6. Domme fra danske domstole
6.6. Ligebehandling
U.2011.417H (LIGEBEHANDLING)
Overtrædelse af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet (forskelsbehandlingsloven) udløste ikke krav på godtgørelse.
I 2004 blev forskelsbehandlingsloven ændret, idet alder blev indsat som et diskriminationskriterium. Kabinepersonalet i SAS, S, hvor A, B og C var ansat, havde indtil da haft en pligtig afgangsalder på 60 år. Efter lovændringen blev kabinepersonalet tilbudt at fortsætte deres ansættelse, men S ville ophøre med pensionsindbetalingen ved det fyldte 60. år. A, B og C valgte at fortsætte. S og CAU, U, drøftede S' overenskomstmæssige forpligtelse med hensyn til at fortsætte pensionsbidragsbetalingen.
81 Da parterne ikke kunne nå til enighed, blev sagen indbragt for faglig voldgift. I august 2008 afsagde opmanden kendelse om, at S i henhold til den mellem parterne gældende overenskomst var forpligtet til at indbetale pensionsbidrag til de ansatte, der fortsatte deres ansættelse efter det fyldte 60. år. S, der havde standset indbetalingen, til spørgsmålet var afklaret, efterbetalte de skyldige pensionsbidrag til A, B og C. FTF, F, anlagde efterfølgende sag ved domstolene med påstand om, at S til A, B og C skulle betale en godtgørelse for overtrædelse af forskelsbehandlingsloven i medfør af lovens § 7, stk. 1.
Landsretten gav A, B og C medhold og tilkendte dem hver 50.000 kr. Højesteret tiltrådte, at S' manglende betaling af pensionsbidrag til medarbejdere, blot fordi de var fyldt 60 år, udgjorde en direkte aldersbetinget forskelsbehandling.
Højesteret udtalte endvidere, at idet S' arbejdsmarkedspension var fastlagt i en kollektiv overenskomst indgået med U, og idet parterne var enige om, at der ikke heri var fastlagt en aldersgrænse, var S' ensidige håndhævelse af aldersgrænsen på 60 år ikke omfattet af undtagelsen i lovens § 6 a.
Højesteret fandt imidlertid ikke grundlag for at pålægge S at betale godtgørelse.
Højesteret lagde vægt på, at der var tale om et tvivlsomt fortolkningsspørgsmål vedrørende S' overenskomstmæssige forpligtelser efter lovændringen, som fra starten havde været lagt åbent frem for og forhandlet med U under den
udtrykkelige tilkendegivelse fra S' side, at der i givet fald ville ske regulering med tilbagevirkende kraft, at A, B og C alle var bekendt med drøftelserne med U, og at de alle efter opmandskendelsen var blevet stillet, som om S løbende havde betalt pensionsbidrag. Højesteret frifandt herefter S. (Dissens mht. begrundelse).
U.2011.1199V (LIGEBEHANDLING)
Ingeniør, der var blevet opsagt i en alder af knap 60 år med 22 års anciennitet, havde ikke ret til godtgørelse efter lov om information og høring af
lønmodtagere, lov om forbud mod forskelsbehandling eller funktionærlovens § 2 b.
F, født i 1946, der er uddannet maskiningeniør og medlem af Ingeniørforeningen i Danmark, havde siden 1984 arbejdet som projektleder i selskab B, og han havde siden 1998 været medlem af B's samarbejdsudvalg. B var medlem af DA og var som medlem heraf forpligtet af samarbejdsaftalen mellem LO og DA. I januar 2006 afskedigede B 13 medarbejdere, heriblandt F og en anden medarbejder i F's afdeling. Afskedigelserne fandt sted for at reducere omkostningerne efter et dårligt resultat i 2005, som fik B til at ændre strategi, således at der skulle fokuseres mere på det forretningsmæssige frem for det tekniske.
82 F anlagde sag mod B med påstand om tilkendelse af en godtgørelse svarende til 6 måneders løn, idet han som medlem af Ingeniørforeningen ikke var omfattet af samarbejdsaftalen, og hvis han var omfattet, var afskedigelsen af ham, der var tillidsrepræsentant, ikke begrundet i tvingende årsager, jf. lov om information og høring af lønmodtagere § 8. I anden række gjorde F gældende, at han var
afskediget i strid med lov om forskelsbehandling, hvorfor han havde krav på godtgørelse efter lovens § 7, idet B ikke havde bevist, at afskedigelsen ikke var begrundet i hans alder. I tredje række gjorde F gældende, at afskedigelsen var usaglig, hvorfor han havde krav på en godtgørelse efter funktionærlovens § 2 b.
Under sagen var der stillet spørgsmål til EU-domstolen om, hvorvidt direktiv 2002/14 var korrekt implementeret i samarbejdsaftalen, og om
samarbejdsaftalen kunne omfatte faggrupper uden for LO, ligesom der også var et spørgsmål om beskyttelse af tillidsrepræsentanter.
Landsretten udtalte, at lov om information og høring af lønmodtagere ikke finder anvendelse, hvis der er en pligt for arbejdsgiveren til at informere og høre
lønmodtagere efter en kollektiv overenskomst eller aftale, der indeholder regler, der som minimum svarer til bestemmelsen i direktiv nr. 2002/14 EF, jf. lovens § 3.
B var som medlem af DA forpligtet af samarbejdsaftalen mellem DA og LO, og denne aftale omfattede alle ansatte på virksomheden uanset deres faglige og organisatoriske tilhørsforhold. Herefter fandt lov om information og høring ikke anvendelse på F's ansættelsesforhold i B, og F havde ikke krav på en godtgørelse, i anledning af at denne lov skulle være overtrådt.
Det kunne efter bevisførelsen lægges til grund, at F ikke havde sådanne forretningsmæssige kompetencer, at han burde være tilbudt en stilling som merkantil projektleder. Det var ikke sandsynliggjort, at F's alder eller hans
medlemskab af samarbejdsudvalget havde haft indflydelse på beslutningen om at afskedige ham, og F fik derfor heller ikke medhold i påstanden om tilkendelse af godtgørelse efter § 7 i lov om forskelsbehandling eller efter funktionærlovens § 2 b.
U.2011.1230V (LIGEBEHANDLING)
Opsigelse i prøvetiden af kvindelig medarbejder var ikke i strid med ligebehandlingslovens § 9, selv om den fandt sted efter samtale, hvor medarbejderen havde fortalt om ægtefællens ønske om et barn mere.
Den 1. juli 2008 var F tiltrådt som medarbejder i en tøjforretning. Hun blev opsagt den 22. august 2008 til fratrædelse den 5. september samme år. Det fremgik af ansættelseskontrakten, at F skulle udføre forefaldende arbejde. F havde fået det
83 indtryk, at hun var ansat som 1. dame. F gav over for forretningens ejer, E, hurtigt udtryk for, at hun gerne ville have flere udfordringer. Den 20. august havde F under en samtale med E fortalt, at hendes mand gerne ville have et barn mere, men F havde samtidig givet udtryk for, at hun ikke ville have flere børn. To dage efter modtog F en opsigelse.
F anlagde sag mod E, da hun mente, at opsigelsen var i strid med ligebehandlingsloven, og F krævede samtidig en godtgørelse efter
ansættelsesbevisloven. F gjorde til støtte for sin påstand om en godtgørelse efter ligebehandlingsloven gældende, at opsigelsen blev afgivet i nær tidsmæssig tilknytning til samtalen den 20. august, og opsigelsen skyldtes derfor E's forventning om, at F blev gravid i nær fremtid. E gjorde til støtte for sin frifindelsespåstand gældende, at opsigelsen var sket, fordi F havde udtrykt utilfredshed med stillingen, og F's oplysninger den 20. august havde ikke haft indflydelse på beslutningen om opsigelse.
Efter bevisførelsen var der ikke grundlag for at fastslå, at E under samtalen den 20. august var blevet bibragt en forventning om, at F var gravid eller påregnede at blive det i nær fremtid. Bevisbyrdebestemmelsen i ligebehandlingslovens § 16 a fandt ikke anvendelse, uanset den nære tidsmæssige sammenhæng mellem samtalen og opsigelsen. Efter oplysningerne om virksomheden og medarbejderne samt parternes indbyrdes forhold i tiden forud for den 20. august var det ikke godtgjort, at opsigelsen, der fandt sted i prøvetiden, havde været i strid med afskedigelsesværnet i ligebehandlingslovens § 9 eller i øvrigt udtryk for forskelsbehandling efter lovens § 4.
E blev derfor frifundet for kravet om en godtgørelse efter ligebehandlingsloven. E blev derimod dømt til at betale en godtgørelse efter ansættelsesbevisloven på 3.900 kr. for mangler ved ansættelseskontrakten.
U.2011.1308H (LIGEBEHANDLING)
Ikke i strid med lov om tidsbegrænset ansættelse, at der var aftalt andre regler om løn under barselsorlov for rådgiver med tidsbegrænset ansættelse end for fastansatte i Udenrigsministeriet.
A var af Udenrigsministeriet tidsbegrænset ansat som langtidsrådgiver, der skulle rådgive de rumænske myndigheder i land 2, da hun i 2005 gik på barsels- og forældreorlov. Ifølge ansættelsesvilkårene havde hun ret til løn under barsels- og forældreorlov i op til 20 uger. Udenrigsministeriets fastansatte kvindelige
akademikere på AC-overenskomstvilkår (overenskomsten for akademikere i staten) havde i 2005 ret til løn under barsels- og forældreorlov i op til 30 uger. A
84 anførte, at der var sket en tilsidesættelse af reglerne i lov om tidsbegrænset ansættelse, og henviste bl.a. til, at hendes stilling som langtidsrådgiver var sammenlignelig med en stilling som fastansat akademiker i Udenrigsministeriet.
Udenrigsministeriet anførte, at stillingen som langtidsrådgiver ikke var sammenlignelig med en sådan stilling.
Landsretten fandt, at der ikke var sket en krænkelse af A's rettigheder i henhold til lov om tidsbegrænset ansættelse, allerede fordi der ikke fandtes
sammenlignelige fastansatte i Udenrigsministeriet eller kollektive
overenskomster, der sædvanligvis er gældende inden for vedkommende eller tilsvarende faglige område. Højesteret stadfæstede landsrettens dom.
U.2011.1776H (LIGEBEHANDLING)
Kommune havde ikke bevist, at afskedigelse ikke havde forbindelse med fravær pga. graviditet og barsel.
A havde siden 1. december 2004 været ansat som salgskonsulent ved et amts fem revalideringscentre, der delte hendes lønudgift. A fik i juni 2006 meddelelse om, at hun fremover skulle gøre tjeneste ved et af centrene, der ved
kommunalreformen ville overgå til kommunen. I øvrigt ophørte samarbejdet mellem de fem centre, og kommunen blev i efteråret 2006 klar over, at der ikke var økonomisk grundlag for A's stilling. A havde i juni 2006 meddelt, at hun var gravid. Hun blev sygemeldt i august 2006 og var ikke på arbejde frem til fødslen i februar 2007, hvorefter hun skulle holde barselsorlov til december 2007. I maj 2007 meddelte kommunen A, at man påtænkte at afskedige hende på grund af manglende arbejdsopgaver, og den 25. maj 2007 modtog A opsigelsen.
Ligebehandlingsnævnet anså afskedigelsen for at være i strid med ligebehandlingslovens § 9 og tilkendte A en godtgørelse på 250.000 kr.
Kommunen anlagde sag mod nævnet.
Højesteret fandt, at kommunen havde godtgjort, at A's stilling var nedlagt som følge af ophøret af samarbejdet mellem de fem centre. Kommunen burde imidlertid i forbindelse med forsøget på at omplacere A inden for kommunen have orienteret hende om nedlæggelsen af hendes stilling, sikret sig, at man havde tilstrækkelige oplysninger om hendes kvalifikationer, og have orienteret hende om ledige stillinger, hvilket kommunen undlod. Det kunne efter
bevisførelsen ikke lægges til grund, at A ikke ville kunne bestride nogen af de stillinger i kommunen, der var ledige. Kommunen havde derfor ikke ført det fornødne bevis for, at afskedigelsen var uden sammenhæng med A's fravær som følge af graviditet og barsel, jf. ligebehandlingslovens § 16, stk. 4. Godtgørelse
85 efter ligebehandlingslovens § 16, stk. 3, blev fastsat til 250.000 kr., svarende til ca. 9 måneders løn.
U.2011.1849V (LIGEBEHANDLING)
Kommune frifundet for overtrædelse af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven), da det ikke var godtgjort, at kommunen havde forskelsbehandlet ansøger, der var nyuddannet og uden erhvervserfaring, til to stillinger, jf. forskelsbehandlingslovens § 1, stk. 2, idet begge stillinger var blevet besat med bedre kvalificerede ansøgere.
A havde færdiggjort sin uddannelse som socialrådgiver i januar 2008. I den følgende tid søgte han et stort antal stillinger som socialrådgiver, men han kom kun til samtale få gange og blev i intet tilfælde ansat. I august 2008 søgte A om en ledig stilling som kontanthjælpsrådgiver i H Kommune og i september 2008 om en stilling som socialrådgiver i samme kommune. Der var ikke angivet
ansøgningsfrister i nogle af stillingsopslagene. A lider af spastisk lammelse. A gjorde i begge ansøgninger sin fortrinsadgang i henhold til lov om kompensation til handicappede i erhverv m.v. § 3, stk. 1, gældende. A blev indkaldt til samtale vedrørende den første ansøgning og modtog efter samtalen et brev, hvori kommunen meddelte, at den ville tale med yderligere ansøgere, før den tog beslutning om ansættelse. Dagen efter afsendelsen af dette brev modtog
kommunen en ansøgning fra en person, som ikke havde været ansøger, da A var til samtale, og kommunen besluttede at ansætte denne ansøger, hvilket A fik meddelelse om. A blev ikke indkaldt til samtale vedrørende den anden stilling. A modtog underretning om, at et enigt ansættelsesudvalg havde besluttet at ansætte en anden i stillingen.
A anlagde herefter sag mod kommunen med påstand om en godtgørelse efter forskelsbehandlingslovens § 7, under anbringende af at han havde været udsat for direkte forskelsbehandling. Kommunen påstod frifindelse, under anbringende af at afslagene var begrundet i, at A ikke var blandt de bedst kvalificerede
ansøgere, og at afslagene ikke var udtryk for direkte forskelsbehandling.
Landsretten frifandt kommunen, idet landsretten lagde til grund, at det var de andre ansøgeres bedre kvalifikationer, der havde begrundet kommunens beslutninger om at ansætte disse ansøgere, og at A ikke var blevet fravalgt på grund af sit handicap.
A havde herefter ikke godtgjort, at kommunen direkte havde forskelsbehandlet ham på grund af handicappet, jf. lovens § 1, stk. 2, og der var heller ikke påvist omstændigheder, som kunne give anledning til at formode, at kommunen havde udsat ham for en sådan direkte forskelsbehandling, jf. lovens § 7 a.
86 U.2011.2854Ø (LIGEBEHANDLING)
Ansat tilkendt 300.000 kr. i godtgørelse, som følge af at opsigelse fandtes begrundet i den ansattes alder, hvilket var i strid med forskelsbehandlingsloven.
J blev i 1974 ansat som journalist i DR. I sommeren 2007 opsagde DR den dengang 63-årige J, efter at man havde meddelt J, at man i forbindelse med gennemførelsen af en sparerunde med nedlæggelse af omkring 300 stillinger påtænkte at afskedige hende, hvilket hun gjorde indsigelse mod. Landsretten fandt som byretten, at der med det statistiske materiale vedrørende
aldersfordelingen af de medarbejdere, der som led i denne sparerunde fratrådte deres stillinger, var påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at der var udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling i strid med forbuddet mod aldersdiskrimination i lov om forskelsbehandling på
arbejdsmarkedet. Det påhvilede derfor DR at bevise, jf. § 7 a i
forskelsbehandlingsloven, at J's alder ikke var indgået som en del af grundlaget for beslutningen om at afskedige hende.
Da DR ikke havde løftet denne bevisbyrde, blev DR dømt til at betale godtgørelse til J, jf. lovens § 7, stk. 1.
U.2011.2880Ø (LIGEBEHANDLING)
Hørehandicappet medarbejder tilkendt 150.000 kr. i godtgørelse i medfør af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv.
(forskelsbehandlingsloven) efter opsigelse.
A led fra fødslen af hørenedsættelse. Efter uddannelse inden for specialet
»kontor/offentlig forvaltning« og efterfølgende ansættelse senest som
lønbogholder i sygehuset G's HR-afdeling tiltrådte A 1. december 2007 en stilling som økonomiarbejder ved K Kommune. Efter medarbejderudviklingssamtale i januar 2009 og perioder med sygemelding i sommeren 2009 blev A i en alder af 26 år opsagt fra stillingen med virkning fra den 31. januar 2010. A anlagde herefter sag mod K med påstand om betaling af 421.155 kr. svarende til 15 måneders løn. A gjorde gældende, at K havde overtrådt
forskelsbehandlingsloven, idet opsigelsen var i strid med loven, hvorfor hun havde krav på godtgørelse, jf. lovens § 7, jf. § 2. K påstod frifindelse.
Retten udtalte bl.a., at A måtte anses for handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand, idet der var tale om en kronisk tilstand, som uden et implantat
medførte en fysisk funktionsnedsættelse, der ville afføde et
87 kompensationsbehov, for at hun kunne fungere på lige fod med andre. Det
fremgik af opsigelsen, at den var begrundet med A's dårligere hørelse og den megen sygdom som følge heraf. A havde hermed påvist faktiske
omstændigheder, der gav anledning til at formode, at der var udøvet ulovlig forskelsbehandling, hvorfor det påhvilede K at bevise, at
ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket, jf. forskelsbehandlingslovens § 7 a. Retten anførte endvidere, at efter lovens § 2 a skal arbejdsgiveren træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handicap adgang til at udøve beskæftigelse på lige fod med andre. Disse foranstaltninger omfatter ifølge forarbejderne også, jf.
betragtning 20 i Rådets direktiv 2000/78/EF, indretning af lokaler og ændret opgavefordeling.
Landsretten fandt efter bevisførelsen, at K ikke havde løftet sin bevisbyrde, jf.
lovens § 7 a, for at ligebehandlingsprincippet, jf. lovens § 2, stk. 1, jf. § 1, stk. 2, ikke var blevet krænket ved opsigelsen. Landsretten gav således A medhold og fastsatte godtgørelsen skønsmæssigt til 150.000 kr. svarende til ca. 5 måneders løn under hensyn til længden af ansættelsesperioden.
U.2011.2987V (LIGEBEHANDLING)
Afskedigelse af ingeniør på fædreorlov var hverken helt eller delvist begrundet i barselssituationen. Da afskedigelsen var rimeligt begrundet i arbejdsgiverens og den ansattes forhold, var der heller ikke var krav på godtgørelse efter
funktionærlovens § 2 b.
F, der er uddannet som ingeniør, var den 1. januar 2008 blevet ansat i selskabet D som projektkoordinator, og han var senere på året blevet forfremmet til
projektchef. I begyndelsen af 2009 aftalte F med D, at han skulle holde
barselsorlov i en periode på ca. 1 måned, det vil sige længere end de 14 dage, han havde krav på, og det var aftalt mellem parterne, at F skulle give besked om, hvilke 14 dage der skulle anses som barselsorlov. F meddelte ved e-mail af 25.
februar 2009, at han holdt barselsorlov fra den 18. februar 2009. F blev afskediget den 27. februar 2009 med den begrundelse, at han manglede de fornødne projekt- og ledelsesmæssige kompetencer.
F anlagde herefter sag mod D med krav om betaling af knap 400.000 kr. svarende til 9 måneders løn + bonus, principalt i godtgørelse efter ligebehandlingsloven, subsidiært efter funktionærlovens § 2 b. Da afskedigelsen havde fundet sted, mens F holdt fædreorlov, var det efter ligebehandlingslovens § 16, stk. 4, D, der skulle godtgøre, at afskedigelsen ikke var begrundet i F's barselssituation. Det kunne lægges til grund, at der forud for opsigelsen havde været klager fra kunder
88 og samarbejdspartnere over manglende overholdelse af tidsfrister og fejlagtige fakturaer m.v. på projekter, som F havde haft ansvaret for, og det måtte antages, at F's orlov kun havde været til begrænset ulempe for D. D havde herefter
godtgjort, at opsigelsen hverken helt eller delvist var begrundet i F's barselssituation, hvorfor F ikke havde krav på godtgørelse efter ligebehandlingslovens § 9.
Afskedigelsen var efter oplysningerne om F's mangelfulde projektstyring rimeligt begrundet i D's og F's forhold, hvorfor der heller ikke var krav på godtgørelse efter funktionærlovens § 2 b.