General rights
Copyright and moral rights for the publications made accessible in the public portal are retained by the authors and/or other copyright owners and it is a condition of accessing publications that users recognise and abide by the legal requirements associated with these rights.
Users may download and print one copy of any publication from the public portal for the purpose of private study or research.
You may not further distribute the material or use it for any profit-making activity or commercial gain
You may freely distribute the URL identifying the publication in the public portal
If you believe that this document breaches copyright please contact us providing details, and we will remove access to the work immediately and investigate your claim.
Downloaded from orbit.dtu.dk on: Mar 25, 2022
Har Arbejdstilsynet et godt øje til arbejdsmiljøet?
Nielsen, Klaus T. ; Hansen, Agnete M.; Starheim, Liv; Lund, Henrik H.
Publication date:
2010
Document Version
Også kaldet Forlagets PDF Link back to DTU Orbit
Citation (APA):
Nielsen, K. T., Hansen, A. M., Starheim, L., & Lund, H. H. (2010). Har Arbejdstilsynet et godt øje til arbejdsmiljøet? Landsorganisationen i Danmark. Øje på arbejdsmiljøet
Øje på arbejdsmiljøet
Har Arbejdstilsynet
et godt øje til arbejdsmiljøet?
Øje på arbejdsmiljøet, august 2010
Udgivet af
Landsorganisationen i Danmark Islands Brygge 32D
Postboks 340 2300 København S E-mail: lo@lo.dk Tlf.: 3524 6000 Fax: 3524 6300
Forord
Arbejdsmiljøreformen fra 2004, og de senere justeringer med serviceeftersynet og Vel- færdsaftalen fra 2006, repræsenterer de største ændringer i reguleringen af arbejdsmiljøet i Danmark siden 1970’erne. Med afskaffelsen af den obligatoriske bedriftssundhedstjeneste (BST) for en stor del af de arbejdspladser, hvor de medlemmer af LO-forbund arbejder, har Arbejdstilsynets kontrollerende tilgang fået en mere dominerende betydning som virke- middel i den samlede arbejdsmiljøreguleringen. Både ”regulering” og ”tilsyn og kontrol”
er helt centrale elementer i LO’s arbejdsmiljøstrategi som vi udformede i 2009.
Vi har derfor indgået et samarbejde med Center for Arbejdsmiljø & Arbejdslivsstudier, RUC, for at få gennemført en mere omfattende videnbaseret analyse og vurdering af Arbejdsmiljøreformen, efter den nu har fungeret i praksis siden foråret 2007. Vi har i den forbindelse lagt særligt vægt på at få kigget nærmere på arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø, som af mange grunde desværre kræver stadig mere opmærksomhed.
Det er Center for Arbejdsmiljø & Arbejdsliv’s rapport du kan finde på de følgende sider.
Rapporten skal ikke sammenfattes på dette sted – læs i stedet rapportens første afsnit som både er en indledning og en sammenfatning. Rapporten giver anledning til en række overvejelser og fra LO’s side vil vi gerne pege på følgende:
Det kan ikke siges tit nok: Det gode arbejdsmiljø er afhængigt af arbejdsmiljøarbejdet på den enkelte arbejdsplads. En ledelse, der tager arbejdsmiljøet alvorligt, medarbejdere, der er engagerede i at skabe et godt arbejdsmiljø og et godt samarbejde om at fjerne proble- merne og skabe et godt og udviklende arbejde er det, det handler om. Alt det andet er bare krykker, der skal få arbejdsmiljøarbejdet op at stå. Det står i loven; det var en præmis for reformen; og sådan må det være! Det ville være rart, hvis krykkerne ikke var nødvendige;
men det er de!
Arbejdsmiljøreformen og især udfasningen af BST har gjort arbejdsmiljøsystemet mere kontrollerende, mere enstrenget, reduceret dets samlede kapacitet; og i det store perspektiv vanskeliggjort mulighederne for at bruge understøttende frem for kontrollerende strategier i påvirkningen af det enkelte arbejdssted.
Udgangspunktet for Arbejdsmiljøreformen i 2004 var et politisk ønske om at vende
skades- og ulykkesstatistikkerne. Der er imidlertid ikke meget, der tyder på, at reformen er lykkedes, hvis den vurderes på om den har medført væsentlige reduktioner i ulykker, arbejdsskader eller erhvervssygdomme. Vurderes reformen derimod på en mindre kræ- vende skala, fungerer reformen ifølge rapporten ganske godt – ja, overraskende godt.
Det, at alle arbejdssteder skal gennemgås ved en screening (eller en certificering), kræver meget af Arbejdstilsynet, men den anledning som tilsynsbesøget ofte er, kommer på den måde alle virksomheder til gode. Mange virksomheder får et skub, der gør, at de får gjort, hvad de allerede skulle have gjort. Arbejdsstederne oplever ofte, at forløbet med tilsynet har været godt og virksomhedernes egne vurderingerne af virkningerne på arbejdsmiljø- arbejdet og selve arbejdsmiljøet er heller ikke dårlige.
Herudover peger rapporten på at arbejdspladserne har en tendens til at undervurdere
Arbejdstilsynets effekt. I tilbageblik tillægger medarbejdere og ledere sig selv en lidt større rolle end der er grund til. Men skidt med det; bare der sker noget.
Vi finder dog, at Arbejdstilsynet er i en ressourcemæssig klemme, som giver anledning til bekymring. Screeningen lægger beslag på mange ressourcer – selvom den jo i princippet kun er det indledende skridt til at afgøre, hvor tilsynets kræfter egentligt skal bruges. Og her i første runde har der været 7 år til at komme raden rundt; hvad sker der når tilsynet i næste runde kun har 3 år til at komme rundt? Herudover er der kun to timer til et
screeningsbesøg – erfaringerne med de lidt grundigere særlige tilsyn tyder på, at der her- med overses for meget ved screeningen og det tilpassede tilsyn. Og endeligt må personale- omsætningen i Arbejdstilsynet vurderes som problematisk. Den gode tilsynsførende skal vurdere problemer af meget forskellig karakter – fra stråling til stress – skal kunne gå ind på en virksomhed og være procesorienteret og understøttende og et par timer senere skrue bissen på og være regelorienteret og kontrollerende på en anden virksomhed. Det tager tid at blive udlært som en god tilsynsførende. De seneste nedskæringer i Arbejdstilsynet passer ikke med de udfordringer vi står overfor.
Selvom rapporten vurderer, at Arbejdstilsynet fungerer godt inden for rammerne af den nye reform, er der bestemt også ting, der kunne være bedre. Således er tilsynets praksis skæv i fordelingen af de forskellige problemer, hvor der gives påbud. Selvfølgelig skal der være en fungerende sikkerhedsorganisation – også i fremtiden, hvor vi jo med de sidste ændringer forventer, at reglerne bliver mere smidige – og en ordentlig arbejdsplads- vurdering; men er det virkeligt den rigtige fordeling, at næsten 40 pct. af alle tilsynets reaktioner handler om arbejdsstedernes egenindsats, og at der er fire til fem gange så mange reaktioner på ulykkesrisici som på dårligt psykisk arbejdsmiljø. Disse fordelinger er selvfølgelig udtryk for, at det er nemmere at give en reaktion, og få dem til at holde hvis de bliver anket, på nogle områder end på andre, men det ville også være godt, hvis fordelin- gen af reaktioner afspejlede problemernes udbredelse og alvor; og det er jo sådan, at de alvorligste sanktioner har den kraftigste effekt, som rapporten også peger på.
Når det gælder det psykiske arbejdsmiljø er vi på vej; det er godt. Med ”serviceeftersynet”
af Arbejdsmiljøreformen i 2006 har Arbejdstilsynet udviklet sine tilsynsværktøjer i forhold til psykisk arbejdsmiljø, og på mange måder peger de i den rigtige retning – AT har ud- viklet værktøjer, som er mere målrettede, nemmere at bruge og derfor også bliver brugt mere. Og dog, for vi finder det bekymrende, at så mange af reaktionerne vedrørende psykisk arbejdsmiljø er knyttet til de særlige tilsyn, hvor psykisk arbejdsmiljø på forhånd er prioriteret og ligeledes, at antallet af ”afgørelser om psykisk arbejdsmiljø” (som udgør hovedparten af tilsynets reaktioner på feltet, når vi ser bort fra vejledningerne) faldt med næsten en tredjedel fra 2008 til 2009.
Med Arbejdstilsynets nye værktøjer er de psykiske arbejdsmiljøproblemer blevet systema- tiseret på en måde som giver nogle oplagte problemer: To helt afgørende mulige årsager til et dårligt psykisk arbejdsmiljø – manglende indflydelse på eget arbejde og manglende støtte fra ledere og kolleger – er blevet reduceret til underspørgsmål, som skal afgøre om der er problemer med ”stor arbejdsmængde og tidspres” og ”høje følelsesmæssige krav”.
Forskningen på området tildeler social støtte og – især – indflydelse på eget arbejde helt afgørende betydning for kvaliteten af arbejdsmiljøet. Og det gælder både den internatio- nale forskning og Arbejdstilsynets egne analyser på baggrund af data fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NAK-undersøgelserne) og DREAM-databasen; disse
analyser udpeger manglende indflydelse på eget arbejde som den væsentligste psykiske arbejdsmiljøårsag til sygefravær.
På det forskningsmæssige grundlag og som faglig organisation for en stor del af de med- arbejdere, der har mindst indflydelse på eget arbejde finder vi, at der er behov for at udvikle værktøjer – og ikke mindst opmærksomhed – omkring både indflydelse på eget arbejde og social støtte fra ledere og kolleger. Det sidste hænger også sammen med spørgsmålet om social kapital, hvis betydning vi jo i stigende omfang er blevet opmærk- somme på.
Afslutningsvis skal vi konstatere, at mange af nærværende rapports analyser og vurde- ringer er baseret på det datamateriale, der bliver genereret som en konsekvens af den stadigt mere omfattende overvågning af arbejdsmiljøet, arbejdsmiljøarbejdet og arbejds- miljøsystemet, vi har set i det seneste årti eller mere. Et godt informationsgrundlag er vigtigt. Men vi savner en vigtig brik. Arbejdstilsynets egne vurderinger af arbejdsmiljøet og arbejdsmiljøarbejdet ude på virksomhederne.
Vi har et korps af professionelle mennesker som bruger en stor del af deres tid ude på virk- somhederne med at vurdere lige præcist det. Ingen spørgeskemaundersøgelse eller andre former for forskningsindsats kan nogensinde håbe på at få så meget indsigt i udviklingen ude på arbejdspladserne, som den Arbejdstilsynet naturligt opbygger gennem deres daglige virke. Kunne denne indsigt ikke systematiseres og dokumenteres til glæde for den frem- tidige regulering af arbejdsmiljøet og dermed til glæde for arbejdsmiljøet?
Regulering er svær øvelse; regulering af arbejdsmiljøet er ingen undtagelse. Det siger rap- porten, men vi vidste det godt i forvejen. Og der er ingen vej udenom; uden en hjælpende hånd er der alt for mange arbejdspladser, der ikke får gjort nok ved de arbejdsmiljø- problemer, der opstår i det moderne arbejdsliv.
Vi håber der er mange, der vil læse rapporten og bidrage til diskussionen om, hvordan vi kan regulere arbejdsmiljøet lidt bedre.
Vi glæder os til diskussionen!
Ejner K. Holst
Har Arbejdstilsynet et godt øje til arbejdsmiljøet?
En rapport i LO’s serie, Øje på arbejdsmiljøet af
Klaus T. Nielsen, Agnete M. Hansen, Liv Starheim & Henrik L. Lund Center for Arbejdsmiljø & Arbejdsliv, RUC
maj 2010
Forfatternes forord
Denne rapport er udarbejdet som resultat af et forskningssamarbejde mellem Center for Arbejdsmil- jø & Arbejdsliv, RUC og LO. Samarbejdets tematik er, hvordan arbejdsmiljøreguleringen skal gri- bes an i et samfund som vores, og udgangspunktet er erfaringerne med den arbejdsmiljøreform, der blev vedtaget i 2004 og siden justeret ved det såkaldte Serviceeftersyn i 2006.
Vores forskning har særligt fokus på, hvordan Arbejdstilsynets tilsynsaktivitet praktiseres, og hvad det betyder for arbejdsmiljøarbejdet og arbejdsmiljøet på virksomhederne – herunder med særligt fokus på det psykiske arbejdsmiljø. Psykisk arbejdsmiljø er med Arbejdsmiljørådets og Beskæfti- gelsesministerens prioritering, Serviceeftersynet og Velfærdsreformen blevet en fast del af det Ar- bejdstilsynet ser på, når de er på tilsynsbesøg. Samtidigt opfattes det psykiske arbejdsmiljø som et relativt nyt område inden for arbejdsmiljøet, hvor begrebets indhold, erfaringer med myndighedsre- gulering, og med de virkningsfulde indsatser endnu er i de tidlige faser. Men alment anerkendt er det allerede, at et dårligt psykisk arbejdsmiljø har store og alvorlige konsekvenser for medarbejde- res sundhed og medvirker i stigende grad til at fremkalde sygdom og permanent udstødelse af ar- bejdsmarkedet.
Rapporten sammenstiller, sammenfatter og diskuterer besvarelser fra 200 telefoninterviews med virksomhedsrepræsentanter, interview eller historieværksteder på en række arbejdspladser, observa- tioner af Arbejdstilsynets besøg på andre arbejdspladser, fokusgruppeinterview med arbejdsmiljø- rådgivere og en gennemgang af den nationale og internationale litteratur på området.
Vi vil meget gerne takke alle de arbejdspladser, som har givet sig tid til at besvare og drøfte vores spørgsmål om betydningen af tilsyn på deres arbejdsplads.
Desuden en stor tak til tilsynsførende i Arbejdstilsynet, som har været åbne overfor at have et forskningsperspektiv på deres egen praksis ved at have en forsker til at kigge med på deres tilsyns- besøg. Disse besøg blev mulige gennem Arbejdstilsynets Kontor for Videngrundlags positive ind- stilling og hjælp til at gennemføre observationerne.
Desuden en tak til de arbejdsmiljørådgivere, som har bidraget med viden og refleksioner over sam- spillet mellem virksomhederne, Arbejdstilsynet og arbejdsmiljørådgivere.
Og sidst, men ikke mindst vil vi fra Center for Arbejdsmiljø & Arbejdsliv gerne takke LO for det gode samarbejde i forbindelse med projektet.
Rapporten er tiltænkt alle de engagerede, som arbejder for at fremme det gode arbejdsmiljø.
God læselyst!
Klaus T. Nielsen, Agnete M. Hansen, Liv Starheim & Henrik L. Lund
Indholdsfortegnelse
Forfatternes forord ... 1
Indholdsfortegnelse ... 2
Afsnit 1: Indledning og sammenfatning... 4
Arbejdsmiljøreformen ... 5
Reguleringen af det psykiske arbejdsmiljø ... 7
Afsnit 2: Litteraturstudiet ... 10
Om regulering af arbejdsmiljø ... 10
Om arbejdsmiljøreguleringssystemet ... 10
Om myndighedsstrategier ... 11
Om tilsynsstile ... 12
Om virksomhedernes reaktion på tilsyn ... 12
Om effekten af arbejdsmiljøregulering ... 13
Om regulering af det psykiske arbejdsmiljø ... 15
Diskussion ... 16
Afsnit 3: Metode ... 18
Udvælgelse og overblik over brancher og cases ... 18
Udvælgelse af brancher ... 18
Udvælgelse af case-virksomheder ... 19
Anvendte metoder ... 20
Afsnit 4: Arbejdsmiljøreformen – en mere kontrollerende strategi ... 24
Udgangspunktet: Arbejdsmiljøloven af 1975 ... 24
Arbejdsmiljøreformen i 2004 ... 25
Reformens elementer på systemniveau ... 26
Reformens elementer på strateginiveau ... 26
Serviceeftersynet 2006 ... 27
Vurderingen af reformen ... 28
Arbejdsmiljøreformens betingelser ... 29
Afsnit 5: Tilsynets forløb ... 32
Typer af tilsynsbesøg ... 32
Screening og tilpasset tilsyn ... 32
Opfølgningstilsynet ... 35
Detailtilsyn ... 36
Særlige tilsyn... 36
Reaktioner ... 37
Regulering og selvregulering ... 39
Tilsynsbesøgene – punktnedslag eller del af et tidsforløb? ... 40
Opsamling ... 41
Afsnit 6: Vurdering af tilsynsbesøgene ... 43
Oplever virksomhederne, at tilsynene gennemføres hensigtsmæssigt? ... 44
Opleves tilsynets reaktioner som hensigtsmæssige? ... 46
Alt for mange blanketter, tidsfrister og forskellige begreber ... 47
Hvem styrer, hvad tilsynet får øje på? ... 48
Virksomhederne efterspørger løsninger ... 49
Opsamling ... 50
Afsnit 7: Virkninger af tilsyn og reaktioner ... 51
Resultater fra egen survey ... 52
Virkning på arbejdsmiljøarbejdet ... 52
Vurderingen af virkningen på arbejdspladsers psykiske arbejdsmiljø ... 53
Arbejdstilsynets evaluering af Arbejdsmiljøreformen ... 57
Virkningsdynamikker ... 61
Arbejdstilsynets besøg som en anledning ... 61
Virkning – en vurdering i flere skridt ... 62
Opsamling – Vil selv, kan måske – og har brug for et skub ... 67
Afsnit 8: Tilsyn med det psykiske arbejdsmiljø... 69
Virksomhedernes egen vurdering af deres eget psykiske arbejdsmiljø... 71
Arbejdstilsynets værktøjer vedrørende psykisk arbejdsmiljø ... 72
Spørgeguides til brug ved tilsyn med det psykiske arbejdsmiljø ... 72
Afgørelse om psykisk arbejdsmiljø og rådgivningspåbud ... 74
Betydningen af de forskellige faktorer for det psykiske arbejdsmiljø ... 76
Rådgivning og vejledning – vejledningens mange ansigter ... 80
De skriftlige handlingsplaners virkning ... 81
Opsamling – Den svære kunst at regulere det psykiske arbejdsmiljø ... 82
Afsnit 9: Konklusion ... 84
Rapportens problemstillinger: Klassiske dilemmaer – nye udfordringer ... 84
Den internationale forskningslitteratur ... 85
Arbejdsmiljøreformen og opfølgningen ... 86
Tilsynsforløbet ... 87
Virksomhedernes vurdering af tilsynet ... 88
Virkningerne af tilsynet ... 90
Reguleringen af det psykiske arbejdsmiljø ... 91
De store linjer ... 93
Litteraturliste ... 95
Appendix 1: Frekvenser i survey’en ... 98
Appendix 2: Ætiologiske fraktioner ... 113
Afsnit 1: Indledning og sammenfatning
Regulering af organisationer og individer er altid problematisk og kontroversielt; regulering handler om, at nogen vil have nogle andre til at gøre noget andet, end de ellers havde gjort. Reguleringen af arbejdsmiljøet er ingen undtagelse. Fra den begyndende arbejdsmiljøregulering i slutningen af 1800-tallet til i dag har vi haft en lovreguleret indsats i forhold til arbejdsmiljøet, og den har i hele perioden været under udvikling og genstand for diskussion. Denne rapport sætter fokus på to udvik- linger på området: Den stigende interesse for at regulere det psykiske arbejdsmiljø og den relativt omfattende omlægning af arbejdsmiljøreguleringen, der blev gennemført med Arbejdsmiljørefor- men i 2004. Rapporten har som sit overordnede formål at undersøge, hvad der sker i det umiddel- bart paradoksale krydsfelt, hvor Arbejdsmiljøreformen – som vi skal se – lægger op til en hårdere regulering end tidligere, og hvor behovet for at regulere det psykiske arbejdsmiljø – og andre kom- plekse arbejdsmiljøproblemer, som fx de ergonomiske problemer – i manges øjne inviterer til en mere blød regulering.
Spørgsmålet er altså, hvordan den lovmæssige arbejdsmiljøregulering har udviklet sig i de senere år i lyset af Arbejdsmiljøreformen og opfølgningen herpå og i lyset af den stigende fokus på regule- ringen af det psykiske arbejdsmiljø.
Besvarelsen af spørgsmålet sker ved en gennemgang af de centrale reguleringsforståelser og -diskussioner i den eksisterende forskningslitteratur, der dækker arbejdsmiljøfeltet, gennem en vur- dering af Arbejdsmiljøreformen og vores undersøgelse af, hvordan tilsynet gennemføres og vurde- res af virksomhederne. Med Arbejdsmiljøreformen har det direkte tilsyn med arbejdsmiljøet fået en mere fremherskende placering i reguleringen, og vi har da også lagt vægten på tilsynets strategier, praksis og møde med arbejdsstederne. Vi har også set på virkningerne af tilsynets indsats. Sidst men ikke mindst har vi set på udviklingen, når det gælder tilsynsaktiviteten i forhold til det psykiske ar- bejdsmiljø. Det er et felt, som tidligere kun har været (tilsyns-) reguleret i begrænset omfang, men som siden 2007 har været en fast del af Arbejdstilsynets dagsorden i hovedparten af tilsynets ar- bejdspladsrettede aktiviteter. Også i internationalt perspektiv er reguleringen af det psykiske ar- bejdsmiljø et nyt felt – med de udfordringer det giver.
Vi har i besvarelsen af rapportens spørgsmål bestræbt os på at sammenstille og give en teoriinspire- ret fortolkning af information fra mange forskellige kilder; og af forskellig karakter, både tal – ge- nereret af såvel os som af Arbejdstilsynet selv og andre – og egne kvalitative observationer.
Projektets empiri-indsamlingsmetoder har været:
• En spørgeskemaundersøgelse med knap 200 respondenter taget fra seks brancher med vægten på arbejdssteder, der har fået en gul eller rød smiley. Selve indhentningen af data er foreta- get af AnalyseDanmark.
• Vores egen kvalitative dataindsamling i virksomheder (fra de seks brancher), observation i forbindelse med tilsynsforløb i ”marken” samt interviews med tilsynsførende og arbejdsmil-
• Offentliggjort materiale og resultater fra andre undersøgelser, primært af kvantitativ karakter, fx Arbejdstilsynets egen evaluering af Arbejdsmiljøreformen, som er gennemført af COWI, JobLiv Danmark og TeamArbejdsliv.
I vores analyser har vi lagt vægt på at kombinere informationer fra disse kilder.
Vi vil i det følgende sammenfatte rapportens to hovedspor ved dels at vurdere Arbejdsmiljørefor- men samlet set og dels at diskutere reguleringen af det psykiske arbejdsmiljø. Begge dele på det grundlag som den efterfølgende rapport udgør.
Arbejdsmiljøreformen
I den aftale der formulerede Arbejdsmiljøreformen 2004, var ambitionerne høje; som det hed var det daværende arbejdsmiljøsystem ”ikke gearet til at sikre et godt arbejdsmiljø”. Man havde ikke haft tilstrækkeligt held med at vende skades- og ulykkestatistikkerne. Det retoriske spørgsmål er om det er lykkedes nu. Intentionerne med Arbejdsmiljøreformen var at arbejdsmiljøsystemet skulle gø- res mere fokuseret på arbejdsmiljøsynderne, og at der skulle anvendes en mere kontrollerende til- gang i systemet. Dog uden at man har forladt den grundlæggende forestilling om at det er arbejds- pladsernes egenindsats der er den altdominerende forudsætning for et godt arbejdsmiljø. De helt centrale elementer i reformen var indførslen af screenings-proceduren, hvor alle arbejdssteder re- gelmæssigt skal have deres arbejdsmiljø inspiceret; smiley’en som er et nyt naming-and-shaming- element i reguleringen og afskaffelsen af den obligatoriske bedriftssundhedstjeneste (BST) for den del af arbejdsmarkedet, hvor den havde eksisteret indtil da. Arbejdsmiljøsystem gik med afskaffel- sen af BST fra at være to-strenget til at være en-strenget; hvilket jo alt andet lige forøger ansvaret hos den tilbageværende streng, Arbejdstilsynet.
Arbejdsmiljøsystemet samlet set, men også Arbejdstilsynet isoleret set, er blevet mere kontrolleren- de med reformen; den understøttende tilgang har mindre vægt. Men samtidigt fylder den understøt- tende tilgang stadigt meget for de tilsynsførende i Arbejdstilsynet i deres daglige praksis. Myndig- hedsudøvelsen er baseret på de tilsynsførendes praksis, og praksis er i denne sammenhæng trægere end de politiske signaler og strategier, den er underlagt. Når det er sagt, så skal det også konstateres at reformens screenings-element fylder meget i de tilsynsførendes arbejde, en tredjedel af den sam- lede tid, der går til selve tilsynet med arbejdspladserne. Og det til trods for at tiden til en screening ligger på under 2 timer pr. inspiceret arbejdssted.
Til trods for en mere kontrollerende rolle, kort tid til mødet med virksomheden, og en ganske om- fattende og nogle gange ubekvem dagsorden, så har virksomhederne overvejende en positiv vurde- ring af tilsynets indsats – en overraskende positiv vurdering af tilsynet. Det fremgår af egne survey- tal og af egne kvalitative interviews og observationer – tal og observationer hvor virksomheder med påbud og andre reaktioner er overrepræsenteret. Ca. 80 % af knap 200 respondenter vurderer at til- synsbesøget eller besøgene blev gennemført på en hensigtsmæssig måde. Disse kvantitative resulta- ter stemmer med Arbejdstilsynets egne brugerundersøgelser. Interviewene med arbejdspladserne vi- ste et mønster, der svarede hertil, og hvor en karakteristisk første vurdering, var at tilsynsbesøget ikke havde givet så meget, mens en nærmere eftertanke gjorde at tilsynet blev tillagt en mere positiv
betydning; også selvom arbejdspladserne da gerne fremhævede deres egen indsats som den mest be- tydningsfulde.
I hvilket omfang Arbejdstilsynets indsats så faktisk virker er et mere åbent spørgsmål. Effekt- litteraturen på området giver anledning til en vis forsigtighed med vurderingerne af effekterne.
Denne undersøgelses kvalitative bidrag peger på en vis virkning; eller som vi beskriver det, Ar- bejdstilsynets indsats er i mange tilfælde en betydningsfuld anledning til en mere fokuseret indsats fra virksomhedernes side. De kvantitativt baserede vurderinger gælder arbejdspladsvurderinger (APV’er), handlingsplaner og det psykiske arbejdsmiljø. Og her kan konstateres nogen effekt.
Halvdelen af de virksomheder der havde en ”gul smiley”, dvs. et eller få almindelige påbud, fx for manglende APV, fik lavet en APV på tilsynets foranledning; og blandt de 30 virksomheder der havde fået tilsynets reaktion i forhold til det psykiske arbejdsmiljø angav seksten at det havde effekt på deres psykiske arbejdsmiljø, og sytten at det havde effekt på arbejdspladsen evne til at gøre no- get ved det psykiske arbejdsmiljø. Herudover bruger vi tallene fra den Arbejdstilsyns-initierede eva- luering af Arbejdsmiljøreformen til at konstatere, at selv Arbejdstilsynets svagere virkemidler har en effekt (20 % af virksomhederne reagerer på information om tilsynets screeninger), at der er en tydelig sammenhæng mellem den vurderede effekt og virkemidlets styrke – kraftigere sanktioner giver større effekt (fra de nævnte 20 % til 69 % ved tilpasset tilsyn der endte med rådgivningspå- bud); men selv for de kraftigste værktøjer er der forbløffende mange virksomheder der vurderer at indsatsen ikke har haft en effekt (resten fra de 69 % op til 100 % ~ 31 %). Og effekten vurderes (næsten) systematisk højere i forhold til arbejdsmiljøarbejdet end i forhold til selve arbejdsmiljøet.
Virksomhederne har tilsyneladende i stort omfang brug for et skub fra myndigheden. Når 42,6 % af virksomhederne bliver udtaget til tilpasset tilsyn efter screening i 2009; når der afgives knap 11.500 påbud om egenindsats – typisk krav om sikkerhedsorganisation eller APV – samme år; og når mere end 95 % af virksomhederne i vores survey vurderer at de har et godt eller rigtigt godt psykisk ar- bejdsmiljø; ja, så er der i hvert fald nogen der godt kunne trænge til et skub.
Virksomhederne er som angivet i mange tilfælde tilfredse med tilsynet. Men mødet med tilsynets systemer kan ofte være en udfordring. Arbejdstilsynet går ganske systematisk til værks i henhold til egne standarder og procedurer; men for virksomhederne er det oftest uklart præcist hvor man er i processen og hvad tilsynets budskab er. Det er ikke et udtryk for at de tilsynsførende ikke er fleksib- le og imødekommende – de lykkes ofte med at balancere hensynet til fastlagte procedurer og det konkrete mødes behov; men et udtryk for at tilsynets legale og administrative hensyn vanskeliggør processen for både tilsyn og virksomhed. Og også tilsynet har ofte vanskeligheder med fastlagte terminer.
De tilsynsførende bliver mødt med klare forventninger om, at de skal komme med løsninger på på- pegede problemer; og de afviser systematisk og overbevisende at det er deres rolle. Egentlig råd- givning er ikke Arbejdstilsynets opgave. Men vejledning er, og her skal den tilsynsførende ramme en ganske delikat balance; vores observationer indikerer at de magter det, men der findes også man- ge anekdoter om det modsatte.
Mønsteret i Arbejdstilsynets reaktioner er meget skævt fordelt. Reaktioner i forhold til egenindsat- sen fylder meget, og som angivet er der også behov for dem, men et påbud om at gennemføre en APV er jo et meget overfladisk krav til virksomheden. Der er ikke noget egentligt krav til kvaliteten af arbejdsmiljøarbejdet. Og det peger videre hen på spørgsmålet om det stadigt forøgede fokus på arbejdsmiljøarbejdet på bekostning af arbejdsmiljøet som sådan, ikke har nået sin foreløbige græn- se. Arbejdstilsynet skal have fokus på begge dele, hvis ikke den egentlige grund til at regulere ar- bejdsmiljøet – at sikre de ansattes sundhed – skal lide under det.
Et andet fremtrædende element i tilsynets reaktionsmønster er, at en meget stor del af de påbud der gives i forhold til konkrete arbejdsmiljøproblemer knytter sig til risikoen for ulykker. Af de påbud der ikke vedrører egenindsats drejer knap halvdelen sig om ulykkesrisici; hvilket betyder at der gi- ves relativt få påbud på de øvrige områder ergonomiske faktorer, kemi & biologi, psykisk arbejds- miljø, indeklima, støj og hudbelastninger – i den nævnte rækkefølge. Det gør det til et åbent
spørgsmål om ulykker bare er noget for sig selv og i virkeligheden det eneste som den kontrolleren- de strategi er velegnet i forhold til; eller om der også kunne opnås resultater på de andre områder med flere påbud.
I forhold til de store virksomheder – organisationer med mange, nogle gange spredte arbejdssteder – bygger tilsynspraksis på en forestilling om en intern spredningseffekt – at der finder organisatorisk læring sted. Desværre, er der grund til at antage, at en sådan spredning er ret tilfældig og mangel- fuld. Det interne arbejdsmiljøarbejde får langt fra altid viderebragt de erfaringer man får på grund- lag af Arbejdstilsynets indsats i et hjørne af organisationen, til resten af organisationen. Arbejdstil- synet er tilbøjelige til at forudsætte en sådan spredning – i øvrigt også over tid: en given virksomhed fik en reaktion på et problem tidligere; nu går vi ud fra de har lært noget – men desværre holder for- udsætning ofte ikke.
Samlet set har Arbejdsmiljøreformen haft en stor betydning ved at give hele arbejdsmiljøsystemet en mere kontrollerende tilgang til reguleringen; Og Arbejdstilsynet er langt hen ad vejen lykkedes med at løfte deres nye mere centrale rolle i det mere en-strengede system. Virksomhederne har en meget positiv vurdering af Arbejdstilsynet, samlet set; og virksomhederne får ofte et skub og betyd- ningsfuld anledning til at få gjort noget ved de problematiske arbejdsmiljøforhold, som de princi- pielt burde kunne løse selv, men som de faktisk i alt for mange tilfælde ikke magter eller ikke får gjort.
Reguleringen af det psykiske arbejdsmiljø
Vores samlede samfundsmæssige opmærksomhed på det psykiske arbejdsmiljø er i rivende udvik- ling i disse år. Psykisk arbejdsmiljø er også prioriteret i selve arbejdsmiljøsystemet, konkret i Ar- bejdsmiljørådet, af regeringen og i folketinget, dels i forbindelse med 2010-planen, dels i Serviceef- tersynet i forlængelse af Arbejdsmiljøreformen. Arbejdstilsynet har med Serviceeftersynet fået det psykiske arbejdsmiljø som et fast punkt på dagsordenen når der screenes, og de særlige indsatser har haft psykisk arbejdsmiljø (og ergonomi) som fokuspunkt.
Arbejdstilsynets værktøjer i forhold til det psykiske arbejdsmiljø har ændret sig. Tidligere blev psy-
vurderes før det kunne udløse reaktioner. Med de nye værktøjer er problemerne i det psykiske ar- bejdsmiljø blev delt op i 6 selvstændige områder, som så kan reguleres (relativt) uafhængigt af hin- anden. Det har givet Arbejdstilsynet nye muligheder; først og fremmest i kraft af de nye værktøjers smidighed i forhold til de juridiske og administrative hensyn og sammenhænge de skal indgå i. I den sammenhæng er de nye værktøjer en klar forbedring i forhold til tidligere.
Der er dog grund til at overveje om de nye værktøjer er helt i overensstemmelse med hvad vi i øv- rigt ved om problemerne med det psykiske arbejdsmiljø. Området er under udvikling og store for- ventninger om en ensartet begrebsdannelse og sprogbrug på tværs af fx forskning, regulering og fo- rebyggelse er næppe realistisk foreløbig. Vi har dog sammenholdt begreberne og det talmateriale, der findes på tværs af nogle undersøgelser Arbejdstilsynet har fået Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) til at gennemføre blandt andet på grundlag af den Nationale Arbejdsmiljø Kohorte (NAK-undersøgelserne), Arbejdsskadesanmeldelsessystemet og Arbejdstilsynet ny værktø- jer og statistik om brugen af dem. I Arbejdsskadesanmeldelsessystemet er de dominerende anmel- delsesårsager: mængdekrav, arbejdsrelationer og traumatiske oplevelser. Og tendensen er, at det er årsager knyttet til for store krav (mængdekrav og stressbelastninger i øvrigt) der vokser hurtigst i disse år. NFA har lavet nogle statistiske beregninger af hvilke psykiske arbejdsmiljø-faktorer der har størst betydning for sygefraværet. Her er billedet et andet: Her er det ikke kravene (hvis vi lige ser bort fra følelsesmæssige krav) der dominerer; her har indflydelse og forudsigelighed størst be- tydning og i faldende rækkefølge har følgende faktorer også betydning: Følelsesmæssige krav, be- lønning, mening og mobning. Derimod slår kvantitative krav, social støtte og vold ikke ud.
Spørgsmålet er om der er overensstemmelse mellem hvad arbejdsskadesanmeldelserne og NFA’s resultater udpeger som problemområder på den ene side og de felter, som tilsynets værktøjer og re- aktionsmønster fanger op på den anden. Det kan man dårligt sige der er: Vold og traumatiske hæn- delser udgør en dominerende del af de problemer Arbejdstilsynet afgiver reaktioner i forhold til, og herefter følger stor arbejdsmængde og tidspres. Ringe kollegial og ledelsesmæssig støtte er også en risikokategori af en hvis betydning; men hverken indflydelse eller relationer har selvstændige værk- tøjer; de er integrerede i andre værktøjer.
Der er sket i kraftig vækst i antallet af reaktioner i forhold til de psykiske arbejdsmiljøproblemer, men fra et meget lavt niveau; så antallet af reaktioner er stadigt begrænset – og en væsentlig del af reaktionerne stammer fra de særlige tilsyn (i 2008 blev mere end halvdelen af afgørelserne om psy- kisk arbejdsmiljø afgivet i forbindelse med de særlige tilsyn) og ikke primært fra 'screenings- tilpasset tilsyn'-forløbene. Og fra 2008 til 2009 er tallet afgørelser om psykisk arbejdsmiljø faldet igen; med ca. en fjerdedel. Det er altså ikke sådan at det psykiske arbejdsmiljø er blevet en ”natur- lig” del af det område, hvor tilsynet regulere med sine kontrollerende redskaber. Der er også en me- get skæv fordeling indenfor området til fordel for vold og trusler; de andre områder er langt mere sparsomt repræsenteret.
Det giver anledning til en forventning om en fortsat udvikling indenfor Arbejdstilsynets værktøjer og tilsynsindsats også i de kommende år. Måske skulle fx de ansattes indflydelse på eget arbejde
Men hvad siger virksomhederne til Arbejdstilsynets indsats i forhold til det psykiske arbejdsmiljø;
flytter det noget? Vores observationer peger på at virksomhederne er skeptiske, især i forhold til virkningen af at lave en skriftlig handlingsplan: Man kan altid skrive en handlingsplan, lyder det la- konisk. Og det er jo ikke fordi virksomhederne har uret; omvendt så er det nok svært at pege på an- dre og bedre måder at give mange virksomheder det nødvendige skub, så de får løftet den svære men vigtige opgave, det er at forbedre et dårligt psykisk arbejdsmiljø.
Afsnit 2: Litteraturstudiet
Vi har som et led i projektet foretaget en relativ grundig gennemgang af den forskningslitteratur, som vi kunne finde både nationalt og internationalt, og som beskæftiger sig med regulering af ar- bejdsmiljø. Vi har haft særlig fokus på myndighedsregulering og på det psykiske arbejdsmiljø, og litteraturgennemgangen har haft fokus på følgende tre problemstillinger: 1) Regulering af arbejds- miljøet – fra arbejdsmiljøreguleringssystem til ændret adfærd i arbejdsmiljøet, 2) effekter af ar- bejdsmiljøregulering og 3) myndighedsregulering af det psykiske arbejdsmiljø. I det følgende vil vi trække nogle af resultaterne fra gennemgangen frem. Især litteraturen vedrørende reguleringen af det psykiske arbejdsmiljø er dog så sporadisk – i sin vorden kunne man sige – at den er svær at sammenfatte, og vægten i det følgende ligger derfor mere på de to første problemstillinger.
Til at finde litteraturen har vi brugt Social Science Citation Index, Danmarks Elektroniske Fag- og Forskningsbibliotek, andre relevante skandinaviske kilder og ”roll-the-snowball” (det vil sige brugt litteraturlisterne i den allerede fundne litteratur til at finde yderligere litteratur). Det har givet anled- ning til en bruttoliste på ca. 3700 referencer, som førte til, at vi har haft fat i og gennemgået ca. 300 bøger og artikler. Gennemgangen er fastholdt i en intern arbejdsrapport, som vil blive offentliggjort på Center for Arbejdsmiljø & Arbejdslivs hjemmeside, og hovedafsnittet her gennemgår resultater- ne.
Om regulering af arbejdsmiljø
I forhold til det overordnede spørgsmål om, hvordan arbejdsmiljøreguleringen som system fungerer, har vi kigget på følgende fire underspørgsmål:
• Hvad siger litteraturen om den overordnede indretning af arbejdsmiljøreguleringssystemet?
• Hvad siger litteraturen om forskellige strategier for den offentlige myndigheds regulering af ar- bejdsmiljøet?
• Hvad siger litteraturen om de forskellige måder, den tilsynsførende møder virksomheden – de forskellige tilsynsstile?
• Og sidst, hvorfor reagerer virksomhederne på tilsynsindsatsen?
Om arbejdsmiljøreguleringssystemet
Robens-rapporten (1972) – som er en skelsættende afrapportering fra en britisk arbejdsmiljøkom- mission, der sad 1970-72 – formulerer den grundlæggende distinktion i arbejdsmiljøreguleringen og litteraturen herom som et spørgsmål om henholdsvis ”regulering og overvågning fra statens side”
og ”industriel selv-regulering og selv-hjælp”. Robens-rapporten har stået fadder til den række af ar- bejdsmiljølove, der blev vedtaget i den vestlige verden midt i 70’erne, herunder den danske. Dis- tinktionen kan genfindes i varierende aftapninger i litteraturens diskussion af, hvordan man skal ka- rakterisere reguleringen på system-niveau; dominerende formuleringer har været refleksiv regule- ring vs. materiel regulering; governance vs. government. Men forbløffende lidt forskning tager sit udgangspunkt i dette niveau og belyser samspillet mellem de forskellige dele af systemet; et tema
vi står overfor, vedrører forholdet, balancen og interaktionen mellem disse to brede elementer [statslig regulering og selvregulering].” (Robens 1972, uddrag af paragraph 15, egen oversættelse.) Om myndighedsstrategier
Lige så snart vi kommer fra system-niveau til det niveau, hvor myndighedens strategi vurderes, kunne man mene, at Robens-rapportens skelnen mellem statslig regulering og selv-regulering for- svandt – vi er jo på feltet med statslig regulering – men straks reintroduceres distinktionen som et spørgsmål om efterlevelse (compliance) eller afskrækkelse (deterrence) (Hutter 1989): Skal Ar- bejdstilsynet støtte arbejdspladserne, så de selv gør en aktiv indsats for at forbedre arbejdsmiljøet, eller skal arbejdstilsynet tvinge og straffe arbejdspladserne til at gøre som loven foreskriver. Præcist hvordan snittet lægges, varierer lidt i litteraturen – og nok så interessant: Uden tvivl også i praksis – men der er udbredt enighed om, at der er tale om en idealtypisk skelnen, for hverken en efterlevel- sesstrategi uden sanktioneringsmuligheder eller en afskrækkelsesstrategi uden faciliterende elemen- ter vurderes at have nogen praktisk relevans. Den generelle diskussion har dog en klar understrøm af, at efterlevelsesstrategien er den mest interessante.
Eller måske kunne man formulere, at den mest interessante strategi hverken er afskrækkelse eller efterlevelse, men en kombination af de to. En strategi som også går under betegnelsen responsiv re- gulering og hos Ayres & Braithewaite (1992) formuleres som et spørgsmål om håndhævelsespyra- mider, hvor hovedparten af reguleringen i praksis ligger i bunden af pyramiden og består af ”overta- lelse” til selv-regulering, mens graden af afskrækkelse og tvang stiger op gennem pyramiden, hvor spidsen består af retsforfølgelse og straffe; men hvor man sjældent bruger ”spidsen”, fordi man hele tiden tilpasser indsatsen i forhold til arbejdspladsernes vilje og evne til at handle selv. Efterlevelses- strategien er for det store flertal, mens afskrækkelsen skal bruges dynamisk i forhold til de få
”brodne kar”.
Parker (2006) peger på to fælder, som reguleringen kan falde i. Den centrale her er afskrækkelses- fælden, hvor problemet er, at dosere afskrækkelsen tilpas i forhold til at opnå den ønskede effekt:
For milde ”straffe” gør det rationelt ikke at overholde loven og for hårde risikerer at knække halsen på nogle virksomheder (noget der sjældent eller aldrig kan opnås politisk opbakning til).
Endeligt vil vi – for egen regning – pege på et sidste potentielt problem for den responsive regule- ring: At en myndighed kan have svært ved at fungere dynamisk imellem bunden og toppen af py- ramiden; og at dem, der skal reguleres kan blive ”forvirrede” over, hvilken rolle tilsynet egentlig spiller; hvilket jo igen risikerer at svække tilsynets legitimitet.
Der er en sidste problemstilling i forhold til myndighedens afskrækkelses- henholdsvis efterlevel- sesstrategi, vi vil tage op her:
Proaktiv henholdsvis reaktiv håndhævelse. Den reaktive håndhævelse er den, hvor tilsynet reagerer på konstaterede problemer og henvendelser fra borgerne, mens den proaktive er den, hvor tilsynet dukker op af egen drift (som i det danske screenings-tilsyn fristes man til at sige). Traditionelt er bekymringen at en reaktiv håndhævelse bliver for tilfældig og ineffektiv; mens en proaktiv mulig-
Om tilsynsstile
Kernen i Black’s (2001) systematisering af, hvad der påvirker den tilsynsførendes ”stil” i mødet med virksomheden er, at den tilsynsførende altid udøver et konkret skøn, når det skal fastlægges om loven er overholdt eller ej. Denne uomgængelige beslutningstagning som ”the street-level bu-
reaucrat” (Lipsky 1980) foretager i mødet med virkeligheden, gør den tilsynsførende til en afgø- rende brik i implementeringen af den strategi, som myndigheden har lagt sig fast på.
Black’s blik er rettet mod de forhold, der påvirker den tilsynsførendes funktionsudøvelse. Hun sammenfatter i virkeligheden meget af den eksisterende litteratur på området i en samlet ramme. De forskellige elementer i rammen er måske ikke i sig selv så overraskende, men er alligevel værd at gentage for overblikkets skyld: a) De lovmæssige rammer – altså for det første reglernes klarhed og generalitet, for det andet karakteren af det reglerne skal anvendes på, og for det tredje karakteren af de sanktioner en afgørelse kan udløse; b) Interaktionen mellem den tilsynsførende og den regulere- de – altså, hvordan kategoriserer den tilsynsførende virksomheden, ”afstanden” mellem de to parter, virksomhedens størrelse, efterlevelsesomkostningerne og bruddets karakter; c) De organisatoriske rammer – fx tilsynets egne performance-mål; d) Personlig baggrund; og e) Den bredere kontekst – er der fx politisk opbakning til tilsynsvirksomheden. Man kan også sige, at rammen afslører, hvor mange komplekse forhold som øver indflydelse på, hvordan myndighedsudøvelsen finder sted og dermed også, hvor vanskeligt det er, at ”programmere” de tilsynsførende til at gøre tingene på den
”korrekte” måde.
I forhold til de tilsynsførendes kategorisering af virksomhederne, kan den være mere eller mindre formel, men pointen er, at det sker under alle omstændigheder. Og kategoriseringen har konsekven- ser for, hvorvidt den tilsynsførende trækker i retning af efterlevelse eller afskrækkelse i sin konkrete adfærd. Selve kategoriseringen er dog ikke mere fastlåst end, at den kan ændres i den konkrete in- teraktion mellem de to parter.
Udover Black’s ramme vil vi pege på to differentieringer af den generelle efterlevelses-afskræk- kelses-akse, som en given myndighedsudøvelse må placere sig på. Dels peger Lindblom & Hansson (2004) på, at aksen kunne formuleres som fem positioner (fra efterlevelse til afskrækkelse): Rådgi- vende – Opmuntrende – Ansporende – Kravstillende – Straffende. Dels har Poul Bitsch Olsen (1992) krydset noget, der ligner efterlevelses-/afskrækkelses-aksen, som han betegner uformel- le/formelle relationer med spørgsmålet, om tilsynet er orienteret mod problem henholdsvis løsning (en skelnen som genfindes i den danske praksis som forholdet mellem funktionspåbud henholdsvis metodepåbud), og med spørgsmålet om tilsynet er rettet mod selve arbejdsmiljøet eller arbejdsplad- sens ”kapacitet til selv-kontrol” (fx et velorganiseret sikkerhedsarbejde). Bitsch Olsen er især opta- get af, at den langsigtede effekt er bedre, hvis man udpeger problemer, som virksomheden siden selv løser.
Om virksomhedernes reaktion på tilsyn
Når man betragter ovenstående diskussioner om henholdsvis afskrækkelse eller efterlevelse, er det
sker, når virksomheden møder tilsynet og nogle gange får en afgørelse i mod sig. Hvorfor reagerer virksomhederne, som de gør? Hvad får dem til at gøre noget ved arbejdsmiljøet? Men herom er lit- teraturen relativt tavs; kun få bud er vi stødt på.
Man kan se på forholdet fra to vinkler: Fra virksomhedens – hvorfor reagerer den på myndigheden;
og fra myndighedens – hvordan vurderer myndigheden eller den tilsynsførende, hvad der skal få virksomheden til at reagere. De bidrag, der beskæftiger sig med den første vinkel, er begge danske (Olsen 1992; Hasle m.fl. 2003) og kan sammenfattes i, at virksomhederne grundlæggende kan have tre motiver for at reagere på myndigheden: Et tvangsmæssigt (reguleringssfæren), som knytter sig til betydningen af eventuelle sanktioner; et økonomisk (økonomi og sanktionssfæren) som også knytter sig til sanktioner (bøder), men også bredere økonomiske rationaler; og endeligt et legitimi- tetsmotiv (”anseelsessfæren”) som handler om virksomhedens almene relationer til omverden – kan virksomheden opretholde sin ”licences-to-operate”. Men det er altså ikke et spor, der er blevet nøje fulgt i litteraturen.
Den anden vinkel, myndighedens vinkel, opsummerer Black (2001) med, at virksomhederne der ik- ke efterlever myndigheden, rubriceres som værende enten amoralske og beregnende, politiske bor- gere (når det, at de ikke reagerer på myndighedens krav, er et udtryk for, at de er principielt uenige med kravene), organisatorisk inkompetente eller irrationelle ikke-efterlevere.
Hutter (1997) er tættere på den enkelte tilsynsførendes forklaringsmodeller. Og her er det værd at bemærke, at der hurtigt sker en opløsning af den regulerede virksomhed som en enhed, virksomhe- der er sammensatte, og der er forskellige grunde på den enkelte virksomhed til at efterleve hen- holdsvis ikke efterleve. Hun peger på oprigtig bekymring for sikkerhed og sundhed (som kan være begrænset til enkeltindivider i organisationen), og hun peger på lav ”arbejder-moral” og på at sik- kerhedsudstyr kan besværliggøre arbejdet. Mere generelt er Hutters pointe, at hovedparten af de ik- ke-efterlevende virksomheder ifølge de tilsynsførende ikke har det som intention; men at det er ud- tryk for manglende ”evne”; og det får så konsekvenser for de tilsynsførende, som er tilbøjelige til at forfølge en efterlevelsesstrategi overfor sådanne virksomheder.
Om effekten af arbejdsmiljøregulering
Vi har i vores gennemgang af den relevante litteratur om effekten af arbejdsmiljøregulering lavet en simpel rubricering af litteraturen ud fra om en given kilde fandt, at arbejdstilsynsindsatsen ikke havde henholdsvis havde en positiv effekt. En opdeling som i al sin simpelhed afdækker et skræm- mende uklart billede: ”Nej, effekten af myndighedsreguleringen er stort set fraværende – Jo, den rigtige regulering virker (i større eller mindre udstrækning)” nærmest råber de forskellige kilder til hinanden. Og denne rapports forfattere har ikke kunnet finde et underliggende mønster i, hvorfor effekterne vurderes så forskelligt.
De få danske forsøg på en effektvurdering hører stort set hjemme på ”nej, det virker ikke”-siden, om end der er eksempler på, at en indsats på et givet tidspunkt kan vises at have effekter – primært indsatsen i forhold til organiske opløsningsmidler. Hasle m.fl. (2000) er dem, der udpeger dette for- hold mest direkte og umiddelbart; herefter følger Rigsrevisionen (2000) med sin konstatering af, at
undersøgelser tager dog forbehold for, at en eventuel effekt af reguleringen kan være blevet ”spist op” af effekterne af andre udviklingstendenser.
Kristensen (2001) kommer dog med en vigtig kritik af denne type af undersøgelser; primært fordi, vores rapporteringer på ulykkes- og skadesiden notorisk er præget af en kraftig underrapportering, og bl.a. derfor er meget utroværdige. Ja, på en række områder er det endda sådan, at en forøget re- guleringsindsats vil få ulykkes- og skadetallene til at stige, fordi indsatsen vil give en større op- mærksomhed på det givne problem.
En undersøgelse af Hasle & Jensen (2005; før serviceeftersynet) er ikke en egentlig effektundersø- gelse, men afslører til gengæld en diskrepans mellem de kendte problemer i en given sektor, social- og sundhedssektoren og reguleringsindsatsen, målt i påbud overfor disse virksomheder. I den sektor er de ergonomiske og psykosociale problemstillinger vigtige, men de dominerer alligevel ikke de problemer, som der er givet påbud i forhold til. Og der blev ikke givet mange rådgivningspåbud.
Vi tillader os, at trække to indsigter ud af den gennemgåede effekt-litteratur. For det første er der grund til at være forsigtig med at drage for vidtgående, simple og håndfaste konklusioner i forhold til effekten af en given regulering. På linje med den mere begrebsorienterede litteratur, peger de samlet set inkonklusive effekt-undersøgelser på, at det er meget svært at vurdere om en given re- gulering har effekt og i givet fald, hvad graden af effekt er. For det andet hænger vanskelighederne med at vurdere effekter sammen med, at reguleringen jo langt hen ad vejen må forventes at være in- direkte virkende og generalpræventiv. Skematisk set kan der være en effekt i forhold til det kon- krete forhold, der reguleres (både via påbud og mere efterlevelsesorienterede elementer fra de til- synsførendes side); indirekte forbedringer i de besøgte virksomheder; indirekte effekter af afsmit- tende karakter mellem arbejdspladser i samme branche eller i samme geografiske område; og egent- lige generiske effekter fx gennem afskrækkelse eller i form af, at den almindelige forventning til at standarden af et givet arbejdsmiljøforhold højnes. Jo, mere effekterne af reguleringen skal søges i den sidste ende af skalaen, jo vanskeligere bliver det at registrere og dokumentere effekten af re- guleringen.
Den meste oversigtlige og indsigtsfulde diskussion af reguleringen og dens effekter har vi fundet hos Cox et al. (2008), som er et opdateret og grundigt litteraturstudie. Studiet kommer med en ræk- ke mere specifikke vurderinger af, hvad der virker (som det vil føre for vidt at gentage her); men understøtter i øvrigt det billede, vi har givet af, at ”The quality of evidence is mixed. (…) But parts of the evidence base continue to suffer from persistent weaknesses.” (p. vii).
Endeligt skal vi også pege på den danske evaluering af Arbejdsmiljøreformen som Arbejdstilsynet har foranstaltet og som COWI, Jobliv Danmark (nu Alectia) og TeamArbejdsliv har gennemført (Arbejdstilsynet 2008c; 2009a). Her er tale om en relativt omfattende undersøgelse primært baseret på virksomhedernes egenvurdering. Og sammenlignet med de internationale kilder må man sige, at undersøgelsen egentlig finder markante effekter. Undersøgelsen vil blive diskuteret yderligere i ho- vedafsnit 7, ”Virkninger af tilsyn og reaktioner”, senere her i rapporten.
Om regulering af det psykiske arbejdsmiljø
Med inspiration fra Nielsen m.fl. (2007:5) kan man sige, at etableringen af et reguleringsfelt kræver, at der gennemløbes en vis proces, før det fungerer. Der skal etableres et vidensgrundlag, der skal ske en institutionalisering af området med etablering af politikker, aktører og værktøjer, og området skal ”holdes ved lige” ved en vis konstant fornyelse. I det perspektiv kan det være værd at se på processen i forhold til reguleringen af det psykiske arbejdsmiljø. Vi vil især beskæftige os med vi- densgrundlaget og værktøjerne.
Her skal vi følge de to spor: Vidensetablering og institutionalisering gennem værktøjer. De ældste referencer i vores litteraturgennemgang er (Kompier et al. 1994) og (Gier et al. 1994), som dengang interesserede sig for, hvordan man i fem europæiske lande regulerede stress. Og i alle disse lande – de indbyrdes forskelle til trods – havde stress ikke nogen høj prioritet. Men artiklerne varsler jo i sig selv en gryende interesse for området. Tidsmæssigt falder disse artikler næsten sammen med en af- gørende begivenhed i den danske udvikling, Metodeudvalget, som i 1995 markerede Arbejdstilsy- nets rolle og grænser for indsatsen i forhold til det psykiske arbejdsmiljø.
At vidensetablering er på dagsordenen viser (Dollard et al. 2007) i et omfattende studie af nationale overvågningssystemer, som de finder 35 af fordelt på 20 lande. De forskellige overvågningssyste- mer, som monitorer psykosociale risikofaktorer i arbejdsmiljøet, giver en indikation af, hvordan psykisk arbejdsmiljø er ved at blive institutionaliseret som et relevant reguleringsfelt i mange lande i den vestlige verden. Og studiet giver også et indblik i, hvad der bliver inkluderet i disse overvåg- ninger. For at vurdere indholdet i de nærmere undersøgte 22 overvågningssystemer er der to be- grebsapparater som det er nødvendigt at resumere.
Dels er der Kristensen (2007)’s 7 forskellige stressparadigmer, som viser, hvor store forskelle der er imellem de forskellige paradigmer, som alle har en vis relevans i praksis. Stress er i denne sammen- hæng på ingen måde et videnskabeligt afklaret begreb eller et velafgrænset problemkompleks.
Dels er der LaMontagne et al. (2007)’s hierarki af forebyggelsesindsatser – som selv leder tanken hen på EU’s arbejdsmiljø-rammedirektivs såkaldte generelle forebyggelsesprincipper. Den primære forebyggelse er, at reducere risikofaktorerne; den sekundære at give de ansatte redskaber, så de kan håndtere stressen; og den tertiære er at rehabilitere, når skaden er sket. Når LaMontagne et al. eva- luerer 90 virksomheders indsatser, finder de, at de sekundære og tertiære indsatser dominerer, selv- om de primære indsatser er i vækst.
I forhold til Kristensens stressparadigmer, er det interessant, at Dollard et al.’s studie viser, at der er stor konvergens i forhold til, hvilke risikofaktorer der er inkluderet i de undersøgte overvågningssy- stemer. Det drejer sig om indflydelse, kvalifikationer/kravsammenhænge, jobkrav, social støtte, feedback, opgaveklarhed/mening, jobsikkerhed og belønning. Disse elementer kan genfindes i en række kendte 'psykisk arbejdsmiljø'-modeller, men det er modeller, som alle har deres forankring (mere eller mindre) i Kristensens første paradigme, belastningsparadigmet.
I forhold til hierarkiet af forebyggelsesindsatser, er det tilsvarende interessant, at overvågningssy- stemerne har fokus på de arbejdspladsrelaterede belastningsforhold og i mindre udstrækning foku-
set af, at når det gælder virksomhedernes egne indsatser, så er de tilsyneladende meget mere rettet mod coping og rehabilitering.
Når vi vender os fra vidensetableringen og de underliggende forståelser, som den afspejler, til de værktøjer (bredt forstået) som er under etablering eller som allerede bliver brugt i tilsynssammen- hæng, så har vi fundet bidrag fra fire lande: Danmark, Australien, Sverige og Norge. De forskellige bidrags tilgang varierer kraftigt. Fx handler bidraget fra Norge (Saksvik m.fl. 2007) om, hvordan det lovpligtige arbejdsmiljøarbejde i virksomhederne skal håndtere de psykiske arbejdsmiljøpro- blemer, som opstår undervejs i en organisationsforandring. I Australien har man mere direkte un- dersøgt Arbejdstilsynets indsats i forhold til det psykisk arbejdsmiljø på tværs af Australiens seks delstater (foreløbigt kun tilgængeligt som et arbejdsnotat: Johnstone et al. 2008). Der er dog tale om en spredt og begrænset indsats, som ikke rigtigt tillader større sammenfatninger.
Diskussion
Gennemgangen af litteraturen viser, at det centrale dilemma i dette felt er, hvorvidt tilsynets strategi skal være deterrence eller compliance – eller som vi vælger at formulere det i en ikke helt sproglig korrekt oversættelse: Kontrollerende eller understøttende.
Den kontrollerende tilgang er karakteriseret ved, at tilsynet eller den tilsynsførende opfatter det som sin opgave at kontrollere, om virksomheden overholder gældende regler og bestemmelser, og hvis det ikke er tilfældet at tildele de passende sanktioner. Målsætningen er i den sidste ende, at virk- somheden ved at overholde loven sikrer de ansatte et sikkert og sundt arbejdsmiljø; men frem- gangsmåden er afskrækkelse.
Den understøttende tilgang handler om, at tilsynet med udgangspunkt i sin myndighed skal motive- re virksomheden til selv at løse sikkerheds- og sundhedsspørgsmål og udvikle sig i en positiv ret- ning. Det er i første omgang udviklingen i virksomheden, der er i fokus, og ikke regler eller sankti- oner.
Kontrol og understøttelse er begge idealtypiske strategier – altså en slags karikaturer af nogle stra- tegier, og der er da også udbredt enighed i forskningslitteraturen om, at disse strategier ikke kan stå alene, men at de altid må supplere hinanden i et eller andet omfang. Man taler også om responsiv regulering, hvor billedet af reguleringen er en pyramide, hvor den brede bund i pyramiden består af den understøttende tilsynsmåde som hovedparten af de regulerede virksomheder møder; mens i det omfang denne tilgang ikke er tilstrækkelig, bevæger tilsynet sig op i kontrolspidsen af pyramiden og rammer virksomheden med hårdere og hårdere sanktioner; altså i sidste ende retsforfølgelse, bø- der og fængsel. Der er også et effektivitetshensyn på spil; det er meget billigere at motivere end at retsforfølge.
En variant af denne model genfinder vi i begreberne om materiel og refleksiv regulering, som ofte er blevet anvendt i en dansk sammenhæng, og hvor materiel regulering handler om specifikke krav til arbejdsmiljøet, mens det refleksive går på, at påvirke de lokale aktører, så de selv tager hånd om arbejdsmiljøet. Begreberne understøttende og kontrollerende knytter sig primært til Arbejdstilsyns- myndighedens og de tilsynsførendes strategier eller adfærd; mens begrebet materiel henholdsvis re- fleksiv regulering hovedsageligt knytter sig til de mere overordnede strategier, som også benytter sig af andre virkemidler end myndigheden; altså, at der også både er en obligatorisk sikkerhedsor- ganisation på alle arbejdspladser og et BrancheArbejdsmiljøRåds-system som elementer i den sam- lede regulering.
Til trods for, at der således er et veludviklet begrebsapparat – som indeholder en række differentie- ringer – kan litteraturen ikke siges at give nogle entydige svar på, hvad der virker, hvor godt det virker eller, hvorfor det virker. Det bliver tydeligt, når man læser den – ganske begrænsede – littera- tur, som forsøger at lave en egentlig effektvurdering af arbejdsmiljøreguleringen. Antallet af under- søgelser, der kan findes i forskningslitteraturen, er yderst begrænset: Forskningen har et meget smalt sigte – stort set alle undersøgelserne vi har fundet, forsøger at vurdere effekten af regulering på arbejdsulykke-området; og der er ca. lige mange undersøgelser, der konkluderer, at en given re- gulering har effekt, som der konkluderer, at en given regulering ikke har effekt.
Omvendt hersker der ikke afgørende tvivl i litteraturen om sandheden i den responsive regulerings- pyramides budskab om, at hovedparten af indsatsen bør ligge i den understøttende del af pyramiden, mens den kontrollerende del af pyramiden skal doseres i afmålte doser.
Hvis man ser på Arbejdsmiljøreformen i 2004 og Serviceeftersynet – og det gør vi i hovedafsnittet om reformen – og holder det op imod forskningslitteraturen på feltet; så melder spørgsmålet sig om, hvordan reformen i Danmark indplacerer sig i det større internationale billede. Der sker tydeligvis nogle skift, som er vigtige for arbejdsmiljøet i Danmark og interessante for den internationale forskning på feltet. Men det er jo ikke kun et spørgsmål om at indplacere reformen i et abstrakt be- grebsapparat. Det er nok så meget et spørgsmål om at få et begrebsapparat, der muliggør nogle bre- dere diskussioner – både videnskabelige og arbejdsmiljøpolitiske – af erfaringerne med reformen.
Kontrollerende
Understøttende
Figur 1: Den responsive reguleringspyramide; inspireret af (Ayres & Braithewaite 1992).
Afsnit 3: Metode
I dette hovedafsnit følger en kort beskrivelse af de metoder, der er anvendt i forskningsprojektet, der ligger til grund for denne rapport. Fokus er på vores egen empiriindsamling. Samtidigt er det dog værd at bemærke, at vi i nærværende rapport ikke har afgrænset os til at anvende egen-
indsamlet empiri. Tværtimod har vi lagt vægt på at diskutere vores empiri op i mod den forsknings- litteratur, vi har redegjort for i forrige hovedafsnit, og den information og viden vi har fra andre na- tionale undersøgelser. Men her er spørgsmålet: Hvordan er den empiri vi har brugt i rapporten, ind- samlet?
Udvælgelse og overblik over brancher og cases
Udvælgelse af brancher
Projektet har fokuseret på virksomheder i seks ud af Arbejdstilsynets 36 branchegrupper. Brancher- ne er udvalgt efter følgende kriterier:
• Brancher der har særlige problemer med det psykiske arbejdsmiljø og reguleringen heraf. Vi har bedømt dette ud fra en beregning af de forskellige branchers incidens af arbejdsbetingede lidel- ser, hvor psykosociale påvirkninger anføres som medvirkende til lidelsen. Det er dog kun halv- delen af de udvalgte brancher (Døgn- og daginstitutioner, Kontor og Transport af passagerer), der “ scorer højt” i denne udregning. De tre andre brancher (Anlægsarbejde, Rengøring og Bu- tikker) ser ud fra statistikkerne ikke ud til at have særlige problemer med det psykiske arbejds- miljø. Vi fandt det dog interessant også at inkludere disse tre brancher, da underrapportering af arbejdsbetingede lidelser og arbejdsskader generelt er et problem, og dette også gælder det psy- kosociale område. Statistikken viser således blot, hvor der rapporteres mest og er ikke et ende- gyldigt mål for, hvor problemerne er størst.
• Brancher der er blevet screenet for nylig – efter serviceeftersynet af arbejdsmiljøreformen. Dette er en selvfølge, hvis undersøgelsen skal kunne sige noget om erfaringerne med tilsyn efter juste- ringen af arbejdsmiljøreformen. Samtidig har det været et af de sværeste kriterier at få overblik over og imødekomme, da det ikke altid fremgår klart af Arbejdstilsynets web-baserede scree- ningsdatabase, hvornår en branche og en specifik virksomhed er screenet. Vi har i stedet tilnær- met os kriteriet ved at se på datoer for afgivelse af smileyer til virksomhederne i brancherne, idet smileyen bør være afgivet kort tid efter screeningsbesøget.
• Spredning over brancher, der arbejder med genstande, mennesker og information. Vi har endvi- dere søgt at få en fordeling mellem brancher, hvor der arbejdes med genstande, mennesker og information. Dette sikrer, at forskellige fagområder/jobtyper inkluderes i undersøgelsen, og gi- ver den en vis bredde.
Udvælgelse af case-virksomheder
Vi har indsamlet kvalitativt materiale på forskellig vis. Besøg hos en række case-virksomheder har været centralt. Udvælgelsen af case-virksomheder foregik ud fra hensynet til følgende kriterier:
Spredning i størrelse. Vi har søgt at få en spredning mellem større og mindre virksomheder for at få en fornemmelse af, om virksomhedsstørrelsen har en betydning for tilsynsindsatsen. I det endelige udvalg indgår én meget lille virksomhed (3 ansatte). Derudover har vi inkluderet én lidt større (5-19 ansatte) og tre mellemstore arbejdspladser(20-99 ansatte), der dog alle indgår i en større organisati- on. Endelig har vi tre store case-virksomheder med mere end 100 ansatte.
Graden af bureaukrati på virksomheden. Vi har forsøgt at opnå en spredning mellem virksomheder, der er bureaukratisk organiserede og virksomheder, der er mere ”ad hoc-kratisk” organiserede, for at få en fornemmelse for, hvordan organisatoriske forhold på virksomhederne spiller sammen med tilsynsindsatsen.
Udtaget til tilpasset tilsyn eller ej. Vi har søgt at få en spredning mellem virksomheder, der ”er be- stået” screeningen og virksomheder, der har modtaget mere opmærksomhed fra Arbejdstilsynet.
Virksomheder, der er blevet udtaget, er dog blevet vægtet højere, da de har haft mere interaktion med Arbejdstilsynet, og derfor formodes at have mere at berette om.
Smiley-kategori. Vi har forsøgt at få en spredning over de forskellige smiley-kategorier.
Virksomheden har fået påbud med henvisning til det psykiske arbejdsmiljø. Vi har prioriteret virk- somheder med disse påbud, idet vi jo fokuserer særligt på erfaringerne med reguleringen af det psy- kiske arbejdsmiljø.
Ud fra disse kriterier søgte vi i Arbejdstilsynets web-baserede screeningsdatabase og fandt frem til følgende otte virksomheder, der indvilligede i at deltage i undersøgelsen:
Branche
Virksomhedens
smiley-farve Arbejdsplads
Anlægsarbejde Grøn Kloakfirma
Butikker Gul Bilforhandler
Døgninstitutioner og hjemmepleje Rød Døgninstitution for handikappede
Kontor Rød Kommunal visitation
Kontor Rød Børn- og unge-forvaltning
Rengøring Rød Rengøringsvirksomhed
Rengøring Gul Rengøringsvirksomhed
Transport af passagerer Gul Større vognmandsfirma
Tabel 1: Oversigt over case-virksomheder. (Note: Smiley’ens farve er angivet som den var, da vi først kom i kontakt med virksomheden. For flere af case-virksomhedernes vedkommende er farven ændret undervejs.)
Forskellige metoder er blevet anvendt til undersøgelsen af de forskellige case-virksomheder alt ef- ter, hvad der viste sig muligt på virksomheden. På nogle virksomheder er der således hovedsageligt foretaget interviews, og på andre har vi gennemført historieværksteder.
Anvendte metoder
Vi har anvendt en række forskellige metoder til at belyse Arbejdstilsynets nye tilsynsformer.
Litteraturreview. Et af de første skridt i udførelsen af forskningsprojektet var at gennemføre et gan- ske omfattende litteraturreview. Reviewet blev gennemført ud fra en systematisk søgning i dansk, nordisk og international litteratur om regulering af arbejdsmiljø og psykisk arbejdsmiljø. Artikler, rapporter og bøger, der dukkede op i søgningen, blev ud fra tilgængelige abstracts og resumeer, sor- teret og vurderet med henblik på deres relevans for projektet. Kriterierne, der afgjorde en publikati- ons relevans, var: At den beskæftigede sig teoretisk med regulering af arbejdsmiljø eller psykisk ar- bejdsmiljø, eller at den dokumenterede erfaringer med eller effekter af denne regulering. Således blev ca. 3700 artikler, rapporter og bøger gennemgået og de relevante opsummeret i en separat rap- port.
Desk research. Endnu et indledende skridt i projektet var, at indsamle og gennemgå tilgængelige dokumenter vedrørende arbejdsmiljøreformen og det senere serviceeftersyn samt alle tilgængelige dokumenter, der beskriver Arbejdstilsynets tilsynsmetoder og procedurer.
Survey. Ud fra vores litteraturreview samt den indsamlede viden om Arbejdstilsynets tilsynsformer efter arbejdsmiljøreformen og serviceeftersynet udformede vi et spørgeskema henvendt til virksom- heder, der havde haft besøg af Arbejdstilsynet efter arbejdsmiljøreformen og serviceeftersynet. Re- spondenterne blev udvalgt inden for de seks brancher (se nærmere i afsnittet ”udvælgelse og over- blik over brancher og cases”) ved hjælp af Arbejdstilsynets hjemmeside, hvor alle virksomheder, der har haft besøg af Arbejdstilsynet, er registrerede. Kriterierne for udvælgelsen var som følger:
• Repræsentation af tre smiley-kategorier med en højere vægtning af virksomheder med gule og røde smileys, idet de har haft mere/længerevarende interaktion med Arbejdstilsynet og derfor forventes at have mere at berette om (Det vil sige, at vi ikke har inkluderet virksomheder med en
”krone-smiley”, idet Arbejdstilsynet ikke udfører regelmæssige tilsyn på disse virksomheder).
• Screeningen af virksomheden skulle være foregået efter Serviceeftersynet, idet vi var interesse- rede i effekten af Arbejdsmiljøreformen. Blandt virksomheder med grønne smileys prioriterede vi endvidere, at screeningen var foregået så kort tid før udførelsen af survey’en som muligt, idet vi formodede, at Arbejdstilsynets besøg hos nogle virksomheder hurtigt ville gå i glemmebogen, når det var forløbet så problemfrit, at det resulterede i en grøn smiley.
Survey’en blev hovedsagligt udført som telefoninterviews (dog indgår fire web-interviews) af Ana- lyse Danmark A/S i perioden 12. juni 2009-3. juli 2009. I alt indvilligede 198 respondenter i at be- svare survey’en. Kriteriet for udvælgelsen af respondenten på virksomheden var, at vedkommende
havde været til stede ved det seneste besøg fra Arbejdstilsynet. Vi tilstræbte at udføre telefoninter- viewet med en repræsentant fra både A- og B-siden på nogle af virksomhederne, men ikke alle. Re- præsentationen af henholdsvis ledere og medarbejdere blandt respondenterne er ikke helt lige – men fordeler sig med 58 % på ledersiden og 41 % på medarbejdersiden.
Fordelingen af respondenter på branchegrupper og smiley-kategorier fremgår af tabellen.
Smiley-farve
Grøn Gul Rød Total
Branchegrupper Anlægsarbejde 7 15 11 33
Butikker 7 16 10 33
Døgninstitutioner og
hjemmepleje 7 15 11 33
Kontor 7 15 11 33
Rengøring 7 15 11 33
Transport af passagerer 9 20 4 33
Total 44 96 58 198
Tabel 2: Oversigt over respondenterne i survey’en (kilde: Analyse Danmark 2009).
Vi tilstræbte en fordeling i hver branche på 7 grønne, 15 gule og 11 røde smileys, men som det fremgår af oversigten, var dette ikke altid muligt. Eksempelvis var der på udvælgelsestidspunktet kun 4 virksomheder inden for transport af passagerer, der havde modtaget en rød smiley.
Den udførte survey giver os ikke et repræsentativt billede af danske virksomheders opfattelse af Ar- bejdstilsynets tilsynsmetoder – dels er antallet af respondenter for lavt, dels har vi bevidst valgt, at overrepræsentere virksomheder, der har været involveret i et længere forløb med Arbejdstilsynet, da vi formodede, at de ville være mest ”informationstunge” og have flest oplevelser, kommentarer og vurderinger at bidrage med til undersøgelsen.
Når vi i rapporten bruger tal fra survey’en, gør vi det ved at anføre kilde: Analyse Danmark 2009, som ved ovenstående tabel (og vi skal i den forbindelse påpege at eventuelle efterfølgende henvis- ninger til survey-materialet også skal referere til Analyse Danmark). Vi har medtaget spørgeskema- et og svarenes randfordeling som appendiks til rapporten.
Kvalitative interviews. Udover telefoninterviewene i survey’en har forskningsgruppen selv udført en række individuelle samt gruppeinterviews med repræsentanter på virksomheder, arbejdsmiljø- rådgivere, tilsynsførende og repræsentanter for Arbejdstilsynet. Følgende oversigt giver et overblik over de udførte interviews:
