Muligheden for taktiske interventioner i MUS-strategien i ASK

ASK’s primære opgave er at lave sagsbehandling af skadessager. Størstedelen af medarbejderne i ASK er derfor også jurister. Dette har dog ændret sig lidt de senere år.

Organisationen er begyndt at ansætte flere medarbejdere med anden uddannelsesbaggrund end jura. ASK ser her en mulighed for at få nogle andre kompetencer ind i organisationen, som kan være med til at udvikle organisationen. Organisationen ser altså nogle muligheder i at anvende medarbejdernes individuelle særlige kompetencer og ideer til udvikling af ASK.

En måde hvorpå ASK gør brug af de forskellige kompetencer medarbejderne har og på den måde giver plads til, at medarbejderne kommer med kreative input til udviklingen af organisationen, er ved at inddrage medarbejderne i forskellige projekter. Søren fortæller:

Søren: (…) og så følger vi op på det, således at Lisbet en gang imellem skriver til mig, nå men går det godt og har du, hvordan går det med kurserne for eksempel, er du, kunne du tænkte dig, at bruge det i den her forbindelse for eksempel, i et projekt eller i en arbejdsgruppe, hvis der er nogle arbejdsgrupper, så spørger hun mig.

Anne: Ja, så hun tager fat i dig ikke kun til mini-MUS eller andre?

! cO!

Søren: Nej.

Anne: Okay, det synes jeg er meget interessant.

Søren: Og hvis jeg for eksempel ser en eller andet projektgruppe eller der har været oppe at køre nu, og jeg synes det er interessant for mig, så skriver jeg også gerne til Lisbet, om jeg kan deltage i den. (…) (Bilag 13: s 10)

ASK benytter sig af at lave projektgrupper på tværs af hele organisationen, når der skal udvikles på forskellige områder. Projektarbejdet kan omhandle mange forskellige emner både inden for sagsbehandlingsgange, trivsel, teamsamarbejde, omstruktureringer og meget mere.

Der er altså tale om stor forskel på de kreative input, der er behov for i ASK i forbindelse med projektarbejde. Både ledelsen og medarbejderne går meget aktivt ind i dette. ASK ser det som en god måde at bruge de mange forskellige kompetencer medarbejderne er i besiddelse af, og Søren siger i interviewet, at medarbejderne ser det som en mulighed for at gøre den meget rutineprægede hverdag med sagsbehandling lidt mere spændende og afvekslende og desuden som et led i deres udvikling i organisationen (Bilag 13: s 8).

Nikoline uddyber i nedenstående citat, hvordan ASK ikke kun giver medarbejderne mulighed for at deltage i projekter, men at medarbejderne også har mulighed for selv at tilrettelægge sit arbejde:

Nikoline: Altså samtidig med at man sidder og laver de her sager, som måske ikke er særlig spændende, så får man jo mulighed for selv at tilrettelægge, hvordan man vil lave det, og man får mulighed for at arbejde i team og sådan noget, (…) og så ved man jo altså, at det er jo også noget, jeg kan snakke med min chef om, at der er rigtig gode muligheder også for at komme videre og komme til at lave noget andet og have projekter ved siden af og sådan noget (…)

Anne: Nej. Jamen hvem skaber egentlig de muligheder, du altså har taget fat i? Er det hovedsagligt dig selv, der tager fat i nogle ting, eller er det lige så meget din chef?

Nikoline: Altså jeg er måske typen der er god til at få ideer og så tænker jeg min chef måske er bedre til at holde mig fast på dem (…) (Bilag 11: s 11)

I citatet pointerer Nikoline, som jeg også har været inde på tidligere, at teamstrukturen giver medarbejderne mulighed for selv at tilrettelægge sit arbejde. Desuden pointerer hun, at hun er meget iderig og gerne vil arbejde med mange forskellige områder, som hun finder spændende.

Det virker som om, at ASK giver Nikoline lov til at udfolde sine ideer, og at organisationen

! cN!

gør noget for at bruge hendes kompetencer, ved at holde hende fast på de ideer hun kommer med. Vi ser altså her, at ASK åbner op for og tager gerne imod kreative input og ideer fra medarbejderen i udviklingen af organisationen.

Formålet med MUS er blandt andet at give medarbejderen mulighed for at påvirke sin udvikling i organisationen. Som afslutning på MUS udarbejder medarbejderen i samarbejde med sin chef en udviklingsplan for medarbejderens udvikling i organisationen.

Udviklingsplanen sikrer dels, at medarbejderen får den udvikling, som aftalt på MUS.

Udviklingsplanen sikrer dog også, at medarbejderen understøtter udviklingen af organisationen. Ifølge Peter tager udviklingsaftalerne højde for medarbejderens ønsker:

Anne: Ja. De aftaler I indgår, dig og din leder, bunder de, hvad bunder de i?

Peter: Jeg vil sige, det har været så besjælet, at mine ønsker i høj grad har været i overensstemmelse med det som chefen har synes var en god ide for mig, så ind til videre, så har det bundet i at vi faktisk i stort set hele vejen igennem, at det var det rigtige at gøre, så det bunder jo egentlig meget i enighed omkring, at det er det, man grundlæggende set har, det er meget styret af medarbejderens ønske. (Bilag 12: s 12-13)

Peter pointerer i citatet, at hans chef er god til at få medarbejderens behov til at forenes med organisationens behov. Det ser altså umiddelbart ud til, at ASK gør meget ud af at kunne opfylde medarbejdernes udviklingsønsker, og på den måde går op i at bruge de enkelte medarbejderes forskellige styrker og interesser, og med udviklingsplanen sikrer medarbejderen og chefen hinanden på at aftalerne overholdes, og rent faktisk sker.

Vi så i analysedel 1, at MUS i ASK styres af MUS-skemaet og chefen. Denne position som chefen placeres i ved MUS, gør Lene aktivt brug af ifølge nedenstående udtalelse:

Lene: (…) Og skemaet det bruger jeg sådan, at jeg faktisk har taget de her første sider væk til mig selv, og så har jeg fået trykkeriet til at lave, simpelthen skrevet nogle spørgsmål her sådan nogenlunde ud fra en AI (Appreciative Inqury) tilgang til mig selv, hvad vil jeg gerne spørge om, så det ikke er det samme, man sidder og spørger om, som der lige står her (…) (Bilag 15: s 4)

Lene omformulerer altså nogle af de spørgsmål, der står i MUS-skemaet til selve samtalen.

Medarbejderne bliver på den måde overrasket med nogle lidt andre spørgsmål under

! cb!

samtalen, end dem de har forberedt sig på. Citatet viser, at Lene gør noget uventet med MUS-strategien - laver en taktisk intervention i MUS. Her fremstår chefen som et forbillede for kreativiteten i ASK, og fortæller på den måde medarbejderne, at det er tilladt at tænke anderledes i organisationen. Ved at stille de lidt anderledes spørgsmål, viser desuden, at Lene som chef gerne vil se nogle andre sider af medarbejderen.