På en arbejdsplads såvel som i det øvrige samfund bruges love og regler, belønninger og bøder til at styre menneskers adfærd. Forklaret gennem crowding-teorien er disse adfærdsreguleringer udtryk for ydre motivation i funktion, og teorien opdeler reguleringerne i regler og priser. For eksempel er en parkeringsbegrænsning en regel og straffen for at bryde reglen, en parkeringsbøde, er en pris i form af en omkostning, som skal virke afskrækkende. Priser bruges også i form af belønninger, hvilket
resultatbaseret aflønning er et eksempel på. Her belønnes medarbejderen med en pris, fordi denne har opnået et specifikt resultat, og belønningen skal dermed virke motiverende.
Der er dog en række undersøgelser4, som viser, at brugen af belønninger ikke altid har det forventede udfald – belønninger kan også have en negativ effekt på en medarbejders performance. Nogle
teoretikere, som de tidligere brugte psykologer Ryan og Deci samt dette afsnits hovedteoretiker adfærdsøkonom Bruno S. Frey, mener, at dette kan skyldes en negativ relation mellem brugen af reguleringer og et menneskes indre motivation. Denne effekt er, hvad Frey (1992, 161) kalder crowding5. Crowding out er, når reguleringer fortrænger den indre motivation, mens crowding in i modsætning hertil er, når reguleringer forstærker den indre motivation (Frey, 1992, 166).
Om en regulering virker fortrængende eller forstærkende på et menneskes indre motivation, afhænger ifølge Deci og Ryan af, hvordan mennesket opfatter reguleringen, hvilket de definerer i deres Cognitive Evaluation Theory (Ryan & Deci, 1985 i Frey, 1992, 166). Hvis en medarbejder opfatter en regulering
4 Se liste i Kunz & Pfaff, 2002, 283-284.
5 Jeg oversætter crowding til det danske begreb fortrængning.
Side 45 af 78
som kontrollerende, bliver medarbejderens selvbestemmelse fortrængt, fordi hans opfattede basis af kausalitet for egen adfærd flyttes fra intern til ekstern6 (Frey, 1992, 166). Denne effekt betegner Frey som et udslag af crowding out. For resultatløn betyder det, at resultatlønnens effekt er bestemt af, hvordan medarbejderne opfatter denne. Hvis de føler, at deres mulighed for selv at bestemme over deres adfærd bliver indskrænket som følge af brugen af resultatløn, vil der ske en fortrængning af deres indre motivation.
Der findes også en anden årsag til crowding out, som bygger på en teori om selvopfattelse og viser sig i begrebet overjustification, som forklaret af Lepper, Greene og Nisbett i 1973 og brugt i Frey (1997, 432).
Ifølge selvopfattelsesteorien har et menneske ikke direkte adgang til sine egne motiver for adfærd, i stedet søger mennesker at afklare deres motiver ved at observere deres egen adfærd og på den måde retfærdiggøre den. Hvis der er tydelige eksterne grunde til at opføre sig på en bestemt vis, vil
mennesket retfærdiggøre sin adfærd som værende betinget af ydre motiver. Hvis der derimod ikke er tydelige ydre motiver, antager mennesket, at motiverne kommer indefra og er personlige. (Kunz &
Pfaff, 2002, 281)
Set i forhold til diskussionen af indre og ydre motivation betyder det følgende: Når en medarbejder er indre motiveret til at udføre en opgave, vil medarbejderen udføre den alene for tilfredsstillelsen fra opgaven selv7 og dermed handle ud fra indre motiver. Hvis medarbejderen gennem brug af ydre motivation bliver tilskyndet til at løse den samme opgave, men nu med det nye instrumentale formål at opnå et eksternt mål, vil medarbejderen retfærdiggøre sin adfærd som værende betinget af ydre motiver og dermed nedsætte sine indre motiver. Der sker dermed en crowding out-effekt, hvor den ydre motivation fortrænger den indre.
En ydre regulerings fortrængning af en medarbejders indre motivation ville sådan set ikke være noget problem, så længe motivationen fra den ydre regulering var stor nok til at give medarbejderen mere motivation i sidste ende (Bregn, 2001, 50). Problemet opstår dog alligevel, fordi brugen af resultatløn har en række bivirkninger typisk forårsaget af forkert satte mål og problemer med måling af
resultaterne, som min analyse i forrige kapitel også viste. Derfor er denne fortrængning ikke ønskelig, særligt ikke i den offentlige sektor, hvor medarbejderne har brug for deres indre motivation til at udføre deres komplicerede arbejdsopgaver.
6 Jævnfør begrebet Percieved Locus of Causality (PLOC) gennemgået i kapitel 5 om Self-Determination Theory.
7 Jf. tidligere definition af indre motivation i kapitel 5.
Side 46 af 78
I modsætning til kontrollerende kan medarbejderen opfatte en regulering som informativ (Frey, 1997, 432) eller som støttende (Frey & Jegen , 2001, 595). I begge tilfælde læses reguleringen af
medarbejderen som en form for positiv feedback fra arbejdsgiveren om medarbejderens indsats.
Dermed bliver medarbejderens indre motivation enten ikke påvirket af reguleringen, hvilket betyder, at den frit kan udleves, eller også bliver den indre motivation ligefrem forstærket af reguleringen. Disse tilfælde er udslag af crowding in-effekten (ibid.). Set ud fra Self-Determination Theory kan denne effekt forklares med, at reguleringerne ved crowding in understøtter menneskets behov for kompetence og/eller relationer, hvormed reguleringen bliver mere internaliseret i mennesket.
7.1.1 Resultatløn set ud fra crowding-teorien
For at kunne analysere resultatløn som en regulering set ud fra crowding-teorien er det nødvendigt at se på sammenhængen mellem en belønning og den konkrete opgave, den gives for. Som beskrevet ovenfor er det medarbejderens opfattelse af en regulering, som er bestemmende for reguleringens effekt på medarbejderens indre motivation. Frey forklarer yderligere, at medarbejderens opfattelse af den brugte regulering afhænger af arbejdsgiverens implementering af den (Frey, 1992, 167), hvilket kan relateres til Deci og Ryans Self-Determination Theory model for internalisering af ydre reguleringer, hvor det er understøttelsen af medarbejderens behov, der afgør en regulerings effekt.
Til min analyse af resultatløn har Frey en vigtig pointe: En udslagsgivende faktor for en belønnings effekt er dens resultatafhængighed (altså i hvor høj grad belønningen er afhængig af udviste resultater). Frey vurderer dette på basis af følgende logik: Jo mere en belønning afhænger af, at medarbejderen handler, som arbejdsgiveren ønsker, desto mere bliver medarbejderens opfattelse af kausaliteten bag sin egen adfærd flyttet fra intern til ekstern, hvormed crowding out effekten af medarbejderens indre motivation bliver større. Resultatafhængighedens effekt er dog i høj grad også bestemt af kontekst og arbejdsgiverens implementering, som nævnt ovenfor. Ud fra ovenstående logik fremlægger Frey en case om, at præmier givet for en specifik indsats har en tendens til at have en skadelig effekt på medarbejderens indre motivation. Præmier givet for en medarbejders generelle kompetenceniveau bliver til gengæld godt modtaget og øger medarbejderens indre motivation. (Frey, 1997, 432-433) Resultatløn er en belønning, der i høj grad er afhængig af resultater, hvorfor
resultatløn ifølge Frey har en tendens til at virke fortrængende på en medarbejders indre motivation.
Set i forhold til Freys analyse kan resultatløn betragtes som de præmier givet for specifikke indsatser, som beskrevet ovenfor. Denne tendens er dog stadig afhængig af medarbejderens opfattelse af resultatlønnen.
Side 47 af 78
Hvorvidt en medarbejder opfatter en belønning som kontrollerende eller informativ, afhænger også af den relative forskel på belønninger givet til medarbejderen selv og medarbejderens omgivelser. Hvis en arbejdsgiver giver alle sine medarbejdere den samme belønning, selvom der er forskel på deres relative performance, vil den indre motivation hos medarbejdere med høj performance blive fortrængt, fordi de ikke føler, at de har fået den nødvendige anerkendelse for deres indsats. (Frey, 1997, 433) Som eksempel på denne problematik nævner Frey den offentlige sektor, hvor det historisk set har været svært at variere den enkelte medarbejders løn efter motivation og indsats på grund af en udpræget lighed i lønniveau blandt medarbejderne (ibid.). Samtidig betyder offentlighed i
forvaltningen, at alle medarbejderes løn kan gennemgås af misundelige kolleger, hvilket giver øget uvilje mod tildelinger af resultatløn, som ikke vurderes som fair (Bregn, 2010, 72).
Frey argumenterer for, at forskellige reguleringer har forskellige virkninger. For eksempel har regler (kombineret med straf) en tendens til at fortrænge medarbejderes selvbestemmelse i højere grad, end priser gør. Det skyldes, at priser giver medarbejdere et valg, idet medarbejderne kan vælge at bære den ekstra omkostning for at kunne udføre den uønskede adfærd eller omvendt, bære den manglende indtjening for at kunne lade være med at udføre den ønskede adfærd. På den anden side fjerner regler medarbejdernes mulighed for at vælge, hvormed de også fjerner en del af medarbejderens
selvbestemmelse. De fleste regler håndhæves dog med brug af priser, som i ovennævnte eksempel med parkeringsregler, hvilket vil nedsætte den øgede crowding out effekt i reglerne. En anden
indvending mod denne hypotese er, at medarbejderne ikke nødvendigvis ser tingene på samme måde og ved brug af priser føler de sig faktisk tvunget til at ændre adfærd, hvilket vil betyde, at priser giver samme fortrængning af medarbejdernes selvbestemmelse som regler og dermed samme crowding out effekt. (Frey i 1992, 168 og 1997, 432).
Det betyder, at resultatløn kan ses som en pris på et resultat, som medarbejderne kan vælge at indkassere ved at levere resultatet, men de kan også vælge at ignorere den og dermed ikke få belønningen. Resultatløn giver dermed medarbejderne et valg, selvom det som belyst af Frey ikke nødvendigvis føles sådan for medarbejderne. En metaanalyse fra Eisenberger et al. (1999, 1027) fremhæver desuden, at en arbejdsgivers brug af belønninger til en medarbejder viser, at
arbejdsgiveren mangler kontrol over medarbejderen. Medarbejderen vil opfatte belønningen som et tegn på, at han har indflydelse på sin egen arbejdsindsats. På basis heraf konkluderer de, at
resultatbaseret aflønning kan øge medarbejderes selvbestemmelse og ikke fortrænge den.
Side 48 af 78