Forumteater i spil med andre metoder - 'konflikthåndtering' 2. gang

konflikterne er velkendte, udbredte, og der findes flere end én måde at løse dem på. Indblik, idet deltagerne får lejlighed til at investere egne ressourcer på baggrund af egne erfaringer og aktivt afprøve nogle løsninger. På den måde repræsenterer metoden erfaringslæring, fordi der formidles mellem det kendte og det uprøvede. Ved at præsentere og afprøve nogle spilleregler for konfliktløsning, som blev afprøvet flere gange i løbet af dagen, var deltagerne med til at diskutere og finde deres sæt af spilleregler.

Dacapo Teatrets afrunding af dagen blev et afsæt til hverdagen på virksomheden. Hvordan kunne der arbejdes videre med konfliktløsning? De mulige faldgruber blev præsenteret af jokeren. Var der risiko for, at der opstod opfattelser af, at man nu havde opfundet de vises sten? Og at man derfor i al for høj grad ville være nervøs for at bruge 'forkerte' spilleregler, tolke dem forkert og måske derfor slet ikke turde involvere sig af angst for fejltagelser? I løbet af dagen var der dog flere eksempler og aktiviteter, som havde vist, at man kan træde forkert, og at man trods hensigter om at ville løse konflikter kan skabe nye, hvilket måske ikke behøver at være farligt, hvis man har redskaberne til at gå lidt på afstand og se, hvad der er på spil.

Alt i alt spillede Dacapo-seancen på virksomheden følgende elementer på banen som mulig opfølgning på virksomheden:

- Fokus på konkrete konfliktsituationer og -løsninger (konflikttrappen - forebyggelse af optrapning)

- Videreudvikling af konfliktløsningsmodeller (spilleregler eller andet) - Fokus på gruppekoordinatorrollen

• Gruppearbejde: Associationsøvelse om konflikt

• Oplæg: "Grundantagelser om konflikter" og konflikttrappen

• Teaterscene om ferieplanlægning illustrerer hvert trin i konflikttrappen. Til slut snak to-og-to

• Fællesøvelse: Skift i arbejdsform fra hierarki til gruppeorganisering

• Øvelse med fem deltagere i plenum: Kommunikation

• Oplæg: "Information og kommunikation"

• Teaterscene: Møde i gruppen, bl.a. med koordinatorskift på dagsordenen plus Forum-arbejde

• Gruppearbejde og plenum: Konfliktløsningsmodel

• Afslutning

Der er generelt en god stemning, der letter processen. Dog truer den indimellem med at kam-me over i det lidt for pjattede. Generelt er der en del hyggebrovt blandt mændene, kam-mens en del kvinder er noget stille. Det betyder, at alvoren i arrangementet og emnet generelt kan risikere at gå fløjten, at forløbet ikke opleves som 'seriøst arbejde'. Dacapo kunne her med fordel have gået mere styrende ind i processen.

Associationsøvelsen bliver en lidt for langsom start (og fungerede bedre på den forrige virk-somhed), og under opsamlingen går dialogen mest mellem joker og den forreste række deltag-ere. Konflikttrappen fungerer glimrende til at føde respons og dialog, og det samme gælder kommunikationsøvelsen.

Til gengæld varer det længe, før forumteatret slår igennem, og da det sker, virker det vold-somt og abrupt, tilsyneladende lidt for sent for både skuespillere og deltagere. Det bliver svært at få folk på scenen.

Hvad formiddagen kunne mangle i intensitet, henter dagens afslutning ind. Den afsluttende konfliktløsningsøvelse er meget illustrativ og igangsættende, og da dagen slutter, er deltager-ne godt diskussionsvarme.

Metode til konfliktløsning - at få gang i dialogen

Udgangspunktet for 'problembehandlingen i grupper' er disse grundholdninger:

• Vi oplever verden forskelligt

• Vi er alle en del af problemet og en del af løsningen

• Problemet er ikke problemet. Problemet er måden vi går til problemet på Udgangspunktet for at bruge metoden er, at den konfliktende gruppe:

• anerkender, at der er et problem, som alle er en del af

• prøver at løse det

• accepterer en hjælper

• og en metode, der skal følges

Deltagerne arbejder i grupper med hver sin figur: Inga, Bente, Thorkild, Hans (smeden). De skal diskutere: Hvordan oplever han/hun situationen? Hvordan bidrager han/hun til at skabe konflikten? Grupperne vælger hver to repræsentanter, der går til et fælles stormøde. De 2 x 4

deltagere sætter sig i en kreds med jokeren som ordstyrer (med ryggen til salen). De andre deltagere rykker op tættere omkring den lille gruppe. Mødet består af tre runder:

• 1. runde: Hver 'person' fortæller, hvordan han/hun oplever situationen, mens ingen afbry-der. Alle historier er gyldige. Mødelederen opsummere loyalt.

• 2. runde: Hver 'person' fortæller, hvordan han/hun bidrog til at skabe problemet; ingen dis-kuterer – kun lytning – og alle historier er gyldige. Mødelederen strukturerer eventuelt.

• 3. runde: Hver 'person' fortæller, hvordan han/hun kan bidrage til at løse problemet; ingen diskuterer. Det er en brainstorm. Mødelederen tydeliggør mulighederne.

Nu kan gruppen diskutere praktiske løsninger. En løsning vælges og praktiske aftaler.

Mødelederen sikrer sig, at alle er tilfredse.

Mødelederens rolle: inden for en fastlagt tid at gennemføre punkterne og sørge for, at ingen diskuterer eller afbryder hinanden under de første 3 runder. Opsummere efter hver runde og sørge for at alle er tilfredse, når mødet slutter.

Ledelsens oplevelse af dagen

Virksomhedens kontaktperson er generelt tilfreds med dagen. Især mener hun, at startøvelser-ne, kommunikationsoplæg og –øvelser samt den afsluttende konfliktløsningsøvelse var gode.

Selve teaterbidderne mener hun dog var for korte: ”Det tager tid at komme ind i dem” og forstå, hvad det er der sker, så man kan og tør deltage: ”Det siger dem, jeg har talt med, og de turde ikke sige noget, for så ville de bare blive hevet op med det samme. Der var brug for mere tid til at komme på banen i scenen med ”Har du sladret til smeden?” Det var lidt forvir-rende og lidt presset”. Hun mener, at der gerne måtte have været ”mere teater, der ligner deres egen hverdag”.

Konfliktløsningsmodellen, der afsluttede dagen, er de meget begejstrede for. Produktions-assistenten mener, at da dagen sluttede, var medarbejderne ”lige ved at være gearet til at tage fat i deres egne konflikter”. Modellen lader konfliktens parter tale og lytte i et dialogforum, og de kunne godt finde på at bruge den på deres egne konflikter på virksomheden.

Medarbejdernes oplevelse af dagen

En medarbejder hæftede sig mest ved den del, der handlede om kommunikation, hvor lidt der skal til for at kommunikationen går galt: ”utroligt at det kan gå så meget galt”. Han kan gen-kende det fra arbejdspladsen: ”Vi siger tit noget uden at vide, om folk forstår”. Men han synes, der var lidt for meget fokus på konflikter: ”man gør dem til for meget. Det burde ikke fylde så meget”. Han føler ikke, det er så relevant for hans egen afdeling, men kan bestemt genkende det fra andre afdelinger, især hvor der er kvinder. Man kan sige, at medarbejderen her formår at holde fast i, at problemerne er 'de andres', og at han stadig har erkendelsen til gode om sin egen virkelighed.

Han deltog ikke selv aktivt på dagen og siger, at de, der deltog, er de samme som dem, der er aktive i det daglige: ”Jeg er ikke den, der holder taler. Kun hvis man bliver tvunget til det. Og

selvstyrende grupper.”. Han synes, at teatret er vigtigt, fordi man ”skal være med og aktiv” i modsætning til almindeligt teater. Dog mener han, at der i forumdelen var for lidt tid til at vænne sig til at skulle være og tænke aktivt. Medarbejderen kender klart figurerne: ”Jeg gen-kender Bente og gengen-kender mange, der er bange for edb”. Han vurderer, at der er ca. lige mange af hver på virksomheden, men ”Bente bliver der flere af”.

En tredje medarbejder er ret begejstret: ”Det, de gør, er det rigtige – fra dagligdagen som man genkender. Når det bliver leveret på en sjov måde, så bider det mere”. Hun deltog ikke selv aktivt i forumdelen; i mindre grupper er hun ”ikke den passive”, men i større forsam-linger bryder hun sig ikke om at stå på scenen.

Konflikttemaet og konfliktoptrapningen mellem personer genkender hun tydeligt fra hver-dagen på virksomheden: ”Jeg kan tage mig selv i at være ved at lave en konflikt”. Men det er stadig – også nu nogen tid efter temadagen - svært at se, hvad man kan gøre.