Side 33 af 78
agent ikke yde ekstra og i stedet udnytte gevinsten fra de andre agenters ekstra arbejde. (Bregn 2004a, 17)
De andre agenter vil selvfølgelig ikke være interesseret i dette, og ligesom ved brug af relative mål kan muligheder for kollegial overvågning af den enkeltes indsats derfor begrænse free riding. Men også den kollegiale overvågning ligger under for et problem med free ridering, da overvågningen af kolleger tager tid væk fra arbejdet, hvilket betyder, at agenter producerer færre resultater – og hvis en del af deres løn er resultatbaseret, får de dermed mindre i løn. Samtidig kan kollegial overvågning være meget omkostningsfuldt i store grupper, da store grupper typisk gør den enkelte medarbejders indsats svær at observere. Af samme årsag er der en tendens til, at antallet af free riders stiger, jo større gruppen af agenter er. Jo større en gruppe, der kan overvåge den enkeltes indsats, jo større sanktioner kan gruppen lave over for en free rider, hvilket taler imod alt for små grupper, men samtidig vil en for stor gruppe føre til upersonlige relationer og vanskeligheder ved at iværksætte sanktioner. Hvis agenterne reagerer på sociale motiver som for eksempel andres accept, vil virkningen af
gruppebaseret aflønning ikke nødvendigvis blive udtyndet af en voksende gruppestørrelse. (Bregn 2004a, 17) Motiver som de her beskrevne sociale motiver beskriver jeg i de senere kapitler i specialet.
Som beskrevet i starten af kapitlet vil økonomiske incitamenter typisk blive brugt sammen med regler og overvågning. Hertil kan tilføjes subjektive evalueringer i form af lederes bedømmelser af de ansatte.
Overvågningen og de subjektive evalueringer kan bruges til at reducere de ovennævnte problemer med risiko og multitask, som kan opstå som følge af brugen af performancemål. Men som det også er beskrevet ovenfor, er overvågning omkostningsfuldt og besværligt. Det er derfor nødvendigt for virksomheden at overveje, hvordan disse tre instrumenter – overvågning, subjektive evalueringer og performancemål – bruges optimalt.
Side 34 af 78
incitamenter, og den optimale styrke af incitamenter i en kontrakt afhænger af en balance mellem disse to faktorer.
Ved valg af optimal aflønningsform af sine medarbejdere bør en arbejdsgiver vurdere sin tilgang til viden om medarbejdernes indsats såvel som muligheden for at definere adækvate performancemål.
Arbejdsgiverens tilgang til viden kan være bremset af ovennævnte problematikker om hidden information og hidden action, som udfolder sig i situationer, hvor en medarbejder handler til ugunst for arbejdsgiveren (moral hazard) eller en medarbejder holder information skjult, som det ellers ville være i arbejdsgiverens interesse at være informeret om (adverse selection).
Ved fastsættelsen af adækvate performancemål er det vigtigt, at arbejdsgiveren forsøger at gøre følgende:
- minimere antallet af eksterne påvirkninger på målet,
- sørge for, at målet så vidt muligt afspejler alle ønskede opgaver, eller alternativt lave enkeltvise mål for alle opgaver
- sikre, at de ansatte ikke kan udføre virksomhedsskadelige opgaver for at øge de målte resultater
Det er endvidere vigtigt, at arbejdsgiveren inddrager medarbejderen i fastsættelsen af mål, da det giver medarbejderne en følelse af inddragelse og ejerskab, som gør at de vil acceptere målene lettere.
Men lige meget hvordan det anskues, er denne omfangsrige analyse af opgaver og mål dog dyr at lave, hvilket bør regnes med som en omkostning ved at introducere resultatløn i en organisation. Særligt betingelsen om, at det valgte performancemål afspejler alle ønskede opgaver, eller at der er enkeltvise mål for alle opgaver, er sjældent opfyldt ved brug af resultatløn i den offentlige sektor. Ofte vil
resultatløn kun blive brugt på en enkelt arbejdsopgave, som kræver ekstra opmærksomhed i en begrænset periode. Ifølge teorien vil resultatlønnen dermed have en skævvridende effekt, som betyder, at medarbejdernes andre arbejdsopgaver bliver underprioriteret eller ligefrem ikke løst.
Samtidig har meget af arbejdet i den offentlige sektor en kompleks og uforudsigelig karakter, som ofte vanskeliggør en kvantificering af arbejdet på forhånd.
Det er også vigtigt for arbejdsgiveren at vælge de rette typer af mål i forhold til de ønskede resultater.
Nedenfor har jeg lavet tre tabeller, som opsummerer de ovenfor beskrevne problematikker ved valg af performancemål.
Side 35 af 78 Måltype/
Kategorisering Absolut Relativt
Fordele - Dets opfyldelse kan verificeres af en uvildig tredjepart uden store udgifter
- Det udligner risiko mellem agenter, så målet bliver mere retvisende
Ulemper
- Eksterne faktorer kan påvirke målet, hvormed agenten pådrager sig risiko, hvilket han skal kompenseres for - Skraldeeffekten
- Det giver agenterne incitament til at ødelægge det for hinanden
- Kollektiv skulkning fra arbejdet
Måltype/
Kategorisering Objektivt Subjektivt
Fordele - Dets opfyldelse kan verificeres af en uvildig tredjepart uden store udgifter
- Det kan bruges som alternativ, når det ikke er muligt at opgøre målet objektivt
Ulemper - Objektive mål er ikke altid mulige
- Kan opfattes som ”fedterøvstillæg”, hvilket giver tillidsproblemer både mellem agent og principal såvel som mellem de enkelte agenter
Måltype/
Kategorisering Bredt Snævert
Fordele - Godt til at skabe samarbejde om et
fælles mål - Giver agenten et klart mål for sin indsats
Ulemper
- Eksterne faktorer kan påvirke målet, hvormed agenten pådrager sig risiko, hvilket han skal kompenseres for - Free-riding
- Manglende fokus på ikke-belønnede opgaver (multitask-princippet) såvel som mulige samarbejdsproblemer
I mit speciale bruger jeg som sagt principal-agent teorien til at belyse den klassiske økonomiske teoris argumenter for og imod at indføre resultatbaseret aflønning. De teorier, som jeg gennemgår i de kommende kapitler, har deres basis i psykologi og sociologi, hvorfor de fremsætter andre argumenter end dem ovenfor. Tilsammen danner de et bredt billede af problemstillingerne ved at bruge
resultatløn i den offentlige sektor.
Side 36 af 78
6 Self-Determination Theory
I dette kapitel vil jeg beskrive Deci og Ryans Self-Determination Theory. Jeg starter med teoriens beskrivelse af menneskers tre psykologiske kernebehov, og hvordan de er udslagsgivende for
menneskers motivation. Den beskrivelse leder over til teoriens selvbestemmelseskontinuum, som jeg har vist i Figur 6.1. Jeg inddrager herefter en række empiriske resultater indenfor teorien og afslutter med en delkonklusion.
I afsnit 4.1 om Definition af motivation henviser jeg til Porter og Lawlers definition af indre motivation set i forhold til ydre motivation. Deres definition var (Gagné & Deci, 2005, 331):
“Intrinsic motivation involves people doing an activity because they find it interesting and derive spontaneous satisfaction from the activity itself. Extrinsic motivation, in contrast, requires an instrumentality between the activity and some separable consequences such as tangible or verbal rewards, so satisfaction comes not from the activity itself but rather from the extrinsic consequences to which the activity leads.”
Porter og Lawler forklarer desuden, at den optimale metode for en arbejdsgiver til at skabe
motiverede medarbejdere er at bruge både indre og ydre motivation (ibid.). Den logik blev udfordret i 1971 af Edward L. Deci, da han først selv og senere sammen med Richard M. Ryan fremlagde en teori om, at ydre motivation kan påvirke indre motivation interaktivt med både positive og negative resultater, det vil sige med mere eller mindre motivation til følge (Gagné & Deci, 2005, 332). På basis heraf formulerede de deres Self-Determination Theory, som beskriver individers psykologiske behov samt hvilke omgivelsesfaktorer, der understøtter eller underminerer disse behov (Ryan & Deci, 2000a, 68).
Deci og Ryans Self-Determination Theory (SDT) bygger på en forudsætning om, at mennesker har en medfødt indre motivation til at udvide og udøve sine færdigheder, til at udforske nye ting og til at lære (Ryan & Deci, 2000a, 70). Det betyder, at alle mennesker vil yde deres bedste, hvis de rette
forudsætninger er til stede (ibid.). Som følge af denne logik konkluderer teorien, at umotiverede mennesker kun er umotiverede, fordi tidligere eller nuværende forhold har undermineret deres medfødte motivation (Stone et al., 2009, 3). Forskning indenfor Self-Determination Theory har derfor i høj grad fokuseret på hvilke forudsætninger, der giver den indre motivation mulighed for at udfolde sig, og hvilke forudsætninger, i fald de findes, der forhindrer den (Ryan & Deci, 2000a, 68). Self-Determination Theory har en underteori ved navn Cognitive Evaluation Theory (CET), som handler specifikt om hvilke faktorer, der skaber variation i menneskers indre motivation (Ryan & Deci, 2000a,
Side 37 af 78
70). I dette speciale skelner jeg dog ikke mellem de forskellige underteorier i Self-Determination Theory, hvorfor jeg vil fokusere på hele teorien nedenfor.