Interviewene peger med temmelig forskellig vægt på, hvilke æn-dringer der er sket i de krav, som stilles til medarbejderne i den manuelle produktion.
Der ses for det første betydelige indbyrdes forskelle i medarbej-dernes opfattelser af ændringernes omfang, karakter og betyd-ning. En væsentlig årsag hertil er, at mange medarbejdere først og fremmest beskriver og opfatter ændringerne ud fra den betydning, disse har haft for deres personlige arbejdssituation og i langt min-dre grad for egen gruppes situation. Flere har oplevet de konkrete ændringer i den daglige arbejdssituation som forholdsvis begræn-sede, ligesom de fleste uden større vanskeligheder har kunnet ho-norere de ændrede krav. Det skyldes for nogle medarbejdere, at de på grund af den uformelle specialisering i grupperne kun kon-fronteres med en meget begrænset del af disse krav.
Andre medarbejdere har erfaret betydelige vanskeligheder med at honorere et eller flere af de krav, som de er blevet konfronteret med (eksempelvis krav til synet), hvorfor de da også typisk beskri-ver ændringerne i disse krav som omfattende.
Til forskel fra mange af de menige medarbejdere anskuer sikker-heds- og tillidsrepræsentanterne typisk de ændrede krav i et læn-gere tidsperspektiv og ud fra en bredere kontekst. Dette afspejler, at de har et bredere erfaringsgrundlag med hensyn til kolleger, som har haft vanskeligt ved at honorere et eller flere af kravene, og
desuden et mere reflekteret forhold til ændringernes karakter og betydning. Disse beskriver derfor typisk omfattende ændringer i kravene specielt vedrørende de personlige kvalifikationer.
Der ses desuden systematiske forskelle mellem medarbejdernes og ledernes opfattelser af ændringerne i kravene. Således påpeger lederne betydeligt oftere stigninger i kvalifikationskravene end medarbejderne selv. Der skal nævnes to sandsynlige grunde hertil.
Det forhold, at en række af de nye krav synes at ligge inden for det, flertallet af medarbejderne med rimelighed kan håndtere, be-tyder, at medarbejderne snarere oplever disse som variation eller aflastning i arbejdet. En række af de nye krav er med andre ord allerede så internaliseret i den enkelte medarbejder, at de ikke læn-gere registreres som krav, men blot som noget alle kan. Derfor tænker de heller ikke længere over, at kravene har ændret sig.
For det andet ser ledere typisk i langt større udstrækning hver-dagen i et forandringsperspektiv, end medarbejdere gør det. Et væsentligt element i al ledelse er netop at opstille og forfølge mål.
Derfor ser og registrerer ledere antagelig også ændringer i kvali-fikationskrav tydeligere end de ansatte selv. Til gengæld er leder-nes vurderinger af den aktuelle situation i langt højere grad end medarbejdernes farvet af forestillinger om fremtidige ændringer i organisationen og af formodninger om, hvem der kan få vanske-ligt ved at opfylde formodede fremtidige krav. I den forstand kan lederne have en tendens til at overvurdere ændringernes omfang og betydning.
Et fællestræk ved medarbejdernes og ledernes beskrivelser af om-stillingen er, at de mener, at den gennemløbne proces med rime-lighed kan deles op i to dele. Den første del kan ses som en form for frustrations- eller ængstelighedsfase, hvor vanskeligheder med at gennemskue og håndtere kravene var dominerende. Den anden del – som også omfatter situationen på interviewtidspunktet – er derimod præget af positive erfaringer med at indtrufne
vanske-ligheder kan overvindes, og med at omstillingen kan betyde bedre arbejdsvilkår.
Dette illustrerer, at det i forbindelse med undersøgelser af æn-dringsprocesser og disses implikationer for fx marginalisering er vigtigt at se resultaterne i forhold til et sådant fase- eller udvik-lingsperspektiv.
6.5. Sammenfatning
Etableringen af de selvfungerende grupper, rotationen inden for grupperne og den gradvise tilførsel af nye opgaver til grupperne har på en række områder betydet væsentlige ændringer i kravene til medarbejdernes kvalifikationer.
Kravene til personlige kvalifikationer i form af samarbejdsevne og ansvarlighed er klart øgede som følge af gruppeorganiseringen. De stigende krav til samarbejdsevne omfatter stigende krav til kom-munikationsevne og til deltagelse i fælles planlægnings- og beslut-ningsprocesser. Grundlæggende afspejler disse ændringer øgede krav til den enkelte medarbejders sociale omgangsform, samar-bejdsevne og arbejdsmotivation.
Kravene til personlige kvalifikationer i form af multifunktionalitet og fleksibilitet er klart øgede som følge af rotation og tilførsel af nye opgaver. Endvidere har der også være stigende krav til basale læse- og skrivefærdigheder og til betjening af pc’er.
Kravene til intensitet og effektivitet i arbejdet synes nogenlunde uændrede, men der er ikke enighed om dette. Fx angiver nogle medarbejdere, at de oplever hyppigere perioder med tidspres, bl.a.
fordi normtiderne ikke tager tilstrækkeligt hensyn til indlærings-kravene.
Flere produktionsledere finder, at en form for systematisk tidspres kan være knyttet til situationer, hvor gruppen synes at møde mod-satrettede krav. Som fx når gruppen har ansvaret for at
gennem-føre en stor produktion på begrænset tid uden ekstra bemanding og uden det må gå ud over kvaliteten.
Den del af intensitetskravene, som handler om fysisk og mental udholdenhed synes til gengæld at være formindsket på grund af den større variation i arbejdet. Det gælder især de kvinder, der er kommet til at rotere mellem håndisætning og testarbejde.
De fleste af de interviewede medarbejdere opfatter ændringerne i kravene til de almene kvalifikationer i nær sammenhæng med øget selvbestemmelse, større variation samt øgede personlige og faglige udviklingsmuligheder. De positive vurderinger af kravændringer-ne sykravændringer-nes gekravændringer-nerelt at være præget af, at de fleste efter en periode med usikkerhed inden for de seneste år i stigende grad har haft positive erfaringer med ændringerne.
Endelig er også kravene til tekniske kvalifikationer i form af syns-evne, loddefærdighed og finmotorik klart øget.
Alt i alt har omstillingen betydet meget store ændringer i kravene til den enkelte medarbejder. Mange nye krav er kommet til, en del af de eksisterende krav er steget i perioden, mens enkelte krav er blevet mindre. Derved kan man sige, at selve det indholdsmæs-sige grundlag for marginaliseringen er ændret væsentligt.
Kapitel 7
Tendenser til marginalisering
7.1. Indledning
Der kan gennem virksomhedens udvikling op gennem 90’erne iagttages en række ændrede krav til medarbejderne. Spørgsmålet er, i hvilken udstrækning og på hvilke områder dette synes at resultere i marginalisering. Hvilke marginaliseringstendenser er der fulgt med omstillingen på Prindo? Det gælder såvel tendenser til latent som til manifest marginalisering.
Hvorvidt er det meningsfyldt at beskæftige sig med sammenhæn-gen mellem omstilling og marginalisering, og hvori består even-tuelle marginaliseringstendenser? I hvilken udstrækning kan så-danne tendenser henføres direkte til de ændrede krav eller til an-dre aspekter af omstillingen?
Et andet spørgsmål er, hvilke forhold der virker korrigerende – det vil sige dæmpende eller forstærkende – på de marginaliserings-mæssige konsekvenser af omstillingen.