Ledelse

Hvorfor skal vi indføre Lean i Frese A/S?

Der synes ikke at være enighed om formålet med indførelse af Lean. For Søren Olsen er det et økonomisk incitament, der er drivkraften, og i modsætning hertil siger Claus Frese, at det net-op ikke skal være det, der er drivkraften. Motiverne er meget løst formulerede, og der er man-ge af dem. Der nævnes orden, nedbrinman-gelse af lagre og effektivitet.

Er der en vision eller et mål med indførelsen af Lean. Er der lagt en strategi for hvordan den tænkes indført?

Det fremgår også her, at motiverne ikke er entydige. Der er afsat midler, og Claus Frese næv-ner, at der har været et problem med leveringsevnen, og et ønske om at forbedre kundeservice via anderledes indretning. Der er ikke lagt en plan for, hvordan man fra ledelses side tænker Lean implementeret.

Hvad forventer du der kommer ud af indførelsen af Lean i Frese A/S?

Både Claus Frese og Søren Olsen nævner medarbejderes trivsel, som et resultat indførelsen, og Claus Frese fortæller yderligere om, at det netop er med baggrund heri, at medarbejderne er inviteret til at deltage i indretning af egen arbejdsplads. Det indikerer, at der er en vilje og et fokus på at højne trivselen, og et syn på medarbejdere som partnere i et fælles projekt.

Hvordan mener du implementeringen bør gribes an fra ledelsen side for at opnå succes?

Det fremgår tydeligt af svarene, at man er opmærksom på, at man som ledelse ikke har været gode nok i lederrollen. Det er således blevet drøftet i forbindelse strategiplanlægningen, at man skal spille en mere aktiv rolle i fremtidige projekter. At det overvejes at anvende konsu-lentbistand til opgaven, kan også ses som et udtryk for, at man ikke føler sig klædt godt nok på til opgaven, og at man har noget at lære.

Hvilke risici ser du ved indførelsen af Lean i Frese A/S?

Både Søren Olsen og Claus Frese erkender, at den største risiko er, at indførelsen mislykkes og dermed skuffer medarbejdernes forventninger. Teorien peger på, at mislykkede projekter bidrager yderligere til forværret psykisk arbejdsmiljø. Claus Frese erkender da også, at mis-lykkede projekter og bristede forventninger virker demotiverende på medarbejdere. Samtidig siger Søren Olsen, at det er ledelsens ansvar at gennemføre projekter. Der er således enighed hvor ansvaret er placeret, men at håndteringen fra ledelsen har været for dårlig.

Indførelse af nye forretningsprocesser stiller krav til leder og medarbejdere. Hvilke udfor-dringer forventer du?

Der er enighed om, at den største udfordring er at få medarbejderne engageret i processen.

Der er også enighed om, at det bliver en udfordring, da tidligere projekter ikke har bidraget positivt i den retning. Ledelsen erkender således, at tydelige mål og kommunikation til med-arbejderne er vigtig, samt at ledelsen har behov for at få succes med implementeringen.

Hvordan forventer du at engagementet vil være hos medarbejderne?

Søren Olsen forventer skepsis blandt medarbejderne, som følge af tidligere fejlslagne projek-ter, hvor engagementet fra ledelsen ikke var der. Han er dog indstillet på at afsætte den for-nødne tid, og forventer, at det er nødvendigt at tage implementeringen i flere tempi, og give mulighed for at opleve små succeser undervejs i processen. Claus Frese derimod forventer, at medarbejderne er klar. Han erkender dog, at engagementet fra medarbejderne skal opnås gen-nem involvering af medarbejderne.

Det må således konkluderes, at engagementet ikke ligger lige for, og at der derfor er i nogen grad er enighed om, at der skal en særlig indsats til for at komme i mål.

Forandringer møder næsten altid modstand. Hvordan forestiller du dig dem håndteret?

Der er fra begge direktørers side erfaringer for, at forandringer møder modstand og at mod-standen, om muligt, skal nedbrydes gennem ”ordentlig” kommunikation til medarbejderne, og ved at appellere til fornuft og følelser. Samtidig er der en oplevelse af at hvis det ikke rækker, så er det legitimt at lade medarbejdere få indfriet deres behov andre steder, såfremt de ikke viser sig indstillet på at arbejde i samme retning.

Hvilken langsigtet effekt forstiller du dig efter implementering?

Foruden en forbedring af konkurrencesituationen, er der enighed om at indførelsen samtidig skal ruste virksomheden til, at blive bedre til at gennemføre lignende projekter på længere sigt.

Det må opfattes sådan, at ledelsen i fremtiden forventer pres på virksomheden i retning af yderligere forandringsprojekter, og at ledelsen ønsker at forbedre egne og organisationens kompetencer. Det understøttes af forventninger om forestående projekter indenfor miljø og energi.

Skal fremskridt fejres og hvordan forestiller du dig at det bør gøres?

Der er enighed om, at fremskridt ikke nødvendigvis skal fejres med økonomiske incitamenter eller gaver. Søren Olsen taler om at skabe trygge rammer og trivsel for medarbejderne, hvilket også er gode hensigter, men har mindre at gør med fejringen af fremskridt. Claus Frese næv-ner nyligt opsatte informationsskærme som mulighed for, gennem målinger, at motivere med-arbejderne.

Oplever du at medarbejderes trivsel prioriteres højt?

Begge parter peger på at det har været et spørgsmål om ressourcer, men vil gerne gøre mere.

Ansættelsen af Tina Frese Theil, som kvalitets- og miljøchef nævnes som et skridt i den rigti-ge retning. Besvarelse af flere af de øvririgti-ge spørgsmål tyder da også på, at kommunikation og arbejdsmiljø er områder der vil få et øget fokus i fremtiden.

Hvilke eksempler er der på at ledelsen gør noget for at højne trivslen?

Her nævnes materielle modeller for hvad der kan gøres, og er gjort. Det strider i nogen grad mod at fremskridt ikke skal fejres med økonomiske incitamenter. Ingen af parterne overvejer muligheder for værdien af et personligt engagement i medarbejdernes trivsel. Fladskærme og massageordning er gode initiativer, men kan ikke stå alene.

Hvordan ser du mulighederne for at få skabt en forbedrings- og forandringskultur i Frese A/S?

Søren Olsen ser det som et spørgsmål om tilførsel af ressourcer til at løfte opgaven, og ikke som en udvidelse af ledelsens kompetencer. Claus Frese mener, at kulturændringen skal ske gennem involvering af medarbejdere i konkrete projekter.

Hvordan oplever du kommunikationen er fra ledelsen? Hvad kan gøres bedre?

Der er en erkendelse af, at kommunikationen mellem ledelse og medarbejdere har været for dårlig. Man har været for fokuseret på at informere medarbejderne, og har savnet modspil fra medarbejdere. Man ønsker sig en fladere organisationsstruktur, men oplever at medarbejdere nok ser ledelsen som topstyret. Også her nævnes den nye kvalitets- og miljøchef som et posi-tivt bidrag til at forbedre ledelsens håndtering af forandringsledelse.