudvalg.
Mange virksomheder – store som små – har imidlertid set værdien af at sikre et or- dentligt samarbejde gennem et samarbejde med tillidsmænd, informationsmøder og medarbejderseminarer etc. Det hører til almindelig, moderne ledelse.
Samarbejdsudvalg
I virksomheder med 35 eller flere ansatte skal der oprettes et samarbejdsudvalg bestå- ende af ledelsen (A-siden) og repræsentanter for medarbejderne (B-siden), som skal drøfte, vurdere og fremme samarbejdet i virksomheden, bl.a. gennem følgende opga- ver:
1) tilrettelæggelse af principper for arbejds- og velfærdsforhold og personalepolitik, 2) udarbejdelse af principper for uddannelse og omskoling til betjening af ny tekno-
logi,
3) udveksling af synspunkter og behandling af forslag vedr. retningslinier for pro- duktions- og arbejdstilrettelæggelse og gennemførelse af større omlægninger i virksomheden,
4) vurdering af de tekniske, økonomiske, personale-, uddannelses- og miljømæssi- ge konsekvenser vedr. indførelse af ny teknologi,
5) orientering om forslag til eventuelle produktivitetsfremmende lønsystemer, 6) samarbejde om gennemførelse af ligebehandling mellem kønnene i virksomhe-
den.
Information
En forudsætning for et velfungerende samarbejdsudvalg er, at ledelsen sørger for den nødvendige information om virksomhedens forhold og udvikling i alle forhold. Og samme forpligtelse gælder også for medarbejderne om forhold, som de mener, har betydning for virksomheden. Det er netop ved denne vidensdeling, at man får et nuan- ceret billede af tingenes tilstand. Det er set, at samarbejdsudvalget alene er et efterret- ningsforum, hvor deltagernes viden og erfaring ikke udnyttes optimalt.
Sammensætning af samarbejdsudvalget følger af virksomhedens størrelse og er nær- mere fastlagt i Samarbejdsaftalen. Sammensætningen følger princippet om paritet, der vil normalt være 10 medlemmer med den administrerende direktør som formand og en af B-siden valgt næstformand.
A-siden udpeges af ledelsen og B-siden vælges af medarbejderne, dog er tillidsmænd fødte medlemmer, og for begge grupper gælder det, at det skal tilstræbes at sammen- sætningen bliver så repræsentativ som muligt i personalemæssig, faglig og afdelings- mæssig henseende. Der er som noget nyt mulighed for at B-siden kan suppleres med repræsentanter for medarbejdergrupper (særlig faggrupper såsom ingeniører, IT med- arbejdere), der ikke er repræsenteret gennem de nævnte tillidsmænd.
Vær opmærksom på, at arbejdslederne skal være repræsenteret på A-siden, jf. Leder- aftalen mellem DA og Ledernes Hovedorganisation.
DA/LO-Samarbejdsaftalen har dannet udgangspunkt for andre hovedorganisationers samarbejdsaftaler.
Virksomhedsråd
Vær opmærksom på loven om europæiske samarbejdsudvalg, der forpligter fælles- skabsvirksomheder i EU at oprette et europæisk samarbejdsudvalg, fra alle virksom- hedens selskaber i EU-landene. Betingelsen for dette er, at virksomheden beskæftiger mindst 1.000 medarbejdere i EU og har virksomheder i mindst 2 af EU-landene og endelig beskæftiger mindst 150 medarbejdere i hvert af mindst 2 EU.
Det europæiske samarbejdsudvalg er i sin struktur blot et internationalt samarbejdsud- valg med repræsentanter fra virksomhederne i de forskellige lande, hvor virksomhe- den har enheder. Selve opbygning, valg etc. minder meget om reglerne i samarbejds- aftalen. Der er tale om et administrativt ganske krævende samarbejdsorgan pga. de geografiske afstande, sprog m.m.
Brancheoverenskomster
En brancheoverenskomster er den standardoverenskomst, der er gældende inden for den enkelte branche/fagområde. Eksempelvis industrien har en brancheoverenskomst mellem Dansk Industri og CO-industri, der omfatter ufaglærte og faglærte medarbej- dere på Dansk Industris medlemsvirksomheder. Tilsvarende har Dansk Industri og CO-Industri indgået Industriens Funktionæroverenskomst, der omfatter de funktio- næransatte på Dansk Industris medlemsvirksomheder.
Brancheoverenskomsten tager således højde for de særlige produktions- og arbejds- vilkår inden for branchen og de specielle fag, som der mestres. Det gælder for alle brancheoverenskomster, at de skal følges af arbejdsgivere, der har tiltrådt dem, også over for uorganiserede medarbejdere. Sker dette ikke begår virksomheden overens- komstbrud, der som nævnt tidligere kan medføre en bod samt betaling af manglende ydelser, fx løn.
Det typiske indhold i overenskomsten er regler vedrørende følgende forhold:
1. Arbejdstid, lønformer og lønregulering 2. Overarbejde, forskudt tid og holddrift
3. Betalingsregler mv. for søgnehelligdage (kun ikke-funktionærer) og ferie.
4. Lønningsperiode og udbetalingsform
5. Særlige forhold om sygdom, graviditet, barsel og orlov 6. Tillidsmandsregler
7. Varsling ved ansættelsesforholdets ophør (ofte kun ikke-funktionærer) 8. Overenskomstens løbetid og regler for opsigelse
9. Regler for behandling af uoverensstemmelser
Som det fremgår af parenteserne vil en overenskomst for ikke-funktionærer ofte inde- holde flere regler og forhold, der skal afklares, end en overenskomst for funktionærer.
Det hænger sammen med, at der fortsat ikke findes en lov som funktionærloven for ikke-funktionærer. Der er fra politisk hold forsøgt at udarbejde en fælles lov for alle lønmodtagere. Det var ikke hensigten, at der skulle ske nogen egentlig ændring af arbejdsforholdene. Men det ville betyde, at en del regler, der hidtil har været overens- komstbestemmelser, ville blive lov og dermed ville komme til at gælde for en videre kreds.
Udvalgsarbejdet blev sat i bero, idet der ikke kunne opnås enighed mellem arbejds- markedets parter om lovens indhold. Imidlertid er der udsigt til, at der fra EU vil komme en sådan sammenskrivning af de basale lønmodtagerrettigheder, men man ved af erfaring, at det også kan have lange udsigter.
Lokalaftaler/overenskomster
Virksomheden har ofte behov for at supplere den gældende brancheoverenskomst med aftaler om de specielle forhold, der gælder på virksomheden, fx forhold vedrø- rende holddrift, lønakkorder, hjemmearbejde, bilordninger, bonusaftaler, og særlige løntillæg. Aftale om fleksibel arbejdstid er typisk også et område, hvor der er behov for en aftale, og som normalt vil gå på tværs af alle faggrupper i virksomheden.
