Selvteknologiernes rolle i MUS

! bb!

MUS-pakken også meget op til, at medarbejderen skal reflektere og offentliggøre sig overfor chefen. I det følgende vil jeg skabe et overblik over selvteknologiernes rolle i MUS i ASK.

! bc!

ASK gør også brug af selvteknologien selvbekendelse. Teknologien kan genkendes blandt andet i organisationens anvendelse af MUS (Bilag 4), karrieresamtaler (Bilag 5) og karrierecoaching (Bilag 6). I nogle organisationer betragtes MUS som et tilbud, som medarbejderen kan vælge at tage imod. I ASK’s MUS-pakke nævnes der ikke noget om, at MUS er et tilbud til medarbejderen. For ASK er MUS en gensidigt forpligtende udviklingssamtale mellem medarbejder og chef (Bilag 4, s 1). Der ligges altså ikke op til i ASK, at der er mulighed for at fravælge MUS. Selvom selve samtalen måske anses for at være en pligt, kan medarbejderen, ifølge Foucault, selv vælge om jeg’et skal afløres og dermed også afgøre, hvorvidt styringen kan lade sig gøre. Magten bliver ikke produktiv, med mindre medarbejderen frivilligt afslører jeg’et.

Som så mange andre organisationer har ASK udarbejdet et MUS-skema. Med MUS-skemaet opfordres medarbejderen til at reflektere over sig selv på alle punkter af medarbejderens arbejdsliv i organisationen (Bilag 4, s 6-8). Formålet med skemaet er som nævnt at sikre struktur i samtalen, og at der bliver talt om alle relevante emner (Bilag 4, s 2). Et lignende skema finder man ikke ved de nævnte forskellige former for terapier. MUS er altså mere styret end terapisamtaler. Som sagt kan medarbejderen selv vælge, hvorvidt styringen skal ske. Styringen af MUS, ved anvendelse af MUS-skemaet, sker kun, hvis medarbejderen vælger at anvende skemaet. Da MUS i ASK blandt andet har til formål at bidrage til realiseringen af organisationens strategier, kontrakter og mål, vil MUS-skemaet være et redskab til at støtte op om dette formål, hvorfor det er vigtigt for ASK, at medarbejderen anvender skemaet.

Som jeg tidligere har været inde på og som det også ses i nedenstående citat, er det hovedsagligt chefen og MUS-konceptet, der styrer MUS i ASK:

Anne: Men altså hvad styrer samtalen, når du sidder overfor din chef?

Peter: Jamen altså det er jo rammerne, der er lagt ned fra MUS-konceptet, der styrer det, fordi der er nogle ting, som ligger i det, som man skal snakke om, så det er meget det, der styrer det for det. Men med hvilken vægt de enkelte ting får, det er jo meget afhængigt af den enkelte.

Anne: Ja. Medarbejderen eller chefen?

Peter: Jeg har lidt oplevelsen af, at det i høj grad er medarbejderen, fordi at chefen respekterer medarbejderens behov for det her. (...) (Bilag 12: side 12)

! bH!

Udover at Peter fortæller, at det er MUS-skemaet og chefen, der styrer samtalen, pointerer Peter også, at man som medarbejder har mulighed for at påvirke, hvilke emner der er særligt vigtigt at få talt om.

Som nævnt skelner Foucault mellem to former for selvteknologier, nemlig self-awareness og self-formation. Ifølge Townley kan begge former for selvteknologier genkendes i organisationer i dag. I MUS teknologien ses det også, at begge selvteknologier sættes i spil.

Med MUS i ASK sættes der hos medarbejderen gang i refleksion over dennes situation i organisationen:

Anne: Nej. Hvad gør du selv? Altså du må jo, forbereder du dig selv, eller går du bare ind til samtalen?

Peter: Nej men jeg forbereder mig selv. Jeg sætter mig ned og laver nogle stikord på, hvad kunne jeg godt tænke mig at lave i fremtiden, hvad synes jeg, altså jeg sætter mig ned og laver liste over, hvad jeg synes, der er godt og hvad jeg synes, der er mindre godt, eller man kan sige, hvad der er godt og hvad der kunne være bedre. (…) (Bilag 12: s 6-7)

Citatet viser, at der ved anvendelse af MUS sættes gang i self-formation hos medarbejderen.

Her kommer medarbejderen i dialog med sig selv om medarbejderens situation i organisationen, hvad der er godt, og hvad der kan blive bedre.

Med udgangspunkt i medarbejderens selvrefleksion går medarbejderen i ASK ind til MUS, med en forventning om at få noget feedback fra chefen på det arbejde medarbejderen har udført (Bilag 14: s 2, Bilag 10: s 1-2):

Anne: I dine øjne, hvad er så formålet med din MUS, når du går ind til den?

Signe: Altså det er jo for det første at få sat lidt ord på, hvordan det går, altså at man får noget respons tilbage fra chefen, også om hvor man ligger lidt sådan er alt okay, er man med eller ikke. Der skal også være lidt forventningsafstemning, hvad som forventes af en, om man er der, hvor det forventes. Men også, som sagt, sætte nogle mål op og på en eller anden måde konkretisere arbejde, og feedback på hvordan man selv synes det går, og selv kunne komme med forslag. (...) (Bilag 10: s 1-2)

Som jeg tidligere har været inde på, så mener Foucault, at mennesket har et generelt behov for at analysere sig selv og kende sandheden om sig selv med det formål at blive vejledt mod et bedre jeg. Som det ses i ovenstående citat er ord som respons og feedback meget centrale for

! bM!

Signe, når hun går til MUS. Signe har altså et behov for at få en tilbagemelding på, hvordan hendes chef synes hun klarer sig. I nedenstående citat, ses det, at MUS i ASK delvist handler om, at give medarbejderne feedback på deres indsats i organisationen:

Anne: Ja. Hvad er samtalen mest præget af? At det er en bedømmelse, en årsvurdering eller er det mere en fremtidssamtale, eller er det sådan en kombination af begge dele?

Lene: Jeg tror, det er en kombination, fordi der er jo lagt meget vægt på, at man skal runde året i selve materialet, hvad har de lavet og hvad har man synes om det og så videre (…) hvordan synes jeg eller de andre, der har givet input til den her samtale, at det fungerer, har fungeret for den her medarbejder i det år, der er gået. (...) (Bilag 15: s 7)

Ovenstående citater af Lene og Signe ses det, at selvindsigt i forbindelse med MUS i ASK tager form af self-awareness. Her bliver medarbejderen objektiviseret af en anden person end medarbejderen selv, en person som kan vejlede medarbejderen mod et bedre jeg.

I afsnit C i MUS-skemaet stilles der spørgsmål til fremtiden. Der stilles blandt andet spørgsmål til, hvilke opgaver medarbejderens ønsker at arbejde med, og hvilke kompetencer medarbejderen skal have styrket både i forhold til nuværende og fremtidige arbejdsopgaver (Bilag 4, s 8). På baggrund af denne snak laves en kompetenceudviklingsplan - både en kort sigtet og lang sigtet. Her nedskrives de kommende opgaver og kompetenceudviklingstiltag, som medarbejderen og chefen bliver enige om. Afslutningsvis underskrives kompetenceudviklingsplanen af medarbejderen og chefen (Bilag 4, s 9-10). Når jeg stiller følgende spørgsmål til medarbejderne Hvad er MUS i dine øjne? og Hvad er formålet med din MUS? hersker der ingen tvivl om, at udviklingsplanlægning er en naturlig del af deres MUS (Bilag 10: s 1, Bilag 13: s 1-2, Bilag 14: s 4). Eksempelvis fortæller Nikoline følgende:

Anne: Ja. Hvad, hvad vil du gerne have ud af din MUS? Altså hvad er formålet med din MUS? Hvis du sådan..

Nikoline: Altså, jamen jeg tænker mere, at man på den ene side får samlet op på hvordan er det sidste år gået, eller det sidste halve år, vel også mini-MUS, men at man så ligesom får, altså jeg jo hele tiden har en løbende dialog med min chef, og man så får stadfæstet nogle ting og får indgået nogle aftaler. (…) (Bilag 11: s 1)

! bL!

Citatet viser, at medarbejderne har en forventning om, at de sammen med deres chef får lagt nogle planer for udvikling og arbejdsopgaver i fremtiden. Med udgangspunkt i medarbejderens bekendelser om sig selv og feedback fra chefen, vejleder chefen medarbejderen i fremtidsplanerne. På denne baggrund udarbejdes en udviklingsplan, som forpligter både medarbejderen og chefen på realiseringen af den aftalte udvikling af medarbejderen og herigennem realiseringen af organisationens strategier og mål.

Det ses altså her, at ASK med MUS formår at sætte medarbejderen til at reflektere over sig selv og desuden påvirke denne refleksion og derigennem medarbejderens selvstyring på baggrund af medarbejdernes behov for feedback, som således stadfæstes i en underskrevet udviklingsplan.