I kapitel 3 blev der fremhævet fire ansatser til en forståelse af sammenhængen mellem omstilling og marginalisering. Disse an-satser var for spredte og preliminære til direkte at danne grundlag for en undersøgelse med givne hypoteser m.v. I stedet blev de brugt som idegrundlag for og temaer i det gennemførte casestu-die, der fik til formål mere eksplorativt at kaste lys over problem-stillingens relevans og beskrive eventuelle konkrete sammenhænge mellem omstilling og marginalisering.
I dette afsnit redegøres kort for, hvordan resultaterne fra casestu-diet passer ind i de fire ansatser.
Omgivelsernes påvirkning
Omstilling
Ændrede krav
Latent marginalisering
Manifest marginalisering
Regulering af arbejdsydelsen
Direkte marginaliseringsmæssige konsekvenser Korrigerende forhold
Feedback Virksomheden:
Figur 8.1.
Model for sammenhængen mellem omstilling, ændrede krav og marginalisering på virksomhedsplan.
Først og fremmet har studiet klart illustreret rimeligheden i kvali-fikationsforskningens antagelser om, at kvalifikationskravene øges. Således har virksomhedens omstilling på en lang række punkter medført øgede krav til medarbejdernes kvalifikationer. At dette i vidt omfang har været til gavn for medarbejderne og kun i mindre omfang har medført problemer og marginalisering er en
anden sag. Blandt de tydeligste eksempler på øgede krav er: Per-sonlige kvalifikationer vedrørende samarbejde, ansvarlighed, flek-sibilitet, indlæring m.v. samt tekniske kvalifikationer med hensyn til loddefærdigheder og finmotorik. Det stemmer i øvrigt godt overens med resultaterne af et nyere dansk litteraturstudie ved-rørende gruppeorganiseret arbejde og dets konsekvenser (Jessen &
Hvenegaard, 2000).
På trods af de klart øgede krav, skal man være forsigtig med at konkludere, at der er tale om en generel opkvalificering i den ma-nuelle produktion. Dels er der tendens til, at nogle krav mindskes, det gælder i hvert fald kravene til fysik og mental udholdenhed.
Dels er der medarbejdere, som på grund af rotationen har fået ar-bejdsfunktioner, som er mindre krævende end deres tidligere funktioner. Desuden antyder empirien også en tendens til en po-larisering af kvalifikationerne (som nævnes fx i Gallie et al., 1998;
Jonsson, 1998) Det ses blandt andet af diskussionen om de med-arbejdere, der holder sig til deres velkendte opgaver, og som ikke ønsker yderligere udvikling af arbejdet. Endelig kan den generelle afspecialisering, der principielt ligger i rotationstankegangen, siges at indebære en vis tendens til konvergens i kvalifikationskravene (Jonsson, 1998). Fx er de tidligere kønsforskelle i opgavefordelin-gen blevet udjævnet betragteligt i kraft af omstillinopgavefordelin-gen.
Det er således ikke muligt på baggrund af dette studie at give no-get entydigt svar på, hvorvidt kravene i den manuelle produktion øges eller falder. Et mere rigtigt, men til gengæld noget mere kry-ptisk svar er, at nogle krav for mange medarbejdere er steget bety-deligt, andre krav er for de fleste uændrede, mens færre krav for nogen er faldende. Dertil kommer, at nogle krav polariseres, mens andre udviser tegn på konvergens. Eller sagt med andre ord: Ud-viklingen går i flere forskellige retninger på samme tid.
Desuden har casestudiet også tydeligt vist relevansen af Atkinsons hypotese om, at fleksible virksomheder vil øge opsplitningen mellem kerne- og periferimedarbejdere. Det er noget overrasken-de, fordi undersøgelsens eksplicit satte fokus på de ændrede krav
og de afledte effekter heraf. Udviklingen på casevirksomheden har dog tydeligvis ført til en stærk opdeling mellem fastansatte på den ene side og kontraktansatte på den anden. Det peger i retning af, at marginaliseringsproblemet fremover måske ikke så meget bliver udstødning af de mest udsatte kernemedarbejdere, men i højere grad udelukkelsen af perifere medarbejdere.
Dette er i sig selv ikke noget problem for den enkelte virksomhed, men hvis det er en mere generel tendens på arbejdsmarkedet, kan det vise sig at blive et større samfundsmæssigt problem. Det kræ-ver dog, at en meget stor del af virksomhederne tager sig ligeså meget af sine kernemedarbejdere, som casevirksomheden har gjort, hvilket antagelig næppe er tilfældet i dag.
Det nævnte “udelukkelsesproblem” illustrerer i øvrigt, at omstil-lingsrelateret marginalisering ikke kun er et spørgsmål om æn-dringer i arbejdets indhold og organisering, men at det også er et
‘politisk’ spørgsmål om, hvem der kan blive enige om hvilke afta-ler (jf. Peck, 1996). I dette tilfælde kan man tale om en alliance mellem ledelse og fastansatte medarbejdere, som definerer kon-traktansatte som de mest marginalt placerede medarbejdere på virksomheden.
Den ansats, som vedrører øget intensitet i arbejdet, viste sig at være vanskelig at belyse i praksis. Intensitet har mange konkrete betydninger som fx tempo, produktivitet, effektivitet, intensitet, stress. Der var derfor også meget forskellige meninger blandt de interviewede om brugen af begrebet og derfor også delte meninger om, hvorvidt omstillingen havde medført øget eller uforandret intensitet. Sidstnævnte skyldes antageligt dels forskelligheder i den enkelte interviewpersons arbejdsopgaver, dels forskelle på hvilke aspekter af intensitet man især har hæftet sig ved. Fx er et ikke underligt, at en kvinde, som før sad og håndisatte hele dagen, men som nu udfører langt mere varierede opgaver, synes, at inten-siteten (forstået som tempo og belastning i arbejdet) er blevet mindre, og at arbejdet dermed er blevet bedre end tidligere. Om-vendt er det heller ikke mærkeligt, at en mand, der tidligere var
tilfreds med at teste, men som nu bruger en stor del af sin dag på at håndisætte, oplever, at intensiteten er øget. Til gengæld giver andre medarbejdere udtryk for, at intensiteten er steget i kraft af det øgede ansvar, der pålægges grupperne. Det kan fx være til-fældet, hvis man gentagne gange har oplevet, at gruppen i tilfælde af sygdom ikke har fået erstatningsarbejdskraft, og derfor gang på gang har forsøgt at opfylde dagtallene med et reduceret antal med-arbejdere i gruppen.
Det er således ikke muligt at give noget entydigt svar på, hvorvidt intensiteten er øget eller ej. Interviewene peger i retning af, at der ikke generelt er sket nogen markant øgning, men at der på visse punkter er tegn til en øget intensitet.
Den sidste ansats, som vedrører øget individualisering i arbejdet, har ikke kunne belyses meningsfyldt ud fra de indsamlede inter-view. Af hensyn til interviewenes brede og eksplorative sigte var det hverken muligt eller hensigten at gå dybt ind i dette kompli-cerede aspekt af forandringen, hvilket havde været nødvendigt for at trænge ind bag interviewpersonernes for-forståelse af udviklin-gen på dette punkt. Det viste sig i interviewene, at interviewperso-nerne ikke havde nogen erfaringer med eller referencepunkter til forståelse af en eventuel individualisering af arbejdet. Typisk op-fattede man nærmest diskussionen som uforståelig eller irrelevant, især fordi udviklingen på virksomheden igennem mange år er gået kraftigt i retning af mere fællesskab i arbejdet – især i kraft af udviklingen inden for de selvfungerende grupper. Det udelukker selvsagt ikke, at der samtidigt kan ske en individualisering i arbej-det, men udviklingen i retning af øget fællesskab synes at have farvet og domineret interviewpersonernes opfattelse så kraftigt, at de havde overordentligt vanskeligt ved at se relevansen af at tale om individualisering. En belysning af individualisering af arbejdet på casevirksomheden synes derfor at kræve et stærkere fokus på netop dette aspekt af omstillingen samt en langt mere teoretisk fundering af begrebet, end det har været i denne undersøgelse.