Rens luften på plejehjemmet –

(1)

Evalueringsrapport |Forebyggelses- og dokumentationsafdelingen | Kræftens Bekæmpelse

Rens luften på plejehjemmet

– Røgfri arbejdstid og beboernes rygning på tre plejecentre

(2)

Symbol på ren luft

Kræftens Bekæmpelses symbol for ren luft er kanariefuglen, fordi kanariefugle blev brugt i minerne som advarsel. Så længe fuglen synger, er luften god.

Læs mere: www.rensluften.dk

Rens luften på plejehjemmet

– Røgfri arbejdstid og beboernes rygning på tre plejecente

Kræftens Bekæmpelse

Forebyggelse & Dokumentation Strandboulevarden 49

2100 København Ø

Tekst:

Sofie Lund, cand.scient.

Bodil Schroll Harboe, cand.comm.

Redaktion:

Astrid Knudsen, cand.scient.

Inge Haunstrup Clemmensen, overlæge, ph.d.

Layout:

Ida Marie Mosberg Christoffersen, stud.comm.

Malene Lytsen, cand.mag.

Rapporten citeres:

Kræftens Bekæmpelse. Rens luften på plejehjemmet

– Røgfri arbejdstid og beboernes rygning på tre plejecentre. 2013

Rapporten kan hentes i elektronisk form på www.cancer.dk/rapporter

ISBN: 978-87-7064-194-4

(3)

Indholdsfortegnelse

Resumé ... 1

1. Anbefalinger og pointer fra projekt ”Rens luften på plejehjemmet” ... 2

Viden og dialog om tobaksrøg i arbejdsmiljøet... 2

Indførsel af røgfri arbejdstid ... 3

Begrænsning af udsættelse for tobaksrøg fra boligerne ... 5

2. Baggrund ... 6

De tre plejecentre ... 8

3. Metode ... 9

Elementer i arbejdet med ”Rens luften på plejehjemmet” ... 10

Kommunikation til medarbejderne om projektet ... 12

4. Resultater og erfaringer ... 13

Evalueringsmetode ... 13

Processen ... 13

Arbejdet med at indføre røgfri arbejdstid ... 18

Arbejdet med at begrænse tobaksrøg i arbejdsmiljøet ... 31

5. Fokuspunkter: Mindre udsættelse for tobaksrøg i plejesektoren ... 43

Bilag ... 45

Bilag 1: Faktaark om røgfri arbejdstid (1) ... 45

Bilag 2: Faktaark om røgfri arbejdstid (2) ... 46

Bilag 3: Fakta om tobaksrøg i omgivelserne ... 47

(4)

(5)

Resume ____________________________________________________________________________________

1

Resumé

Projekt ”Rens luften på plejehjemmet” handlede om at finde nye veje til at forene omsorg for de ældre på plejecentrene med et godt arbejdsmiljø for de

ansatte. Projektet omfattede alle ansatte på Allerød Kommunes tre plejecentre og blev til i et samarbejde mellem kommunen og Kræftens Bekæmpelse, støttet af Forebyggelsesfonden.

Medarbejderne i plejesektoren er udsat for kræftfremkaldende stoffer fra tobaksrøg i

arbejdsmiljøet, fordi de yder omsorg og pleje i beboernes boliger, hvor der ryges. Røgen spreder sig fra beboernes boliger til resten af plejehjemmet. Dermed indånder de andre beboere også røgen, og rygningen giver desuden risiko for brand. Medarbejdernes udsættelse for tobaksrøg er svært at tale om. De er bekymrede for at være udsat, men ønsker heller ikke at ”tage røgen fra de gamle”.

Formålet med projektet var at tage hul på dialogen på plejecentrene om, hvordan man kan reducere udsættelsen for tobaksrøg i arbejdsmiljøet. Medarbejderne fik fælles viden om tobaksforurenet luft. Deres holdninger til – og egen udsættelse for – tobaksrøg blev afdækket gennem spørgeskemaundersøgelser og interviews, og de fik mulighed for at reflektere over deres hidtidige erfaringer og praksis. Emnet blev løbende taget op på møder og i uformelle snakke.

I starten af projektet blev det klart, at medarbejdernes egen rygning i arbejdstiden fyldte en del, bl.a. pga. konflikter om rygepauser. Derfor besluttede plejecentrene at starte med at indføre røgfri arbejdstid, dvs. ingen medarbejdere må ryge i arbejdstiden – på linje med, at ingen medarbejdere må drikke alkohol i arbejdstiden. Alle blev tilbudt rådgivende samtaler og hjælp til rygestop. Selvom der var forskelle i ledelsesstil og medarbejder- og beboersammensætning, lykkedes det at indføre røgfri arbejdstid på alle tre plejecentre. Opfølgende spørgeskemaer og interviews viste, at de fleste medarbejdere var glade for, at der blev indført røgfri arbejdstid. Flere medarbejdere gav udtryk for, at det blev lettere at tale om beboernes rygning, fordi

medarbejdernes rygning var blevet en privatsag. Røgfri arbejdstid gjorde det desuden nemmere for flere af de rygende medarbejdere at forholde sig til deres egen udsættelse for tobaksforurenet luft i arbejdstiden.

Efter indførsel af røgfri arbejdstid tog man fat på udsættelsen for tobaksrøg fra beboernes rygning. Det blev taget op på team- og personalemøder, hvor medarbejderne i fællesskab fandt frem til, hvilke muligheder der kunne være for den enkelte beboer, som samtidig øgede

livskvaliteten. Arbejdet med at finde konkrete løsninger på udsættelsen for tobaksrøg i arbejdsmiljøet blev forankret hos plejecentrenes arbejdsmiljørepræsentanter.

(6)

1. Anbefalinger og pointer fra projekt ”Rens luften på plejehjemmet”

____________________________________________________________________________________

2

1. Anbefalinger og pointer fra projekt

”Rens luften på plejehjemmet”

"Der er sået mange frø rundt omkring."

– Leder på plejecenter

Projekt ”Rens luften på plejehjemmet” blev igangsat for at undersøge, hvordan man kunne tage hul på tobaksrøg som et underkendt arbejdsmiljøproblem i plejesektoren. Projektet forløb fra oktober 2010 til december 2011 og blev gennemført i Allerød Kommune med støtte fra Forebyggelsesfonden.

Formålet med projekt ”Rens luften på plejehjemmet” var at tilbyde medarbejderne på tre plejecentre redskaber til at opnå et bedre arbejdsmiljø, bl.a. i form af øget viden om tobaksforurenet luft, igangsættelse af dialog mellem medarbejderne samt iværksættelse af konkrete tiltag og aktiviteter. Projektets to fokuspunkter har været røgfri arbejdstid og arbejdet med at begrænse udsættelsen for tobaksforurenet luft. Formålet har også været at indsamle erfaringer om processen, til brug for andre arbejdspladser der ønsker at indføre røgfri arbejdstid og beskytte medarbejderne mod tobaksrøg.

Viden og dialog om tobaksrøg i arbejdsmiljøet

Anbefalinger og pointer

Forhåndsviden og opbakning fra ledelse og forvaltning er vigtig Udpeg en projektleder på plejehjemmet, så projektet forankres lokalt Viden og dialog blandt medarbejderne helt fra starten

Informations-/temamøder gøres obligatoriske for alle medarbejdere Dialog om både beboernes og medarbejdernes egen rygning Små skridt kan skabe langsigtede forandringer

Forhåndsviden og opbakning fra ledelse og forvaltning er vigtig

For at sikre, at der afsættes den nødvendige tid og ressourcer til projektet, er det en hjælp hvis plejecenterledelsen bliver klædt på med viden om tobaksforurening og røgfri arbejdstid før projektet starter. At flere i den relevante forvaltning i kommunen har samme viden, kan give plejecentrene opbakning og gøre projektet mindre følsomt over for omstruktureringer især i start- og beslutningsfasen. Undervejs i dette projekt medførte en ny ledelsesstruktur i kommunen, at lederen i forvaltningen, der havde tilknytning til projektet, fratrådte sin stilling. Dermed forsvandt også kommunens viden om og forankring til projektet. Derfor oplevede plejecenterlederne, at de manglede opbakning til at indføre røgfri arbejdstid.

(7)

____________________________________________________________________________________

3 Udpeg en projektleder på plejehjemmet, så projektet forankres lokalt

Det kan anbefales at udpege en projektleder på plejehjemmet, som ikke er lederen, og som bliver gjort ansvarlig for koordinering af møder, tilrettelæggelse af interviews med medarbejdere, pårørende og beboere.

Viden og dialog blandt medarbejderne helt fra starten

Ledere og medarbejdere på de tre plejecentre gav udtryk for, at de fik megen brugbar viden om betydningen af tobaksrøg i arbejdsmiljøet, som gav dem et fælles grundlag at tale ud fra. For at sikre medarbejdergruppens engagement og ejerskab, kan det anbefales, at alle informeres om projektet fra starten, f.eks. af projektlederen på et personalemøde, og at lederen løbende er i dialog med de medarbejdere, der har behov for det.

Informations-/temamøder gøres obligatoriske for alle medarbejdere

Temamøderne med viden og dialog bør være obligatoriske for alle medarbejderne, så det sikres, at alle har den samme viden og de samme forudsætninger for at indgå i en konstruktiv dialog. Det kan også anbefales at afsætte en hel dag til mødet, så der er god plads til dialog og til at inddrage medarbejdernes holdninger og bekymringer og til at forbinde viden om tobaksrøg i

arbejdsmiljøet med konkrete erfaringer med beboeres rygning.

Dialog om både beboernes og medarbejdernes egen rygning

Når man begynder at tale om udsættelse for tobaksrøg i arbejdsmiljøet, viser erfaringerne, at der også kommer fokus på medarbejdernes egen rygning. Derfor er det vigtigt, at ledelse og

medarbejdere forholder sig til begge dele. I dette projekt medførte indførsel af røgfri arbejdstid, at også de rygende medarbejdere begyndte at forholde sig til, at de også var udsat for tobaksrøg i arbejdstiden. Samtidig blev det lettere for rygere og ikkerygere at tale om beboernes rygning, fordi der ikke længere var konflikter omkring medarbejdernes rygepauser mm.

Små skridt kan skabe langsigtede forandringer

Små skridt i form af ny fælles viden og dialog om, hvad denne viden betyder for den enkelte, for det fælles arbejdsmiljø og for kulturen på arbejdspladsen, kan være med til at skabe langsigtede forandringer mod et bedre og sundere arbejdsmiljø. Røgfri arbejdstid opleves af nogle

medarbejdere som en stor forandring, mens dialogen om beboernes rygning opleves som små skridt, der langsomt vil være med til at skabe bedre arbejdsmiljø og renere indeklima på plejecentrene.

Indførsel af røgfri arbejdstid

Anbefalinger

Røgfri arbejdstid vedtages som en klar ledelsesbeslutning Giv plads til medarbejdernes følelser og frustrationer

Korte rådgivende samtaler er en god hjælp for medarbejderne Fokus på god pausekultur for alle medarbejdere

Tilbyd hjælp til rygestop

(8)

____________________________________________________________________________________

4

Røgfri arbejdstid vedtages som en klar ledelsesbeslutning

Processen omkring røgfri arbejdstid på de enkelte plejecentre forløber langt lettere og til større tilfredshed, når det er en klar ledelsesbeslutning. Derved undgår medarbejderne at skulle tage ansvar for, hvad de og deres kolleger må og ikke må i arbejdstiden. Men det er en god idé at inddrage medarbejderne i processen omkring røgfri arbejdstid, når først selve beslutningen er taget. Det kan f.eks. ske via medarbejderudvalget, som det gjorde i dette projekt.

Giv plads til medarbejdernes følelser og frustrationer

En erfaring fra projektet er, at det er vigtigt at give plads til medarbejdernes frustrationer og bekymringer i forhold til beslutningen. Både for medarbejdere, der ryger, men også de

medarbejdere, der er bekymrede for deres rygende kollegers trivsel. Bekymring kan være over, hvordan de skal klare den nye hverdag eller forandringen i sig selv. Medarbejdernes bekymringer og frustrationer kan drøftes konstruktivt på personalemøder, ved rådgivende samtaler eller ved at lederen er opsøgende og spørger om medarbejderne har brug for hjælp.

Korte rådgivende samtaler er en god hjælp for medarbejderne

Rådgivende samtaler med fagfolk fra f.eks. Kræftens Bekæmpelse kan hjælpe medarbejderne til at få afløb for deres frustrationer og bekymringer. De kan få konkrete redskaber til at håndtere ikke at ryge i arbejdstiden eller råd om, hvordan de kan gribe et rygestop an. Medarbejderne kan også få vejledning om, hvad de kan gøre for at nedsætte udsættelsen for tobaksrøg både på arbejdet og privat. Samtalerne kan med fordel tilbydes flere gange i forløbet: f.eks. i forbindelse med, at beslutningen tages og bliver offentliggjort, når den træder i kraft og et stykke tid efter, at røgfri arbejdstid er blevet indført.

Fokus på god pausekultur for alle medarbejdere

Når rygepauserne forsvinder, kan det bruges som en anledning til at skabe en ny og god

pausekultur på arbejdspladsen, hvor der er opbakning til at holde de nødvendige pauser. Uanset om man ryger eller ej, er pausekulturen ens for alle. Én af de positive ting ved røgfri arbejdstid, som de ansatte på plejecentrene fremhævede, er, at de nu holder fælles pauser og ikke er delt op i dem, der går ud og ryger, og dem, der sidder tilbage.

Tilbyd hjælp til rygestop

Selvom rygestop ikke er det primære formål med at indføre røgfri arbejdstid, bør arbejdspladsen tilbyde hjælp til rygestop til de medarbejdere, der ønsker at bruge røgfri arbejdstid som en anledning til at holde helt op. Men som dette projekt og andre projekter har vist, er det ofte få medarbejdere, der gør brug af tilbuddene, selvom mange efterspørger dem i starten.

(9)

____________________________________________________________________________________

5

Begrænsning af udsættelse for tobaksrøg fra boligerne

Anbefalinger og pointer

Anerkend, at det er en langsigtet proces, der starter med dialog Fokus på beboernes livskvalitet og trivsel

Find individuelle løsninger og planer for hver beboer Forankring hos arbejdsmiljørepræsentanten

Forventning om udfasning af rygning indendørs

Anerkend, at det er en langsigtet proces, der starter med dialog

Det er en langsigtet proces at få reduceret tobaksrøgen indendørs på plejecentrene. Det starter med fælles viden om tobaksrøg som et arbejdsmiljøproblem, om hvordan rygningen påvirker den enkelte beboers daglige trivsel samt hvilke her og nu-fordele, der kan være for beboeren ved at holde op. Processen starter med at tage hul på overhovedet at tale om emnet, før man kan finde løsninger.

Fokus på beboernes livskvalitet og trivsel

Dialogen om, hvordan man kan reducere røgen indendørs bør tages med stor respekt for, at der er tale om beboernes private hjem og med respekt for vedkommendes behov og ønsker. Inddrag de pårørende, hvor det er relevant. Derved sikrer man, at ethvert tiltag eller forandring for den enkelte beboer har til formål at øge livskvaliteten.

Find individuelle løsninger og planer for hver beboer

For hver enkelt beboer skal der findes individuelle løsninger og tiltag afhængig af ønsker, behov og situation, og medarbejderne i teamet omkring den enkelte beboer bør inddrages. Der tages en snak med beboeren om, hvorvidt vedkommende ønsker at fortsætte med at ryge eller om

han/hun har lyst til at blive røgfri. Det bør også undersøges om det er muligt for beboeren at ryge udendørs, f.eks. på ledsagede gåture, eller at nedsætte tobaksforbruget. Med fokus på

beboernes livskvalitet kan man også undersøge, om andre aktiviteter giver større glæde end rygningen og kan erstatte nogle af cigaretterne, f.eks. samvær med andre beboere, en snak med personalet osv.

Forankring hos arbejdsmiljørepræsentanten

Arbejdet med at begrænse tobaksrøg i arbejdsmiljøet kan med fordel forankres hos

arbejdsmiljørepræsentanterne på de enkelte plejehjem. Yderligere forankring og opbakning til arbejdet kan skabes ved at integrere arbejdet med tobaksrøg i kommunens arbejdsmiljøarbejde, så erfaringerne fra plejecentrene også kan spredes til andre arbejdsmiljørepræsentanter og kommunens øvrige arbejdspladser.

Forventning om udfasning af rygning indendørs

I dette projekt gav både ledelse, medarbejdere og pårørende udtryk for, at de forventer en udfasning af tobaksrøg indendørs på plejecentrene i løbet af en årrække.

(10)

2. Baggrund

____________________________________________________________________________________

6

2. Baggrund

Pleje- og omsorgsmedarbejdere færdes dagligt i et arbejdsmiljø med stor risiko for både fysisk og psykisk nedslidning. Denne risiko forstærkes yderligere af kræftfremkaldende stoffer fra

tobaksforurenet luft, som for mange af medarbejderne er en del af hverdagen. Tobaksrøg i omgivelserne er klassificeret af WHO’s kræftforskningscenter, IARC, som et kræftfremkaldende stof i klasse 1, i samme gruppe som f.eks. asbest. Der er ikke nogen nedre grænse, hvor det ikke er skadeligt at være udsat for tobaksrøg.

64 procent af de ansatte i ældreplejen, i socialpsykiatrien og på specialområdet er udsat for røg fra borgere i deres arbejdstid.

Kilde: Undersøgelse blandt FOA’s medlemmer, FOA Kampagne og Analyse, 2012

Medarbejderne i plejesektoren er ikke beskyttet mod tobaksrøg af ’Lov om røgfri miljøer’

(rygeloven), da deres arbejdsplads samtidig er de ældre beboeres private hjem. Lovgivningen giver mulighed for at pålægge beboerne ikke at ryge, mens omsorgsmedarbejderne er til stede i boligen, men i praksis er det vanskeligt. Besøgene i boligerne er ikke altid planlagte, og

medarbejderne er ofte nødt til at gå ind til beboerne og hjælpe, til trods for, at der ikke er luftet ud, at beboerne er i gang med at ryge, eller at der ligger en cigaret i askebægeret og ryger sig selv. Selv hvis beboerne ikke ryger, mens medarbejderne er til stede i boligen, bliver personalet alligevel udsat for kræftfremkaldende stoffer fra røgen. Stofferne er nemlig stadig til stede i luften, hænger i tapetet, sengetøj, tæpper, møbler og er til stede i almindeligt støv, som løbende hvirvles op og indåndes. Desuden følger røgen de almindelige fysiske love og spredes rundt på plejehjemmet – også til de rum og boliger, hvor der ikke ryges.

55 procent af alle dødsbrande i Danmark skyldes rygning. For ældre over 80 år er risikoen for at omkomme i en dødsbrand fem gange forhøjet.

Kilde: Redningsberedskabets Statistik 2011.

Tobaksrøg i arbejdsmiljøet er en belastende faktor for medarbejdernes helbred og trivsel, men er samtidig et kontroversielt og tabubelagt emne, som mange har svært ved at forholde sig til. Til trods for, at mange medarbejdere er bekymrede for, hvordan tobaksrøgen påvirker deres helbred, ønsker man ikke at ”blande sig” i beboernes rygning og ”tage røgen fra de gamle”. Der er en berøringsangst over for at tale om ældres rygning – og for at tilbyde ældre hjælp til rygestop. En berøringsangst, som ikke findes, når det gælder mennesker i andre aldersklasser.

11 procent af de ældre over 70 år ryger dagligt.

Kilde: Monitorering af danskernes rygevaner 2012, Epinion for Sundhedsstyrelsen, Danmarks Lungeforening, Hjerteforeningen og Kræftens Bekæmpelse

(11)

2. Baggrund ____________________________________________________________________________________

7 Beboernes rygning og tobaksforureningen, den medfører, kan være svær at forholde sig til for medarbejdere, der selv ryger, fordi de dermed ikke kan undgå at forholde sig til deres egen rygning og hvad den gør ved deres krop og omgivelser. Nogle ikkerygende medarbejdere kan have svært ved at tale om tobaksrøg og rygning, fordi de ikke vil støde deres rygende kollegaer, og fordi emnet kan være konfliktfyldt i forhold til f.eks. rygepauser. Røgfri arbejdstid kan være med til at fjerne skellet mellem rygere og ikkerygere, fordi rygningen flyttes til privatlivet, og det dermed ikke længere er synligt, om man ryger eller om man ikke ryger.

Definition på røgfri arbejdstid:

Røgfri arbejdstid betyder, at det ikke er tilladt for medarbejderne at ryge i arbejdstiden, hverken indendørs eller udendørs - og heller ikke udenfor matriklen.

Røgfri arbejdstid kan sammenlignes med en alkoholpolitik, hvor man ikke må drikke i

arbejdstiden – heller ikke i selvbetalte pauser.Når der indføres røgfri arbejdstid handler det både om medarbejdernes sundhed og trivsel, om signalværdi og om det sociale samvær på

arbejdspladsen. I forhold til sundhed handler røgfri arbejdstid om at skabe en kultur på arbejdspladsen, der fremmer, at man ikke indånder kræftfremkaldende stoffer, og som

forebygger, at nye unge medarbejdere begynder at ryge og støtter medarbejdere, der ønsker at holde op med at ryge. Røgfri arbejdstid kan have den sidegevinst, at nogle medarbejdere får lyst til at holde helt op med at ryge og bruger det som en anledning.

Projekt ”Rens luften på plejehjemmet” blev igangsat for at undersøge, hvordan man kunne tage hul på tobaksrøg som et underkendt arbejdsmiljøproblem i plejesektoren. Projektet forløb fra oktober 2010 til december 2011 og blev gennemført i Allerød Kommune med støtte fra Forebyggelsesfonden.

(12)

2. Baggrund

____________________________________________________________________________________

8

De tre plejecentre

Oprindeligt skulle projektet gennemføres på fire plejecentre i Allerød Kommune. Men ved en brand i april 2010 – forårsaget af rygning hos en beboer – brændte det ene plejecenter ned.

Beboerne blev genhuset på to af de andre plejecentre. Projektet kom dermed til at omfatte tre plejecentre.

Plejecenter 1:

Indrettet til borgere med en demenssygdom

I alt 24 boliger, hvor der bor én borger i hver

Ved projektets afslutning var der kun én beboer der røg

Der er ansat 25 medarbejdere Der er ingen frivillige tilknyttet udover et par pårørende

Plejecenter 2:

I alt 97 boliger inklusiv pavillonen, der blev etableret efter det fjerde plejecenter brændte ned i april 2010 Boligerne i pavillonen er tilegnet borgere med demens

Der bor pt. 94 borgere, hvoraf de 4 er midlertidige

16 borgere er registreret som rygere Der er ansat cirka 85 faste

medarbejdere

Der er tilknyttet 18 frivillige

Plejecenter 3:

I alt 39 boliger Der bor 42 borgere Fem borgere ryger Der er ansat cirka 40 faste medarbejdere

Der er tilknyttet cirka 20 frivillige

(13)

3. Metode ____________________________________________________________________________________

9 KULTUR

3. Metode

Sund Sammen-metoden

Projekt ”Rens Luften på Plejehjemmet” bygger på Sund Sammen-metoden, som Kræftens Bekæmpelse har udviklet på baggrund af viden og erfaringer indsamlet i forbindelse med sundhedsfremmende projekter på arbejdspladser siden 2004. Metoden har været anvendt og videreudviklet i en lang række projekter i både offentlige og private virksomheder.

Metoden bygger på en teori om, at man, for at være i stand til at skabe blivende forandringer inden for forebyggelse og sundhedsadfærd på en arbejdsplads, er nødt til at arbejde med tre centrale elementer: struktur, viden og kultur.

Figur 1: Sund Sammen-modellen

I arbejdet med strukturen fokuseres der på at begrænse eller øge handlemulighederne inden for de rammer, det er muligt.Et eksempel kunne være at undersøge de fysiske rammer og få

afdækket, hvor røgen kommer fra og hvordan man kan flytte røgen ud af arbejdspladsen.

Derudover kan der arbejdes med at udforme en tobakspolitik, der beskytter alle på arbejdspladsen, eller helt at indføre røgfri arbejdstid på arbejdspladsen.

Arbejdet med viden handler om at indsamle og formidle viden ud fra både teori og praksis. Det er medarbejdernes egen erfaringsverden og opfattelse af virkeligheden som bringes i spil, og målet er at engagere og anspore til, at den viden bruges aktivt i arbejdslivet og privat. Den erhvervede viden kan også danne baggrund for handling og ny politik på arbejdspladsen og bidrage til, at der kan foretages kulturelle og strukturelle ændringer af de rammer og råderum, som ledelsen giver.

Kulturen på arbejdspladsen undersøges bl.a. gennem personlige interviews, som kan foregå både individuelt og i grupper. Erfaringerne viser, at der skal dannes en fælles kulturforståelse for sundhedsadfærden på arbejdspladsen før der kan skabes blivende forandringer.

Dialog

En af forudsætningerne for et vellykket projekt er, at der bliver startet en dialog på

arbejdspladsen, så holdninger og adfærd kan udvikles på det individuelle og det kollektive plan.

VIDEN STRUKTUR

(14)

3. Metode

____________________________________________________________________________________

10

Gennem selvrefleksion og dialog øges bevidstheden om adfærden og kulturen hos den enkelte medarbejder, og der arbejdes imod et fælles værdisæt på arbejdspladsen.

En af grundidéerne med Sund Sammen-metoden er, at det er medarbejderne på arbejdspladsen, repræsenteret af en arbejdsgruppe, der, i samråd med Kræftens Bekæmpelse, planlægger og beslutter, hvad arbejdspladsen ønsker at arbejde videre med inden for de rammer, der på forhånd er fastsat for projektet. Metoden inddrager alle medarbejderne i projektet, så ingen gruppe føler sig udpeget som problemskabende – f.eks. rygerne, de bekymrede, de inaktive osv.

Når medarbejderne inddrages i hele processen, skabes der et personligt ejerskab og

engagement, som er essentielt for, at projektet bliver succesfuldt og forankres på arbejdspladsen, også efter projektet formelt ophører.

Model for ”Rens luften på plejehjemmet”

Der kan indgå flere elementer i arbejdet med rygning og tobaksforurenet luft på et plejecenter.

Nedenstående model (figur 2) illustrerer nogle af disse elementer og er baseret på erfaringer fra Kræftens Bekæmpelses arbejde med tobaksforurenet luft i plejesektoren, på hospice og andre omsorgsarbejdspladser. Det anbefales at rette fokus mod ét emne af gangen, men have de andre emner i cirklerne i baghovedet undervejs. Tilsvarende bør der lægges en plan for, hvornår og hvordan man vil arbejde med de resterende emner og problematikker. Hvordan der arbejdes med de forskellige elementer, besluttes individuelt på det enkelte plejehjem.

Rens luften på plejehjemmet

Sundhed på plejehjemmet

Tobaksrøg i arbejdsmiljøet

Røgfri arbejdstid (medarbejdernes rygning)

Beboernes rygning

Tilbud om rygestop Pårørendes rygning

Figur 2: Elementer i Rens luften på plejehjemmet

Elementer i arbejdet med ”Rens luften på plejehjemmet”

Tobaksrøg i arbejdsmiljøet

Her menes både den røg, der stammer fra rygning blandt medarbejdere, pårørende og beboere.

(15)

3. Metode ____________________________________________________________________________________

11 Røgfri arbejdstid

Røgfri arbejdstid vedrører medarbejdernes rygning. Det betyder, at det ikke er tilladt for

medarbejderne at ryge i arbejdstiden, hverken indendørs eller udendørs – og heller ikke uden for matriklen. Det kan sammenlignes med en alkoholpolitik, hvor det ikke er tilladt at drikke i

arbejdstiden – heller ikke i selvbetalte pauser. Læs mere om røgfri arbejdstid i Kræftens Bekæmpelses faktaark om røgfri arbejdstid i bilag 1 og 2.

Beboeres og pårørendes rygning

Når beboerne ryger i deres egne boliger, er det ikke kun dem selv, de påvirker. De ansatte udsættes for røgen, når de skal hjælpe beboerne – og i nogle tilfælde hjælpe dem med at ryge og holde cigaretten for dem. Røgen spreder sig til andre beboeres boliger, fællesrum og andre rum, der benyttes af medarbejdere og beboere. På mange plejehjem er det ikke kun beboerne, der ryger i deres boliger. Det er også de pårørende. Dermed forurenes luften yderligere, når røgen spredes til de andre rum på plejecenteret og dermed påvirker den luft som andre beboere og medarbejdere indånder.

Tilbud om rygestop

Tilbud om rygestop kan både gælde den hjælp, der tilbydes medarbejdere – og evt.

familiemedlemmer – samt beboere, som ønsker at holde op med at ryge.

Aktiviteter der blev afholdt i projektet

Dannelse af arbejdsgrupper på plejecentrene

Undersøgelse af kultur, viden og holdninger på plejecentrene (før) - Personlige interviews med medarbejdere, beboere og pårørende - Spørgeskemaundersøgelse blandt medarbejderne

Viden

- Information om projektet - Temadag med viden og dialog Indsats 1 – Røgfri arbejdstid - Beslutningsproces

- Rådgivende samtaler til medarbejdere der ønsker hjælp til at klare en arbejdsdag uden at ryge, eller råd til at mindske deres udsættelse for tobaksrøg

- Tilbud om hjælp til rygestop for medarbejdere samt evt. deres partnere og børn Indsats 2 – Tobaksrøg i arbejdsmiljøet fra beboernes boliger

- Beboernes rygning

Forankring af indsats hos arbejdsmiljørepræsentanten

Evaluering: Undersøgelse af kultur, viden og holdninger på plejecentrene (efter):

- Personlige interviews med medarbejdere, beboere og pårørende - Spørgeskemaundersøgelse blandt medarbejderne

(16)

3. Metode

____________________________________________________________________________________

12

Så længe fuglen synger, er luften god Kræftens Bekæmpelses symbol for ren luft er kanariefuglen, fordi kanariefugle blev brugt i minerne som advarsel ved mangel på ren luft.

Til og fra-kort, som blev brugt på Lyngehus Plejehjem i Allerød i forbindelse projektet Rens luften på plejehjemmet.

Kommunikation til medarbejderne om projektet

Løbende information

Medarbejderne modtog løbende information om projektet og informationerne blev formidlet via forskellige kanaler, bl.a. i nyhedsbreve til såvel medarbejdere som beboere og pårørende. Der blev bragt flere artikler i den lands-

dækkende presse med historier om, at de tre plejecentre havde indført røgfri arbejdstid pr. 1. juni 2011. Lokalavisen i Allerød bragte også flere artikler om projektet, og senest har den landsdækkende presse behandlet dilemmaet

omkring arbejdet med beboernes rygning.

Brug af kanariefuglen som symbol på ren luft Alle tre plejecentre var glade for at bruge

kanariefuglen på plakater med forskellige budskaber, på klistermærker samt i informationsmateriale.

Plakaterne blev brugt til at minde medarbejderne om

at udfylde spørgeskemaer, information om afholdelse af temamøder, tilbud om rådgivende samtaler samt tilbud om telefonvejledning med Kræftens Bekæmpelse.

Til to af plejecentrene blev der produceret til og fra-kort med kanariefuglen, som blev sat på en blomst, som hver medarbejder modtog som markering af første dag med røgfri arbejdstid. Fuglen blev også brugt på flyers, der blev lagt på bordene i beboernes boliger, med teksten: ”Tak til dem, der ikke ryger indendørs”, som henstillede til, at de pårørende ikke røg indendørs, når de var på besøg.

(17)

4. Resultater og erfaringer ____________________________________________________________________________________

13

4. Resultater og erfaringer

Denne evaluering er primært foretaget som en procesevaluering med henblik på at afdække de erfaringer, der blev gjort undervejs, så de kan deles med andre plejecentre og kommuner.

Evalueringen er baseret på resultater fra spørgeskemaundersøgelser og fokusgruppeinterviews blandt medarbejderne, personlige interviews med de tre ledere, med beboere og pårørende samt erfaringer opsamlet undervejs i processen.

Evalueringsmetode

Interviews

De tre plejecenterledere blev interviewet enkeltvis om deres syn på processen i forbindelse med indførsel af røgfri arbejdstid, deres oplevelse af best practice, og de blev spurgt om idéer til, hvordan projektet bedst kunne forankres på deres plejecenter. Beboere og pårørende blev ligeledes interviewet enkeltvis om deres oplevelse af projektet i forhold til egen og andres rygning. Medarbejderne blev interviewet i fokusgrupper, hvor både rygere og ikkerygere var repræsenteret. Der blev afholdt ét fokusgruppeinterview på hvert plejecenter ved projektets begyndelse og ét ved afslutningen. Medarbejderne blev bl.a. spurgt om, hvordan de havde oplevet projektet, herunder selve processen med indførsel af røgfri arbejdstid, deres viden om tobaksforurenet luft, om beboernes rygning og deres erfaringer og overvejelser undervejs i forløbet.

Spørgeskemaundersøgelser

Alle medarbejdere blev inviteret til at deltage i en indledende og en opfølgende

spørgeskemaundersøgelse. Spørgeskemaerne havde til formål at indsamle oplysninger om en række forhold på plejehjemmene, bl.a. medarbejdernes udsættelse for tobaksforurenet luft, rygning blandt medarbejdere og beboere samt spørgsmål om holdninger og trivsel. Hensigten med spørgsmålene var også at sætte tanker i gang hos medarbejderne og dermed fungere som intervention. Spørgeskemaerne blev udsendt og analyseret via onlinesystemet SurveyXact, Rambøll Management. Der var både åbne og lukkede spørgsmål, og alle spørgsmål var valgfrie at svare på. Derfor varierer antallet af besvarelser fra spørgsmål til spørgsmål. Svarene fra udvalgte åbne spørgsmål er inddelt i kategorier og opgjort i frekvenser. Derudover er enkelte svar fra de åbne spørgsmål medtaget i begrænset omfang.

Processen

Dannelse af arbejdsgrupper på plejecentrene

I startfasen af projektet blev der sammensat en arbejdsgruppe på plejecenter 2 og 3 bestående af lederen og teamledere samt arbejdsmiljørepræsentanter. Igennem hele projektet faciliterede Kræftens Bekæmpelse mødeaktiviteten i arbejdsgrupperne. Pga. omstruktureringer i

projektperioden, blev de to arbejdsgrupper erstattet af de to medarbejderudvalg, som var sammensat af tillids-, arbejdsmiljø- og ledelsesrepræsentanter. Den daglige korrespondance, koordinering og planlægning foregik mellem Kræftens Bekæmpelse og de tre plejecenterledere.

Der blev ikke nedsat en arbejdsgruppe på Plejecenter 1, men udelukkende holdt sparringsmøder

(18)

4. Resultater og erfaringer

____________________________________________________________________________________

14

med lederen, der herefter selv vendte projektet med medarbejderne på personalemøder og i det lokale samarbejdsudvalg.

Ved projektets start var der ingen af beboerne på plejecenter 1, der røg, og derfor oplevede man ikke tobaksrøg i arbejdsmiljøet som et problem. Den eneste kilde til tobaksforurenet luft var medarbejdernes egen rygning. Derfor valgte plejecenter 1 i første omgang kun at arbejde med medarbejdernes egen rygning i form af indførsel af røgfri arbejdstid.

Projektledelse

De tre plejecenterledere var meget travle og havde mange forskellige opgaver at løse. Det var fra projektledelsens side ofte nødvendigt at tage kontakt for at få afklaring på konkrete spørgsmål og aftaler mm., hvilket til tider blev oplevet som en stressfaktor for plejecenterlederne.

Én af lederne anbefalede, at tidsforbruget til organisering i et sådan projekt bliver synliggjort fra start: ”Ikke fordi tiden ikke er givet godt nok ud, men det er presset”. Hun var glad for, at hun havde kunnet uddelegere nogle af arbejdsopgaverne til to medarbejdere.

En anden leder gav udtryk for, at det havde været lidt tungt med tid og ressourcer i forhold til at deltage aktivt i projektet, og det ærgrede hende. Hun sagde: ”Vi har manglet nogen, der kunne brænde for det og bære det ordentligt igennem”. Det pågældende plejecenter er efterfølgende gået i gang med en omorganisering for at konvertere en teamlederstilling til en projekt- og udviklingsstilling. Tanken er, at dette skal sikre, at gennemførslen af projekter på plejecenteret fremover bliver bedre forankret.

Anbefaling: Udpeg en projektleder

Udpeg en projektleder på plejecenteret, som ikke er lederen, og som bliver gjort ansvarlig for koordinering af møder, tilrettelæggelse af interviews samt korrespondance med projektejer mm. Dette vil spare både tid og energi for de involverede parter.

Indledende personlige interviews

For at få et indblik i kulturen på det enkelte plejehjem og større viden om holdningerne til dét at skulle arbejde med tobaksrøg i arbejdsmiljøet, blev der tidligt i projektet afholdt personlige interviews på plejecenter 2 og 3. De to arbejdsgrupper skulle udvælge og invitere både rygere og ikkerygere blandt medarbejdere og beboere samt pårørende til beboere. I boksen på næste side er der opsamlet pointer fra de personlige interviews.

(19)

15 Pointer fra de personlige interviews

Der var generelt stor velvilje til at arbejde med at sikre ren luft på plejehjemmet – emnet blev taget seriøst

Arbejdet med projektet var forbundet med dilemmaer, men der var stor interesse for at finde løsninger

Røgfri arbejdstid og støtte til medarbejdere, der ønskede at holde op med at ryge, blev oplevet som et positivt tiltag i forbindelse med projektet

Både medarbejdere, beboere og pårørende havde en forventning om, at plejehjem i fremtiden vil blive totalt røgfri både ude og inde

Det er aldrig for sent at ændre vaner og livsstil, men der er behov for støtte, samarbejde og at være åbne for individuelle løsninger

Spørgeskemaundersøgelser

I starten af projektet blev alle medarbejdere på de tre plejecentre inviteret til at deltage i en elektronisk spørgeskemaundersøgelse, som blev udsendt til i alt 145 medarbejdere. 82 personer gennemførte, svarende til 56,6 % af alle medarbejdere. På plejecenter 2 og 3 blev der afholdt arbejdsgruppemøder efter afslutningen af den indledende spørgeskemaundersøgelse og på plejecenter 1 blev der holdt møde med lederen. På disse møder blev de vigtigste resultater fra spørgeskemaet og hovedkonklusionerne fra de personlige interviews præsenteret. Resultaterne belyste, at der blandt medarbejderne generelt var opbakning og velvilje til at gennemføre en beslutning om indførsel af røgfri arbejdstid og til at starte en dialog om tobaksforurenet luft.

Ved projektets afslutning blev alle medarbejderne endnu engang inviteret til at deltage i en spørgeskemaundersøgelse. 154 medarbejdere blev inviteret til at deltage, og 85 deltog svarende til 55,2 %, af alle medarbejdere. Ni medarbejdere (5,8 %) havde angivet nogle svar, men ikke gennemført hele undersøgelsen, og 60 medarbejdere (39,0 %) havde modtaget spørgeskemaet uden at udfylde det.

Svarprocenterne for begge spørgeskemaer var relativt lave, og kun 42 medarbejdere svarede på begge skemaer. Det var altså langt fra de samme medarbejdere, der svarede på begge

spørgeskemaer. Derfor er forskelle på før og efter ikke nødvendigvis udtryk for, at den enkelte medarbejder har ændret holdning eller adfærd. Samtidig er de medarbejdere, der har besvaret skemaerne før og efter, ikke nødvendigvis repræsentative for medarbejdergruppen. Derfor kan spørgeskemaundersøgelserne i dette projekt kun i begrænset omfang bruges til at evaluere projektet, og resultaterne skal vurderes med disse forbehold.

Mulige årsager til lave svarprocenter

De lave svarprocenter kan dels skyldes, at det ikke var muligt at fremskaffe helt opdaterede personalelister, så nogle af de manglende svar kan skyldes, at personerne ikke længere var ansat på plejecentret. Det har fået svarprocenten til at fremstå lavere blandt de nuværende ansatte end den reelt var. En del af frafaldet i besvarelserne kunne også skyldes medarbejdernes manglende it-kendskab, at der ikke var en rutine for at tjekke mails eller at de ikke havde dansk som

modersmål.

(20)

____________________________________________________________________________________

16

Hvordan kan svarprocenten øges?

Svarprocenten kan f.eks. øges ved at:

Enkelte medarbejdere – f.eks. teamledere – udpeges til at hjælpe dem, der har problemer med at udfylde spørgeskemaet af den ene eller anden årsag

Medarbejderne opfordres til at tjekke mails

Udlevering af spørgeskemaerne i en papirversion, for de der er utrygge ved it. Dette øger dog tidsforbruget ved resultatindsamlingen

Tilbud om at gennemføre undersøgelsen per telefon

Sæt tid af, hvor det forventes, at medarbejderne udfylder spørgeskemaet, f.eks. på et personalemøde

Temadag: Foredrag og dilemmaspørgsmål

Det primære formål med temadagen var, at medarbejderne skulle få fælles viden om tobaksforurenet luft. De tre plejecentre kunne dog kun afsætte halvanden time til dét, der oprindeligt var planlagt som en hel temadag. Derfor blev det besluttet, at temadagen

udelukkende skulle bestå af et foredrag på hvert af de tre plejecentre. Undervejs i foredraget blev der stillet en række dilemmaspørgsmål, som medarbejderne løbende skulle tage stilling til for at sætte tanker i gang og starte dialogen om emnet.

På plejecenter 1 deltog 43 % af medarbejderne inklusiv lederen på temamødet. Alle deltog aktivt i debatten, og der blev stillet mange relevante spørgsmål. Der blev diskuteret egen rygning og flere fortalte, at de medarbejdere, der røg, blev trodsige og fastholdt rygningen, når der blev ændret i rygereglerne – også selvom de ønskede at holde op med at ryge.

På plejecenter 2 mødte 29 % af medarbejderne inklusive lederen op på temamødet. Det var vigtigt, at de i fællesskab blev enige om, hvordan man skulle håndtere beboernes rygning, mente en medarbejder, da det gik op for hende, at arbejdsmiljøet i de boliger, hvor beboerne ryger, udgør en risiko for medarbejdernes helbred. Lederen afsluttede temamødet med at give udtryk for sin bekymring over, at hun fremover kunne risikere at stå med en medarbejdergruppe, hvoraf ingen ønskede at gå ind og yde pleje i de boliger, hvor der blev røget. Hun understregede, at det var et alvorligt problem, som skulle tages op, arbejdes videre med og findes løsninger på.

På plejecenter 3 var fremmødet 60 % inklusive lederen. Det lå ikke medarbejderne fjernt at tage tobaksrøg op som et arbejdsmiljøproblem. En medarbejder pointerede, at der jo også var en række andre arbejdsmiljøregler – f.eks. i forhold til flytninger og løft af beboerne, forbud mod kæledyr osv. Efterfølgende fortalte flere af medarbejderne, at temamødet havde givet stof til eftertanke, og at de var blevet inspireret til at tage emnet op både arbejdsmæssigt og privat.

(21)

17

… der var ikke nogen, der fik mig til at gå ind i et røgfyldt lokale. Det ville jeg simpelthen nægte. Det har jeg det da også skidt med at sende mine med- arbejdere ind i. Det er da et dilemma.

– Leder på plejecenter Anbefaling: Mødepligt øger videndeling

For at sikre en høj fremmødeprocent anbefalede Kræftens Bekæmpelse de tre plejecentre, at der skulle være mødepligt til temamøderne, da der ellers kun møder et begrænset antal medarbejdere op. En del medarbejdere synes ikke, at tobaksforurenet luft i arbejdsmiljøet er et emne, som vedkommer dem. Dette kan skyldes, at mange tror, de vil få at vide, at det er farligt at ryge og tænker, at de allerede har den viden. Nogle ønsker måske heller ikke at forholde sig til viden om tobaksforurenet luft, fordi de så er nødt til at tage stilling til deres egen udsættelse for tobaksrøg eller hvad røgen gør ved deres krop.

Projektet har øget viden om tobaksforurenet luft

”Viden om tobaksforurenet luft har både gjort mig forskrækket, og at jeg føler mig oplyst.”

– Leder på plejecenter

En leder beskrev, at den nye viden virkelig havde gjort stort indtryk på hende, og at hun undrede sig over, at denne viden ikke var mere udbredt. Hun forklarede, at hun blev mødt med skepsis, når hun fortalte andre om det: ”Rygning er så integreret en del i vores samfund, så man vil ikke tro på det”. En anden leder beskrev, hvordan den viden, hun havde fået om

tobaksforurenet luft igennem projektet, havde gjort hende meget mere bevidst om, hvor hun er udsat: ”Jeg

vidste ikke, at det var så voldsomt, at man også havde partikler liggende. Jeg troede, at når man havde luftet ud, så var det godt. Så i hele min dagligdag har det haft betydning.” Hun supplerede, at hun var begyndt at gøre sig tanker om, ”at rygning, hvor der er andre mennesker, burde være forbudt.” Hun fortalte også, at der var flere blandt personalet, der havde taget viden til sig, og at de havde fået et fælles grundlag at tale ud fra.

En leder sagde, at med den viden hun havde fået via projektet, ”så var der ikke nogen, der fik mig til at gå ind og arbejde i et røgfyldt lokale. Det ville jeg simpelthen nægte. Det har jeg det da også skidt med at sende minemedarbejdere ind i. Det er da et dilemma.”

Nogle medarbejdere havde modstand mod ny viden

En medarbejder, der røg, fortalte i et interview, at hun ikke deltog i temamødet, fordi ”vi ved jo alle sammen, at det er skadeligt, så der er ikke noget nyt i det”. Hun gav udtryk for, at

modstanden mod at få yderligere viden om tobaksforurenet luft bundede i, at hun røg, hvilket hun ikke ønskede at ændre på. Ved at deltage i foredraget sagde hun, at hun måske ville blive tvunget til at skulle forholde sig til, hvordan hun blev påvirket af sin egen rygning, samt hvordan tobaksrøgen påvirkede andres sundhed og helbred. Hun oplevede viden om rygning og

tobaksforurenet luft som pligt til at handle: ”Der er jeg jo nok sådan, at der ikke er nogen, der skal bestemme over mig, det er jeg for gammel til.”

(22)

____________________________________________________________________________________

18

En kollega, der røg, fortalte at hun ikke havde fået viden om tobaksforurenet luft, som hun ikke vidste i forvejen. Men røgfri arbejdstid havde medført, at hun havde fået ny viden om sig selv i form af redskaber til at håndtere rygetrangen.

Arbejdet med at indføre røgfri arbejdstid

Fokus på røgfri arbejdstid

Arbejdsgrupperne på de tre plejecentre valgte uafhængigt af hinanden, at det element i modellen for ’Ren luft på plejehjemmet’, som de ville starte med at fokusere på, skulle være røgfri

arbejdstid.

Definition på røgfri arbejdstid

Røgfri arbejdstid betyder, at det ikke er tilladt for medarbejderne at ryge i arbejdstiden, hverken indendørs eller udendørs – og heller ikke udenfor matriklen.¹

Røgfri arbejdstid og økonomi

Plejecentrene havde i tiden op til projektet oplevet store nedskæringer og besparelser, og samtidig var hele ledelsesstrukturen ændret. Da de indledende møder blev holdt, var én af plejecenterlederne i gang med at finde forslag til yderligere nedskæringer og besparelser. Hun kunne derfor se en økonomisk fordel ved at få indført røgfri arbejdstid, da hun ved et tilfælde blev bekendt med nedenstående eksempel på hvor meget tid rygning i arbejdstiden kan tage:

Rygepauser koster arbejdstid

Hvis 20 % af medarbejderne ryger i arbejdstiden, og hver medarbejder ryger 5 cigaretter i løbet af arbejdsdagen, og det tager cirka 10 minutter at ryge en cigaret, vil hver

medarbejder bruge 10 minutter x 5 = 50 minutter om dagen på at ryge. Dette betyder, at der på en arbejdsplads med 100 medarbejdere bruges 20 x 50 minutter = 1.000 minutter (dvs. cirka 16,5 arbejdstimer) pr. dag på rygning.

Kilde: Kræftens Bekæmpelse

Fælles dato for indførsel af røgfri arbejdstid

Da der var enighed om at arbejde hen imod at få indført røgfri arbejdstid, anbefalede Kræftens Bekæmpelse at fastsætte en dato, hvor beslutningen skulle træde i kraft. Datoen blev besluttet at være fælles for alle tre plejecentre og blev den 1. juni 2011. De tre ledere var enige om, at man stod stærkere, hvis alle kommunens plejecentre indførte røgfri arbejdstid samtidig. Hvert plejecenter havde dermed et par måneder til at arbejde med beslutningen over for

medarbejderne, samt til at gøre frivillige og samarbejdspartnere opmærksom på, at der blev indført røgfri arbejdstid.

1 Se Kræftens Bekæmpelses faktaark om røgfri arbejdstid i bilag 1 og 2.

(23)

19

Vi fik det at vide, og så, bum, måtte man ikke ryge.

Nu har jeg jo vænnet mig til det, men i starten var jeg meget vred. Følte, at nogen på mit arbejde bestemte over mit liv – og det er kun mig, der skal bestemmer over mit eget liv.

– Medarbejder på plejecenter Der blev løbende holdt møder med de to arbejdsgrupper og med lederen fra plejecenter 1 frem til 1. juni på de tre plejecentre. På disse møder blev det diskuteret, hvordan plejecentrene bedst kunne forberede sig på det nye tiltag og på en ny arbejdsdag, hvor det ikke længere var tilladt for medarbejderne at ryge i arbejdstiden.

Lederen skal turde tage beslutningen

En leder sagde om indførsel af røgfri arbejdstid: "Rygerne er ikke så glade for beslutningen. De føler, at de får frataget deres rettigheder. Men det synes jeg ikke. En arbejdsgiver kan godt tage den slags beslutninger. Sygehusene gør det, så det kan vi også. Der er mange ting, man

bestemmer på en arbejdsplads. Hvad for noget tøj de skal have på, at de ikke må gå med ringe.

Jeg forstår ikke, hvorfor denne her ting er anderledes."

En anden leder sagde om beslutningen om at indføre røgfri arbejdstid: "Man kan ikke gøre det gnidningsløst, så man skal være fast besluttet på, at det er det, man vil. Det skal ikke være til diskussion, men man kan tage medarbejderne med på

en positiv måde: ’Hvordan kan vi så gøre det her?’"

Hun beskrev, at man skal forberede medarbejderne på det, der skal ske og vægte de positive aspekter på længere sigt. Hun uddybede:" Det er jo ikke bare noget vi finder på her og nu. Det er jo samfunds- udviklingen. Så man kan se sig selv som et foregangseksempel."

Når beslutningen kommer oppefra

I fokusgruppeinterviewene med medarbejderne på to af plejecentrene beskrev en af medarbejderne sin oplevelse af beslutningen således: ”Vi fik det at vide og så, bum, måtte man ikke ryge. Nu har jeg jo vænnet mig til det, men i starten var jeg meget vred. Følte, at

nogen på mit arbejde bestemte over mit liv – og det er kun mig, der skal bestemme over mit eget liv.”

En anden medarbejder, der ikke ryger, var glad for, at beslutningen blev taget oppefra: ”Det er derfor, at det er rart, at beslutningen kommer oppefra, så man ikke føler, man sætter regler for sine kolleger”.

De pårørende, der blev interviewet havde ikke bemærket en forandring i forhold til røgfri arbejdstid for personalet.

Gør det til en kort proces

En plejecenterleder anbefaler, at man gør kort proces: "Vi gjorde kort proces. To måneder, så var det effektueret. Det kan man jo lige så godt gøre. Det er lige svært om man venter eller sætter ind med det samme."

(24)

____________________________________________________________________________________

20

Helt fra hjertet, så synes jeg, at det var dejligt, at det var en beslutning, der blev taget oppefra. Det er svært at lave en demokratisk beslutning om. For mig ville det være skønt, hvis

kommunen lagde ud og sagde: ’Vi indfører røgfri arbejdstid på alle

arbejdspladser.

– Medarbejder på plejecenter Anbefaling: Gør røgfri arbejdstid til en ledelsesbeslutning

Beslutningen skal komme oppe fra. Inddrag medarbejderne i, hvordan beslutningen bedst føres ud i livet og lyt til deres tanker, ideer og frustrationer.

Medarbejderudvalgets rolle

I første omgang blev røgfri arbejdstid indført som et pilotprojekt, og derefter skulle medarbejderudvalget beslutte, om ordningen skulle gøres permanent.

En leder sagde: "Det er bedst, hvis det er personalet selv, der tager beslutningen. Det giver det største demokrati, hvis beslutningen vokser fra dem selv. Jeg tror bare aldrig rigtig, at det kommer fra dem. Så medarbejderudvalget er en god mellemløsning.

Medarbejderudvalget har de respekt for."

Men som en anden leder gav udtryk for, så er forudsætningen for at få medarbejderudvalget til at bakke op om beslutningen at finde det rigtige tidspunkt at inddrage dem i processen: ”Det er noget, vi har vedtaget skal fortsætte, og det har været ret let at beslutte.” Hun oplever, at processen har været positiv og forklarer det med, at medarbejderudvalget ikke skulle tage beslutningen i første omgang, men først nu, hvor de har set ordningen virke i et stykke tid.

Lederne oplevede medarbejderinddragelse som en god og vigtig ting, men skønnede, at det ville være for vanskeligt, når det handler om at indføre røgfri arbejdstid: "Lederne skal tage

beslutningen, at det her skal ske, og så kan medarbejderne være med til at udfylde rammerne.”

Flere savnede opbakning fra kommunen

Samlet set gav plejecenterlederne udtryk for, at røgfri arbejdstid bør være en beslutning, der bliver truffet af den øverste ledelse i kommunen og bør gælde alle kommunens arbejdspladser – på samme måde som man har gjort med andre personalepolitikker, f.eks. alkoholpolitikken i kommunen: "Så gør dog det samme med rygning," sagde en af lederne og underbyggede:

"Ligesom andre personaleforhold. Det er så konfliktfyldt, så det skal komme helt oppefra."

”Helt fra hjertet, så synes jeg, at det var dejligt, at det var en beslutning, der blev taget oppefra.

Det er svært at lave en demokratisk beslutning om. For mig ville det være skønt, hvis kommunen lagde ud og sagde: ’Vi indfører røgfri arbejdstid på alle arbejdspladser.’”

– Medarbejder på plejecenter

Blandt lederne og medarbejderne på plejecentrene var der forundring over, at der kun er indført røgfri arbejdstid på plejecentrene og ikke på alle kommunens arbejdspladser, f.eks. i

(25)

21

Det er min egen beslut- ning at stoppe med at ryge, men dette projekt har gjort, at jeg har fået det sidste spark til at stoppe.

– Medarbejder på plejecenter hjemmeplejen og på rådhuset. De tre plejecenterledere gav udtryk for, at de havde manglet opbakning fra deres ledelse i kommunen.

En medarbejder, der ikke ryger i arbejdstiden, udtrykte sin frustration over, at der ikke er ens regler for hele kommunens personale: ”Det kan hidse mig op, at dem fra plejen kan stå og ryge lige ude foran vinduerne”.

Rådgivende samtaler

I tiden op til indførsel af røgfri arbejdstid blev alle medarbejdere på de tre plejecentre tilbudt rådgivende samtaler med en konsulent fra Kræftens Bekæmpelse. Formålet med samtalerne var at hjælpe de enkelte medarbejdere til at håndtere en ny arbejdsdag uden rygning. Samtalen kunne også bruges til at afdække medarbejderens rygevaner, eventuelle erfaringer med

røgfrihed, alternativer når rygetrangen meldte sig, motivation i forhold til rygestop samt bidrage til, at medarbejderen kunne finde troen på egen evne til at mestre udfordringerne. Derudover fik alle medarbejdere tilbud om alternativ hjælp til rygestop i form af Allen Carrs ’Easyway-metode’ til rygestop, fælles rygestop, mulighed for tilskud til f.eks. hypnose, akupunktur mm.

Ønske om rygestop

Kun ti medarbejdere på de tre plejecentre tog imod tilbuddet om rådgivende samtaler.

Derudover valgte kun syv medarbejdere og ingen ægtefæller, samlevere eller børn at tage imod tilbuddet om at komme på et Easyway-rygestopkursus.

Der var stor forskel på, hvordan medarbejderne brugte de rådgivende samtaler. Nogle medarbejdere var allerede holdt op med at ryge og havde brug for støtte og opmuntring til at vedligeholde rygestoppet. Nogle ønskede konkret

hjælp til rygestop, andre ønskede input til, hvordan en arbejdsdag uden at ryge kunne gennemføres, og andre igen havde brug for at få afløb for deres frustration over de nye regler. Der var også medarbejdere, som holdt op med at ryge på eget initiativ uden at involvere arbejdspladsen og uden hjælp fra projektets tilbud.

Flere medarbejdere fortalte til de rådgivende samtaler, at de gerne ville stoppe helt med at ryge i

forbindelse med, at der blev indført røgfri arbejdstid. Den gennemgående overvejelse var, at hvis de kunne klare sig uden at ryge i otte timer i løbet af arbejdsdagen, så ”var det for dumt” at ryge i fritiden. En medarbejder fortalte til en afklarende samtale, at hun ikke ønskede at være afhængig af nikotinpræparater, men at hun i stedet ville bruge sin stædighed til at holde op med at ryge.

Hun sagde: ”Det er min egen beslutning at stoppe med at ryge, men dette projekt har gjort, at jeg har fået det sidste spark til at stoppe”.

Ud af de medarbejdere, der røg ved projektets afslutning, angav 64 % af medarbejderne i det opfølgende spørgeskema, at de syntes, at arbejdspladsen burde tilbyde rygestop. En

medarbejder kommenterede: ”Når ens arbejde stiller som krav, at man ikke må ryge, er det på sin

(26)

____________________________________________________________________________________

22

plads at tilbyde hjælp og hjælpemidler til rygestop.” En anden medarbejder svarede: ”Helt bestemt, der er mange, som gerne vil stoppe med at ryge og gerne vil have hjælp til det.”

64

36

0 20 40 60 80 100

Ja Nej

%

Synes du, at din arbejdsplads bør tilbyde hjælp til rygestop?

(opfølgende spørgeskema)

Rygestoptilbud

Flere medarbejdere gav til de rådgivende samtaler udtryk for, at de gerne ville stoppe med at ryge, og seks var ifølge resultaterne fra spørgeskemaet holdt op med at ryge i projektperioden og forblev røgfri, mens to holdt op, men begyndte senere at ryge igen. Der kan være langt fra motivation til handling, og det at blive taget i hånden – måske flere gange – kan have stor betydning for, om man gennemfører. Det er derfor ikke tilstrækkeligt, at der kun er tilbud om rygestop i projektperioden. Det skal være et løbende tilbud, som medarbejderne skal orienteres om jævnligt, og der skal følges op – også efter der er indført røgfri arbejdstid. Det behøver ikke være lederen, men det er vigtigt, at gode kolleger eller udefrakommende, man har tillid til, husker at spørge, om man har lyst til forandring og hjælp.

Rygning i privatlivet

Flere af de medarbejdere, der røg, gav i evalueringen udtryk for, at det positive ved røgfri

arbejdstid var, at de havde opdaget, at de var i stand til at komme igennem en arbejdsdag uden at ryge. For nogen betød det også, at de røg mindre i privatlivet. Denne erfaring kan måske være forklaringen på det paradoks, at nogle medarbejdere ikke er holdt helt op med at ryge efter der blev indført røgfri arbejdstid, selvom de indledningsvist gav udtryk for, at de ville bruge projektet som en anledning til at holde op med at ryge. Det skyldes muligvis, at de forventede, at et rygestop var den eneste måde de kunne klare den nye situation på. Da de så opdagede, at dette ikke var tilfældet – at de sagtens kunne begrænse rygningen til fritiden – kan det måske have mindsket motivationen for et regulært rygestop.

Anbefaling: Tilbyd hjælp til rygestop og hverdag uden røg

For nogle er det svært at forestille sig, hvordan de skal komme igennem en arbejdsdag uden at ryge. Det anbefales at tilbyde rådgivende samtaler med råd til at håndtere en arbejdsdag uden røg, og tilbud om konkret hjælp til rygestop. Det kan være meget forskelligt, hvilke tilbud den enkelte medarbejder ønsker og har brug for.

(27)

23 Vigtigt med flere tilbud

I forbindelse med indførsel af røgfri arbejdstid er det vigtigt, at arbejdspladsen tilbyder hjælp til de medarbejdere, der har behov for det. Arbejdspladsen bør anerkende, at indførsel af røgfri arbejdstid kan være problematisk for en del af de medarbejdere, der ryger, og skal give lov til, at disse medarbejdere kan få afløb for deres frustrationer. Nogle vil have behov for rådgivende samtaler med rygestopkonsulenter eller andre fagpersoner, som både kan lytte til deres frustrationer og bekymringer over ikke at kunne komme til at ryge i løbet af arbejdsdagen samt hjælpe de, der ønsker at holde op med at ryge. Andre vil have behov for hjælp til at finde frem til løsninger, der virker for netop hende/ham. Samtidig kan det anbefales, at der er konkrete tilbud om hjælp til rygestop.

Arbejdspladsen og nikotinprodukter

Det kan diskuteres, om det en god idé at arbejdspladsen tilbyder at betale for

nikotinsubstitution (NRT) til medarbejderne. Nikotinprodukter er medicin, og udlevering og anbefaling af medicin bør gå via egen læge, rygestopkonsulenter eller andre, der har viden til at kunne rådgive om nikotinsubstitution i forhold til:

om det er nødvendigt for den enkelte medarbejder at bruge NRT for at kunne gennemføre en arbejdsdag uden at ryge eller for at gennemføre et rygestop dosering og fare for nikotinforgiftning

oplysning om bivirkninger og interaktion med andre former for medicin hvordan man trapper ud af brugen af nikotinsubstitution

Markering af dagen, hvor der blev indført røgfri arbejdstid

De tre plejecentre valgte alle at synliggøre dagen, hvor der blev indført røgfri arbejdstid. Det ene plejecenter havde fødselsdag samme dag, og det valgte ledelsen at fokusere på. De to andre plejecentre gav hver medarbejder en blomst eller krydderurt med et lille kort, der var lavet til formålet. På det ene plejecenter blev det godt modtaget, mens det på det andet plejecenter blev opfattet som en provokation af en del af medarbejderne, hvilket affødte spydige bemærkninger.

Af de senere tilbagemeldinger blev det klart, at det i mange medarbejderes øjne havde været en provokation at markere dagen som en ”fejring”. For disse medarbejdere blev røgfri arbejdstid set som en vanskelig prøvelse, og det var en anerkendelse af dette, de i stedet havde behov for fra ledelsen.

Anerkend forskellige holdninger til røgfri arbejdstid

Erfaringerne fra projektet viste, at med en beslutning om røgfri arbejdstid skal ledelsen være forberedt på, at der kan være frustrerede medarbejdere, der fylder meget i dialogen på

arbejdspladsen, til trods for, at den overvejende del af medarbejderne er glade for beslutningen.

Der skal være mulighed for, at alle medarbejderes synspunkter kommer frem, så de utilfredse medarbejdere kan give udtryk for deres frustration. Luften bliver på denne måde renset og de medarbejdere, der har det hårdt med beslutningen, føler at de bliver hørt af ledelsen. Men nogle få kan nemt få hele projektet til at fremstå negativt, fordi de tilfredse medarbejdere ikke har behov for eller lyst til at vise deres holdninger. Selvom man anerkender medarbejdernes

(28)

____________________________________________________________________________________

24

Det er vigtigt, at ledelsen gennemtænker og

beslutter, hvorfor de indfører en forandring og melder klart ud – f.eks. at der er et ønske om at ændre kulturen og ikke et ønske om at ændre det enkelte menneske.

frustration, så kan man godt stå fast på beslutningen om røgfri arbejdstid. Det handler om, at man gennem dialogen alle sammen hjælpes ad med at få det bedst mulige ud af den nye hverdag, uden rygning i arbejdstiden.

Som lederen fra et af plejecentrene sagde: "Der manglede en skraldespand, de kunne kaste op i – afreagere. De har manglet et forum, hvor de kunne slå i bordet."

En anden leder beskrev, at snakken om røgfri arbejdstid næsten var med på hvert møde. Det var en dialog med argumenter på hver side – både for og imod: "Men ikke nogen negativ stemning i huset. De skal bare af med den og så er det videre".

Er det urimeligt, at arbejdspladsen bestemmer, hvad medarbejderne må i arbejdstiden?

De negative kommentarer handlede primært om, hvorvidt beslutninger om rygning i arbejdstiden går ind over den personlige frihed. En medarbejder, der brugte røgfri arbejdstid som anledning til rygestop og på interviewtidspunktet lige var holdt op med at ryge, sagde: ”Det er hårdt at skulle holde med at ryge, jeg har svært ved at finde ro og sove om natten,” og fortsatte: ”Det er en menneskeret at kunne ryge sig selv ihjel.” En kollega, der har været eksryger i mange år supplerede: ”Man griber mere og mere ind over privatlivet. Hvad bliver det næste? Mad? Hvorfor kan

man ikke ryge udendørs?” En tredje kollega, der ikke røg, argumenterede dog for, at der også på andre områder er regler for, hvad de må bruge arbejdstiden til. F.eks. må de kun ringe i

mobiltelefon to gange i løbet af en arbejdsdag.

Omsorg for personalet

En medarbejder fortalte: ”I starten var der godt nok mange, der var negative. De oplevede det som et personligt angreb på deres egen sundhed. Du må ikke ryge mere og du skal bare stoppe ellers kan du blive smidt ud.” Og en kollega fortalte, hvordan hun ville opleve det, hvis det handlede om at spise i arbejdstiden: ”Det er det samme, en indgriben i min personlighed, at jeg har lidt for meget på sidebenene.” Det vil blive taget som et personligt angreb at arbejde med sundhed.

På spørgsmålet om man vil kunne se indførsel af røgfri arbejdstid som omsorg for personalet, svarede en medarbejder: ”Jo, men det var først, når man har hidset sig ned igen.” Det blev uddybet af en anden medarbejder: ”Det er sådan en balance. På den ene side er det rart, at ens arbejdsplads viser omsorg, men det kan være enormt provokerende, at nogen blander sig. Men hvis det ikke er en løftet pegefinger, men mere en kultur, hvor man ikke havde de usunde ting, men mere og mere havde de sunde, så tror jeg, at det ville være lettere at acceptere.”

Projektet viste, at det kan være svært at snakke om og ændre på, hvor og hvornår man må ryge, og at det er vigtigt, at ledelsen gennemtænker og beslutter, hvorfor de indfører en forandring og

(29)

25 Eksempel på plakat, som blev brugt under projektet i forbindelse med indførelsen af røgfri arbejdstid på plejecentret Mimosen.

melder klart ud – f.eks. at der er et ønske om at ændre kulturen og ikke et ønske om at ændre det enkelte menneske.

Oplevelser af processen med at indføre af røgfri arbejdstid

Medarbejderne blev i det opfølgende spørgeskema bedt om at svare på, hvordan de havde oplevet selve processen med at indføre af røgfri arbejdstid. Ud af de 35 medarbejdere, der svarede på spørgsmålet, svarede 57 %, at processen var forløbet succesfuldt og uden problemer.

6 % havde en neutral holdning til processen, og 37 % havde en negativ oplevelse af processen.

63 % af medarbejderne oplevede således processen som positiv eller var neutrale i deres holdning.

Blandt de positive kommentarer var der flere, der kommenterede, at processen var gået over al forventning. En medarbejder svarede: ”Jeg er faktisk imponeret over så stille og roligt, den er forløbet, selvom der er flere af mine kolleger, der har haft det svært.” En anden medarbejder svarede: ”Nemmere end jeg havde troet. Meget lidt brok. Enkelte storrygere er dog meget vrede på alle rygernes vegne.” Nogle medarbejdere, der ikke røg, var bekymrede for deres rygende kollegaer. En medarbejder svarede: ”Jeg har oplevet processen som en løftet pegefinger over for rygerne. Det kan ikke være rigtigt, i og med dette er en arbejdsplads med voksne og ansvarsfulde medarbejdere, der selv tager ansvar for deres helbred.” Det blev også angivet, at overgangen blev opfattet som svær for de fleste rygere.

Behov for gode pauser

Andre kommentarer handlede om, at medarbejderne oplevede, at de holdt færre pauser og ikke kom så meget ud i ”den friske luft” mere, fordi de ikke længere skulle ud for at ryge. Nogle gav udtryk for, at de talte mindre med andre rygende kolleger, fordi de ikke røg sammen længere.

Både rygere og ikke rygere, efterspurgte fokus på de gode pauser. Pauserne blev mere

”usynlige”. Dengang rygerne stod udenfor og røg, var det synligt for alle, og rygerne fik trukket ikkerygende kollegaer med ud, så de huskede at holde pause. Der manglede anledninger til at holde pause sammen nu.

Medarbejdernes holdning til røgfri arbejdstid

Medarbejderne blev i det opfølgende spørgeskema spurgt om deres holdning til, at der var blevet indført røgfri arbejdstid. Samlet set havde 61 % af medarbejderne en positiv holdning, 13

% af medarbejderne var neutrale, mens 26 % havde en negativ holdning til røgfri arbejdstid på egen arbejdsplads. Der var stor forskel på holdningerne plejecentrene imellem, hvilket også var tilfældet i både tilbagemeldinger og de evaluerende interviews.