Håndteringen af uddannelsesspørgsmålet i praksis

På nuværende tidspunkt skulle det gerne stå klart, at håndteringen af uddannelses- spørgsmålet varierer mellem de forskellige overenskomstområder. På trods af denne variation, der er specielt markant mellem den offentlige og den private sektor, synes der inden for det private arbejdsmarked at eksistere en fælles uddannelsesterminologi.

Et forhold er imidlertid, at der mellem de faglige organisationer synes at eksistere et sæt fælles begreber, som anvendes til at fastlægge uddannelsesrettigheder i forbundsoverenskomsterne. Et andet forhold er, hvordan uddannelsesspørgsmålet i praksis håndteres på den enkelte virksomhed.

Med henblik på at belyse dette er der afholdt nogle interviews med tillidsrepræsentanter, almindelige LO-medlemmer og nogle faglige eksperter.

Mere præcist var ideen dels at indhente nogle oplysninger om virksomhedernes anvendelse af henholdsvis formaliseret/institutionaliseret uddannelse og interne læringsforløb, dels at få oplysninger om den faktiske udnyttelse af de overenskomstfastsatte uddannelses- rettigheder.

Interviewene med tillidsrepræsentanter og almindelige medlemmer blev af rent praktiske årsager afviklet som to gruppeinterviews af to hold kursister ved Roskilde Højskole. Det ene hold kursister var på tillidsmandskursus og bestod følgelig af tillidsrepræsentanter. Det andet hold kursister var på kurset 'Flere synlige kvinder i fagbevægelsen' og bestod følgelig udelukkende af kvindelige medlemmer af LO. De to gruppeinterviews afrapporteres samlet, men det er indledningsvis værd at bemærke, at de to hold kursister var relativt forskellige. Det gælder såvel kønssammensætning som faglig baggrund. Det gav udslag i nogle relativt forskellige holdninger til uddannelsesspørgsmålet. Gruppeinterviewene blev indledt med et kort oplæg om hensigten med interviewene, og interviewene tog cirka 1 time pr. hold.

I det følgende vil der først blive givet en kort opsummering af de væsentlige konklusioner, der kan udledes af gruppeinterviewene og interviewene med de faglige eksperter. Konklusionerne er opstillet i punktform. Efter konklusionerne vil der blive givet en mere konkret illustration af, hvordan uddannelsesspørgsmålet håndteres inden for forskellige sektorer i økonomien.

Konklusioner

• Det fremgik tydeligt, at håndteringen af uddannelsesspørgsmålet på den enkelte virksomhed - herunder omfanget af uddannelsesaktiviteter - er stærkt afhængig af ledelsen i den pågældende virksomhed. I de virksomheder, hvor ledelsen er uddannelsesinteresseret, er det relativt let at få planlagt og gennemført uddannelsesaktiviteter. I virksomheder med en negativt indstillet ledelse er det til gengæld vanskeligt at få udnyttet de uddannelsesrettigheder, der er fastsat i overenskomsten. Selv i virksomheder, hvor det er vanskeligt at udnytte de overenskomstmæssigt fastsatte rettigheder, ønsker tillidsrepræsentanterne imidlertid fortsat, at overenskomsterne skal indeholde uddannelsesrettigheder. Baggrunden for dette er, at en forandring i den eksisterende ledelsesstruktur sammenholdt med overenskomstmæssigt fastsatte uddannelsesrettigheder kan bane vejen for et fremtidigt skift i virksomhedernes uddannelsespolitik.

Den økonomiske udvikling kombineret med branchernes forskellige tradition for håndtering af uddannelsesspørgsmålet synes at kunne forklare nogle af de forskelle, der er mellem de forskellige virksomheder og brancher med hensyn til omfanget af uddannelsesaktiviteter.

Niveauet for uddannelsesaktiviteter synes grundlæggende at være lavere inden for lavtlønsområder som handel, tekstil og det offentlige, mens mere traditionelle industrivirk-somheder synes at have flere uddannelsesaktiviteter. Det er fristende at konkludere, at de traditionelle industrivirksomheders mere positive indstilling til uddannelsesspørgsmålet kan forklares med, at disse virksomheder har en bedre økonomi og dermed et større økonomiske råderum, hvilket gør det lettere at diskutere uddannelse. Det gælder måske ikke mindst, fordi uddannelse er et langsigtet redskab, hvilket skræmmer virksomheder med en stram økonomi, da de ofte vil have en meget kortsigtet investeringshorisont. Det er imidlertid ikke hele sandheden.

I mange tilfælde har de forbund, som har flest beskæftiget i de traditionelle industrivirksomheder, også tradition for at være meget aktive på det uddannelsespolitiske område. Det er umuligt at afklare, hvilken af de to effekter, der skal tillægges størst vægt. Der er dog næppe tvivl om, at virksomhederne kan påvirkes til at indgå i et mere seriøst arbejde vedrørende uddannelse. Det kræver imidlertid, at der på virksomhedsniveau gøres mere for at bringe uddannelse ind på den fagpolitiske dagsorden.

• I den forbindelse oplever nogle tillidsrepræsentanter en svag opbakning fra kollegerne. Flere af de interviewede udtrykte direkte tvivl om, hvorvidt kollegerne ville bakke op om dem, såfremt de truede med konflikt i forbindelse med et uddannelsespolitisk spørgsmål. Selv inden for beskæftigelsesområder med traditionelt uddannelsesorienterede forbund blev der givet udtryk for, at holdningen til løn- og uddannelsesspørgsmålet var markant forskellig. Essensen er, at de fleste medlemmer er villige til tage en konflikt på lønspørgsmålet, mens de på uddannelsesspørgsmålet er væsentligt mere nølende. Såfremt de interviewedes holdning er repræsentativ for LO's medlemmer som helhed, er der vel ikke noget mystisk i, at tillidsrepræsentanterne er lidt tilbageholdende med fare alt for hårdt frem i uddannelsesspørgsmål lokalt på virksomhederne.

• Overenskomstsondringen mellem virksomhedsforanlediget uddannelse, relevant uddannelse og ønsket uddannelse er ikke særlig kendt i virksomhederne. Det kan skyldes, at tillidsrepræsentanternes overenskomstkendskab primært vedrører lokalaftalerne med virksomhederne, mens ovennævnte begreber stammer fra overenskomster indgået på forbunds-niveau.

• Det viste sig vanskeligt at iværksætte en dialog vedrørende intern læring på virksomhederne.

Der er næppe tvivl om, at hele begrebsapparatet vedrørende intern læring er langt væk fra virkeligheden på den enkelte arbejdsplads. Der foregår sandsynligvis langt flere interne læringsaktiviteter, end hvad der fremgik af interviewrunden, men medarbejdere og tillidsrepræsentanter mangler en terminologi til at diskutere disse aktiviteter. Samtidig afspejler den manglende diskussion af intern læring sandsynligvis også, at virksomhederne formentlig ikke er specielt bevidste om disse aktiviteter.

• Førnævnte understøttes af, at uddannelsesaktiviteterne i mange tilfælde igangsættes af tillidsrepræsentanterne, hvorfor de måske er bedre til at diskutere forskellige former for uddannelsesaktiviteter end virksomhedens øvrige ansatte. Dette afspejlede sig også i de to gruppeinterviews, hvor det var nemmest at få holdet af tillidsrepræsentanter til at indgå i en dialog om intern læring.