Den nugældende Forskelsbehandlingslov – eller ”Lov om forbud mod forskelsbe-handling på arbejdsmarkedet”, (lov nr. 31 af 12. januar 2005), som er den officielle titel – og som senere er ændret, jf. nedenfor, gennemfører i vid udstrækning en række
EU-direktiver om ligebehandling af alle uanset race eller etnisk oprindelse og ligebe-handling med hensyn til beskæftigelse og erhverv.
Den oprindelige lov (lov nr. 459 af 12. juni 1996) trådte i kraft den 1, juli 1996. Med ikrafttræden den 27. december 2004 indførtes der (med lov nr. 1417 af 22. december 2004) ligeledes forbud mod forskelsbehandling på baggrund af alder og handicap, og med ikrafttræden den 1. april 2006 blev der indført adgang til i kollektive aftaler og overenskomster at have særlige regler for aflønning af unge under 18 år.
Loven er ikke til hinder for, at der i medfør af anden lov m.m. gives positiv særbe-handling for at forbedre beskæftigelsesmulighederne for personer af en bestemt race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering eller national, social eller etnisk oprindelse eller med en bestemt alder eller med handicap. Loven er heller ikke til hinder for, at der iværksættes foranstaltninger til fremme af beskæftigelsesmu-ligheder for ældre lønmodtagere og personer med handicap. Endelig kan der med henblik på at beskytte børn og yngre lønmodtagere fastsættes aldersgrænser for ad-gang til beskæftigelse, hvis det sker ved lov eller i medfør af lov.
Særligt indførelsen af forbuddet mod forskelsbehandling på baggrund af alder må siges at være en nyskabelse i dansk ret. Forud for indførelsen i 2004 af dette forbud, var det således som udgangspunkt ikke usagligt eller i øvrigt forbudt at afskedige begrundet i lønmodtagerens (høje) alder, idet der dog for offentligt ansatte gjaldt et større krav om saglighed.
Ligeledes har indførelsen af forbuddet mod forskelsbehandling på grund af handicap i ikke ubetydelig udstrækning indebåret, at det nu kan være af ganske væsentlig betyd-ning, om en lønmodtager i eksempelvis en opsigelsessituation anses for at være syg eller for at være handicappet. Anses lønmodtageren for at være syg, vil afskedigelsen af ham – såfremt sygdommen resulterer i fravær – efter omstændighederne kunne begrunde en afskedigelse med forkortet varsel, jf. eksempelvis funktionærlovens § 5, stk. 2, hvorimod der ikke kan afskediget begrundet i handicap. For visse lidelser kan det være endog særdeles vanskeligt at fastslå, om lidelsen er udtryk for sygdom eller et handicap. På nuværende tidspunkt er der kun en begrænset retspraksis, og det må forventes at der vil blive ført en række retssager med henblik på at få præciseret græn-serne for handicapbegrebet i forhold til sygdomsbegrebet.
Ufravigelighed
§ 5 b. Lovens bestemmelser er efter § 5b ufravigelige til ugunst for lønmodtageren.
Forbuddet mod forskelsbehandling
Definitionen på forskelsbehandling
Lovens § 1 definerer forskelsbehandling som ” enhver direkte eller indirekte forskels-behandling på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse.”
Direkte forskelsbehandling
Endvidere fastslår lovens § 1, stk. 2, at der foreligger direkte forskelsbehandling ”når en person på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situa-tion.” Enhver forskelsbehandling, der således (direkte) er begrundet i race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller natio-nal,, social eller etnisk oprindelse er således forbudt. Den tidligere gældende retsstil-ling hvorefter opsigelse på grund af alder kunne være saglig, er således nu – medmin-dre der er tale om den i loven fastsatte grænse på 65 år (pr. 1. januar 2008: 70 år), eller en anden af undtagelserne finder anvendelse – ikke længere gældende
Indirekte forskelsbehandling
For at sikre, at forskelsbehandlingen effektivt forhindres, er som anført også den indi-rekte forskelsbehandling forbudt. Lovens § 1, stk. 3 definerer den indiindi-rekte forskels-behandling som følger: ”Der foreligger indirekte forskelsforskels-behandling, når en bestem-melse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af en bestemt race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering eller national, social eller etnisk oprindelse eller med en bestemt alder eller med han-dicap ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingel-se eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige, jf. dog § 2 a.”
Som det fremgår, er der således i loven en undtagelse for den indirekte forskelsbe-handling, der objektivt kan begrundes i et sagligt formål, når der er proportionalitet.
Forskelsbehandlingsloven bør – særligt efter indførelsen af alder som et ulovligt krite-rium for afskedigelser – give anledning til nøje overvejelser for den arbejdsgiver, der står foran at skulle afskedige en lønmodtager. Det bør særligt overvejes, om afskedi-gelsen kunne fremtræde som udslag af anvendelse af et ulovligt kriterium efter loven.
På nuværende tidspunkt er det ikke fastslået i retspraksis, hvad der skal til, for at en opsigelse af eksempelvis den ældste medarbejder i en medarbejdergruppe vil blive anset for begrundet i vedkommendes alder.
For at sikre et effektivt værn mod forskelsbehandling bestemmer loven i § 1, stk. 4, at
”chikane skal betragtes som forskelsbehandling, når en uønsket optræden i relation til en persons race, hudfarve, religion eller tro, politiske anskuelse, seksuelle orientering, alder, handicap eller nationale, sociale eller etniske oprindelse finder sted med det
formål eller den virkning at krænke en persons værdighed og skabe et truende, fjendt-ligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima for den pågældende.”
Endelig fastslås det i lovens § 1, stk. 5, at en instruktion om at forskelsbehandle en person på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orien-tering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse, også betragtes som forskelsbehandling.
Forbuddets nærmere indhold
Udover den mere generelle forbudsbeskrivelse i lovens § 1, indeholder loven i §§ 2-5 en række konkrete forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet:
Forbud mod forskelsbehandling af lønmodtagere og ansøgere:
Efter lovens § 2 må en arbejdsgiver ikke forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøge-re til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfansøge-remmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår. I den forbindelse fastslår lovens § 2, stk. 2, at for-skelsbehandling med hensyn til lønvilkår foreligger, hvis der ikke ydes lige løn for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi, ligesom en lønmodtager, hvis løn i strid med stk. 1 er lavere end andres, efter stk. 3 har krav på forskellen.
Domme U 1999.1809 H
En bagerekspeditrice med tyrkisk baggrund blev afskediget efter 3 måneders ansæt-telse, begrundet i samarbejdsvanskeligheder med en anden ekspeditrice. Hun anlag-de sag med krav på godtgørelse for overtræanlag-delse af § 2, ianlag-det hun mente at have væ-ret udsat for forskelsbehandling. Endvidere gjorde hun gældende at have vævæ-ret ud-sat for sexchikane. Til støtte for synspunktet om diskrimination på grund af hendes herkomst forklarede hun, at hun som den eneste ikke havde nøgler til forretningen, og at kassen blev optalt mere grundigt, når hun havde betjent den. Sø- & Handels-retten fandt det ikke bevist, at hun havde været udsat for forskelsbehandling, og spørgsmålet blev ikke gentaget for Højesteret.
U 2000.2350 Ø – tørklædesagen
En muslimsk skoleelev, der af religiøse grunde gik med tørklæde, blev bortvist fra et praktikophold i en forretning. Bortvisningen var begrundet i, at hun gik med tør-klædet, og således ikke fulgte forretningens beklædningsvejledning. Da beklæd-ningsvejledningen var rummelig, og således ikke generelt forbød (eller påbød) spe-ciel hovedbeklædning, fandtes loven overtrådt, og eleven fik en godtgørelse på kr.
10.000.
U 2005.1265 H – Føtex-sagen
I denne sag fulgte det af Føtex’ beklædningsreglement, at medarbejderne ikke måtte bære hovedbeklædning – bortset fra de medarbejdere, der af fødevaremæssige årsa-ger skulle bære særlig hovedbeklædning som hårnet og lignende. Der var også for-bud mod at farve håret i unaturlige farver, piercing og lignende. Disse forfor-bud var indført for at uniformere personalet, herunder at medarbejderne ikke sendte indivi-duelle signaler i forhold til religion, politiske tilhørsforhold eller lignende. Da
be-klædningsreglementet havde været håndhævet konsekvent, forelå der ikke en for-skelsbehandling af i forhold til en kvindelig muslimsk medarbejder.
Sclerose
I Vestre Landsrets dom af 11. oktober 2007 (Sag B-1735-06) nåede landsretten til, at lidelsen sclerose ikke kunne anses som et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, hvorfor afskedigelse af funktionæren ikke stred mod loven. Afgørelsens rigtighed kan – når man tager sygdommen scleroses alvor og invaliderende følger i betragtning – formentlig diskuteres.
Posttraumatisk stresssyndrom
Retten i Skanderborg er i dom af 12. december 2006 (sag B 1-158/2006) nået til, at posttraumatisk stresssyndrom heller ikke er et handikap i lovens forstand. Også denne dom er anket til Vestre Landsret.
Diskrimination på grund af seksuel orientering
Herudover har retten i Brønderslev ved dom af 21. marts 2007 fastslået, at en bager-svend i et bageri blev udsat for chikane på arbejdspladsen, og at dette var begrundet i, at bagersvenden havde oplyst sine kolleger, herunder mester, om, at han var ho-moseksuel. Bagersvenden blev på denne baggrund tilkendt en godtgørelse på kr.
100.000.
§ 2a – Pligt til at træffe foranstaltninger for handicappede
Efter lovens § 2a er en arbejdsgiver forpligtet til at træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handi-cap adgang til beskæftigelse, til at udøve beskæftigelse eller have fremgang i beskæf-tigelse, eller for at give en person med handicap adgang til uddannelse. Dette gælder dog ikke, hvis arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde.
Dom Københavns Byrets dom af 19. februar 2007:
En arkitekt med kraftigt nedsat syn var ikke udsat for diskrimination i strid med lov om forbud mod forskelsbehandling, da arkitekten efter 29 års ansættelse blev op-sagt, idet afhjælpning af arkitektens handicap ville udgøre uforholdsmæssige af-hjælpningsforanstaltninger. Dommen er anket.
§ 3 – Forskelsbehandling i forbindelse med erhvervsvejledning og – uddannelse m.m.
Efter lovens § 3 må en arbejdsgiver ikke forskelsbehandle ansatte, for så vidt angår adgang til erhvervsvejledning, erhvervsuddannelse, erhvervsmæssig videreuddannelse og omskoling. Forbuddet gælder efter stk. 2 tillige enhver, der driver vejlednings- og uddannelsesvirksomhed og enhver, der anviser beskæftigelse, samt enhver, der fast-sætter bestemmelser og træffer afgørelse om adgang til at udøve selvstændigt erhverv.
Endelig gælder forbuddet tillige enhver, der træffer beslutning om medlemskab af og deltagelse i en lønmodtager- eller arbejdsgiverorganisation, og de fordele, sådanne organisationer giver medlemmerne.
§ 4 – Forbud mod indhentning og brug af oplysninger om race, hudfarve, religion/tro m.m.
Efter lovens § 4 må en arbejdsgiver ikke i forbindelse med eller under ansættelsen af en lønmodtager anmode om, indhente eller modtage og gøre brug af oplysninger om dennes race, hudfarve, religion eller tro, politiske anskuelse, seksuelle orientering eller nationale, sociale eller etniske oprindelse.
Efter lovens § 9 viger § 4 i øvrigt for anden (tilsvarende) lovgivning.
§ 5 – Forbud mod annoncering efter race, hudfarve, religion/tro m.m.
Efter lovens § 5 må der endvidere ikke ved annoncering angives, at der til ansættelse eller erhvervsuddannelse søges eller foretrækkes en person af en bestemt race,
hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering eller national, social eller etnisk oprindelse eller med en bestemt alder eller med handicap, eller med disse kendetegn.