lokal
løndannelse
FOr dET rEgiOnALE OMrådE 2011
Layout: Dansk Sygeplejeråd Grafisk Enhed 13-02
Copyright © Sundhedskartellet 2013 Januar 2013
Alle rettigheder forbeholdes.
Indledning ...4
kapitel 1. anvendelsesområde ...5
§ 1. Område ... 5
kapitel 2. lønmodel ...6
§ 2. Lønmodel ... 6
kapitel 3. Pension og uddannelse .... 10
§ 3. Pension ...10
§ 4. Uddannelse ...13
kapitel 4. lokal forhandlings- procedure ... 15
§ 5. Lønpolitisk drøftelse ...15
§ 6. Forhandlinger og procedureaftale ..17
§ 7. Statistik ... 22
§ 8. Råderum til lokal løndannelse ... 23
§ 9. Udmøntningsgaranti ... 25
§ 10. Gennemsnitsløngaranti ... 26
kapitel 5. aftaleindgåelsen ... 27
§ 11. Aftaleparter ... 27
§ 12. Forhandlingsfællesskaber ... 28
§ 13. Forhåndsaftaler ... 29
§ 14. Begrundelser ...30
kapitel 6. opsigelse og ophør af aftaler om lokale lønforbedringer...32
§ 15. Lønforbedringer begrundet i arbejds- og ansvarsområdet eller resultatløn .... 32
§ 16. Lønforbedringer begrundet i kvalifikationer og kompetencer ... 34
kapitel 7. Rets- og interesse-tvister 36 § 17. Retstvister... 36
Bilag 1 - Det lokale økonomiske råderum ... 42
Bilag 2 - Løsning af lokale interessetvister ... 44
Bilag 3 - Rammer for lokal løndannelse ...46
Bilag 4 - Aflønning af tillidsrepræsentan- ter i relation til lokal løndannelse ... 48
Bilag 5 - Den gode lokale forhandling ..49
Bilag 6 - Resultatløn ...50
Bilag 7 - Aftale om udmøntningsgaranti ...51
Bilag 7.1 - Beregningsgrundlag... 55
Bilag 7.2 - Beregning af forbrug ... 56
Bilag 8 - Aftale om statistikgrundlag for de lokale lønforhandlinger ... 57
Bilag 9 - Aftale om beskæftigelsesanciennitet for ansatte i kommuner og amter ...60
Bilag 10 - Protokollat til aftale om ansæt- telsesbreve mellem SHK og de (amts) kommunale arbejdsgiverparter ... 63
Bilag 11 - Honorering af arbejdsmiljøre- præsentanter ...64
IndlednInG
De lokale muligheder i nærværende af- tale om lokal løndannelse for Sundheds- kartellet gælder for både ledende og ikke-ledende personale. Mulighederne i den lokale løndannelse skal underbygge fagene, fagenes udvikling, arbejdsformen i sundhedssektoren og kvaliteten af sund- hedstilbuddene og personalepolitikken.
Det er hensigten med lokal løndannelse, at prioriteringer vedrørende opgaveløs- ning og personalepolitik skal kunne un- derstøttes af lønnen. Det er på det lokale niveau, at der er en detaljeret viden om, hvordan opgaverne løses. Det er derfor hensigtsmæssigt, at den lokale løndan- nelse anvendes som et redskab til at un- derstøtte de lokale prioriteringer. Lokal løndannelse kobles sammen med den lokale personalepolitik og kan således blandt andet anvendes som middel til at opfylde institutionens/arbejdspladsens virksomhedsmål.
Den fortsatte udvikling af kvaliteten og ydelserne i sundhedssektoren forudsæt- ter, at de ansatte har mulighed for lø- bende at styrke og udvikle deres faglige og personlige kompetencer. En opgave- varetagelse af høj kvalitet med fokus på patienten/borgeren er fundamentet for en dynamisk og fremtidssikret sundheds- sektor.
Det er parternes opfattelse, at lokal løn- dannelse kan medvirke til at styrke de regionale arbejdspladser som attraktive og derved tillige understøtte rekruttering af kvalificerede medarbejdere.
Det er en fælles målsætning, at resultat af forhandlingerne vil bidrage til at styrke
kAPITEL 1. ANVENDELSESOMRÅDE
§ 1. Område Kommentarerne i denne aftale svarer i ho- vedtræk til de kommentarer, der var knyttet til den hidtidige aftale om lokal løndannelse, bortset fra steder, hvor der ved OK11 er aftalt afgørende ændringer.
Aftalen gælder for personale i regional tjeneste, som er omfattet af en overens- komst/aftale, hvor der er henvist til denne aftale.
Denne aftales bestemmelser gælder di- rekte i den enkelte region. Aftalens bestem- melser skal ses i sammenhæng med over- enskomsternes bestemmelser.
Stk. 2
Aftalen gælder endvidere for personale ved selvejende institutioner, med hvilken regioner indgår driftsaftaler med henblik på opfyldelsen af dem i lovgivningen på- lagte forpligtigelser, som er omfattet af en overenskomst/aftale, hvor der er henvist til denne aftale.
Selvejende institutioner omfattes af den regionale udmøntningsgaranti, når den selvejende institution er omfattet af over- enskomster indgået af Regionernes Løn- nings- og Takstnævn (RLTN), hvor der er aftalt lokal løndannelse.
kAPITEL 2. LØNMODEL I Sundhedskartellets overenskomster er angivet hvilket løntrin, der skal indplaceres på. Desuden kan være angivet en række centralt fastsatte kriterier, som f.eks. be- stemt erhvervet specialuddannelse, som giver ret til indplacering/oprykning til hø- jere løntrin eller et centralt fastsat kronetillæg.
Der kan lokalt aftales lønforbedringer i form af oprykning til højere løntrin eller tillæg.
Desuden kan der aftales resultatløn.
Sundhedskartellet og de regionale arbejds- givere er enige om, at det ikke er hensigten, at medarbejdere i længere perioder alene er på grundløn eller løn i henhold til indpla- ceringen på løntrin efter overenskomsten, jf. aftalens § 6.
Der bør som udgangspunkt foretages årlige lønforhandlinger lokalt, jf. aftalens § 6.
I en række Sundhedskartelsaftaler er det fastlagt, hvorvidt grundløn/indplacerings- løn samt lokalt aftalte lønelementer og re- sultatløn skal/kan medregnes, når der ydes betaling for:
• merarbejde
• funktion/konstitution
• åremålsansættelse
• suspension.
§ 2. LØNmOdeL Stk. 1
Lønmodellen består af en række centralt, henholdsvis lokalt aftalte lønelementer.
a. Centralt aftalte lønelementer Det fremgår af Sundhedskartellets overens- komster, hvilke centralt aftalte lønelemen- ter, der findes for den pågældende gruppe.
Opfylder en medarbejder de centralt fast- satte kriterier, skal lønforbedringen udmøn- tes, med mindre disse kun er vejledende.
Udmøntning af lønforbedringer efter vejle- dende kriterier sker efter lokal forhandling.
For personale i ledende stillinger er der mellem de centrale aftale- og overens- komstparter aftalt en løntrinsskala. Ind- placering på grundløn aftales lokalt i henhold til reglerne i de respektive over- enskomster.
Det fremgår af Sundhedskartellets leder- overenskomst, hvilken grundløn den en- kelte leder som minimum skal indplaceres på. Der kan lokalt indgås (forhånds)aftale om at indplacere på en grundløn i løntrins- skalaen. Derudover kan der lokalt aftales tillæg.
For personale i ikke-ledende stillinger er der mellem de centrale aftale- og over- enskomstparter aftalt en løntrinsskala.
Det løntrin, den ansatte indplaceres på efter endt uddannelse og uden nogen be- skæftigelse på grundlag af grunduddan- nelsen, dækker de funktioner, den ansatte er i stand til at varetage som nyuddannet/
eventuelt nyansat. Indplaceringen frem- går af de respektive overenskomster.
Det fremgår af Sundhedskartellets over- enskomst for ikke-ledende medarbejdere, hvilket løntrin den enkelte som minimum skal indplaceres på. Derudover kan der lo- kalt aftales indplacering på et højere løntrin og/eller tillæg.
Herudover kan der for personale i både ledende og ikke-ledende stillinger være aftalt tillæg mellem de centrale aftale- og overenskomstparter. Eventuelle centrale tillæg fremgår af de respektive overens- komster.
b. Lokalt aftalte lønelementer
Der kan lokalt aftales tillæg eller indplace- ring på højere løntrin, end hvad der fremgår af overenskomsternes indplaceringsbe- stemmelser, eller der kan aftales resultat- løn.
Der kan altid aftales tillæg, uanset hvilken grundløn eller indplacering man er på.
Lokale tillæg eller indplacering på højere løntrin samt resultatløn baseres på de ar- bejds- og ansvarsområder, der er knyttet til den enkelte stilling/gruppe af stillinger.
Arbejds- og ansvarsområderne skal ligge ud over det, der forudsættes varetaget for grundlønnen (ledende personale) eller lønnen i henhold til indplaceringen på løn- trin efter overenskomstens bestemmelser (ikke-ledende personale).
Det er vigtigt at afgrænse de arbejds- og ansvarsområder, man skal varetage for en aftalt lønforbedring, eller at udarbejde præ- cise kriterier for ydelse af lønforbedringen.
Det er vigtigt for at afgøre uenighed, f.eks.
om ophør af lønforbedringen begrundet i arbejds- og ansvarsområder, jf. § 15. Det er også vigtigt for at kunne definere, hvilke arbejds- og ansvarsområder der er omfat- tet af en given løntrinsindplacering eller et givent tillæg.
Lokale tillæg eller indplacering på højere løntrin samt resultatløn kan endvidere ba- seres på den enkelte ansattes kvalifikatio- ner og kompetencer, såfremt varetagelsen af opgaver udføres på et særligt kvalificeret niveau, eller området kræver viden, hand- lekompetence og ansvar ud over basisni- veauet.
Kriterierne for den ansattes kvalifikationer og kompetencer tager udgangspunkt i ob- jektive forhold som eksempelvis uddan- nelse og erfaring. Subjektive kriterier kan supplere de objektive kriterier. Grænsen mellem objektive og subjektive kriterier kan være flydende og forskellig, afhængig af arbejdsopgaver, traditioner m.m.
I aftalen om beskæftigelsesanciennitet (bi- lag 9) er fastlagt, hvorledes beskæftigelse medregnes, hvis lønforbedringer begrun- det i kvalifikationer og kompetencer er ba- seret på erfaring (beskæftigelsesancienni- tet), f.eks. hvordan erfaring medregnes ved tiltræden/fratræden på en anden dato end den 1. i en måned.
For personale i ikke-ledende stillinger gælder, at tillægget skal udgøre minimum 6.100 kr. årligt (1. januar 2006 niveau) ekskl. pensionsbidrag. Dog kan der før ud- sendelse af OK 2005 være aftalt tillæg un- der 6.100 kr. årligt (31. marts 2000 niveau) ekskl. pensionsbidrag.
Varighed
Tillæg og indplacering på et højere løntrin end fastsat i overenskomsten samt resul- tatløn kan enten være varig eller midlerti- dig.
De lokale parter skal ved indgåelsen af af- talerne om lokal løndannelse tage stilling til tillæggets/indplaceringens/resultatløn- nens varighed, betingelser for ydelse af tillægget/indplaceringen/resultatlønnen, opsigelsesbestemmelser m.v.
Lønforbedringer begrundet i arbejds- og ansvarsområder kan være tidsmæssigt begrænsede eller begrænsede efter vare- tagelsen af det pågældende arbejds- og ansvarsområde, jf. § 15. Det er vigtigt, at man lokalt definerer, i hvilke situationer/
hvordan en aftalt lønforbedring begrundet i arbejds- og ansvarsområder kan bringes til ophør.
Lønforbedringer begrundet i kvalifikationer og kompetencer er som udgangspunkt va- rige i forhold til den enkelte medarbejder, jf.
§ 16.
BEMÆRkNINGER:
Ved indgåelse af nye lokale lønaftaler skal der tages stilling til, om hidtil ydede løndele helt eller delvist skal afløses af nye løndele, eller om nye løndele lægges til den hidtil aftalte løn. Ved indgåelse af nye lokale af- taler skal der endvidere tages stilling til, om der skal aftales reduktion som følge af fremtidige stigninger i grundlønnen (le- dende personale), løntrinene (ikke-leden- de personale) eller tillæg.
For så vidt angår aflønning af tillidsrepræ- sentanter i relation til lokal løndannelse henvises til bilag 4.
Der skal indgås aftale om tillæg til TR, jf.
bilag 4.
der henvises til bilag 6 vedrørende resul- tatløn.
kAPITEL 3. PENSION OG UDDANNELSE
§ 3. PeNSION Stk. 1
Til overenskomstansatte ydes tillæg som pensionsgivende tillæg eller ved indplace- ring på højere løntrin.
Resultatløn ydes som pensionsgivende tillæg, medmindre andet aftales.
Lønforbedringer er pensionsgivende, uan- set om lønnen ydes som tillæg, herunder engangsbeløb, eller indplacering på højere løntrin.
Stk. 2
For tjenestemænd gøres lokalt aftalte til- læg pensionsgivende efter én af følgende to muligheder:
Ved overgangen til Sundhedskartellets ny lønmodel skulle personalekontoret i am- tet notere i personalesagen, hvilket løntrin på KTO-skalaen den pågældende tjene- stemand var aflønnet efter. Har tjeneste- manden efter overenskomst, aftale eller i henhold til sit ansættelsesbrev ret til auto- matisk oprykning til et højere løntrin, end den pågældende er aflønnet på, noteres dette ligeledes i personalesagen.Det skal præciseres, at en aftale for den samme del af lønnen alene kan indgås efter enten a) eller b).
a) Varige tillæg, som ydes på pensio- neringstidspunktet, indregnes i tjene- stemandens pension således, at tjene- stemanden pensioneres fra nærmest liggende løntrin på den løntrinsskala, som gælder på KTO-området inklusive tillæg, eller
Oprykning til et højere løntrin i Sundheds- kartellets lønskala giver ikke i sig selv en automatisk indregning i tjenestemands- pensionen. Lønforbedringen skal aftales pensionsgivende efter metode a) eller b).
Ved den lokale lønforhandling skal der så- ledes også tages stilling til, efter hvilken af de to metoder lønforbedringen skal gøres pensionsgivende for tjenestemanden. Den aftalte metode skal noteres i personalesa- gen samt hos regionens lønkontor.
Over et længere forløb kan man godt fore- stille sig, at en tjenestemand får en række til-læg, hvorefter nogle gøres pensionsgi- vende efter metode a og andre efter me- tode b.
Retsstillingen for tjenestemænd, herunder retten til tjenestemandspension, er i øvrigt uændret.
b) Der oprettes en supplerende pensi- onsordning af lokalt aftalte tillæg (gælder også midlertidige tillæg). Indbetaling til supplerende pensionsordning sker med samme procentsats som for tilsvarende overenskomstgrupper.
BemÆrKNINGer TIL STK. 1 OG STK. 2:
Tillæg aftalt den 1. juni 2002 eller senere, herunder tillæg aftalt med ikrafttræden fra 1. april 2002 til 31. maj 2002 er pensions- givende.
Tidligere aftaler om ikke-pensionsgivende tillæg berøres ikke heraf, medmindre an- det aftales.
Såfremt der til tjenestemænd ikke i forve- jen er oprettet en supplerende pensions- ordning, er tillæg på under 4.300 kr. i årligt grundbeløb (1. januar 2006 niveau) ikke pensionsgivende, med mindre andet af- tales. når de ikke-pensionsgivende tillæg samlet udgør mindst 4.300 kr. (1. januar 2006 niveau), vælges en af ovennævnte muligheder.
Der er aftalt et minimum for tillæg til ikke- ledende personale på kr. 6.100 (1.1.2006 niveau) årligt, jf. § 2, stk. 1, litra b).
Der kan i forhold til metode b) dog også lokalt aftales, at tillæg er pensionsgiven- de, selv om summen af tillæg er under kr.
4.300 (1.1.2006 niveau).
Stk. 3.
Lokal løndannelse kan anvendes til ud- bygning og etablering af pensionskasse/- pensionsforsikringsbaserede pensions- ordninger. Ved pensionsforbedringer forudsætter de centrale aftaleparter, at de principper, der er indeholdt i de kol- lektivt aftalte pensionsordninger, respek- teres.
Der kan indgås aftaler om pensionsforbed- ringer, fx en forhøjelse af det samlede pro- centvise pensionsbidrag eller et ekstraordi- nært bidrag til en pensionsordning.
For tjenestemænd kan lokal løndannelse anvendes i overensstemmelse med vilkå- rene i Rammeaftale om supplerende pen- sion for tjenestemænd og ansatte med ret til tjenestemandspension for Sund- hedskartellets område.
§ 4. UddANNeLSe Stk. 1
Midler til uddannelsesformål kan an- vendes til fuld eller delvis løn og løn- supplement eller pensionsindbetaling i forbindelse med bevilget efter- og videre- uddannelse, herunder orlov til deltagelse i uddannelse. Midler til uddannelsesformål kan herudover anvendes til dækning af udgifter til transport, kursusafgifter, lære- bøger mv. Midler afsat til uddannelsesfor- mål kan ikke anvendes i forbindelse med grunduddannelse.
Midler kan anvendes såvel til lønsupplering som til kursusafgifter m.m.
BEMÆRkNINGER:
i forbindelse med de særlige muligheder for anvendelse af lokal løndannelse ved efter-/videreuddannelse og orlov til delta- gelse i uddannelse kan arbejdsgiverbetalt uddannelse hjemlet særskilt i aftale/over- enskomst dog ikke finansieres via lokal løndannelse.
Stk. 2.
Forhandlinger om afsættelse af midler under de forskellige uddannelser afvikles i overensstemmelse med §§ 5-6 og §§ 11- 14. Der kan indgås aftale om hvilke mid- ler, der afsættes til hvilke uddannelser, til hvilke medarbejdergrupper og ydelsens form.
Der kan således også indgås forhåndsafta- ler, jf. § 13, om efter- og videreuddannelse.
BEMÆRkNINGER:
de overordnede retningslinjer for efter- og videreuddannelsesindsatsen kan som hidtil drøftes inden for rammerne af MEd- systemet.
Der henvises i øvrigt til ”Aftale om kompe- tenceudvikling”, som bl.a. fastlægger, at der på den enkelte arbejdsplads opstilles udviklingsmål for den enkelte medarbejder eller grupper af medarbejdere. Den lokale løndannelse kan kobles med udviklingsmå- lene.
Aftalen fastlægger endvidere, at der kan afholdes en årlig drøftelse om regionens politik på kompetenceudviklingsområdet.
(Såfremt den enkelte overenskomst har bestemmelser herom, tilsidesættes de dog ikke).
Spørgsmålet om, hvilke konkrete ansatte, der skal på hvilke uddannelser og hvornår, er ikke aftalestof, men fastlægges af re- gionen. Voksenuddannelse betragtes også som efteruddannelse.
Voksenuddannelse er fx åben uddannelse, almen voksenuddannelse, studieforbe- redende enkeltfagsundervisning eller ar- bejdsmarkedsuddannelse. Hertil kan der ikke opnås SU.
Anvendelse af lokal løndannelse til ud- dannelsesformål forudsættes at supplere eksisterende uddannelsesbudgetter. det vil således være i strid med aftalens forud- sætninger at nedsætte uddannelsesbud- gettet alene med den begrundelse, at ud- dannelsesområdet tilføres midler fra lokal løndannelse.
kAPITEL 4. LOkAL FORHANDLINGS- PROCEDURE
§ 5. LØNPOLITISK drØFTeLSe
Regionen kan fremlægge sin overordnede lønpolitik med henblik på en årlig drøftel- se i det øverste medindflydelses og med- bestemmelsesudvalg.
Selv om der er aftalt en procedure for afhol- delse af årlige lønpolitiske drøftelser med de lokale repræsentanter for organisationerne i Sundhedskartellet, jf. § 6, kan regionen fortsat fremlægge sin overordnede lønpolitik med henblik på en årlig drøftelse i Hovedudvalget.
Af den nye MED-håndbog, der gælder fra 1.
april 2011, fremgår det ikke længere ekspli- cit, at Hovedudvalget kan inddrage emner, såsom kommunens lønpolitik, i dets årlige drøftelse. I stedet er der som noget nyt en bestemmelse om, at Hovedudvalget hvert andet år skal gennemføre en strategisk drøf- telse af, ”hvilke emner og indsatsområder der er væsentlige at fokusere på og arbejde med i perioden”, jf. § 9, stk. 3. Det betyder, at ledere og medarbejdere i fællesskab skal udpege de emner, som er væsentlige at have fokus på i det strategiske personalepolitiske arbejde. I den sammenhæng kan MED-repræsentanter foreslå, at kommunens lønpolitik, herunder det økonomiske råderum, indgår som emne i den strategiske drøftelse.
I disse drøftelser kan naturligt indgå overve- jelser om, hvorledes det lokale økonomiske råderum kan anvendes til at understøtte de overordnede principper og visioner i lønpo- litikken. I lønpolitikken kan f.eks. fastlægges, hvordan og hvilke dele af de overordnede service- og personalepolitiske målsætninger der kan understøttes ved hjælp af lokal løn- dannelse – det kan f.eks. være rekruttering, udvikling og fasthodelse, kompetenceudvik- ling mv.
I henhold til § 6, stk. 1 skal der indgås en aftale om regler og tidsfrister for de lokale forhandlinger med de (lokale) repræsen- tanter for organisationerne i Sundhedskar- tellet. Såfremt samtlige af disse organisa- tioner ikke er repræsenteret i det øverste MED-udvalg, bør der ikke i dette udvalg træffes beslutning om principielle ændrin- ger, som f.eks. en sammenlægning af for- handlingerne i to på hinanden følgende år, uden at disse organisationer er blevet ind- draget. Der bør være en samlet enighed på lønmodtagersiden herom.
Det er Sundhedskartellets opfattelse, at regler og tidsfrister for de lokale forhand- linger skal aftales i henhold til aftalens § 6, stk. 1.
Repræsentanterne i det øverste MED-ud- valg bør i øvrigt holde en tæt kontakt med dem, der ikke er repræsenteret i det øver- ste MED-udvalg.
Der føres endvidere lønpolitiske drøftel- ser med de enkelte organisationer i Sund- hedskartellet, jf. § 6.
BEMÆRkNINGER:
den årlige lønpolitiske drøftelse har bl.a.
til hensigt, at ledelsen og medarbejder- repræsentanter indgår i en dialog med henblik på, at begge parter får det størst mulige ejerskab til lønpolitikken.
der henvises til MEd-håndbogen, parter- nes fælles vejledningstekst, § 9, stk. 1, og til bemærkningen til § 15, stk. 1, i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg for Sundhedskartellets område.
§ 6. FOrhANdLINGer OG PrOcedUreAFTALe Stk. 1
Regionen indkalder til et samlet møde med de (lokale) repræsentanter for or- ganisationerne i Sundhedskartellet med henblik på at indgå en aftale om tidsfri- ster og regler for de lokale forhandlinger.
Regionen er forpligtet til at indkalde til et samlet møde med de (lokale) repræsen- tanter for organisationerne i Sundhedskar- tellet.
Det er Sundhedskartellets opfattelse, at der kan aftales andre tidsfrister og regler end dem, som evt. bliver vedtaget i det øverste MED-udvalg, jf. § 5.
Der forhandles som udgangspunkt en gang årligt, medmindre andet aftales lo- kalt
Begge parter kan tage initiativ til forhand- ling.
Man kan lokalt aftale, hvor ofte man vil for- handle.
Det kan aftales, hvornår forhandlinger skal afholdes i løbet af et kalenderår, og at så- danne aftaler kan fraviges i forbindelse med aktuelle behov. Øvrige formkrav kan også aftales, f.eks. tidspunktet for levering af den lokale lønstatistik, jf. § 7.
Det er udgangspunktet for den lokale løn- dannelse, at der er en årlig forhandling. For at rammerne for forhandlingerne bliver så klare som muligt, bør man være opmærk- som på, at:
• der kan aftales andre forhandlingstermi- ner
• aftaleparterne skal fremsætte krav om forhandling, såfremt en forhandling skal afholdes
• det bør præciseres, hvem der forhandler, og hvem der i givet fald kan indgå aftaler
• aftaleparterne bør fremsætte forslag skriftligt.
BEMÆRkNINGER:
det anbefales, at parterne lokalt præci- serer, hvem der har henholdsvis forhand- lings- og aftalekompetence i forhandlinger om lokal løndannelse.
Forslag, der ønskes drøftet, skal normalt fremsættes skriftligt over for modparten.
Stk. 2.
Hvis ingen af parterne fremsætter krav om forhandling, tages der ikke initiativ til afholdelse af en forhandling.
Stk. 3.
Hvis andet ikke er aftalt, afholdes for- handling senest 6 uger efter modtagelse af en forhandlingsbegæring.
BEMÆRkNINGER:
Opmærksomheden henledes på, at sager om nyansættelser og væsentlige stillings- ændringer søges fremmet mest muligt.
Ved besættelse af en stilling gælder, at ”løn- forholdene så vidt muligt skal være aftalt før tiltrædelsen” jf. de fælles bemærkninger til § 6, stk. 4. Når det af bemærkningerne til dette stykke fremgår, at forhandlingerne
”søges fremmet mest muligt”, bør de derfor typisk afvikles hurtigere end 6 ugers fristen, som gælder for alle lokale forhandlinger Stk. 4.
Ovennævnte ændrer ikke ved organisa- tionernes forhandlings- og aftaleret i for- bindelse med nyansættelser, væsentlige stillingsændringer og ved andre omstruk- tureringer og arbejdsomlægninger, som medfører væsentligt ændret stillingsind- hold.
Organisationerne har på ethvert tidspunkt - uanset om der er aftalt faste forhandlings- terminer - mulighed for at aftale lønvilkår i forbindelse med nyansættelser, herunder nyoprettede stillinger og væsentlige stil- lingsændringer mv.
BEMÆRkNINGER:
Tidsfrister for afholdelse af sådanne for- handlinger forudsættes aftalt efter be- stemmelsen i stk. 1 til 3.
i forbindelse med besættelse af en stilling omfattet af denne aftale skal lønforhol- dene så vidt muligt være aftalt før tiltræ- delsen. Hvis dette ikke af praktiske grunde er muligt, vil følgende løsningsmuligheder kunne anvendes:
Tillidsrepræsentanter, der forhandler lokal løndannelse, bør rette henvendelse til deres organisation, hvis en af de fire løsningsmu- ligheder anvendes/planlægges anvendt.
1. der kan indgås en midlertidig aftale om lønvilkårene.
2. der kan kun udbetales grundløn (leden- de personale) eller løn i henhold til indpla- ceringen på løntrin efter overenskomstens bestemmelser (ikke-ledende personale) + øvrige centralt aftalte løndele.
3. der kan udbetales den hidtidige stil- lingsindehavers grundløn (ledende perso- nale) eller løn i henhold til indplaceringen på løntrin efter overenskomstens bestem- melser (ikke-ledende personale) + tillæg og/eller løntrin begrundet i arbejds og an- svarsområdet.
4. der kan udbetales en à contoløn sva- rende til regionens løntilbud til den pågæl- dende, idet tilbuddet forudsættes at være højere end pkt. 2.
Hvis der ikke inden 3 måneder efter an- sættelsen er opnået enighed om lønfor- holdene, anvendes forhandlingsprocedu- ren i § 18.
Hvis der ikke kan opnås enighed om løn- nen, anvendes interessetvistsystemet, der bl.a. rummer mulighed for, at à contoløn- sager afgøres ved en opmand, jf. § 18.
Stk. 5.
Regionen og (lokale) repræsentanter for de forhandlingsberettigede organisatio- ner i Sundhedskartellet har pligt til at for- handle løn efter denne aftale.
Stk. 6.
Lønforholdene for den enkelte ansatte i regionen skal vurderes ved lønforhandlin- gerne, jf. § 6, 1 stk. Det er ikke hensigten, at en ansat i et længerevarende ansæt- telsesforhold skal forblive på grundløn (ledende personale) eller løn i henhold til indplaceringen på løntrin efter overens- komstens bestemmelser (ikke-ledende personale). De lokale forhandlingsparter skal i forbindelse med lønforhandlingerne være særligt opmærksomme på dette.
Det er ikke fastlagt, præcis hvordan vurde- ringen skal foregå, bortset fra, at den skal ske som led i den årlige forhandling, og at den omfatter hver enkelt ansat. Men be- stemmelsen indebærer, at lønforholdene og lønudviklingen for alle ansatte skal indgå i den lokale forhandling. Bestemmelsen for- pligter begge parter.
Det kan i dén forbindelse være hensigts- mæssigt at have en fælles aftale om forbe- redelsen af de lokale forhandlinger, så det sikres, at alle tages i betragtning ved par- ternes udarbejdelse af forslag. Det kunne f.eks. ske ved en fælles gennemgang af de ansattes muligheder for at komme i be- tragtning, evt. ud fra nogle fælles kriterier.
Forpligtelsen indebærer ikke nødvendig- vis, at der stilles forslag og forhandles for samtlige medarbejdere, men at parterne ved lønforhandlingen har taget alle i kon- kret betragtning.
BEMÆRkNINGER TIL STk. 1-6:
Af § 2, stk. 4, i Aftale om tillidsrepræsen- tanter, samarbejde og samarbejdsudvalg for Sundhedskartellets område samt § 11, stk. 4 i MEd-rammeaftalen for Sundheds- kartellets område) fremgår det, at tillids- repræsentanten skal have mulighed for at få alle relevante oplysninger om løn- og ansættesesforhold for de personer, som pågældende repræsenterer, herunder en liste over de ansatte. Såfremt de relevante oplysninger ikke automatisk tilgår tillidsre- præsentanten, skal oplysningerne udleve- res på tillidsrepræsentantens begæring.
Relevante oplysninger kan f.eks. være ko- pier af arbejds-, aktivitets- og mødeplaner, lønoplysninger mv., som har sammenhæng med overenskomsten og de lokale aftaler.
Af § 2, stk. 3 i Aftale om tillidsrepræsen- tanter, samarbejde og samarbejdsudvalg for Sundhedskartellets område samt § 11, stk. 3 i MEd-rammeaftalen for Sundheds- kartellets område fremgår det, at tillidsre- præsentanten ved forestående ansættel- ser og afskedigelser inden for det område og den gruppe, han/hun repræsenterer, holdes bedst muligt orienteret. dette inde- bærer, at alle oplysninger af interesse for tillidsrepræsentantens varetagelse af sin funktion i forbindelse med ansættelse og afskedigelser uopfordret skal tilgå tillidsre- præsentanten.
Ligelønsloven fastlægger, at der ikke må ske lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn. Arbejdsgiveren skal yde mænd og kvinder lige løn for samme ar- bejde eller arbejde af samme værdi.
Formålet er at sikre, at lønforhandlerne i hele forhandlingsforløbet ikke skaber ”uli- geløn” for mænd og kvinder.
Ved vurderingen af, om der er tale om samme arbejde, er det naturligt at tage udgangspunkt i stillingsindholdet. dette kan dog ikke vurderes isoleret. de samme typer af arbejde kan f.eks. udføres på for- skellige forvaltningsområder i regionen, og det er derfor nødvendigt også at vurdere, om arbejdet er af samme værdi for den re- gionale løsning af opgaven.
Ved denne vurdering kan begrundelsen i henhold til § 14, stk. 1 være af betydning og bør derfor inddrages.
Lønbegrebet i ligelønsloven er bredt, dvs.
det omfatter ikke alene lønelementerne i lokal løndannelse, men alle former for ar- bejdsvederlag.
§ 7. STATISTIK
Aftale om statistikgrundlag for de lokale lønforhandlinger for Sundhedskartellets område gælder.
Aftalen er optrykt som bilag 8.
Lønstatistikken opdeles i:
• ”alle ansatte”
• ”alle ansatte eksklusive ekstraordinært ansatte”
• ”ansatte begge år i samme stilling”.
Lønstatistikken skal som minimum inde- holde oplysninger om:
• gennemsnitsløn
• lønudvikling fordelt på løndele (grundløn, tillæg, genetillæg, feriegodtgørelse og pen- sion). Tillægsdelene skal kunne fordeles på centralt og lokalt aftalte tillæg.
Lønstatistikken skal endvidere være opdelt på køn.
Personale- og stillingskategorier, der har forskellig grundløn, vises særskilt. De en- kelte kategorier skal indeholde mindst fem fuldtidsstillinger, før løntallet offentliggø- res.
Statistikken skal leveres på det niveau, der forhandles på, for eksempel afdelingsni- veau, suppleret med oplysninger på institu- tions-, regions- og landsniveau.
Statistikkerne skal suppleres med oplys- ninger om den enkelte ansattes aktuelle lønsammensætning.
Det Fælleskommunale løndatakontor (FLD) udarbejder statistikker månedsvis på regionsniveau. Statistikkerne er tilgæn- gelige på www.fldnet.dk.
§ 8. råderUm TIL LOKAL LØNdANNeLSe
Der er i hele perioden midler til rådighed til lokal løndannelse, jf. bilag 1 (Det lokale økonomiske råderum).
Ved OK 11 blev der ikke aftalt afsættelse af midler til lokal løndannelse. Der er således ingen forlodsfinansIering af lokal løndan- nelse, og derfor skal alle lokalt aftalte løn- forbedringer finansieres af det økonomiske råderum.
Det økonomiske råderum er udtryk for de muligheder, der er for lokalt at aftale lønfor- bedringer. Det økonomiske råderum er en del af regionens samlede budget, og det er i budgetfasen, at regionen tager stilling til, hvor meget der skal anvendes til løn, herun- der hvor meget der afsættes til dækning af de lønforbedringer mv., som Sundhedskar- tellets centrale forlig indeholder.
Det økonomiske råderum er ikke en statisk størrelse men kan i løbet af året både ind- skrænkes og udvides. Et af de forhold, der har væsentlig indflydelse på råderummet, er personaleomsætningen. Råderummet vil alt andet lige udvides, når en yngre og mindre erfaren, og dermed lavere lønnet, medarbejder erstatter en ældre, mere er- faren og højere lønnet medarbejder. I bilag 1 er oplistet 12 forskellige elementer, som kan påvirke det økonomiske råderum i op- adgående eller nedadgående retning.
De centrale overenskomstparter har ved overenskomstindgåelsen denne gang for- udsat, at den såkaldte reststigning er 0.
Reststigningen er dén lønudvikling, som går ud over den samlede ramme i overens- komstforliget. Reststigningen bliver opgjort samlet set for alle regioner. Viser det sig efterfølgende, at forudsætningen ikke er
Afledte virkninger på særydelser, som følge af lokalt aftalte lønændringer, er der allere- de betalt for ved de centrale forhandlinger.
Eventuelle merudgifter som følge af den afledte virkning på særydelser skal derfor ikke belaste det økonomiske råderum.
BEMÆRkNINGER:
Afsættelsen af midler til løn sker i budget- fasen. der tages dermed i budgetfasen stilling til størrelsen af midlerne til løn, som kan aftales anvendt lokalt. der er ikke cen- tralt fastsat et loft for anvendelse af midler til lokal løndannelse.
den samlede virkning af de enkelte regio- ners dispositioner omkring lokal løndan- nelse er helt afgørende for, størrelsen af de generelle lønstigninger der udmøntes pr. automatik over reguleringsordningen, eller om midlerne er brugt mere ”aktivt” i overensstemmelse med intentionerne bag lokal løndannelse.
Det er vigtigt, at personalerepræsentanter- ne i Hovedudvalget er opmærksomme på, at de i drøftelserne af regionens budget, jf.
MED-aftalens § 9, stk. 7 bør søge at påvirke størrelsen af midlerne til den lokale løndan- nelse.
I dén sammenhæng vil det være relevant at bede regionen redegøre for, hvordan der er taget højde for de 12 elementer og reststig- ningen.
§ 9. UdmØNTNINGSGArANTI
Aftale om udmøntningsgaranti af nye mid- ler til lokal løndannelse gælder.
Aftalen om udmøntningsgarantien gælder fortsat men har i denne overenskomstpe- riode ingen praktisk virkning, da der ikke er nogen forlodsfinansiering. Aftalen er op- trykt som bilag 7.
§ 10. GeNNemSNITSLØNGArANTI Aftale om gennemsnitsløngaranti for Sundhedskartellets område gælder.
Der er én gennemsnitsløngarantigruppe for RLTN’s forhandlingsområde, omfattende alle personalegrupper i Sundhedskartellet.
Det er de centrale parter, der sikrer, at gen- nemsnitsløngarantien overholdes.
kAPITEL 5. AFTALEINDGÅELSEN
§ 11. AFTALePArTer
Aftaler om anvendelse af lokal løndannel- se indgås mellem regionsrådet/den selv- ejende institution - herunder de hertil be- myndigede – og (lokale) repræsentanter for organisationerne i Sundhedskartellet.
De lokale repræsentanter for organisa- tionerne, f.eks. tillidsrepræsentanter, har forhandlings- og aftalekompetencen i dén udstrækning, den er blevet delegeret af den pågældende organisation.
De lokale repræsentanter kan også være fra eksempelvis en organisations lokale af- deling. Det forekommer også, at de lokale forhandlinger varetages fra et centralt kon- tor.
Organisationerne afgør selv, i hvor vid ud- strækning forhandlings- og aftaleretten skal delegeres.
I det følgende betegnes ovennævnte som regionen henholdsvis (lokale) repræsen- tanter for den forhandlingsberettigede organisation.
BEMÆRkNINGER:
Forslag om ydelse af løn efter principperne i denne aftale kan ikke afvises med henvis- ning til, at den ansatte ikke er medlem af en af organisationerne i Sundhedskartel- let.
Forhandlingsretten udøves af den for- handlingsberettigede personaleorganisa- tion (den personaleorganisation, der har underskrevet overenskomsten).
Hvis der er tvivl om, hvem der er den for- handlingsberettigede organisation, rettes henvendelse til Sundhedskartellet.
§ 12. FOrhANdLINGSFÆLLeSSKABer (Lokale) repræsentanter for de organi- sationer, der er forhandlingsberettigede i henhold til nærværende aftale eller til- svarende aftaler om lokal løndannelse/ny løn, kan med regionen aftale, at forhand- lingerne føres samlet mellem en flerhed af lokale repræsentanter for arbejdsta- gerne og regionen. Sådanne forhand- lingsfællesskaber kan omfatte samtlige forhandlingsberettigede organisationer eller et antal af de forhandlingsberetti- gede organisationer.
De lokale repræsentanter kan alene indgå aftale om forhandlingsfællesskaber for de organisationer, de repræsenterer. Der kan med fordel etableres samarbejder på tværs af organisationerne og faggrupper.
Hensigten med samarbejdet er at styrke organisationerne til at opnå løsninger, der ikke er mulighed for enkeltvist og at undgå, at arbejdsgiversiden ”spiller organisatio- nerne ud mod hinanden”. Det er i givet fald organisationerne selv, der tager stilling til, hvilke aftalespørgsmål der skal søges løst i fællesskab, og hvilke der skal forhandles af den enkelte organisation.
§ 13. FOrhåNdSAFTALer
Der kan indgås forhåndsaftaler/aftales retningslinjer, hvori kriterierne og formen for lønændringerne er fastlagt. Aftalerne udmøntes på det tidspunkt, hvor én eller flere ansatte opfylder de aftalte kriterier.
Forhåndsaftaler kan f.eks. indgås om løn- forbedringer i form af tillæg eller indpla- cering/oprykning til højere løntrin. Lønfor- bedringerne kan være begrundet i arbejds og ansvarsområder eller kvalifikationer og kompetencer. Udmøntningen sker automa- tisk på det tidspunkt, hvor de aftalte betin- gelser opfyldes.
Forhåndsaftaler kan også indgås om pensi- onsforbedringer, jf. § 3, stk. 3, eller om efter- og videreuddannelsesaktiviteter, jf. § 4.
BEMÆRkNINGER:
der vil således ikke skulle indgås en kon- kret aftale hver gang, en eller flere ansatte udfører en af forhåndsaftalen omfattet funktion/opgave mv., erhverver kvalifika- tioner eller indtræder i stedet for den eller de ansatte, der hidtil har udført funktio- nen/opgaven. der henvises til bilag 3 vedr.
rammer for lokal løndannelse for ikke-le- dende stillinger.
§ 14. BeGrUNdeLSer Stk. 1.
I aftaler om ydelse af tillæg, indplacering på højere løntrin og resultatløn angives de kriterier, der har dannet grundlag for af- talen. Kriterierne bør fremtræde med en synlig sammenhæng mellem opgavevare- tagelsen og betalingen herfor.
Enhver aftale skal indeholde en begrun- delse. Herved fremmer man, at der i den en-kelte region arbejdes målrettet for at anvende og udvikle kvalifikationer og kom- petencer samt arbejds- og ansvarsområ- der i en lønmæssig sammenhæng.
Ikrafttrædelsestidspunktet for lønforbed- ringerne bør fastsættes i overensstemmel- se med tidspunktet for overtagelse af opga- verne eller erhvervelsen af kvalifikationen/
kompetencen. Se også kommentarerne til
§ 15-16. Udgangspunktet bør være, at der ydes sammenlignelig løn for sammenlig- nelige kvalifikationer, kompetencer og ar- bejds- og ansvarsområder.
BEMÆRkNINGER:
En begrundelse eller angivelse af kriterier kan også få betydning i forhold til Lov om ligeløn til mænd og kvinder, jf. bemærknin- gen til § 6.
Protokollat af den 19. april 2007 om an- sættelsesbreve præciserer, at den ansatte skal underrettes skriftligt om lokalt aftalte ændringer af lønforholdene efter overgang til lokal løndannelse.
Protokollatet er medtaget som bilag 10.
Stk. 2.
I forbindelse med lokale forhandlinger om tillæg samt indplacering på højere løntrin for ikke-ledende personale kan der tages udgangspunkt i de i bilag 3 opstillede kri- terier inden for fire funktionsområder:
Kerneområdet, det udviklingsmæssige område, det pædagogiske område og det ledelsesmæssige område.
De oplistede kriterier er ikke udtømmende.
Stk. 3.
For ledende personale henvises der til vej- ledning om lønfastlæggelse i de respek- tive overenskomster.
kAPITEL 6. OPSIGELSE OG OPHØR AF AFTALER OM LOkALE LØNFORBEDRIN- GER
Kapitel 6 drejer sig om, under hvilke vilkår lokale forhåndsaftaler og lønaftaler kan op- siges eller ophøre.
Der er vedrørende lønforbedringer be- grundet i arbejds- og ansvarsområdet og lønforbedringer begrundet i kvalifikationer og kompetencer i § 15 -16 søgt sondret mel- lem, hvorvidt der er tale om opsigelse/op- hør/ændring af en kollektiv lokalaftale eller en aftalt lønforbedring for enkelte personer.
Uklare eller mangelfulde formuleringer, især vedrørende opsigelse/ophør af lokalt aftalte lønforbedringer, giver ofte anledning til utilfredshed og uenighed. Sundheds- kartellet skal derfor opfordre til, at TR eller den, der har aftalekompetencen, er op- mærksom på, at der anvendes så præcise formuleringer som muligt i opsigelses-/op- hørsbestemmelserne.
§ 15. LØNFOrBedrINGer BeGrUNdeT I ArBeJdS- OG ANSVArSOmrådeT eLLer reSULTATLØN
Stk. 1
Aftaler om lønforbedringer begrundet i arbejds- og ansvarsområdet eller aftaler om resultatløn kan opsiges i overens- stemmelse med den lokale aftale eller ændres ved enighed mellem aftalens par- ter.
Bestemmelsen beskriver, hvordan lønfor- bedringer kan opsiges eller ændres. Tilsva- rende gælder for aftaler om resultatløn.
BEMÆRkNINGER:
denne bestemmelse dækker såvel kollek- tive lokale aftaler (f.eks. forhåndsaftaler) som aftaler, der kun dækker en enkelt an- sat. Opsigelse over for en enkelt ansat skal ske med den pågældendes opsigelsesvar- sel.
Stk. 2.
Lønforbedringer med hjemmel i lokale aftaler kan ophøre i de tilfælde, hvor ar- bejds- eller ansvarsområdet bortfalder for den pågældende, og forudsætningen for lønforbedringen var knyttet til vareta- gelsen af arbejds- eller ansvarsområdet eller hvis forudsætningen for aftale om re- sultatløn bortfalder. Lokalt aftalte lønfor- bedringer kan desuden ophøre i overens- stemmelse med bestemmelser herom i den lokale aftale, herunder forhåndsaf- taler.
I § 15, stk. 2 beskrives, under hvilke betin- gelser funktionsbestemte lønforbedringer kan ophøre. Lønforbedringerne kan ophøre – uanset om de er aftalt centralt eller lokalt – hvis funktionen bortfalder, og det var en forudsætning for lønforbedringen, at den bestemte funktion faktisk varetages. Til- svarende gælder for aftaler om resultatløn.
Det kan endvidere i den lokale aftale, her- under i forhåndsaftaler, være fastlagt, un- der hvilke betingelser funktionsbestemte lønforbedringer ophører.
BEMÆRkNINGER:
Opmærksomheden henledes på, at ophør af lønforbedringer kan medføre vilkårs- ændringer for den enkelte ansatte, som skal behandles efter overenskomstens bestemmelser.
Stk. 3.
Aftaler om løntrinsændringer i forhold til tjenestemandslønsystemet kan ikke opsi- ges for tjenestemænd.
Se i øvrigt kommentarerne til § 3, stk. 2.
§ 16. LØNFOrBedrINGer BeGrUNdeT I KVALIFIKATIONer OG
KOmPeTeNcer Stk. 1.
Lokale kollektive aftaler om lønforbedrin- ger begrundet i kvalifikationer og kompe- tencer kan opsiges i overensstemmelse med den lokale aftale eller ændres ved enighed mellem aftalens parter.
Bestemmelsen beskriver, hvordan lønfor- bedringer kan opsiges eller ændres.
BEMÆRkNINGER:
de ansatte omfattet af den hidtidige aftale vil i den situation beholde deres kvalifika- tionsbestemte lønforbedring som en per- sonlig ordning, medmindre andet aftales.
En lokalt, kollektivt aftalt lønforbedring, be- grundet i kvalifikationer og kompetencer, er i princippet uopsigelig i forhold til den en- kelte ansatte, der er omfattet. Den ansatte bevarer lønforbedringen som en personlig ordning, såfremt den kollektive lokalaftale opsiges eller ændres.
Lønforbedringer begrundet i kvalifikationer og kompetencer er som udgangspunkt en varig løndel for den enkelte medarbejder, med mindre andet særligt aftales. Varige lønforbedringer kan kun ændres med virk- ning for den enkelte ansatte ved aftale mel- lem parterne. Midlertidige lønforbedringer omfatter:
• Tidsbegrænsede aftaler
• Aftaler, hvor lønforbedringen er knyttet til en betingelse, og hvor det af parterne kan konstateres, om betingelsen fortsat er opfyldt.
Stk. 2.
Lokale aftaler om lønforbedringer for den enkelte ansatte kan i øvrigt ændres ved enighed mellem aftalens parter.
I § 16, stk. 2 fastslås, at en lokalt aftalt løn- forbedring begrundet i kvalifikationer og kompetencer for en enkelt person kun kan ændres ved enighed mellem aftalens par- ter.
BEMÆRkNINGER:
Et eksempel kan være stillingsskift inden for regionen til en stilling, hvor den erhver- vede kvalifikation/kompetence ikke er re- levant.
I en voldsgiftssag fra 2001 mellem KTO og de (amts)kommunale arbejdsgivere er det afgjort, at ansatte både ved ansøgt og uansøgt overgang til anden stilling inden for samme region og i samme type stilling bevarer hidtidig kvalifikationsløn.
Denne retsstilling er uændret efter over- gangen til lokal løndannelse.
Ved enighed kan aftaleparterne dog fortsat ændre en aftale om lønforbedringer be- grundet i kvalifikationer og kompetencer, jf. stk. 2.
Stk. 3.
Aftaler om løntrinsændringer i forhold til tjenestemandslønsystemet kan ikke opsi- ges for tjenestemænd.
Se i øvrigt kommentarerne til § 3, stk. 2.
kAPITEL 7. RETS- OG INTERESSE-TVISTER
§ 17. reTSTVISTer Stk. 1.
Brud på eller uenighed om forståelsen af lokale aftaler indgået i henhold til en kol- lektiv overenskomst/aftale om lokal løn- dannelse med en forhandlingsberettiget organisation behandles efter de almin- delige regler for behandling af retstvister aftalt med organisationen.
Første stk. i § 17 drejer sig om retstvister opstået om lokale aftaler, indgået mellem de regionale arbejdsgivere og en enkelt or- ganisation.
Stk. 2.
Hvis tvisten drejer sig om brud på eller forståelse af denne aftale, retter den for- handlingsberettigede organisation/regio- nen henvendelse til Sundhedskartellet og RLTN med henblik på afholdelse af mæg- lingsmøde/forhandling mellem parterne i denne aftale.
Andet stk. i § 17 drejer sig om tvister, der kan tilbageføres til nærværende aftale.
Bliver en tvist bragt videre til forhandling mellem de regionale arbejdsgivere og Sundhedskartellet, følges i øvrigt retstvist- aftalens bestemmelser.
Af aftalen om retstvister fremgår det, at en retstvist skal forsøges bilagt ved forhand- linger lokalt mellem regionen og vedkom- mende personaleorganisations tillidsre- præsentant/afdeling/faglige klub.
Hvis retstvisten ikke bilægges, oversendes sagen til centrale forhandlinger mellem den pågældende arbejdsgiverpart og persona- leorganisationen.
Hvis retstvisten fortsat ikke bilægges, ret- ter personaleorganisationen/vedkom- mende arbejdsgiverpart henvendelse til Sundhedskartellet med henblik på afhol- delse af mæglingsmøde/forhandling mel- lem Sundhedskartellet og den pågældende arbejdsgiverpart.
Fører forhandlingerne mellem Sundheds- kartellet og den centrale arbejdsgiverpart
§ 18. INTereSSeTVISTer
Interessetvister kan f.eks. forekomme, hvis der opstår en lokal uenighed om, hvorvidt en gruppe eller en enkeltperson skal have andel i de lokale midler, hvilken størrelse lønforbedringen skal have, eller hvor der lo- kalt er uenighed om lønforbedringer, efter at en lokal aftale herom er opsagt.
I stk. 1-4 beskrives de fire niveauer, der an- vendes ved løsning af interessetvister. De skal følges ved tvister mellem en organi- sation og de regionale arbejdsgiverparter, med mindre der lokalt er indgået en anden model for løsning af interessetvister, jf. stk.
5.
Sundhedskartellet anbefaler, at der ud- arbejdes et referat af forhandlingen, idet dette kan have betydning såvel ved enighed som ved videreførelse af interessetvisten.
Stk. 1.
I den region, hvor interessetvisten er op- stået, føres der hurtigst muligt mellem regionen og (lokale) repræsentanter for den forhandlingsberettigede organisation en forhandling med henblik på at bilægge tvisten.
Niveau 1.
Stk. 2.
Bilægges interessetvisten ikke, kan orga- nisationsrepræsentanter fra begge par- ter tilkaldes med henblik på medvirken i en lokal forhandling mellem regionen og (lokale) repræsentanter for den forhand- lingsberettigede organisation. En af par- terne kan kræve den lokale forhandling afholdt inden for en frist af 3 uger efter forhandlingen i stk. 1.
Niveau 2
Stk. 3.
Bilægges interessetvisten ikke lokalt, oversendes sagen af en af parterne inden for en frist af 14 dage efter den lokale for- handling til centrale forhandlinger mellem RLTN og den forhandlingsberettigede or- ganisation. Den centrale forhandling kan kræves afholdt senest 3 uger efter mod- tagelsen af forhandlingsbegæringen. De centrale parters løsning af tvisten er bin- dende for de lokale parter.
Niveau 3. Hvis der ved de centrale forhand- linger i niveau 3 opnås enighed om, hvor- ledes tvisten skal løses, er denne løsning bindende for de lokale parter.
BEMÆRkNINGER:
Parterne er enige om, at der udfoldes store bestræbelser på at finde løsninger lokalt (niveau 1 og 2). Hvis dette ikke lykkes, er parterne enige om, at der i niveau 3 så vidt muligt skal findes en løsning.
Stk. 4.
Kan der ikke indgås aftale i henhold til stk. 3, kan sagen senest 6 uger efter den afsluttende forhandling under stk. 3 fore- lægges et paritetisk sammensat nævn bestående af 4 medlemmer. 2 medlem- mer udpeges af Sundhedskartellet og 2 medlemmer udpeges af RLTN.
Niveau 4. Det paritetisk sammensatte nævn kan inddrages, såfremt forlig efter niveau 3 ikke er muligt. Paritetisk nævn kan anvendes ved alle typer af interessetvister.
Hvis sagen drejer sig om en af arbejdsgi- veren fastsat à contoløn, og der ikke har kunnet opnås enighed i det paritetiske nævn i stk. 4, 1. afsnit, kan hver af par- terne anmode en uvildig person om at tiltræde nævnet.
I to typer af interessetvistsager kan en ud- peget opmand træffe afgørelse, såfremt sagen ikke kan forliges i det paritetisk sam- mensatte nævn. Dette gælder for sager om à contoløn (jf. i øvrigt bemærkningerne til
§ 6, stk. 4) og i sager, hvor der efter over- enskomsten efter lokal aftale skal ydes et tillæg uden beløbsgrænse – et såkaldt
”skal-tillæg”.
I en voldgiftssag fra 2001 fik arbejdsgiverne medhold i, at (amts)kommunen kunne ud- betale à contoløn, så længe der ikke var opnået enighed om vilkårene. Med udbyg-
Hvis der ikke kan opnås enighed om at pege på en bestemt person, anmodes Forligsinstitutionens formand om at ud- pege denne.
Den pågældende kan mægle mellem par- terne og træffer endelig afgørelse i sagen, hvis den ikke løses på anden måde.
Afgørelse efter denne bestemmelse kan endvidere ske i sager, hvor der efter over- enskomsten efter lokal aftale skal ydes et tillæg uden beløbsgrænse.
Stk. 5
Mellem regionen og (lokale) repræsen- tanter for de(n) forhandlingsberettigede organisation(er) kan der aftales en anden model for løsning af interessetvister, der erstatter stk. 1-4. En sådan aftale kan være en generel aftale, der omfatter alle forhold om løsning af interessetvister vedrørende lokal løndannelse, eller en aftale, der kan omfatte en konkret interessetvist.
Der kan lokalt mellem de(n) forhandlings- berettigede organisation(er) og regionen aftales en lokal model for løsning af inte- ressetvister. En sådan aftale vil f.eks. kunne indeholde en lokal opmandsmodel for alle typer af interessetvistsager.
BEMÆRkNINGER:
For så vidt angår løsning af lokale interes- sekonflikter om lokal løndannelse jf. stk.
1-5, henvises til bilag 2.
I bilag 2 er interessetvistsystemet beskre- vet grafisk.
Stk. 6.
Såfremt interessetvisten drejer sig om de generelle forudsætninger for anvendelse af lokal løndannelse eller i øvrigt princi- pielle spørgsmål, der udspringer af denne aftale, afholdes forhandling mellem RLTN og Sundhedskartellet.
BEMÆRKNINGER:
Hvis der ikke er aftalt en grundløn for stil- lingen, er parterne enige om, at der er mulighed for blokade af stillingen efter hidtidig praksis. For ledende personale er parterne enige om, at der ikke er mulighed for blokade af stillingen, hvis der ikke lokalt er aftalt en grundløn.
Den omtalte hidtidige praksis er bl.a. si- tuationer, hvor der ikke er enighed om en stillings grundløn, og hvor organisationen følgelig efter hidtidig praksis har kunnet iværksætte blokade. I den ovenfor omtalte voldgift om à contoløn er det slået fast, at ”…der ikke kan iværksættes kollektive kampskridt med henblik på opnåelse af til- læg, hvad enten disse er ”kantillæg” eller
”skal-tillæg”.”
På lederområdet kan der ikke iværksættes blokade af en konkret stilling, selv om der ikke lokalt er aftalt en grundløn.
For tjenestemænd følges proceduren i stk.
1-5, hvis der er aftalt en grundløn. Hvis der ikke er aftalt en grundløn, følges procedu- ren i tjenestemandsregulativet vedrøren- de bl.a. lønningsrådsbehandling.
retsstillingen for tjenestemænd er i øvrigt uændret.
kAPITEL 8. IkRAFTTRÆDELSE OG OPSIGELSE
§ 19. IKrAFTTrÆdeLSe OG OPSIGeLSe Stk. 1.
Aftale har - hvor intet andet er nævnt – virkning fra den 1. april 2011.
Stk. 2.
Aftale kan opsiges med 3 måneders var- sel til en 31. marts, dog tidligst til den 31.
marts 2013. Indgåede aftaler fortsætter uændret uanset opsigelse af denne aftale.
København, den 20. marts 2012
For REGIONERNES LØNNINGS– OG TAKSTNÆVN:
Signe Friberg Nielsen/ Lotte Pedersen
For SUNDHEDSKARTELLET:
Grete Christensen/ Helle Varming
deT lokale økonomIske RådeRum
I dette bilag sættes der fokus på, hvilke elementer der bl.a. påvirker det økonomi- ske råderum for den lokale løndannelse.
INdLedNING
Generelt er parterne enige om, at det er begge parters ansvar, at lønsystemet fun- gerer tilfredsstillende.
Det er derfor vigtigt, at de lokale parter understøtter det system, som der har væ- ret enighed om at indføre.
En effektiv og forsvarlig forhandlingsaf- vikling er helt afgørende for, at den lokale løndannelse kan understøtte udvikling og kvalitet i opgaveløsningen og den ansattes engagement og kvalitet i arbejdslivet.
Overenskomstparterne har drøftet det lokale økonomiske råderum i forbindelse med udvikling af lokal løndannelse i regio- nerne.
deT LOKALe råderUm
Lønsystemet indeholder flere muligheder for at udvikle den decentrale løndannelse.
Regioner har i dag en række muligheder for at aftale en selvstændig lønprofil.
Det økonomiske råderum påvirkes af bud- gettet, det hidtidige budgetforbrug og de mer- eller mindreudgifter, der vil opstå i løbet af året.
En række elementer påvirker det økono- miske råderum. Det økonomiske råderum ændres derfor løbende.
Afsættelsen af midler til løn sker i budget- fasen. Der tages dermed i budgetfasen stilling til størrelsen af midlerne til løn, som kan aftales anvendt lokalt. Der er ikke centralt fastsat et loft for den lokale an- vendelse af midler til lokal løn.
eLemeNTerNe I deT LOKALe råde- rUm
Ud over eventuel forlodsfinansiering, som er en del af det lokale økonomiske råde- rum, kan navnlig følgende elementer på- virke det økonomiske råderum i opad eller nedadgående retning:
1. Personaleomsætning, eksempelvis hvor ansatte med et langt ancienni- tetsforløb erstattes med ansatte uden eller med et kortere anciennitetsforløb.
2. Personalesammensætning med ek- sempelvis erstatning af længereva- rende uddannet med korterevarende uddannet personale eller omvendt.
3. Overgangstillæg, der bortfalder.
4. Effektivisering/ændret arbejdstilret- telæggelse, eventuelt udmøntet som resultatløn.
5. Forhåndsaftaler.
6. Bestemmelser i overenskomst, hvoref- ter der for eksempelvis en uddannelse eller en særlig funktion lokalt skal afta- les en løn.
7. Vakancesituationer og andre fraværs- situationer.
8. ”Ikke-lønkroner” konverteres til lønkro- ner, hvis det er muligt efter den lokalt valgte økonomistyringsform, eller om- vendt.
9. Eventuel overførsel af overskud hen-
helt eller delvist til løn.
11. Puljer, som lokalt er afsat for at kunne bruges, hvor der er særligt behov.
12. Central finansiering af afledte lokale ef- fekter. 1
De omtalte elementer er de vigtigste fak- torer, der påvirker det økonomiske råde- rum. Men listen er ikke udtømmende.
Man skal være opmærksom på, at nogle af elementerne giver mulighed for varige tildelinger, mens andre, f.eks. vakancesi- tuationerne, giver mulighed for engangs- beløb.1
BeTYdNINGeN AF reGULerINGSOrd- NINGeN
Som nævnt er der ikke centralt fastsatte grænser for den lokale anvendelse af mid- ler til lokal løndannelse.
Hvis lønudviklingen i regioner og kom- muner som helhed ligger under lønud- viklingen på det private arbejdsmarked, vil lønforskellen blive samlet op af regule- ringsordningen. Det betyder, at lønforskel- len kompenseres via generelle lønstignin- ger til alle ansatte i samtlige regioner.
Hvis den samlede lønudvikling i regioner og kommuner, inklusive forbrug af mid- ler til den lokale løndannelse, nogenlunde svarer til lønudviklingen på det private arbejdsmarked, vil reguleringsordningen ikke udløse lønstigninger.
gioners dispositioner omkring lokal løn- dannelse er derfor helt afgørende for, om der udmøntes generelle lønstigninger pr.
automatik over reguleringsordningen, el- ler om midlerne er brugt mere ”aktivt” i overensstemmelse med intentionerne bag lokal løndannelse.
årLIG drØFTeLSe AF BUdGeTTeTS KONSeKVeNSer
Ovenstående budgetforudsætninger og elementer i det økonomiske råderum har betydning for løn-, arbejds- og persona- leforhold i regionen. Disse elementer kan indgå i den drøftelse - normalt én gang år- ligt - som afholdes mellem Hovedudvalget og regionens politiske ledelse af budget- tets konsekvenser for arbejds- og perso- naleforhold, jf. aftalen om medindflydelse og medbestemmelse § 9, stk. 3, eller i drøftelser i samarbejdsudvalget i henhold til SU-aftalens § 16, stk. 5, nr. 2.
lokale forhandlinger – evt. lokalt niveau Enighed Uenighed
”Hurtigst muligt”, jf. § 18, stk. 1.
niveau 1 - mellem regionen og (lokale) repræsentanter for den for- handlingsberettigede organisation, jf. § 18, stk. 1
Enighed Uenighed
Organisationsrepræsentanter tilkaldes – ingen frist for begæring heraf, jf. § 18, stk. 2.
niveau 2 – de lokale parter med arbejdsgiver- og organisationsrepræ- sentanter som bisiddere. en af parterne kan kræve niveau 2-forhand- lingen afholdt inden for en frist af tre uger efter niveau 1-forhandlin- gen jf. § 18, stk. 2
Enighed Uenighed
Niveau-3-forhandling begæres af én af overenskomstparterne over for den modstående overenskomstpart inden for en frist af 14 dage efter, den lokale niveau 2-forhandling er afsluttet. Niveau 2-forhandlingen er afsluttet, enten når en af parterne erklærer den for afsluttet, eller efter at de lokale parter er enige om at erklære den for afsluttet, jf. § 18 stk. 3. Det skal fremgå af mødereferatet fra niveau-2-forhandlingen, hvornår forhandlingen anses for afsluttet.
niveau 3 - de centrale parter. en af parterne kan kræve niveau 3-for- handlingen afholdt senest tre uger efter modtagelse af forhandlings- begæringen, jf. § 18, stk. 3
Enighed Uenighed
Senest seks uger efter den afsluttende niveau 3-forhandling kan sagen fore- lægges et paritetisk sammensat nævn, jf. § 18, stk. 4.
niveau 4. Paritetisk nævn bestående af fire medlemmer, heraf to udpeget af sundhedskartellet og to udpeget af Regionernes løn- nings- og Takstnævn.
løsnInG aF lokale InTeResseTvIsTeR
Parterne er enige om, at der udfoldes store bestræbelser på at finde løsninger lokalt (ni- veau 1 og 2). Hvis dette ikke lykkes, er parterne enige om, at der i niveau 3 så vidt muligt skal findes en løsning.
mOdeL 1
Løsning af lokale interessekonflikter efter § 18, stk. 1-4
Løsning af lokale interessekonflikter efter § 18, stk. 5
Mellem regionen og (lokale) repræsentanter for de(n) forhandlingsberetti- gede organisation(er) kan der aftales en anden model for løsning af interes- setvister, der erstatter § 18, stk. 1-4. En sådan aftale kan være en generel aftale, der omfatter alle forhold om løsning af interessetvister vedrørende lokal løndannelse, eller en aftale, der kan omfatte en konkret interessetvist.
RammeR FoR lokal løndannelse
I forbindelse med lokale forhandlinger om tillæg samt indplacering på højere løntrin for ikke-ledende stillinger kan der tages udgangspunkt i de nedenfor opstillede kri- terier inden for fire funktionsområder
De nedenstående fire funktionsområder tager udgangspunkt i kompetencer og op- gaver, som er centrale for ansatte i sund- hedsvæsenet.
Tillæg eller indplacering på højere løntrin forudsætter, at varetagelsen af opgaven udføres på et særligt kvalificeret niveau, samt at området kræver viden, handle- kompetence og ansvar ud over basisni- veauet.
Forskellige forhold kan tillægges betyd- ning ved fastlæggelsen af aflønningen af en medarbejder eller en gruppe af med- arbejdere. I vurderingen indgår stillingens samlede indhold og omfang, samt en kon- kret vurdering af de(n) ansattes faglige og personlige håndtering af opgavevaretagel- sen. Hvordan og i hvilket omfang aflønnin- gen kombineres af lønelementer i form af tillæg eller indplacering på højere løntrin, aftales lokalt.
I det følgende er givet eksempler på ele- menter, der kan indgå i lønfastlæggelsen i forbindelse med forhandling om tillæg el- ler indplacering på højere løntrin. Listen er ikke udtømmende.
KERNEOMRÅDET
Kerneområdet dækkes af alle medarbej- dere eller en gruppe af medarbejdere i
• varetagelse af specialistfunktioner
• særligt ansvar inden for kerneområdet
• varetagelse af en særlig avancements- stilling
• varetagelse af arbejdsopgaver på et særligt kvalificeret niveau inden for ker- neområdet.
UDVIKLINGSMÆSSIGE
Det udviklingsmæssige funktionsområde dækkes af medarbejdere eller en gruppe af medarbejdere, der systematisk sætter egen og andres praksis i et større per- spektiv for at udvikle bedre tilbud:
• varetagelse af specialistfunktioner
• særligt ansvar inden for det udviklings- mæssige område
• varetagelse af arbejdsopgaver på et særligt kvalificeret niveau inden for det udviklingsmæssige område.
PÆDAGOGISKE
Det pædagogiske funktionsområde dæk- kes af medarbejderen eller en gruppe af medarbejdere, der formidler sin/deres faglige viden til andre, fx kolleger, samar- bejdspartnere, studerende og uddannel- sessøgende samt patienter(brugere) eller patientgrupper (brugergrupper):
• varetagelse af specialistfunktioner
• særligt ansvar inden for det pædagogi- ske funktionsområde
• rådgivning eller supervision af andre og egne faggrupper eller borgere
• varetagelse af arbejdsopgaver på et særligt kvalificeret niveau inden for det pædagogiske område.
Det ledelsesmæssige funktionsområde dækkes af medarbejdere eller en gruppe af medarbejdere, der varetager faglig le- delse, koordinerende funktioner, planlæg- ningsansvar eller lign. Der er ikke tale om at varetage en ledende stilling, idet sådan- ne er omfattet af lederoverenskomsten:
• varetagelse af faglige ledelsesfunktio- ner
• varetagelse af projektledelsesfunktio- ner
• varetagelse af souscheffunktioner
• varetagelse af arbejdsopgaver på et særligt kvalificeret niveau inden for det ledelsesmæssige område.
aFlønnInG aF TIllIdsRePRÆsenTanTeR I RelaTIon TIl lokal løndannelse
Parterne er enige om følgende:
Til gavn for arbejdspladsen og de ansatte varetager tillidsrepræsentanter en række funktioner og opgaver i det lokale for- handlings- og medbestemmelsessystem, eks. funktion som talsmand, deltagelse i medindflydelses- og medbestemmelses- systemet og medvirken ved forhandling og aftale af lokale aftaler vedr. eks. løndan- nelse, seniorordninger og arbejdstid mv.
Under forudsætning af, at den enkelte tillidsrepræsentant efter en konkret vur- dering varetager disse opgaver, skal der mellem personaleorganisationen og den enkelte region indgås aftale om ydelse af tillæg til tillidsrepræsentanten.
For tillidsrepræsentanter vil der desuden kunne indgås aftale – herunder forhånds- aftale – om at kompensere tillidsrepræ- sentanterne for det løntab/den mangel på lønudvikling, der måtte være en følge af, at vedkommende ikke har mulighed for at varetage funktioner eller erhverve kvalifi- kationer på lige fod med de kolleger, den pågældende er tillidsrepræsentant for.
Lønforhold for den enkelte tillidsrepræ- sentant kan endvidere aftales ved konkret udfyldelse af en indgået forhåndsaftale for vedkommende personalegruppe og for kvalifikationer, der erhverves ved udfø- relsen af hvervet som tillidsrepræsentant.
Aftaler om aflønning af tillidsrepræsen- tanter er omfattet af den enkelte organi- sations aftaleret, herunder tvisteløsnings- systemet i lokal løndannelse.
den Gode lokale FoRHandlInG
En forudsætning for, at de lokale lønfor- handlinger afvikles på en sådan måde og i et sådant klima, at begge parter oplever et tilfredsstillende forløb, er, at begge parter i konstruktivt samarbejde aftaler og er op- mærksomme på en række forhold.
FORUD FOR FORHANDLINGEN
• Aftal tidspunkter for forhandling.
• Aftal, hvilket materiale begge parter skal have til rådighed, og i givet fald hvornår der skal udveksles materiale.
Det er afgørende, at begge parter har de samme oplysninger.
• Vær særligt opmærksom på Aftale om statistikgrundlag for den lokale for- handling, hvor forhold om lønstatistik mv. er beskrevet.
• Aftal om, og i givet fald hvornår, der skal udveksles forslag.
• Aftal, hvilke aftaler/forhåndsaftaler/po- litikker der er i spil.
• Oplys eventuelt hvilke indsatsområder I hver for sig har.
• Aftal realistiske tidsterminer.
UNDER SELVE FORHANDLINGEN
• Indled med at blive enige om, hvad og hvem der forhandles. Hvilken medar- bejdergruppe det drejer sig om, eksem- pelvis om det er basis-medarbejdere, specialister mv.
• Drøft de økonomiske rammer, herunder budgetoplysninger, og især, hvis de er ændrede i forhold til de oplysninger, der allerede er udvekslet.
• Det er legalt og ofte klogt at holde pau- ser under forhandlingen.
• Husk, at begge parter skal kunne leve med resultatet og skal kunne præsen- tere det i deres respektive baglande.
• Husk, at begge parter er ansvarlige for et godt forhandlingsklima, og at uenig- hed kan være en del af forhandlingen.
• Lad være med at love noget til en sene- re forhandling, hvis der er den mindste tvivl om, at løftet kan indfries.
AFSLUTNING AF FORHANDLINGEN
• Der laves et skriftligt referat, som begge parter underskriver. Notér hvilket ni- veau der er forhandlet i, om beløbene er pensionsgivende, om beløbene indgår i udmøntningsgarantien, samt hvornår det aftalte beløb træder i kraft.
• Aftal hvordan, hvornår og hvem der of- fentliggør forhandlingsresultatet. Det er af afgørende betydning, at ikke kun de(n), der er tilgodeset ved forhand- lingen, får en begrundelse. Tilbagemel- ding til dem(n), der ikke er tilgodeset, er alt andet lige vigtigt.
• Afslut med en aftale om, hvornår I vil evaluere forhandlingsforløbet.
