Arbejdsretten – brud på overenskomster og fortolkning af overenskomster Lov om arbejdsretten omhandler den særdomstol, der skal tage sig af påståede brud på overenskomster. I lovens § 9 er nærmere opregnet de tilfælde, som kan indbringes for retten.
Det drejer sig om sager vedrørende overtrædelse og fortolkning af en hovedaftale eller af hovedoverenskomster (dvs. andre aftaler end hovedaftalen indgået mellem hoved-organisationerne), overtrædelser af overenskomster, lovligheden af varslede kamp-skridt eller varsler for dem, spørgsmål om der i det hele taget foreligger en komst, og endelig lovligheden af anvendelse af kampskridt til støtte for overens-komstkrav.
Arbejdsretten er en voldgiftsret sammensat af repræsentanter fra arbejdsgiver- og arbejdstagerside samt juridiske dommere fra de ordinære domstole. Den er det eneste forum, der tager sig af de nævnte sager, medmindre parterne kan blive enige om en anden løsning. Arbejdsrettens afgørelser er endelige og kan ikke ankes til en højere instans. Der indbringes omkring 1.200 sager for arbejdsretten om året, hvoraf 30 % falder bort, uden der er afholdt et møde, hvilket skyldes at parterne åbenbart er blevet enige, der skulle blot udtrykkes en ”reaktionstilkendegivelse”.
Bod
I sager, der vedrører overtrædelse af hovedaftaler og overenskomster, kan der pålæg-ges en bod for overtrædelsen eller den overenskomststridige adfærd. Boden fastsættes under hensyn til sagens omstændigheder og overtrædelsens karakter, herunder om der er undskyldende grunde. På side 30 er omtalt den bod, der pålægges medarbejdere ved overenskomststridige strejker. Er der tale om bod pålagt en arbejdsgiverforening, kan bodsbeløbet være ganske betragteligt, jf. § 12.
Forligsmandsloven
Forligsmand – mægling omkring nye overenskomster
Forligsmandsloven, eller som den rettelig hedder »Lov om mægling i arbejdsstridig-heder«, omhandler regler for forligsmandsinstitutionen. Forligsmandens opgave er at optræde som mægler i arbejdsstridigheder vedrørende forhandling og indgåelse af overenskomster. Institutionen skal således ikke søge at nå et rimeligt resultat – det er det muliges kunst, der dyrkes i forligsinstitutionen. Forligsmanden kan således kun fremsætte mæglingsforslag, som der er mulighed for at få vedtaget. Hvad de i øvrigt går ud på, er forligsmandsinstitutionen uvedkommende.
Forligsmandinstitutionen består af 3 forligsmænd. Den pågældende forligsmand, der har et område under sig, kan af egen drift eller på anmodning fra en af parterne gå ind i overenskomstforhandlingerne. Forligsmanden kan indkalde parterne i en overens-komstforhandling, der er strandet, til videre forhandlinger i forligsinstitutionen og
således medvirke til, at parterne bliver enige. Parterne har pligt til at møde, og mang-lende overholdelse af mødepligten kan sanktioneres med bøde eller fængsel.
Forligsmanden kan fremsætte mæglingsforslag, og i forbindelse hermed kan han sætte en varslet konflikt i 14 dage. Derudover kan den samlede forligsinstitution ud-sætte en varslet konflikt i yderligere 14 dage, hvis der foreligger en samfundsmæssig interesse i at forhindre en arbejdsstandsning. Endelig er der mulighed for et lovind-greb, hvor folketinget ved lov fastlægger overenskomstresultatet og pålægger de stri-dende parter at genoptage arbejdet. Det sker sjældent, men senest skete det for Dansk Sygeplejeråds medlemmer ansat i amterne og Københavns kommune i slutningen af 90érne.
Sammenkædning
Forligsmanden har endvidere mulighed for at sammenkæde mæglingsforslag inden for flere fag således, at afstemningen skal betragtes under et. Afstemningsreglen blev ændret 1. januar 1997 til en almindelig flertalsafgørelse, dog således at en forkastelse ved en deltagelse på mindre end 40 % af de stemmeberettigede, kræver at minimum 25% af alle stemmeberettigede har stemt imod forslaget. Ændringen af afstemnings-reglen skyldtes, at det i praksis var umuligt at forkaste et mæglingsforslag. Med den nye regel er det lettere, og allerede ved den første overenskomstforhandling, hvor den skulle stå sin prøve, resulterede reglen i en forkastelse af mæglingsforslaget.
Samtidig med denne ændring blev der indføjet en bestemmelse om sammenkædning af mæglingsforslag. Hovedreglen er fortsat, at forligsmanden må sammenkæde mæg-lingsforslag, hvis han finder det hensigtsmæssigt, medmindre der på forhånd findes en aftale mellem hovedorganisationerne for de overenskomstforhandlende parter, hvor det er aftalt, at overenskomstområder skal opdeles i grupper, der hver for sig skal tage stilling til forhandlingsresultatet.
Sammenkædning betyder, at et positivt afstemningsresultat fra andre fagområder vil påvirke områder, hvor flertallet stemmer nej. Afstemningsreglen for arbejdsgiverside, der fremgår af § 11, stk. 2, er en henvisning til foreningens vedtægtsmæssige bestem-melser, der som oftest vil være almindelig flertalsregel.
I det følgende gives en oversigt over de forskellige institutioners kompetenceområde:
Retstvister Fortolkning af
mæglingsforslag
Brud på overenskomst / Fortolkning af hovedaftale
Fortolkning af overenskomst
9 9 9
Overenskomstnævnet Arbejdsretten, Faglig voldgift Interessetvister
Oprettelse af overenskomst
Fornyelse af overenskomst Urimelige afskedigelser
9 9 9
Forligsinstitutionen Forligsinstitutionen Afskedigelsesnævnet
Fordele og ulemper ved medlemskab af en arbejdsgiverforening
Skal man være medlem af en arbejdsgiverforening?
Spørgsmålet, om det kan betale sig for en virksomhed at være medlem af en arbejds-giverforening, kan ikke besvares entydigt. Det må til enhver tid afhænge af den enkel-te virksomheds vurdering af behovet for de fordele, et medlemskab giver, contra ulemper (kontingentet m.m.), sammenholdt med de resultater, virksomheden selv kan opnå.
De umiddelbare fordele ved et medlemskab er følgende:
1) Virksomheden opnår den styrke, som solidaritet med andre virksomheder giver, og som gør, at virksomheden har et bedre forhandlingsgrundlag over for medar-bejderorganisationer.
2) Politisk indflydelse i samfundet inden for branchens område. Dvs. påvirknings-mulighed over for folketing og regering, amter og kommuner og andre forenin-ger.
3) Automatisk er virksomheden omfattet af alle de overenskomster, som arbejdsgi-verforeningen har indgået og til stadighed indgår. Disse overenskomster er ty-pisk de bedste overenskomster på området, set fra en arbejdsgivers synsvinkel, og de er ofte fleksible således, at de tilgodeser alle virksomheder. Hvis virksom-heden ikke var organiseret og selv skulle forhandle om en overenskomst, ville udgangspunktet være brancheoverenskomsten plus noget ekstra i form af en hø-jere aflønning og tidligere også krav om eksklusivaftale (dvs. aftale om at kun organiserede medarbejdere i forbundet må ansættes som medarbejdere). Indgåel-se af eksklusivaftaler er dog ikke muligt mere, i det lov om foreningsfrihed på arbejdsmarked forbyder dette efter en ændring i 2006.
4) Konfliktunderstøttelse og dermed de øvrige arbejdsgiveres støtte ved kampskridt fra fagforeningernes side. I en tid, hvor det efterhånden hører til sjældenhederne, at der tages kampskridt, er denne fordel ikke altid lige åbenbar.
5) Feriekortordning: en ordning, hvorved en virksomhed med mange ikke-funk-tionærer kan spare en del rentepenge ved ikke at skulle indbetale de optjente fe-riepenge til feriegiro. I disse tider med lav rente er denne fordel minimal. Endelig er der planer om at ændre ferieloven, således at feriepengene udbetales til med-arbejderen ved ferieårets start. Det må forventes, at denne ændring kommer ved næste revision af ferieloven.
6) Rådgivnings- og uddannelsesydelser.
7) Brancheforhold af alle slags i relation til lovgivning, eksportforhold, standarder, samarbejdsrelationer m.m. Et område som er tiltaget i styrke og som vel nok er blevet den vigtigste grund til et fællesskab, således at løn- og arbejdsforhold er nedtonet. De fleste arbejdsgiverforeninger er samtidig brancheforeninger, såle-des at der også på dette område sikres en varetagelse af virksomhedens tarv.
De umiddelbare ulemper ved et medlemskab er, at det koster penge at være medlem, og at man skal indordne sig under fællesskabets beslutninger, herunder at det kan være svært at få netop den enkelte virksomheds synspunkter igennem.
Pris
Kontingentet for et medlemskab er typisk omkring 1/2 % af lønsummen, men der er store variationer, så det anbefales at undersøge de forskellige muligheder, idet der kan være flere alternative arbejdsgiverorganisationer i det konkrete tilfælde.
Om det kan betale sig at være medlem af en arbejdsgiverforening, kan kun afgøres af den enkelte virksomhed selv ved en afvejning af de nævnte fordele og ulemper. En ting er dog sikker, at vælger man at være uorganiseret, løber virksomheden risikoen for, at fagforeningen rejser overenskomstkrav over for virksomheden. Overenskomst-kravet vil være mere tyngende end den overenskomst, der gælder for arbejdsgiverfor-eningen. Typisk er kravet en højere løn samt krav om eksklusivbestemmelse for de ansatte. DA-området vil ikke indgå aftale om eksklusivbestemmelser eller anden sær-fordeling til LO-forbund. I forbindelse med overenskomstforhandlinger 2007 blev krav om særlige uddannelsesvilkår for medlemmer af LO-forbund afvist af Dansk Industri.
Eksklusivbestemmelser
En eksklusivbestemmelse går ud på, at virksomheden inden for det pågældende over-enskomstområde kun må beskæftige personer, der er medlemmer af den pågældende fagforening. Det forhold, at der ikke er en eksklusiv bestemmelse betyder ikke, at der ikke de facto kan være en tilstand, hvor tillidsmændene på virksomheden ikke accep-terer tilstedeværelsen af ikke-medlemmer og udøver et vist pres på ledelsen og den pågældende medarbejder.
Overenskomstkrav til en virksomhed, der ikke er medlem af en arbejdsgiver forening
Der er naturligvis ikke noget til hinder for, at en virksomhed afslår at indgå overens-komst. Men så er der risiko for, at den pågældende fagforening anvender de til rådig-hed stående kampskridt for at presse virksområdig-heden. Strejke blandt medlemmer på virksomheden, sympatikonflikt ved at leverandørens medarbejdere nægter at levere varer, blokade uden for virksomheden og hetz i medierne. Kampskridtene er lovlige, når fagforeningen har en interesse i at opnå overenskomst på virksomheden.
Pres på virksomheden for at opnå overenskomst
Det er de færreste virksomheder, der kan modstå presset, men det sker nu og da.
Et eksempel er en sag om restaurant La Cubana i Herning, der ikke ville indgå og heller ikke indgik overenskomst, på trods af kraftige demonstrationer og anden ad-færd fra Restaurations- og Bryggeriarbejder Forbundet og sympatikonflikter fra andre fagforbund.
En anden sag var McDonald Restaurationen i København, der til sidst indgik over-enskomst.
I 1999 kan nævnes den langvarige konflikt i Nyhavn overfor visse restaurationer, som ikke ønskede at indgå overenskomst. Konflikten blev løst ved, at restauratio-nerne indgik overenskomst med Kristelig Fagforening, hvorefter der ikke mere lov-ligt kunne etableres blokade fra de konfliktende fagforbund.
Man kan med rette spørge, hvilken interesse en fagforening har i at opnå overens-komst med en mindre virksomhed – måske oven i købet en virksomhed, hvor der ikke er beskæftiget nogen medlemmer af fagforeningen på det pågældende tidspunkt. Sva-ret er, at en af fagforeningernes fornemmeste opgaver er at have overenskomster med så mange som overhovedet muligt og dermed sikre rimelige løn- og arbejdsvilkår for deres medlemmer. Princippet fremgår af vedtægterne og er derfor en vigtig arbejds-opgave. I sagen omkring Nyhavn har det også en vis effekt, at en såkaldt ”gul” fagfor-ening (en fagforfagfor-ening, som ikke er medlem af LO) kommer ind i billedet. Det falden-de medlemsantal i LO tvinger organisationen til at være mere aggressive overfor disse fagforeninger.
Spørgsmålet om valg af arbejdsgiverforening er normalt ikke noget, virksomheden kan bestemme. Det afgørende er virksomhedens brancheområde, idet man tilstræber at opnå de »rigtige« overenskomster og interessefællesskab i branchemæssig hen-seende. Den delvis overståede proces med at sammenlægge arbejdsgiverforeningerne til større og måske mere funktionelle enheder har til dels minimeret problemet med de
»rigtige« overenskomster.
Fordele ved medlemskab af en fagforening
Skal man være medlem af en fagforening?
Umiddelbart vil det altid kunne betale sig for en medarbejder at være organiseret i en fagforening, idet alene styrkeforholdet mellem virksomheden og den enkelte medar-bejder er skævt. Det er svært for den enkelte medarmedar-bejder at modstå presset fra en virksomhed, idet medarbejderen er økonomisk afhængig af lønydelsen, og det er ikke altid er lige nemt at finde et nyt job.
De umiddelbare fordele ved et medlemskab knytter sig til følgende opgaver for fag-foreningen:
1) Varetagelse af medarbejderens rettigheder overfor virksomheden. Dvs. bistand og rådgivning i alle bbsager og mulighed for advokatbistand.
2) Forhandling af overenskomster og forsøg på at gennemføre medarbejderens øn-sker. Konfliktunderstøttelse ved strejker og solidaritet fra andre
fagfor-bund/foreninger.
3) Politisk indflydelse på samfundet inden for området herunder påvirkning af love, der har betydning for løn- og ansættelsesforholdene. Solidaritet med andre har altid givet større resultater end det at stå alene.
4) Medlemmernes ret til at trække på alle de øvrige ydelser, som ikke umiddelbart er en fagforenings hovedopgave, fx favorable indkøbsmuligheder, rabat på ferie-rejser og forsikringer via fagbevægelsens virksomheder.
5) Efteruddannelse inden for branchen ud over den efteruddannelse arbejdsgiveren tilbyder.
6) Medlemsservice i forbindelse med arbejdsløshed. En forholdsvis ny ydelse, der er blevet mere tidssvarende, og hvor formålet er at give medarbejderen bedre vilkår, især efteruddannelse ved søgning af nyt arbejde.
Det vil bero på den enkeltes vurdering om der er flere fordele end ulemper ved at være medlem af en fagforening. Det skal huskes, at der stadig er skattefradrag for kontin-gentet, så den økonomiske ulempe er ganske lille. Det skal understreges, at medlem-skab af en arbejdsløshedskasse ikke er en forudsætning for medlemmedlem-skab af en fagfor-ening og omvendt. Arbejdsløshedskassen er i princippet uafhængig af fagforfagfor-eningen, og mange vælger da også alene et medlemskab af A-kassen.
Som tidligere nævnt er organisationsprocenten ca. 80 % med store variationer inden for de enkelte brancher/virksomheder. Dog er der en faldende tendens. Flere synes selv, at de kan varetage deres egne interesser, og har svært ved at indse fordelen ved et medlemskab indtil den dag hvor problemet opstår. Endelig har der været en række eksempler på, at fagforeningen har et for fast politisk ståsted, herunder evt. økonomisk partistøtte, som en del ikke mener, er acceptabelt eller en arbejdsopgave, som ikke hører en fagforening til.