I dette kapitel sætter jeg mine teorier om indre og ydre motivation op overfor hinanden. Freys Crowding-teori handler om virkningen af reguleringer (ydre motivation) på medarbejderes indre motivation. Teorien beskriver, at en regulering opfattet som kontrollerende virker fortrængende på den indre motivation, hvilket kaldes crowding out. Omvendt vil en regulering opfattet som
informativ/støttende have en forstærkende effekt på den indre motivation, crowding in. Hvilken effekt reguleringer har, er dermed bestemt af medarbejdernes opfattelse af dem.
For resultatløn betyder det, at resultatløns effekt er bestemt af, hvordan medarbejderne opfatter denne. Frey konkluderer desuden, at en udslagsgivende faktor for en belønnings effekt er dens resultatafhængighed. Jo mere afhængig af resultater belønningen er, jo mere bliver medarbejdernes indre motivation fortrængt. Resultatafhængighedens effekt er dog i høj grad også bestemt af kontekst og arbejdsgiverens implementering. Som logisk følge af dette kan arbejdsgiveren påvirke
medarbejdernes opfattelse af resultatlønnen ved at implementere og administrere ordningen
hensigtsmæssigt. Her kan drages en parallel til Self-Determination Theory, som vil forudsige, at korrekt administration af resultatløn vil være betinget af en understøttelse af menneskers behov for
kompetence, relationer og autonomi.
Side 51 af 78
Resultatløn kan dog også give medarbejderne mere selvbestemmelse i den forstand, at resultatlønnen prissætter et resultat, som medarbejderne kan vælge at levere og dermed indkassere resultatlønnen, men de kan også vælge at ignorere den og bære den tabte indtjening som pris for at lade være.
De to økonomer Kunz og Pfaff danner basis for min analyse af indre motivation set gennem ydre motivation. De konkluderer, at brugen af belønninger ganske rigtigt kan have skadelige effekter på performance, men da forudsætningerne for disse effekter ikke er i strid med P/A-teorien, er det ikke nødvendigt at ændre teoriens konklusioner. Samtidig mener de heller ikke, at det er nødvendigt for P/A-teorien at inkludere begreberne indre motivation og crowding.
De kritiserer indre motivation for at have for mange definitioner og være et hypotetisk begreb om indre psykologiske processer, som antages at finde sted, når der ikke er ydre motivation til stede. Fordi teorien antager sine konklusioner, medfører den en cirkulær udledning og kan dermed ikke bruges til at forudsige udfald, som teorier ifølge Kunz og Pfaff skal kunne. I forhold til Self-Determination Theory kan det argumenteres, at SDT har operationaliseret begrebet indre motivation i behovene for
kompetence, relationer og autonomi og dermed udvist en forudsigende evne ved at etablere en positiv sammenhæng mellem opfyldelsen af disse og menneskers mulighed for at udleve deres indre
motivation.
Men den empiriske kritik kan Self-Determination Theory ikke slippe for. Der findes mange
metaanalyser af den mulige skadelige effekt af ydre motivation på indre motivation, men de har meget modsatrettede resultater, hvilket kan foranledige til spørgsmålet om, hvorvidt metaanalyser
overhovedet er et egnet værktøj til at analysere dette emne med. Det er et forbehold for validiteten af det empiriske grundlag for Self-Determination Theory, som jeg tager med videre.
Side 52 af 78
8 Identity Economics
I Politikens Nudanske Ordbog defineres den psykologiske forståelse af identitet som ”et menneskes bevidsthed om sin egen eksistens og særlige karakter = selvopfattelse”8. Baseret på mine andre teoriers vægt på menneskers opfattelse af sig selv og egne handlinger, vurderer jeg, at et menneskes selvopfattelse vil have indflydelse på dets handlinger. Ifølge den logik vil et menneskes identitet også være udslagsgivende for dets adfærd på arbejdspladsen. Jeg mener derfor, at det er vigtigt at tage medarbejdernes identitet og selvopfattelse i betragtning, da jeg fokuserer på bevæggrunden bag en medarbejders performance.
I et forsøg på at definere begrebet identitet set ud fra økonomisk teori analyserer George Akerlof &
Rachel Kranton betydningen af en medarbejders identitet for dennes adfærd på arbejdspladsen. I deres teori Identity Economics opbygger de en identitetsmodel baseret på principal-agent teorien og eksemplificeret med det amerikanske militær som case. Akerlof og Kranton konkluderer, at
menneskers identitet er en central faktor i adskillige sammenhænge, herunder i definitionen af, hvad der får organisationer til at fungere (Akerlof & Kranton, 2010, 41). Nedenfor vil jeg fremhæve
relevante elementer af deres teori, herunder deres case om det amerikanske militær og fokus på identificering med arbejdsgrupper frem for hele organisationen. Identity Economics har en tæt relation til Self-Determination Theory, da identificering er et niveau af internalisering i SDT’s
selvbestemmelseskontinuum. Jeg vil udforske den relation nedenfor. Jeg slutter med en delkonklusion.
Akerlof og Kranton definerer betydningen af et menneskes identitet for dets adfærd således: “People’s identity defines who they are—their social category. Their identities will influence their decisions, because different norms for behavior are associated with different social categories.” (Akerlof &
Kranton, 2010, 13)
I ovenstående definition lægger Akerlof og Kranton vægt på betydningen af menneskets sociale kategori. Identitet handler nemlig ikke om præferencer og smag, som for eksempel at foretrække pærer frem for æbler, men om normer i samfundet og de heraf afledte forventninger til adfærd, hvilket med eksemplet fra før ville blive til ”fordi du er X identitet, burde du foretrække pærer frem for æbler” (Akerlof & Kranton, 2010, 4). Samtidig definerer de, at det enkelte menneske agerer forskelligt alt efter hvilken social kontekst, mennesket befinder sig i.
8 Identitet er slået op i Politikens Nudanske Ordbog, se yderligere detaljer i Litteraturfortegnelsen.
Side 53 af 78
Ordbogens definition af identitet som selvopfattelse sammen med Akerlof og Krantons vægt på social kontekst giver et afrundet og nuanceret billede af begrebet identitet, som jeg vil bruge i min analyse af identitets betydning for offentligt ansattes arbejdsmotivation.