Side 1 af 78
Indholdsfortegnelse
EXECUTIVE SUMMARY ... 3
1 INDLEDNING ... 4
1.1 PROBLEMFORMULERING ... 5
2 METODE ... 7
2.1 ARBEJDSFORM ... 7
2.2 TEORIER OG MENNESKESYN ... 7
3 RESULTATLØN I DEN OFFENTLIGE SEKTOR ... 10
3.1 NY LØN ... 10
3.2 RESULTATLØN ... 12
3.3 AFSLUTNING ... 15
4 HISTORISK INDGANG TIL MOTIVATIONSTEORI ... 16
4.1 DEFINITION AF MOTIVATION ... 16
4.2 HEDONISTISK TILGANG ... 17
4.3 INDHOLDSTEORIER ... 18
4.3.1 Maslows behovshierarki ... 18
4.3.2 Herzbergs to-faktor-teori ... 19
4.3.3 Opsummering og kritik af indholdsteorier ... 21
4.4 PROCESTEORIER ... 21
4.4.1 Vrooms forventningsteori ... 22
4.4.2 Porter-Lawler modellen ... 22
4.4.3 Opsummering og kritik af procesteorier... 24
4.5 OPSUMMERING PÅ KAPITLET ... 24
5 PRINCIPAL-AGENT TEORI ... 25
5.1 KONTRAKTER OG BRUG AF ØKONOMISKE INCITAMENTER ... 26
5.2 RISIKO ... 27
5.3 FLERPERIODEANALYSER ... 28
5.4 MÅLING AF PERFORMANCE ... 29
5.5 VALG AF PERFORMANCEMÅL ... 30
5.5.1 Absolutte eller relative mål? ... 31
5.5.2 Objektive eller subjektive mål? ... 32
5.5.3 Brede eller snævre mål? ... 32
5.6 DELKONKLUSION ... 33
Side 2 af 78
6 SELF-DETERMINATION THEORY ... 36
6.1 MENNESKERS PSYKOLOGISKE BEHOV ... 37
6.2 PERCEIVED LOCUS OF CAUSALITY (PLOC) ... 38
6.3 SELVBESTEMMELSESKONTINUUM ... 38
6.4 EFFEKTER AF SELF-DETERMINATION THEORY OBSERVERET I ORGANISATIONER ... 41
6.5 DELKONKLUSION ... 42
7 YDRE VS. INDRE MOTIVATION ... 44
7.1 INDRE OM YDRE BELYST GENNEM CROWDING-TEORIEN ... 44
7.1.1 Resultatløn set ud fra crowding-teorien ... 46
7.2 YDRE OM INDRE ... 48
7.3 DELKONKLUSION ... 50
8 IDENTITY ECONOMICS ... 52
8.1 MODEL FOR IDENTITETSTEORI ... 53
8.2 CASE:DET AMERIKANSKE MILITÆR ... 55
8.3 IDENTIFICERING MED ARBEJDSGRUPPER ... 56
8.4 IDENTITET SET IGENNEM SELF-DETERMINATION THEORY ... 56
8.5 DELKONKLUSION ... 57
9 PUBLIC SERVICE MOTIVATION ... 59
9.1 DEFINITION AF PUBLIC SERVICE MOTIVATION ... 59
9.2 DISKUSSION AF FORSKELLIGE UDLÆGNINGER AF PUBLIC SERVICE MOTIVATION ... 60
9.2.1 Forskellige bevæggrunde bag Public Service Motivation ... 60
9.2.2 Forskellige dimensioner i Public Service Motivation ... 62
9.3 TRE HYPOTESER OM PUBLIC SERVICE MOTIVATION ... 64
9.3.1 Attraction – Selection – Attrition ... 65
9.3.2 Relation mellem performance og Public Service Motivation ... 65
9.3.3 Relation mellem incitamentsstrukturer og Public Service Motivation ... 65
9.4 DELKONKLUSION ... 66
10 ANALYSE AF RESULTATLØN I DEN OFFENTLIGE SEKTOR ... 68
11 KONKLUSION ... 72
12 LITTERATURLISTE ... 75
Side 3 af 78 Executive Summary
In this thesis I want to explore why there is a very limited use of performance pay in the public sector in Denmark. To describe the motivational effects of performance pay I present and discuss four motivational theories that each brings a perspective: extrinsic motivation, intrinsic motivation, motivation through identity formation and public service motivation.
Agency theory advocates the use of performance pay to align the interests of the employer and the employee. The theory does, however, recognize that the use of performance pay comes at a cost, because in complex jobs like those in the public sector it can be difficult to formulate goals in advance and measure the performance afterwards.
Self-Determination Theory, on the other hand, describes an internalization process from controlled to autonomous motivation upon which a regulation like performance pay can be placed. The degree of self-determined behaviour resulting from the use of performance pay will depend on the employer’s degree of support of the employee’s three basic needs for competence, relatedness, and autonomy.
Identity Economics highlights the importance of the employee’s identification with the organization and predicts a lesser need to use incentives like performance pay if the employees identify with the organization. This conclusion is supported by Public Service Motivation which describes an altruistic motivation to help others.
Based on these motivation theories I list several problems concerning the use of performance pay in the public sector in Denmark. Headlines for these are: Difficulties with defining and measuring performance; performance pay crowding out intrinsic motivation; control creating distrust; a lack of fairness in distribution of the pay; a spill-over effect creating expectations and demands; a limited amount of pay meaning limited motivational effects. Based on these problems performance pay as motivation seems like a mirage, but with regard for the problems as well as the setting there is still a possibility for performance pay to turn into a megahit.
Side 4 af 78
1 Indledning
Hvad motiverer mennesker til at arbejde? Hvis man vil, kan man besvare det spørgsmål meget enkelt:
For at tjene til føden. Som et generelt svar er det acceptabelt. Men hvis man går et spadestik dybere, er svaret mere komplekst, og der findes mange bud på, hvorfor mennesker arbejder såvel som hvilke faktorer, der kan få dem til at yde en ekstra indsats. Nogen mener, at penge er en udslagsgivende faktor og hvis man sætter belønninger på opgaver, vil mennesker udføre dem. Andre mener, at arbejdet indeholder en belønning i sig selv og den ekstra belønning derfor ikke er så vigtig.
Sidstnævnte holdning kan relateres til ansatte i den offentlige sektor, som generelt antages at blive motiveret af andre faktorer end løn (Andersen et al., 2011, 18). Alligevel har arbejdsgiverne i den offentlige sektor indført resultatbaseret aflønning med argumentet om, at det kan få de ansatte til at yde en ekstra indsats (KL et al., 1997, 22). Det er dette tilsyneladende modsætningsforhold, som gør resultatbaseret aflønning af ansatte i den offentlige sektor til et interessant eksempel i en teoretisk diskussion af motivation.
Min diskussion tager sit udgangspunkt i den offentlige sektors lønsystem Ny Løn, som størstedelen af de ansatte i den offentlige sektor er underlagt. Ny Løn udsprang af New Public Management-bølgen med dens fokusering på kontrol, resultater og markedslignende vilkår (Greve, 2002, 2). Ny Løn blev vedtaget ved overenskomstforhandlingerne i 1997 og taget i brug fra 1998 og frem. I Ny Løn er der tre lønformer udover grundlønnen; kvalifikationsløn, funktionsløn og resultatløn. Jeg har valgt at fokusere på resultatløn på grund af modsætningsforholdet heri.
Resultatløn har en begrænset udbredelse i den offentlige sektor, hvilket var billedet, da Flemming Ibsen og Jens Christensen udgav to bøger i 2001/2002 i forbindelse med en større undersøgelse af Ny Løn, herunder resultatløn, og det var også billedet i Personalestyrelsens motivationsundersøgelse fra 2006, hvor 7 % af de statslige ansatte angav at have modtaget resultatløn inden for det seneste år (Personalestyrelsen, 2006, 103).
Resultatløn er en kontroversiel størrelse. De offentlige arbejdsgivere viderefører konklusionerne fra den økonomiske teori, når de som beskrevet ovenfor argumenterer for, at resultatløn kan få de
ansatte til at yde en ekstra indsats. Denne logik bestrides imidlertid af både de ansatte og deres faglige organisationer, som peger på, at resultatløn medfører et uhensigtsmæssigt fokus på resultater frem for arbejdet bag (Ibsen & Christensen, 2002, 237-238).
De teoretiske aspekter kan overordnet set opdeles i to sider, som kan relateres til opdelingen ovenfor.
På den ene side er der klassisk økonomisk teori, der definerer mennesker som rationelt tænkende
Side 5 af 78
nyttemaksimerende individer, som reagerer på økonomiske incitamenter og dermed også vil reagere på brugen af resultatbaseret aflønning. I modsætning hertil findes andre teoretikere, blandt andet psykologer, som argumenterer for, at mennesker har en indre motivation, der under de rette vilkår kan komme til udtryk i udførelsen af deres arbejde. Nogle af psykologerne vurderer, at ydre
motivationsfaktorer som resultatbaseret aflønning kan have en fortrængende effekt på den indre motivation, hvorfor de advokerer for at fokusere på medarbejdernes indre motivation frem for at bruge resultatbaseret aflønning.
Som modtræk til New Public Management har en række universitetsforskere inden for offentlig ledelse og styring udviklet et koncept, som de kalder New Public Governance (Andersen et al., 2012). I deres debatoplæg beskriver de, hvordan den offentlige sektor har brug for en ny styringsmodel for at kunne udvikle sig og skabe grobund for vækst og innovation (ibid.). De påpeger blandt andet, at det er nødvendigt at skabe incitamentsstrukturer, som understøtter de offentligt ansattes indre motivation for arbejdet (ibid., 9). Denne vision kan relateres til mine teorier om indre motivation, som netop argumenterer for selvsamme konklusion, hvorfor den er relevant at undersøge nærmere.
I min fremstilling fokuserer jeg på den motivationsteoretiske side af diskussionen om resultatløn. Jeg vil derfor fremlægge standpunkterne fra to teorier om henholdsvis ydre (principal-agent teori) og indre motivation (Self-Determination Theory) for derefter at diskutere dem op mod hinanden. For at
fremhæve betydningen af de ansattes identitet for deres arbejdsindsats, inddrager jeg Identity Economics. Endelig belyser jeg resultatløn ud fra en teori om den særlige form for motivation, som findes i (men ikke er begrænset til) den offentlige sektor, Public Service Motivation. Da mine teorier generelt fokuserer på medarbejdere uden ledelsesansvar, er det også her, jeg har mit fokus.
1.1 Problemformulering
I dette speciale vil jeg lave en motivationsteoretisk diskussion af spørgsmålet om, hvorfor resultatløn har begrænset udbredelse i den offentlige sektor.
Det gør jeg ved at sammendrage og diskutere relevante teorier om motivation gennem anvendelse af resultatbaseret aflønning til ansatte i den offentlige sektor. Igennem min teoridiskussion og analyse kommer jeg frem til en række problemstillinger, der vanskeliggør anvendelsen af resultatløn i den offentlige sektor. Jeg vurderer, at disse problemstillinger vil være relevante at overveje for en offentlig arbejdsgiver, der påtænker at benytte resultatløn i aflønning af sine ansatte.
I næste kapitel beskriver jeg min metode og arbejdsform for specialet. Da jeg foretager en teoretisk diskussion, vil jeg endvidere berøre et par videnskabsteoretiske problemstillinger herved. Kapitel 3
handler om Ny Løn, nærmere bestemt den tredje komponent i lønpakken, resultatlø handler om mine teorier, som jeg introducerer i næste kapitel.
løbende diskussion af teorierne og bruger dem til at analysere resultatløn, hvorefter jeg slutter med konklusionen i kapitel 11.
For at skabe en rød tråd gennem hele specialet har jeg lavet nedenstående figur for min løbende analyse af resultatløn.
Figur 1.1 Analysefigur
I løbet af min gennemgang og diskussion af teorierne tilføjer jeg aspekter til tilbage til den i min analyse i kapitel 10.
Side 6 af 78
handler om Ny Løn, nærmere bestemt den tredje komponent i lønpakken, resultatlø
handler om mine teorier, som jeg introducerer i næste kapitel. I kapitel 10 samler jeg op på
af teorierne og bruger dem til at analysere resultatløn, hvorefter jeg slutter med
rød tråd gennem hele specialet har jeg lavet nedenstående figur for min løbende
I løbet af min gennemgang og diskussion af teorierne tilføjer jeg aspekter til denne figur og jeg vender tilbage til den i min analyse i kapitel 10.
handler om Ny Løn, nærmere bestemt den tredje komponent i lønpakken, resultatløn. Kapitel 4-9 samler jeg op på min af teorierne og bruger dem til at analysere resultatløn, hvorefter jeg slutter med
rød tråd gennem hele specialet har jeg lavet nedenstående figur for min løbende
denne figur og jeg vender
Side 7 af 78
2 Metode
I dette kapitel skitserer jeg metoden og arbejdsformen for mit speciale. Jeg redegør dernæst for mine valgte teorier. Da jeg foretager en teoretisk diskussion, vil jeg endvidere berøre et par
videnskabsteoretiske problemstillinger herved.
2.1 Arbejdsform
Jeg foretager en diskussion af forskellige teoretiske aspekter af begrebet motivation, med særligt fokus på resultatbaseret aflønning og den offentlige sektor. I min gennemgang af de enkelte teorier
fokuserer jeg på deres hovedpointer, hvordan de stiller sig i forhold til resultatbaseret aflønning, og hvilke ligheder/forskelle de eventuelt har til resten af mit teoriapparat. Til sidst sammendrager jeg mine diskussioner for at bruge dem til at analysere resultatløn i den offentlige sektor og give deres bud på problemstillinger herved.
Ved at diskutere teorierne op mod hinanden kommer jeg frem til at en dybere forståelse af resultatløn og er dermed bedre i stand til at svare på min problemformulering. Når man som jeg diskuterer teorier fra forskellige fagdiscipliner og forskningstraditioner, som beskæftiger sig med motivation af
mennesker, er det vigtigt at inddrage teoriernes bagvedliggende menneskesyn, hvilket jeg gør i forbindelse med min teoripræsentation i næste afsnit.
2.2 Teorier og menneskesyn
I dette speciale har jeg udvalgt mine teorier ud fra deres evne til at sige noget om emnet, resultatbaseret aflønning til ansatte i den offentlige sektor. Jeg bruger økonomisk teori i form af principal-agent teori til at bidrage med aspekter om motivation med økonomiske incitamenter
(resultatløn). Principal-agent teorien bygger på den neoklassiske økonomiske teoris forudsætning om, at mennesker er rationelle og dermed nyttemaksimerende (Bregn 2004a, 9), også kaldet homo economicus eller economic man.
Principal-agent teorien (P/A-teorien) foreslår risikodeling som løsning på de problematikker, der opstår i kontraktforholdet mellem arbejdsgiver og medarbejder som følge af parternes modstridende
interesser. Et eksempel er, når medarbejderens løn sættes til at følge virksomhedens fortjeneste, da en god fortjeneste dermed er i både medarbejderens og arbejdsgiverens interesse. Det kan dog
medføre en række problematikker, som for eksempel måling af medarbejderens arbejdsindsats, hvilket jeg beskriver i yderligere detaljer i kapitel 5 om Principal-agent teori.
Side 8 af 78
I principal-agent teorien bruges begrebet nytte til at beskrive menneskers valg mellem goder, typisk materielle goder. Det klassiske eksempel er valget mellem arbejde og fritid, hvor det første valg giver mulighed for at købe goder, mens det andet valg er et gode i sig selv. Begrebet nytte skifter altså indhold, alt efter hvad mennesker værdsætter mest i den konkrete situation og man kan derfor argumentere for, at nyttebegrebet er tomt. Denne kritik er blevet fremsat af psykologen George Katona (1953, 313), som påpeger, hvordan økonomer udvider deres modeller for at inkludere nye valg, hvormed teorien rummer alt og intet forudsiger. Han advokerer derfor for at inddrage psykologien til at forklare menneskers adfærd (ibid.). Det er netop formålet med min teori om indre motivation, Self- Determination Theory, som forklarer, hvordan mennesker har tre kernebehov; kompetence, relationer og autonomi, og når de tilfredsstilles, skabes vedholdende motivation. Ved at inddrage aspekter fra disse to teorier i min analyse kan jeg dermed analysere resultatløn og motivation på en mere nuanceret vis. Efter kapitlerne om henholdsvis ydre og indre motivation har jeg i kapitel 7 en diskussion af de to teorier overfor hinanden. Til at beskrive indre motivation om ydre motivation bruger jeg Bruno S. Freys crowding-teori, som handler om de mulige effekter, som en brug af ydre motivation kan have på indre motivation. Omvendt bruger jeg forskellige økonomers, herunder særligt Kunz og Pfaffs, kritik af indre motivation til at diskutere ydre motivation overfor indre.
I diskussionen af disse to teorier overfor hinanden er det dog vigtigt at huske, at Self-Determination Theory kommer fra psykologien, hvilket betyder, at den bygger på andre forudsætninger om mennesker end den økonomiske P/A-teori. Jeg vil i den forbindelse argumentere for, at Self-
Determination Theory bygger på self actualizing man, som handler om at opnå det øverste, man kan:
”What a man can be, he must be” (Maslow, 1943, 382). Self actualizing man kan relateres til den indre motivation i Self-Determination Theory, som følger af at gøre, hvad man inderst inde finder glæde i.
Self actualizing man er også filosofien bag Maslows behovspyramide, hvor det største, mennesker kan opnå, er selvrealisering (se beskrivelse af Maslow i kapitel 4).
For at inddrage betydningen af de offentligt ansattes identitet bruger jeg Identity Economics, som beskriver, hvordan medarbejdere er tilbøjelige til at arbejde mere, både kvantitativt og kvalitativt, hvis de identificerer sig med virksomheden, dens mål og værdier (Akerlof & Kranton, 2005 og 2010).
Identity Economics bygger ligesom P/A-teorien på neoklassisk økonomisk teori og dermed også det rationelle og nyttemaksimerende homo economicus. Identity Economics har dog også fokus på betydningen af forskellige sociale kategoriers normer for adfærd, hvormed den har relationer til sociologien og homo sociologicus eller social man, som handler om, at mennesker har et socialt behov for at være medlem af en gruppe, og det er gennem gruppen, de lærer normerne for deres adfærd.
Side 9 af 78
Da mit genstandsfelt er den offentlige sektor, har jeg i kapitel 9 inddraget teori om Public Service Motivation, hvilket er en form for motivation, som er særligt fremherskende i den offentlige sektor, heraf navnet. Public Service Motivation bidrager med et nyt perspektiv i forhold til mine andre motivationsteorier, da motivation her udspringer af et altruistisk ønske om at gøre noget godt for andre. Denne forudsætning kan ses i modsætning til både ydre og indre motivation, hvor adfærd skyldes et ønske om at tilfredsstille egne behov. Public Service Motivation bygger også på social man, hvilket følger af teoriens vægt på betydningen af at tjene fællesskabet og et højere formål end én selv.
Side 10 af 78
3 Resultatløn i den offentlige sektor
Min beskrivelse af resultatløn starter med en overordnet karakteristik af den offentlige sektor som arbejdsplads efterfulgt af en introduktion til den offentlige sektors lønsystem Ny Løn. Med konteksten og historikken i orden er det bagefter tid til en mere detaljeret gennemgang af resultatløn, herunder de forskellige former i brug i den offentlige sektor. Til sidst har jeg en afslutning.
Mange af den offentlige sektors arbejdsopgaver er kendetegnet ved en høj grad af kompleksitet og uforudsigelighed. Disse betingelser følger naturligt af arbejdets indhold, for eksempel videnstungt arbejde, forvaltning og arbejdet med mennesker, såvel som de forskellige typer af opgaver, både kvalitative og kvantitative, som begge er indeholdt i den samme stilling. (Bregn, 2001, 47)
De ansatte i sektoren er også en særlig gruppe. I 2000 og 2006 foretog Personalestyrelsen
motivationsundersøgelser af de ansatte i staten. Undersøgelserne identificerede en række faktorer, som havde betydning de ansattes motivation, herunder løn og -tillæg (Personalestyrelsen, 2000 og 2006). 75 % af respondenterne prioriterer ”indhold i jobbet” som en af de tre vigtigste
motivationsfaktorer (Personalestyrelsen, 2000, 14). Blandt en række faktorer har respondenterne angivet følgende faktorer som de tre vigtigste indholdsfaktorer i deres nuværende job: Kontakt til mange kolleger, et interessant arbejdsområde samt selvstændig beslutningskompetence og ansvar (ibid., 24). Disses faktorer kan relateres til mine teorier om indre motivation, som jeg vil beskrive senere.
3.1 Ny Løn
For at kunne forklare de forskellige lønmodeller i den offentlige sektor er det nødvendigt at definere nogle kriterier for lønmodeller. Ibsen og Christensen (2001) opstiller en matrix for lønmodeller opdelt efter, om de er baseret på tidløn (løn efter arbejdstid), præstationsløn (løn efter præstationer) eller en blanding heraf, samt efter hvordan lønnen reguleres og forhandles (Ibsen & Christensen, 2001, 147).
Før Ny Løn var lønmodellen i den offentlige sektor et rent normallønssystem næsten kun bestående af tidløn, hvor ansatte med samme uddannelse, jobfunktioner og stillingskategori blev aflønnet ens (Ibsen & Christensen, 2002, 42). Det traditionelle normallønssystem fungerer ved, at lønnen reguleres ved de periodiske centrale lønforhandlinger og herefter ligger fast i overenskomstperioden frem til de næste forhandlinger (Ibsen & Christensen, 2001, 145). Normallønssystemet i den offentlige sektor har dog gennem tiden udviklet sig mod at være mere fleksibelt med plads til lokale forhandlinger af ekstra tillæg undervejs i overenskomstperioden såvel som mulighed for at tilpasse lønnen til nye
arbejdsopgaver og en ønsket kompetence- og kvalifikationsudvikling (Ibsen & Christensen, 2001, 149).
Side 11 af 78
Der var derfor en udvikling mod den lønmodel med en blanding af tid- og præstationsløn, som er brugt i Ny Løn.
Bevægelsen mod Ny Løn startede allerede med overenskomstaftalen for 1985-87 og hele processen var en reaktion på ændrede faktorer på det offentlige arbejdsmarked og i dets omgivelser (Ibsen &
Christensen, 2001, 29). En af faktorerne var den borgerlige regerings tiltrædelse i 1982, hvorefter de igangsatte en afbureaukratisering af den offentlige sektor og et stop for den hidtidige solidariske lønpolitik til fordel for en mere fleksibel løndannelse (Ibsen & Christensen, 2001, 30). Disse
beslutninger faldt i god tråd med New Public Management-bølgen fra slut-70’erne, som med afsæt i neoklassisk økonomisk teori advokerede for at inddrage elementer fra det private marked i den offentlige sektor (Hood, 1991, 5). Et af elementerne i New Public Management var at lægge større vægt på output, for eksempel ved at binde aflønningen op på resultater (Hood, 1991, 4), hvilket resultatløn kan ses som et udslag af.
Dertil kom brugernes behov for mere individualiserede serviceydelser, hvilket stillede nye krav til de offentligt ansattes viden og kompetencer såvel som deres fleksibilitet (Ibsen & Christensen, 2001, 32).
Den teknologiske udvikling var også en faktor, som muliggjorde en ny organisering af arbejdet med bedre samarbejde på tværs af organisationer og etableringen af fjernarbejdspladser (ibid.). Som følge af den ovenfor beskrevne udvikling skete der en forskydning af magten på det offentlige
arbejdsmarked til fordel for de offentlige arbejdsgivere, hvormed de kunne bane vejen for vedtagelsen af Ny Løn (Ibsen & Christensen, 2001, 29).
For en stor del af den offentlige sektors medarbejdere blev Ny Løn vedtaget ved
overenskomstforhandlingerne i 1997 og trådte i kraft enten 1. januar eller 1. april i 1998 (Ibsen &
Christensen, 2002, 27). De overenskomstansatte akademikere i den offentlige sektor var opdelte i deres overgang til Ny Løn, idet de statsansatte overgik til de nye lønformer allerede 1. januar 1998, mens de (amts)kommunale akademikere fulgte d. 1. april 1998 (Ibsen & Christensen, 2001, 174).
På det (amts)kommunale område blev den første store aftale med brug af Ny Løn vedtaget ved overenskomstforhandlingerne i 1997 (Ibsen & Christensen, 2002, 27). Rammeaftalen blev vedtaget af en arbejdsgiverside bestående af Kommunernes Landsforening (KL), Amtsrådsforeningen (ARF, nu Danske Regioner), Københavns og Frederiksberg Kommuner overfor arbejdstagerne organiseret i Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte (KTO). Efter rammeaftalens centrale vedtagelse var det op til de enkelte organisationer indenfor rammen at lave lokale aftaler om at bruge Ny Løn som lønmodel for deres medlemmer.
Side 12 af 78
De enkelte overenskomstområder i den offentlige sektor har udmøntet de nye lønsystemer på
forskellig vis. Et eksempel er de overenskomstansatte akademikere i den offentlige sektor, som overgik til de nye lønformer i 1998. De har en flertrinsmodel med anciennitetsforløb, som i form og funktion minder om den, de havde før de nye lønsystemer. Forskellen på det nye lønsystem i forhold til det gamle viser sig ved, at akademikernes løn stiger hurtigere i det nye system, til gengæld er slutlønnen også lavere i det nye system (Ibsen & Christensen, 2001, 174). Teoretisk set er der dog mulighed for, at slutlønnen kan være højere i det nye system, fordi systemet giver mulighed for at forhandle ekstra tillæg.
I (amts)kommuner giver aftalen om Ny Løn mulighed for to forskellige lønmodeller – grundløn og interval. Grundlønsmodellen er den mest udbredte; den består af en grundløn, som kan suppleres med en funktions- og/eller en kvalifikationsløn (Ibsen & Christensen, 2001, 176). Som det vil blive beskrevet nedenfor, har alle (amts)kommunalt ansatte også mulighed for at få resultatløn.
Så selvom der er forskel på, hvordan de enkelte områder i den offentlige sektor har udmøntet Ny Løn, er der dog også nogle generelle træk: Ny Løn består af en basisdel kaldet grundløn, som gives til alle.
Grundlønnen kan suppleres med tre andre former for løn: kvalifikations-, funktions- og resultatløn.
Mens det med Ny Løn stadig har en betydning, hvilken funktion/uddannelse medarbejderen har, og hvor meget anciennitet de har på området, er det nu også relevant, hvilke særlige kvalifikationer, funktioner og resultater en medarbejder har og opnår. Samtidig får arbejdsgiverne med Ny Løn mulighed for at differentiere mellem de enkelte medarbejdere, hvilket giver de offentlige arbejdsgivere en ny mulighed for at bruge løn som et fleksibelt ledelsesværktøj.
3.2 Resultatløn
Sammen med kvalifikations- og funktionsløn er resultatløn et ekstra beløb, som en medarbejder kan blive tildelt oveni dennes grundløn (Ibsen & Christensen, 2001, 176). De gives alle tre for det ekstra, som en medarbejder tilføjer til en stilling udover de almindelige arbejdsopgaver indeholdt i stillingen. I resultatlønnens tilfælde gives det for ekstra resultater. Selvom det hedder løn, gives det ofte i form af tillæg, det være sig faste eller midlertidige periodiske tillæg eller det som resultatløn mest brugte engangstillæg.
De ansatte i den offentlige sektor er dækket af to forskellige resultatlønsaftaler, en for staten og en for (amts)kommunerne (sidstnævnte er nu opdelt i kommuner og regioner). Alle overenskomstansatte i den offentlige sektor var enten dækket af de to resultatlønsaftaler eller havde mulighed for at få resultatløn gennem lokallønsordningen, uanset om de på daværende tidspunkt var overgået til de nye lønsystemer eller ej (Finansministeriet & CFU, 1997, kap. 8 samt KL et al., 1997, s. 4).
Side 13 af 78
I staten blev resultatløn introduceret som en del af Centralorganisationernes Fællesudvalg og Finansministeriets ”Vejledning til de nye lønsystemer i staten” i 1997. Her definerede de resultatlønsordninger som værende ” forhåndsaftaler, som indebærer, at løntillæg tildeles og udmøntes på baggrund af en række på forhånd aftalte og definerede kvalitative og kvantitative resultatmål” (Finansministeriet & CFU, 1997, kap. 8).
For de daværende (amts)kommuner vedtog KL, ARF, Københavns og Frederiksbergs kommuner sammen med KTO ”Aftale om resultatløn” med virkning fra 1. april 1997 (KL et al., 1997). Aftalen blev fornyet i 2006 med virkning fra 1. januar 2007 (KL et al., 2007). Disse aftaler definerede resultatløn som værende ”lønforbedringer [der] udmøntes på en i forvejen aftalt og kendt måde i forhold til forvaltningens/institutionens/virksomhedens målsætninger og/eller resultater” (KL et al., 1997, § 2).
I (amts)kommunernes aftale er der desuden en sondring mellem følgende fire former for resultatløn:
”Kvantitativ effektivisering:
Hvor mængden af et produkt/en serviceydelse målt i forhold til ressourceindsats er kriterium for udmøntningen af resultatlønnen. Hermed forstås øget produktion eller mere service uden at der sker en tilsvarende forøgelse af ressourceindsatsen.
Det forudsættes herved, at medarbejderne ved deres indsats har haft betydning for effektiviseringen.
En kvantitativ effektivisering skal være målelig.
Kvalitativ effektivisering:
Hvor kvaliteten af opgaveløsningen målt i forhold til ressourceindsats er kriterium for udmøntningen af resultatlønnen. Hermed forstås højere produktkvalitet eller højere serviceniveau uden at der sker en tilsvarende forøgelse af ressourceindsatsen.
Det forudsættes herved, at medarbejderne ved deres indsats har haft betydning for effektiviseringen.
En kvalitativ effektivisering skal være konstaterbar.
Målbaserede aftaler:
Hvor opfyldelsen af bestemte målsætninger er kriterium for udmøntning af resultatløn. Hermed forstås for eksempel forbedret indsats på prioriterede arbejdsområder eller indførelse af nye
arbejdsmetoder. Kriterium for udmøntningen af lønforbedringer kan i sådanne aftaler også være selve opstillingen af målsætninger.
Det forudsættes herved, at medarbejderne ved deres indsats har haft betydning for
opstillingen/opfyldelsen af bestemte målsætninger. Det er ikke en forudsætning, at der foreligger en konstaterbar eller målelig effektivisering.
Side 14 af 78 Ikke-planlagte effektiviseringer:
I særlige tilfælde kan der tillige aftales honorering af ikke-planlagte effektiviseringer, under samme forudsætninger som ved de kvantitative og kvalitative effektiviseringer.”
(Ovenstående er et citat af § 7 fra KL et al., 1997 og fra KL et al., 2007) I staten er der også en sondring mellem forskellige former for resultatbaserede lønformer:
”Resultatløn er i sin rene form baseret på forhåndsaftaler, der konkretiserer koblingen af løn og objektivt målbare resultater.
Resultatorienteret løn knytter sig ligeledes til forhåndsaftaler, men resultatkravene – eller nogle af disse – er ikke direkte målbare, idet der i vurderingen indgår et vist skøn.
Præstationsorienteret løn bygger ikke på forhåndsaftaler, og honoreringen er baseret på en skønsmæssig vurdering af indsatsen/præstationen.
Resultatbaserede lønformer udmøntes i form af engangsvederlag”
(Finansministeriet, 1999, 11) De to ovennævnte aftaler om resultatløn erstattede den tidligere aftale om, at medarbejdere kunne få andel i eventuelle rationaliserings- og effektiviseringsgevinster (KL et al., 1997, 4). Tanken om, at medarbejdere kunne motiveres til at yde bedre, hvis de selv fik en del af gevinsten, var dermed ikke fremmed i 1997. Effektiviseringsgevinsterne er også videreført i de kvalitative og kvantitative såvel som de ikke-planlagte effektiviseringer beskrevet ovenfor. I modsætning hertil ses de målbaserede aftaler, hvor det ikke nødvendigvis er et krav, at der er sket en konstaterbar eller målbar
effektivisering.
Resultatlønsaftaler for medarbejdere er lokale, da de indgås på selve arbejdspladsen mellem
arbejdsgiveren og den for medarbejderen forhandlingsberettigede organisation, typisk repræsenteret ved tillidsrepræsentanten (Bregn, 2008, 103). I fastsættelsen af mål er det vigtigt, at arbejdsgiveren inddrager de ansatte, da det underbygger arbejdsgivers og arbejdstagers indbyrdes tillidsforhold, samtidig med at det giver de ansatte ejerskab i målene (Finansministeriet & CFU, 1997, kap. 8). En oplagt mulighed for at gøre dette vil være til netop disse forhandlinger.
Udover medarbejdergruppen, som jeg har fokus på, kan resultatlønsaftaler/-kontrakter også bruges for linjeledere, direktører og hele organisationer/institutter. Aftaler om resultatløn kan dermed både
Side 15 af 78
være individuelle og gruppebaserede, alt efter hvilken form der vurderes som bedst egnet i den aktuelle kontekst.
Ved en kortlægning af anvendelsen af resultatløn i staten i 2009 var billedet for de 225 deltagende institutter, at der var faldende brug af resultatløn, efterhånden som man kom længere ned i hierarkiet;
således var der flest resultatlønskontrakter med direktører, færre for linjeledere og færrest for konsulenter og medarbejdere (Personalestyrelsen, 2009, 2). Resultatløn forveksles til tider med
engangstillæg, hvilket kan gøre det svært at afgøre, hvor udbredt anvendelsen af resultatløn er (Bregn, 2008, 103). Samtidig er der nogle arbejdspladser, som bruger funktionsløn i stedet for resultatløn, blandt andet for ikke-planlagte effektiviseringer, hvilket kan skyldes begrebsforvirring (Ibsen &
Christensen, 2002, 226).
3.3 Afslutning
Som beskrevet i indledningen er resultatløn et centralt emne for dette speciale. Med dette kapitel har jeg sat scenen for hvilken virkelighed, mine teorier skal sige noget om. I resten af specialet har jeg dermed hele tiden øje for konteksten, som er resultatløn og den offentlige sektor.
Side 16 af 78
4 Historisk indgang til motivationsteori
I de følgende kapitler vil jeg præsentere og diskutere teorierne i mit speciale. Jeg starter i dette kapitel med dette speciales definition af motivation og et oprids af motivationsteoriens historik, hvormed jeg beskriver det teoretiske fundament for mine udvalgte teorier såvel som deres indbyrdes historiske sammenhæng. Samtidig introducerer jeg udvalgte klassiske teorier indenfor motivation, som jeg vil referere til løbende i resten af specialet. I min gennemgang deler jeg feltet for motivationsteorier op efter den tidlige filosofiske tilgang og de senere empirisk baserede teorier, som typemæssigt fordeler sig mellem indholds- og procesteorier.
4.1 Definition af motivation
Motivation kommer af det latinske ord movere, som kan oversættes de danske begreber bevæge eller flytte. Men som Helle Hein (2009, 9) skriver, er det en lidt ”flad” definition af motivation: ”Der er så meget mere i ordet motivation, end hvad der kan rummes af ordet bevæge – men det er ikke desto mindre sandt, at motivation bevæger”.
Motivation er et nøglebegreb i mit speciale og det centrale omdrejningspunkt for min teoretiske diskussion og analyse, hvorfor det er vigtigt for mig at definere, hvad jeg forstår ved begrebet motivation, og hvordan jeg vil bruge det. Gennem tiden er der blevet fremsat mange forskellige
definitioner af sammenhængen mellem motivation og menneskelig adfærd, men frem for at lægge mig fast på en enkelt definition har jeg valgt at bruge tre fællesnævnere for definitioner af motivation. Jeg giver dermed plads til mine teoriers forskellige definitioner af motivation. Disse fællesnævnere viser, at motivation handler om:
1. Hvilke kræfter i mennesker og deres omgivelser, der driver dem til en bestemt adfærd – hvad driveren er, og hvordan den bliver udløst
2. Hvilke kræfter der dirigerer eller kanaliserer menneskers adfærd i en bestemt retning eller mod et bestemt mål
3. Hvilke kræfter i mennesker og deres omgivelser, der får dem til at fastholde eller forstærke en bestemt adfærd eller får dem til at ændre deres adfærd i en anden retning
(Steers et al., 1996, 8 samt Ibsen & Christensen, 2001, 88 – egen kursiv) Med disse tre holdepunkter in mente har jeg udvalgt mine teorier til dette speciale baseret på, at de hver giver deres bud på hvilke kræfter, der er drivere, samt hvordan de dirigerer, fastholder,
forstærker eller ændrer adfærd.
Side 17 af 78
Som beskrevet i Indledningen i kapitel 1 er der en række af mine teoretikere, der arbejder med en opdeling af motivation som kommende fra enten indre eller ydre faktorer, hvilket de kalder
henholdsvis indre og ydre motivation. Jeg bruger denne opdeling i mit speciale for at kunne diskutere teorierne mod hinanden, hvorfor jeg vil definere opdelingen her. Til det formål bruger jeg Porter og Lawlers definition af indre motivation set i forhold til ydre motivation (Gagné & Deci, 2005, 331):
“Intrinsic motivation involves people doing an activity because they find it interesting and derive spontaneous satisfaction from the activity itself. Extrinsic motivation, in contrast, requires an instrumentality between the activity and some separable consequences such as tangible or verbal rewards, so satisfaction comes not from the activity itself but rather from the extrinsic consequences to which the activity leads.” 1
I resten af dette kapitel vil jeg fremhæve vigtige historiske bevægelser indenfor motivationsteori for på den måde at sætte scenen for resten af mine teorier.
4.2 Hedonistisk tilgang
Hedonisme er en tidlig filosofisk tilgang til motivation, som danner basis for de fleste psykologiske teorier om motivation, såvel som nyttebegrebet i den klassiske økonomiske teori. Den hedonistiske tilgang antager, at individer er rationelle i deres søgen efter glæde og forsøg på at undgå kvaler.
Tankegangen stammer fra oldtidens Grækenland, men den blev taget op igen i nyere tid af filosoffer som Locke og samfundsøkonomer som Bentham og Mill. (Ibsen & Christensen, 2001, 89)
Som sagt stammer den neoklassiske økonomiske teoris nyttebegreb fra hedonismen, hvor nytte forstås som behovstilfredsstillelse. Men for at kunne tilfredsstille sine behov må man have noget at bytte med, for eksempel ens tid og arbejdskraft. Ifølge denne logik findes menneskers motivation til at arbejde derfor i deres stræben efter nytte, hvilket også er basis for den økonomiske motivationsteori, som jeg præsenterer i kapitel 4 om principal-agent teori.
I slutningen af 1800-tallet blev den hedonistiske tankegang erstattet af mere empirisk baserede
teorier. Det skyldes et voksende behov for, at motivationsteorien kunne bruges til at forudsige adfærd.
I modsætning hertil kunne hedonismen først forklare adfærd post hoc. På den vis bevægede motivationsfeltet sig fra filosofi til psykologi. (Ibsen & Christensen, 2001, 89)
1 Citatet kan oversættes til: ”Indre motivation er, når mennesker udfører en aktivitet, fordi de finder den interessant og udleder spontan tilfredshed fra aktiviteten i sig selv. I modsætning hertil er ydre motivation, som kræver et instrument mellem aktiviteten og nogle separate konsekvenser såsom materielle eller verbale belønninger, hvormed tilfredshed ikke kommer fra aktiviteten selv, men fra de separate konsekvenser som aktiviteten medfører.” (egen oversættelse).
Side 18 af 78 4.3 Indholdsteorier
Indholdsteorier bygger på en antagelse om, at bestemte faktorer inde i mennesket styrker, styrer og vedligeholder menneskelig adfærd (Steers et al., 1996, 9). Indholdsteorierne er beskæftigede med identifikationen af disse indre faktorer i mennesket og redegørelsen for, hvordan faktorerne kan blive stimuleret og styrket. De indre faktorer kan sidestilles med behov, hvilket er grunden til, at
indholdsteorier også kaldes behovstilfredsstillelsesteorier (Ibsen & Christensen, 2001, 88).
I kapitel 5 gennemgår jeg Self-Determination Theory fra Ryan og Deci, som i høj grad handler om behovstilfredsstillelse. Jeg vil derfor kigge på to af teoriens forgængere nedenfor, nemlig Maslows behovspyramide og Herzbergs to-faktor-teori.
4.3.1 Maslows behovshierarki
Den mest kendte behovsteori er nok Maslows behovshierarki fra 1943. I sin teori forbinder Maslow menneskers behov til deres adfærd ved at ræsonnere, at mennesker handler efter et specifikt behov, indtil de(t) enkelte behov er opfyldt, hvorefter mennesker går efter at opfylde de(t) næste behov i rækken (Maslow, 1943, 375). Maslow mener samtidig, at kun uopfyldte behov kan påvirke menneskers fremtidige adfærd – så snart et behov er opfyldt, har det ikke længere nogen effekt på menneskets adfærd (ibid.). Hans behovshierarki kan billedligt fremstilles som en pyramide, hvor behovshierarkiet går nedefra og op. Pyramiden er afbilledet i næste afsnit om Herzbergs to-faktor-teori, da der er en synergieffekt mellem de to teorier.
De tre nederste lag i pyramiden kalder Maslow underskudsbehov og her findes (Maslow, 1943 og Steers et al., 1996, 14):
1. Fysiologiske behov for ren overlevelse såsom kost, logi og hvile,
2. Trygheds- og sikkerhedsbehov i ens fysiske og emotionelle omgivelser; i en arbejdsmæssig sammenhæng kan det tolkes som behov for sikre arbejdsbetingelser og jobsikkerhed, 3. Tilhørsbehov (belongingness), som er behov for andres accept, venskab og kærlighed; i en
arbejdsmæssig sammenhæng kan det tolkes som gode relationer med kollegerne samt følelsen af at høre til i en (arbejds)gruppe.
De to øverste lag kalder Maslow vækstbehov eller overskudsbehov, og de er (Maslow, 1943 og Ibsen &
Christensen, 2001, 91-92):
4. Selvagtelse og ego, som er behov for selvrespekt samt respekt og agtelse fra andre; i en arbejdsmæssig sammenhæng kan det tolkes som behov for jobs med høj status samt et behov for andres anerkendelse af ens udførelse af specifikke arbejdsopgaver,
Side 19 af 78
5. Selvrealisering, som er behov for at kunne realisere sit potentiale fuldt ud som individ; i en arbejdsmæssig sammenhæng kan det tolkes som at få de udfordrende og krævende jobs, som giver mulighed for at udfolde ens kreativitet og innovative evner.
Selvom Maslows teori er bredt accepteret, er der ikke megen empirisk forskning, der støtter den. En evaluering af teorien fremsatte følgende tre kritikpunkter: For det første er der ikke nogen klare beviser for, at menneskers behov kan opdeles i fem kategorier, eller at de fem kategorier er hierarkisk ordnede, selvom der dog er en tendens til, at opdelingen i underskuds- og vækstbehov også findes empirisk. For det andet kan det kun delvist godtgøres, at individer vil koncentrere sig alene om de utilfredsstillede behov og se bort fra de andre, ikke mindst fordi behovstilfredsstillelsen er en relativ størrelse, som er afhængig af det enkelte individ. For det tredje blev der ikke fundet beviser for, at tilfredsstillelse af et behov automatisk førte til forsøg på at tilfredsstille det næste behov i rækken.
(Steers et al., 1996, 15 og Ibsen & Christensen, 2001, 91)
På trods af dens svagheder mener jeg alligevel, at teorien påviser en række vigtige sammenhænge mellem menneskers behov og deres adfærd. Jeg henviser derfor også til den i min løbende
teoridiskussion. Samtidig er teorien bredt anerkendt for dens evne til at give en intuitiv forklaring af menneskelige motivers natur (Steers et al., 1996, 16). Når ansatte har opfyldt deres underskudsbehov, går de efter deres vækstbehov. Som pointeret af Ibsen og Christensen (2001, 91) kan denne
sammenhæng også bruges til at forklare den samfundsmæssige udvikling, hvor vi går fra at være et industrisamfund til et videnssamfund, hvilket betyder, at medarbejderne motiveres af andre faktorer nu end førhen. Denne udvikling mod mere videnskrævende arbejde gør sig også gældende i den offentlige sektor, hvorfor denne logik også er vigtig i min sammenhæng.
4.3.2 Herzbergs to-faktor-teori
Herzbergs undersøgelse blev foretaget i slutningen af 1950’erne. Teorien blev udgivet første gang i 1959 af Herzberg, Mauser & Snyderman, hvorefter Herzberg videreudviklede teorien og udgav den i 1966 (Ibsen & Christensen, 2001, 93). Herzberg teori bygger på Maslows behovspyramide, hvilket kan vises billedligt som i Figur 4.1 nedenfor:
Side 20 af 78
Figur 4.1 Maslows behovspyramide sat sammen med Herzbergs to-faktor-teori (egen fremstilling)
Herzbergs teori om motivations- og vedligeholdelsesfaktorer bygger på en spørgeskemaundersøgelse af flere hundrede ingeniører og regnskabsfolk, som svarede på spørgsmålet om, hvornår de havde haft det exceptionelt godt eller skidt med deres arbejde. Ved på den vis at spørge til en kritisk hændelse fik Herzberg beretninger om medarbejdernes konkrete erfaringer med arbejdet. Herzbergs undersøgelse viste, at medarbejdernes positive erfaringer havde med selve arbejdet og dets udførelse at gøre.
Faktorer som at have klaret sig godt, anerkendelse og ansvar klassificerede Herzberg som indre faktorer og kaldte dem motivators, på dansk motivationsfaktorer. Respondenternes negative oplevelser stammede fra forhold uden for selve arbejdet, det vil sige ydre faktorer som eksempelvis virksomhedspolitikker, lønforhold og lignende. Disse faktorer kaldte Herzberg hygiejnefaktorer, hvilket typisk oversættes til vedligeholdelsesfaktorer på dansk. (Ibsen & Christensen, 2001, 93)
På basis af sin undersøgelse konkluderede Herzberg, at medarbejdernes jobtilfredshed kun kunne øges gennem fokus på motivationsfaktorerne (Herzberg, 1959, 56). Et fokus på vedligeholdelsesfaktorerne ville derimod ikke medføre andet end, at medarbejderne ikke var utilfredse med deres arbejde, det vil sige nærmest en neutral tilstand af tilfredshed og altså ikke øget jobtilfredshed (ibid.). Det er netop denne kategorisering af løn som ikke-motiverende, der er interessant i forhold til brugen af resultatløn i den offentlige sektor og jeg vil derfor diskutere denne konklusion igen senere.
Herzbergs opdeling af to typer faktorer, som hhv. motiverer eller vedligeholder, kan relateres til Ryan og Decis opdeling af intrinsic og extrinsic motivation, som beskrevet ovenfor. Ryan og Deci forklarer,
Side 21 af 78
hvordan det er faktorer i selve arbejdsopgaverne, der giver plads til, at mennesker kan udfolde deres indre motivation, hvilket jeg diskuterer videre i kapitel 6 om Self-Determination Theory.
Herzberg var en af de første teoretikere, som havde specifikt fokus på arbejdsmotivation og
arbejdspladsen (Steers et al., 1996, 17). Ligesom Maslow er Herzbergs teori på trods af udbredt kritik også meget kendt og citeret blandt både teoretikere og praktikere. Ibsen og Christensen (2001, 94) argumenterer for, at det brede kendskab kan skyldes, at teorien beskriver både lederes og
medarbejderes holdning til arbejde ved at påvise en meget brugt påstand, nemlig at løn ikke bør spille en stor rolle i arbejdslivet. Det bør være andre faktorer som arbejdsglæde og lyst til at gøre noget for andre, der afgør ens arbejdslyst (ibid.), hvilket er et af hovedpunkterne i min senere analyse.
4.3.3 Opsummering og kritik af indholdsteorier
Udgangspunktet for de ovenfor gennemgåede indholdsteorier er, at menneskers adfærd er styret af behov, hvormed teorierne set i forhold til motivationsdefinitionerne ovenfor definerer driveren bag menneskers adfærd som behov. Men dette fokus på behovsstyring er ifølge kritikere samtidig også teoriernes problem. Problemet kommer af, at teorierne ikke diskuterer, hvorvidt mennesker har valgmuligheder mellem de behov, de ønsker at opfylde – det kan jo ske, at de ganske simpelt ikke har mulighed for at vælge frit (Ibsen & Christensen, 2001, 94-95). Teorierne har dog alligevel fat i en vigtig diskussion, som jeg også har fremhævet ovenfor, nemlig at samfundet og arbejdsmarkedet udvikler sig, og i forhold til tidligere er det nu i højere grad selvværd og selvrealisering, der er i højsædet (Ibsen
& Christensen, 2001, 95). Set på den måde har disse teorier fra midten af 1900-tallet faktisk været ganske meget foran for deres tid i deres evne til at forudsige væsentlige elementer i nutidens arbejdsliv, hvilket også vil vise sig i mine senere referencer tilbage hertil.
4.4 Procesteorier
Procesteorier beskriver, hvordan individers adfærd bliver styrket, dirigeret og fastholdt gennem individernes tro på og forventninger til fremtiden (Steers et al., 1996, 9). Deres vægt på forventninger gør at de også bliver kaldt forventningsteorier.
Teorier i denne kategori bygger på en forudsætning om, at individer handler bevidst og rationelt, hvilket gør teorierne til en del af rational choice sociologien (Ibsen & Christensen, 2001, 95), som også danner basis for den klassiske økonomiske teori om motivation. Som beskrevet stammer rational choice fra den tidligere gennemgåede hedonistiske tilgang.
Nedenfor præsenteres to procesteorier: Vrooms forventningsteori og en videreudvikling heraf, nemlig Porter-Lawler modellen.
Side 22 af 78 4.4.1 Vrooms forventningsteori
Vrooms forventningsteori argumenterer for, at en medarbejders motivationsniveau i arbejdslivet kan forklares ved at se på tre faktorer i samspil:
- Personen skal værdsætte/ønske ændringen i sin arbejdssituation i form af eksempelvis en belønning (personlig værdi af belønning)
- Personen skal forvente, at en ekstra indsats med stor sandsynlighed fører til en forbedret præstation (forventning: indsats resultat)
- Personen skal forvente, at den forbedrede præstation med stor sandsynlighed fører til den ønskede belønning (instrumentalitet: resultat belønning)
(citat fra Ibsen & Christensen, 2001, 97, deres fremhævelser i kursiv) Ovenstående kan også siges på en formel:
Det virker intuitivt logisk, at medarbejderen skal værdsætte afkastet af sine handlinger for at blive motiveret til at udføre dem, men det er imidlertid en vigtig faktor. Det skyldes, at vi her agerer indenfor den offentlige sektor, hvor arbejdsgiverne typisk har begrænsede lønmidler til fordeling blandt medarbejderne (Bregn, 2010, 72). Alt andet lige betyder det, at medarbejdernes tillæg må forventes at være små set i forhold til den samlede løn, hvilket ifølge denne teori og principal-agent teorien i næste kapitel vil betyde, at de giver en mindre motiverende effekt. I værste fald kan de direkte virke fornærmende som en for lav prissætning af medarbejdernes tid og indsats (Bregn, 2010, 66).
Samtidig er det vigtigt, at medarbejderen kan se klare sammenhænge mellem egen indsats og resultat såvel som mellem resultat og belønning – og at medarbejderen forventer, at disse sammenhænge vil blive effektueret. Disse kriterier om værdsættelse og forventning kan genfindes i principal-agent teorien, som jeg gennemgår i næste kapitel.
4.4.2 Porter-Lawler modellen
I 1968 videreudviklede Porter og Lawler i fællesskab Vrooms forventningsteori og Herzbergs to-faktor- teori (Ibsen & Christensen, 2001, 97). I deres model har de bibeholdt Vrooms forventninger om såvel indsats-resultat som resultat-belønning som gennemgået ovenfor, men de sætter nye dimensioner på modellen ved at tilføje den ansattes evne til at udføre sit arbejde og den ansattes opfattelse af sin rolle på arbejdspladsen (Ibsen & Christensen, 2001, 98). Porter og Lawler vurderer de to nye faktorer såvel
Motivation = Værdi x Forventning x Instrumentalitet
Side 23 af 78
som de tidligere nævnte faktorer i Vrooms model som værende relevante for den ansattes motivationsniveau.
Porter og Lawler forklarer, hvordan medarbejderen efter endt arbejdsindsats og modtaget belønning vil danne sig en opfattelse af belønningens retfærdighed. Belønningen kan tage form af en indre belønning, en ydre belønning eller begge dele. Porter og Lawler argumenterer for, at medarbejderen kan få en følelse af, at den indre belønning er tættere knyttet til en vellykket præstation end den ydre.
Ifølge dem skyldes det, at den indre belønning hænger direkte sammen med medarbejderens udførelse af jobbet, mens den ydre belønning er et resultat af virksomhedens ledelse og
administration. (Ibsen & Christensen, 2001, 98) Der er tilsyneladende et sammenfald mellem Porter- Lawler modellen og Herzbergs teori i påvisningen af de indre faktorer som den egentlige basis for medarbejderes motivation.
Jeg vælger at fremhæve faktoren retfærdighed her. Den kan både relateres til forventningsdelen af denne teori, hvor medarbejderen efter at have modtaget sin belønning vurderer belønningens
retfærdighed i forhold til sine forventninger herom. Retfærdighed kan dog også være en faktor på den vis, at fordelingen af resultatløn i en medarbejderstab ikke nødvendigvis opleves som retfærdig af alle medarbejdere. Hvis medarbejderne ikke oplever fordelingen som retfærdig, kan det danne uvilje mod resultatløn og måske ligefrem amotivation.
Et begreb, som i høj grad er relateret til forventning og resultatløn, er spill-over effekten. Denne effekt opstår, når brugen af resultatløn til en særskilt medarbejder/gruppe medfører forventninger hos de andre medarbejdere/grupper om, at de også skal have resultatløn for deres opgaver. Samtidig kan spill-over effekten også foregå fra den første gang, en medarbejder udfører en belønnet opgave til næste gang, medarbejderen skal udføre den selvsamme opgave, hvor medarbejderen kan have en forventning om, at der er mulighed for at modtage resultatløn igen. Begge tendenser kan være starten på en betalingskultur på arbejdspladsen, hvor grænsen mellem opgaver indeholdt i den aktuelle stilling over for de ekstra opgaver konstant er til forhandling. (Bregn, 2004b, 19)
Overordnet set påviser Porter-Lawler modellen, hvordan en ekstra indsats vil føre til en belønning og den belønning vil føre til et niveau af behovstilfredsstillelse, hvilket forkortet vil sige, at en ekstra indsats fører til behovstilfredsstillelse. Den logik går den modsatte vej af for eksempel Maslow, som arbejder ud fra en tese om, at behovstilfredsstillelse fører til en ekstra indsats for at nå det næste behov i pyramiden (Ibsen & Christensen, 2001, 99). Bagved de to logikker ligger en interessant
diskussion om, hvorvidt performance fører til behovstilfredsstillelse eller behovstilfredsstillelse fører til performance, men den diskussion ligger dog uden for dette speciales spektrum.
Side 24 af 78 4.4.3 Opsummering og kritik af procesteorier
Ligesom Maslows og Herzbergs teorier har Vrooms forventningsteori samt Porter og Lawlers viderebygning heraf en bred appel. Vrooms forudsætning om, at alle valg er rationelle, er dog en anelse idealistisk, da mange valg på en daglig basis foretages på basis af vane og rutine og derfor ikke altid er hverken bevidste eller rationelle. Forventningens rolle i bestemmelsen af en medarbejders motivationsniveau, som den er påvist i begge teorier, er dog en væsentlig lære at tage med videre.
4.5 Opsummering på kapitlet
De ovenfor beskrevne teorier danner som sagt basis for mine følgende teorier og jeg vil derfor henvise til dem løbende i resten af specialet.
Både Maslow og Herzberg argumenterer for, at der er andre faktorer udover løn, som kan påvirke medarbejderes arbejdsindsats, hvilket også er et gennemgående argument i flere af mine følgende teorier. Maslow sætter specifikt fokus på behov, og nogle af hans teoretiske behov genspejles i behovene i Ryan og Decis Self-Determination Theory. Herzbergs opdeling mellem motivations- og vedligeholdelsesfaktorer har samtidig relationer til Ryan og Decis opdeling mellem indre og ydre motivation.
Jeg bruger Vroom samt Porter og Lawler til at påvise forventningens rolle, hvilket er en væsentlig faktor i forhold til min analyse af resultatløn, da en aftale om resultatløn typisk er defineret på forhånd og dermed spiller ind på medarbejdernes forventninger til deres arbejde og belønning herfor. Porter og Lawler udbygger Vrooms relativt simple model, så den også rummer medarbejderens evne til at udføre sit arbejde og opfattelse af sin rolle på arbejdspladsen.
Vroom forklarer, motivation er afhængig af forventning, instrumentalitet og værdsættelse af
belønningen. Særligt værdsættelse af belønningen er vigtig i denne sammenhæng, fordi lønmidlerne i den offentlige sektor er begrænsede og tillæg som resultatløn vil derfor ofte være små set i forhold til medarbejderens samlede løn, hvilket betyder, at tillæggets motiverende effekt bliver lav, som jeg også forklarer det i næste kapitel om principal-agent teori.
To relaterede faktorer til forventning også diskuteret her er en forventning om retfærdighed i fordelingen af resultatløn blandt medarbejderne og spill-over effekter ved brug af resultatløn, som medfører at andre medarbejdere/grupper også forventer at kunne få resultatløn for deres arbejde.
Side 25 af 78
5 Principal-agent teori
I dette kapitel vil jeg beskrive udvalgte dele af principal-agent teorien. I mit speciale repræsenterer dette kapitel den økonomiske teoris svar på, hvordan brugen af resultatløn motiverer ansatte til handling og hvilke problemstillinger, der er forbundet hermed. Jeg bruger principal-agent teorien til at analysere effekten af de motivationsfaktorer, som ligger udenfor de ansatte og arbejdsopgaverne i sig selv, hvilket er en opdeling af faktorer, som jeg har taget fra min teori om indre motivation, som beskrevet i forrige kapitel.
Denne teori har et generelt fokus på principalens handlemuligheder, hvilket jeg har bibeholdt i min fremstilling af teorien nedenfor. Det giver mig mulighed for ikke bare at påpege eventuelle
problemstillinger ved brugen af resultatløn set ud fra principal-agent teorien, men også fremhæve hvad arbejdsgiveren kan gøre for at afhjælpe disse.
I nedenstående bruger jeg principal-agent teorien til at forklare relationen mellem arbejdsgiver (principal) og arbejdstager (agent) sammen med de problemstillinger, den relation kan medføre.
Teorien peger på resultatbaseret aflønning som en løsning på ansættelsesforholdets centrale
problemstilling om risikodeling. Denne løsning kræver imidlertid måling af performance, hvorfor jeg vil analysere performancemåling og udfordringerne ved dette i nærværende kapitel. Jeg slutter kapitlet med en delkonklusion.
Principal-agent teori (fremover kaldet P/A-teori) kan bruges til at analysere forholdet mellem to aktører, hvor den ene aktør, principalen2, hyrer den anden aktør, agenten, til at løse en opgave for sig (Besanko et al., 2007, 455). Dette forhold kan tage sig ud på mange måder. Et klassisk eksempel er et aktieselskab, hvor aktionærerne er principaler, typisk repræsenteret i form af bestyrelsen, som hyrer direktøren (agenten) til at drive virksomheden og på den måde varetage bestyrelsens interesser. I denne gennemgang bruger jeg teoriens konklusioner om et ansættelsesforhold, hvor principalen er virksomhedens/organisationens interesser personificeret ved lederen, og agenterne er de enkelte medarbejdere. Jeg har valgt den opsætning på basis af, at Ny Løn og dermed også resultatløn er konstrueret med henblik på den almindelige offentlige arbejdsplads, hvor der er en leder og flere medarbejdere. Det har betydning for teoriens konklusioner, at der er flere agenter i stedet for kun en, ligesom det er vigtigt, at det er et kontinuerligt ansættelsesforhold i stedet for kun en enkelt periode – begge faktorer og deres betydning vil jeg diskutere i de efterfølgende afsnit.
2 I min fremstilling har jeg adskilt principal og agent fra hinanden ved at give de to kategorier køn, så principalen er hunkøn og agenten er hankøn.
Side 26 af 78
P/A-teorien bygger på den klassiske økonomiske teoris forudsætning om, at alle aktører er rationelle, og at rationelle aktører altid vil prøve at maksimere deres egen nytte (Bregn 2004a, 9). Både
principaler og agenter vil dermed være nyttemaksimerende, men deres måde at opnå det på udmønter sig forskelligt for de to aktørtyper, fordi de har forskellige mål. Principalen vil prøve at maksimere forskellen mellem agenternes produktivitet og hendes egne udgifter ved at drive
virksomheden, herunder løn, resultatløn og andre former for kompensation til agenterne (Besanko et al., 2007, 455). Agenten vil derimod prøve at maksimere forskellen mellem den kompensation, han modtager for sit arbejde (alt fra løn til karrieremuligheder og kompetenceudvikling) og de
omkostninger, han har ved arbejdet i form af tabt (fri)tid, fysisk/psykisk anstrengelse og lignende.
Agentens opgaveløsning bliver dermed instrumental for at opnå det ønskede mål, nytte, som for eksempel kan tage form af en belønning, en forfremmelse eller at tilfredsstille chefen. De
modstridende interesser mellem principaler og agenter medfører en række problematikker, og hermed er genstandsfeltet for P/A-teorien skabt.
5.1 Kontrakter og brug af økonomiske incitamenter
De modstridende interesser gør det nødvendigt med en mekanisme til at regulere forholdet mellem en principal og en agent. I ansættelsesforhold er den traditionelle løsning en kontrakt i form af en
individuel eller en kollektiv aftale mellem parterne, som forklarer, hvordan parterne skal forholde sig i forskellige situationer (Ibsen & Christensen, 2001, 121). Hvis det var muligt at lave en komplet
kontrakt, hvor alle de situationer, der kunne opstå, var beskrevet med handlingsanvisninger, ville alle problemer mellem agenter og principaler i princippet være imødekommet på forhånd (Besanko et al., 2007, 456). Begge parter ville dermed være helt indforstået med forholdet og dets betingelser.
I nutidens ansættelsesforhold kan det dog tæt ved aldrig lade sig gøre at lave en komplet kontrakt, da arbejdets sammensætning er for kompliceret til, at principalen kan forudse alle situationer på forhånd.
Samtidig er det både besværligt og omkostningsfuldt for principalen at overvåge, kontrollere eller på anden vis sikre, at agenten overholder kontrakten (Ibsen & Christensen, 2001, 121). Det skyldes dels, at principalen ikke kan overvåge alle agentens handlinger, da der eksisterer såkaldt hidden action, hvilket er, når agentens handlinger er skjult for principalen (Besanko et al, 2007, 457). Samme
problematik kan genfindes i begrebet moral hazard (Bregn, 2004a, 7), som betegner situationer, hvor agenten handler til ugunst for principalen. Ydermere kan principalen heller ikke få adgang til den samme mængde af viden om grundlaget for agentens handlinger, som agenten selv har. For eksempel kan principalen ikke vide, om agentens handlinger er i virksomhedens bedste interesse, hvis
principalen ikke kender alle de forudsætninger, som agenten handler ud fra. Der hersker dermed såkaldt hidden information (Besanko et al, 2007, 457) som også findes i begrebet adverse selection,
Side 27 af 78
hvilket er, når agenten holder information skjult, som det ellers ville være i principalens interesse at være informeret om (Bregn, 2004a, 7).
I lyset af de ovenfor belyste problematikker bliver det nødvendigt for principalen at finde andre måder at styre agentens arbejdsindsats på. To af de klassiske løsninger er regler med tilhørende sanktioner eller kontrol og overvågning, men de kan virke begrænsende, demotiverende og være
omkostningsfulde at implementere og vedligeholde (Ibsen & Christensen, 2001, 122-123). Principalen kan i stedet bruge økonomiske incitamenter i agentens kontrakt til at give agenten motivation til at handle i principalens interesse. Principalen kan for eksempel lade agentens løn være afhængig af dennes målte arbejdsindsats, hvormed principalen skaber interessesammenfald mellem sig selv og agenten (Bregn 2004a, 9), hvilket er tilfældet ved brug af resultatbaseret aflønning. Der er empirisk belæg for, at medarbejdere tager deres kompensation i betragtning, når de skal træffe beslutninger på jobbet (se eksempler samt henvisning til flere i Besanko et al 2007, 480). Det er også bevist, at det øger omsætningen at give resultatbaseret aflønning til agenter med simple jobs, men for komplekse jobs er der ikke bevist en entydig positiv effekt, hvilket blandt andet er en følge af, at det er svært at finde gode performancemål uden bivirkninger (ibid.). Som beskrevet i kapitel 3 består den offentlige sektor netop af komplekse jobs, hvorfor de vil være svære at omsætte til performancemål. Denne
problematik vil jeg analysere nærmere i afsnit 5.4 Måling af performance.
En anden mulighed for principalen kan være at revidere agentens kontrakt med jævne mellemrum.
Dermed bliver det naturligt at gennemgå agentens arbejdsindsats jævnligt for at vurdere, hvordan kontraktvilkårene skal være fremover, og agenten bliver dermed også interesseret i at optimere sin arbejdsindsats, da adfærden i den ene periode kan have konsekvenser for de følgende perioders kontrakter (Bregn 2004a, 14). Denne løsning diskuterer jeg mere dybdegående i afsnit 5.3 om Flerperiodeanalyser.
5.2 Risiko
Når en principal lader en agents indkomst være afhængig af agentens målte arbejdsindsats, kan det medføre, at agentens indkomst bliver afhængig af faktorer, som ligger udenfor hans kontrol, og som han måske slet ikke har indflydelse på. Et eksempel kan være en provisionslønnet sælger, som får løn efter, hvor meget han sælger. Problematikken består i, at mængden af hans salg ikke kun er afhængig af hans egen indsats, men også af andre faktorer (Besanko et al, 2007, 469), for eksempel
leverandørerne af produktet og kundernes villighed til at købe det. I målingen af en agents
performance kan der derfor forekomme udfald, som ligger uden for agentens kontrol, hvilket betyder, at størrelsen på agentens resultatbaserede løn bliver mere vilkårlig end den almindelige faste løn. Med
Side 28 af 78
denne vilkårlighed pådrager agenten sig en risiko for at tjene mindre end ved en fast løn. Fordi en agent typisk kun har én indkomst, antages han for at være risikoavers, hvilket betyder, at han er imod at pådrage sig risiko (Besanko et al, 2007, 465). Principalen er typisk mere risikoneutral, fordi hun har mulighed for at sprede sin risiko udover flere agenter, for eksempel et antal medarbejdere i en virksomhed (Bregn 2004a, 10). Hvis principalen lader dele af eller hele agentens løn være afhængig af agentens målte arbejdsindsats, så vil agenten kræve en kompensation for at bære den risiko i form af et såkaldt risikotillæg (Besanko et al, 2007, 469). Det bliver dermed dyrere for principalen at lade agentens løn være resultatbaseret – til gengæld får principalen med resultatbaseret løn mere af den arbejdsindsats, som hun belønner. Der er derfor et trade-off mellem risiko og incitamenter, og den optimale styrke af incitamenter i en kontrakt afhænger af en balance mellem disse to faktorer (Besanko et al, 2007, 473).
En agent vil være risikoavers, så længe hans marginale nytte er lavere for hver ekstra krone, han tilføjer til sin formue. Agentens marginalnytte af den sidst tjente krone afhænger af størrelsen på hans samlede indtægt. For eksempel vil agenten sætte mere pris på den sidst tjente krone før 50.000 kr.
end den før 100.000 kr., fordi når beløbet kommer så højt op som 100.000 kr., må agenten antages at have fået dækket de fleste af sine fundamentale behov (jf. Maslows behovspyramide), og den sidste krone er dermed mindre vigtig at opnå (Besanko et al, 2007, 467).
Selvom agenter generelt er defineret som risikoaverse, er alle agenter ikke ens set i forhold til, hvor meget de kræver for at bære en risiko i sammensætningen af deres løn. De enkelte agenter kan dermed godt have brug for forskellige niveauer af risikotillæg for at bære den samme risiko, fordi risikovillighed (såvel som det modsatte) er et individuelt menneskeligt træk (Besanko et al, 2007, 467).
Normalt har en virksomhed ikke kendskab til alle dens medarbejderes individuelle risikoprofiler, hvilket gør det svært at lave optimale incitamentskontrakter for hver enkelt medarbejder. Virksomheder kan dog minimere den risiko, som deres medarbejdere bliver udsat for, ved at vælge performancemål med så lav variation som muligt samt investere i at reducere variationen i de tilgængelige mål (Besanko et al, 2007, 474). Man kan også lade en gruppe ligestillede agenter dele deres pålagte risiko, hvormed risikoen bliver mindre for den enkelte agent (Besanko et al, 2007, 467). Det er forretningskonceptet bag flere virksomheder, for eksempel forsikringsselskaber og banker. Disse løsningsmuligheder vender jeg tilbage i afsnit 5.5 om Valg af performancemål.
5.3 Flerperiodeanalyser
Klassisk P/A-teori gælder kun for en enkelt kontraktperiode, men i omsætningen fra teori til
virkelighed bliver der ofte tale om flere på hinanden følgende perioder, som det også er i mit tilfælde
