Eksempel 1:
Værktøj til at målrette IT-uddannelse. Søgemodel til afdækning af IT-relaterede kvalifikationsbehov og fokus for kompetenceudvikling
Udbudet af IT-kurser er præget af en sådan mangfoldighed, at markedet kan være svært at gennemskue med hensyn til målgrupper, indhold og niveau, m.v. i den konkrete situ-ation, hvor uddannelse efterspørges. Det skyldes mange forhold. For det første er IT-området som bekendt ustandseligt i rivende udvikling, og endvidere får eksisterende teknologier løbende nye anvendelsesformer i virksomhederne. Der kan således være stor forskel på, hvordan samme teknologi anvendes i forskellige virksomheder, og på hvordan dette kommer til udtryk i forskellige job.
Derfor er det samtidig vanskeligt for mange virksomheder at analysere og formulere de specifikke krav og ønsker til den udvikling af medarbejderne, der skal ske i forbindelse med implementering af ny teknologi. Heri ligger dét at indtænke den organisatoriske sammenhæng, i hvilken udviklingen skal ske. Hvad er det egentlig, den enkelte medar-bejder skal bruge teknologien til i arbejdet?
Neden for præsenteres et eksempel på en søgemodel, der kan benyttes til at afdække de IT-relaterede kvalifikationsbehov, der måtte være for konkrete grupper af medarbejdere, og samtidig kan den give en pejling af, hvilket fokus der med fordel kan lægges ind i et IT-rettet udviklingsforløb for disse medarbejdere.
Søgemodellens udgangspunkt
Søgemodellen tager udgangspunkt i, at der er en sammenhæng mellem teknologian-vendelse og IT-kvalifikationsbehov, og at der også knytter sig almen-faglige og person-lige kvalifikationskrav til mange former for teknologianvendelse.
Søgemodellen er en generel model, som på et overordnet plan forsøger at kortlægge forholdet mellem den faktiske teknologianvendelse og de tilhørende IT-relaterede kvali-fikationer på følgende tre organisatoriske niveauer:
• det udførende (f.eks. smed, produktionsmedarbejder, sekretær)
• det taktiske, implementerende og koordinerende (mellemledere; f.eks. driftschef, salgschef) samt
• det strategiske, udviklende og ledelsesmæssige niveau (øverste ledelsesniveau) Denne traditionelle opdeling undergår i disse år en gennemgribende forandring, og ni-veauerne skal derfor snarere forstås som et udtryk for funktionsområder i virksomheden end som egentligt adskilte hierarkiske niveauer. Der er tale om funktionsområder, der sagtens kan være integreret i jobfunktioner, der ellers ikke traditionelt ligger på det re-spektive organisatoriske niveau.
Modellen udspringer bl.a. af en erkendelse af, at en konkret teknologi ikke i sig selv giver en fyldestgørende indikation for, hvilke kvalifikationskrav der stilles til de
Eksempler på værktøjer
medarbejdere, der anvender teknologien. Erfaringerne viser, at teknologien anvendes forskelligt i virksomhederne, og at kvalifikationskravene i høj grad er bestemt af, hvordan den enkelte virksomhed anvender teknologien, og hvordan teknologien faktisk integreres i de enkelte jobfunktioner. Det er dette forhold, modellen forsøger at kortlægge.
Kort om søgemodellen
Som nævnt tager modellen udgangspunkt i tre organisatoriske niveauer. Organisatoriske niveauer kan imidlertid arbejde forskelligt med teknologien. For hvert af de tre organisatoriske niveauer er der i søgemodellen beskrevet 6 kompetenceniveauer, som er følgende:
Niveau 1: At kunne operere via teknologien (stand alone) Niveau 2: At kunne navigere via teknologien (stand alone) Niveau 3: At kunne anvende teknologien (stand alone) Niveau 4: At kunne anvende og navigere (lokalnetværk)
Niveau 5: At kunne agere lokalt i den digitale organisation (lokalnetværk/Internet) Niveau 6: At kunne agere globalt på den digitale markedsplads
(Internet/intranet/-ekstranet/EDI)
På hvert af disse 6 kompetenceniveauer beskrives henholdsvis:
• den faktiske teknologianvendelse,
• det tilhørende kvalifikationsbehov samt
• de relevante fokuspunkter for kompetenceudvikling.
Derved bliver det muligt at følge, hvordan kvalifikationsbehovet ændrer karakter som følge af ændringer i teknologianvendelsen.
Niveauerne forudsætter delvist hinanden, men er ikke 100% hierarkisk integrerede, dvs.
at de lavere niveauer ikke automatisk er indeholdt i de højere niveauer. Selvom der naturligvis er gråzoner mellem de enkelte niveauer, og man sikkert ville kunne foretage en yderligere differentiering af niveauerne, er de seks identificerede kompetence-niveauer et overskueligt og meningsgivende forsøg på at indfange de kvalitative spring, der er forbundet med en udvidet og ændret teknologianvendelse.
Med et stigende abstraktionsniveau bevæger kvalifikationskravene i brugerens arbejde sig generelt fra de teknisk-faglige over i de almen-faglige og personlige. Niveauerne forudsætter til dels hinanden, sådan at forstå at man skal være på niveau 1, før end det er muligt at forstå og udføre arbejde på niveau 2 og så fremdeles. Det betyder ikke, at de teknisk-faglige kvalifikationer bliver overflødige, som abstraktionsniveauet i arbejdet
Eksempler på værktøjer
heraf er, at traditionelle ledelsesopgaver ofte gennem teknologianvendelsen på de øverste kompetenceniveauer integreres i jobfunktionerne på det udførende niveau. Det gælder f.eks. kontakt til eksterne samarbejdspartnere samt styring, planlægning og koordinering af arbejdet.
Jo kraftigere et misforhold der måtte eksistere mellem brugerens kvalifikationsniveau og abstraktionsniveauet i den enkelte IT-brugers arbejde, des større vil sandsynligheden for frustrationer i arbejdet være. God overensstemmelse mellem kvalifikationsniveauet hos brugerne og abstraktionsniveauet i arbejdet vil derfor alt andet lige give bedre forudsætninger for optimal jobudfyldelse og jobtilfredshed samt bedre udnyttelse af teknologien.
Dobbelt forståelse af teknologianvendelse på ledelsesniveau
På det taktiske og strategiske niveau arbejder søgemodellen med en dobbelt forståelse af teknologianvendelse. Teknologianvendelsen kan for det første forstås som et udtryk for, hvordan teknologien er integreret i lederens egen jobfunktion. Hvordan anvender lederen selv teknologien for at udøve sin jobfunktion? Anvender vedkommende tekstbe-handling, e-mail, planlægningssystemer eller andet? I denne forståelse bliver lederen udførende i forhold til teknologien, og kompetenceniveauet med tilhørende kvalifika-tionsbehov skal derfor kortlægges i modellen for det udførende niveau.
For det andet kan lederens teknologianvendelse forstås som de ledelsesmæssige opgaver, der er forbundet med at lede en virksomhed, hvor medarbejderne anvender teknologi på et eller flere af de seks kompetenceniveauer. Modellen forsøger på dette punkt dels at give svar på, hvad der er den taktiske eller den strategiske leders opgave i forhold til at lede medarbejdere, der arbejder med IT på et eller flere af de seks kompetenceniveauer, og dels at kortlægge hvilket kvalifikationsbehov der er knyttet til denne ledelsesopgave. Denne forståelse af teknologianvendelsen handler grundlæg-gende om, hvilke kvalifikationer lederen skal være i besiddelse af for at kunne medtænke teknologianvendelsen i den taktiske eller strategiske ledelse af virksomheden.
Konkret anvendelse af søgemodellen
Søgemodellen skal i første omgang betragtes som et dialog- og analyseredskab, der kan bruges som hjælperedskab til at afdække en bestemt persons eller gruppes faktiske eller fremtidige teknologianvendelse i forhold til de seks kompetenceniveauer. Dernæst kan modellen indikere, hvilke typer af kvalifikationsbehov der er knyttet til de forskellige kompetenceniveauer. Det vil sige, at modellen både kan anvendes til at afdække et aktuelt kvalifikationsbehov og til at sikre, at en løbende opkvalificering af medarbej-deren baseres på et fornuftigt samspil mellem udvikling i den reelle teknologianvend-else og kvalifikationerne. Vi forestiller os, at man konkret arbejder med søgemodellen i tre trin.
Eksempel på konkret anvendelse af søgemodellen
Eksempler på værktøjer
En virksomhed ønsker f.eks. at implementere et nyt intranetsystem og i den forbindelse at opkvalificere medarbejderne, så de bliver i stand til at anvende systemets muligheder fuldt ud.
Trin 1
Medarbejdernes teknologianvendelse fastlægges. Søgemodellen anvendes til at kortlæg-ge den måde, hvorpå intranettet skal og kan integreres i de enkelte medarbejderes jobfunktioner i forhold til de seks kompetenceniveauer.
Trin 2
Medarbejdernes kvalifikationsbehov bestemmes. På baggrund heraf anvendes søge-modellen derefter til at bestemme, hvilke typer af kvalifikationsbehov der knytter sig til de forskellige medarbejderes brug af intranettet.
Trin 3
Uddannelsesbehovet fastlægges. Endelig foretages en samlet og individuel vurdering af gruppens/personernes nuværende kvalifikationsniveau, og på den baggrund er der mu-lighed for at lægge en samlet/individuel uddannelsesplan enten internt i virksomheden eller i samarbejde med eksterne kursusudbydere, f.eks. AMU. Søgemodellen skal betragtes som vejledende i forhold til de anførte fokusområder for kompetence-udvikling. Det konkrete uddannelsesbehov må formuleres med udgangspunkt i de involverede medarbejderes eksisterende kvalifikationer.
Ovenstående eksempel tager udgangspunkt i kortlægningen af en virksomheds IT-relaterede uddannelsesbehov i forbindelse med implementeringen af ny teknologi. Vi forestiller os desuden, at modellen kan anvendes i forbindelse med rådgivning og udarbejdelse af uddannelsesplaner for enkeltpersoner, f.eks. ledige i AF-systemet. I den forbindelse anvendes søgemodellen som et dialogredskab, der kan medvirke til at kvalificere og konkretisere samtalerne mellem sagsbehandleren og den ledige om dennes kvalifikationsbehov. Med udgangspunkt i modellen bestemmes det ønskede kompetenceniveau for teknologianvendelse. Herefter aflæses de tilknyttede typer af kvalifikationer i modellen, og endelig udarbejdes en individuel uddannelsesplan. Ved denne anvendelse af modellen vil fokus være på de generelle aspekter af de anførte kvalifikationer, eftersom det oftest ikke vil være muligt at inddrage en specifik arbejdsrelateret sammenhæng.
Figuren på næste sider viser sammenfattende de 6 abstraktions og kvalifikationsniveua-er for det udførende niveau.
Oversigt over abstraktions- og kvalifikationsniveauer i IT-brugerens arbejde
Abstraktionsniveau Den digitale arbejdskon-teksts rækkevidde
Kvalifikationsniveau Eksempler på kvalifikationskrav
Kvalifikationskravenes art Fokus for
kompetenceudvikling
1 Fysisk Eget arbejde
(Stand alone-pc)
At kunne operere Kunne tænde/slukke pc'en, taste og forstå hvad en com-puter er og kan (uden nød-vendigvis selv at kunne), opbygning
Manuelle færdigheder, grundlæggende teknisk ind-sigt
Edb-grundkurser
2 Symbolsk Eget arbejde
(Stand alone-pc)
At kunne navigere Kunne starte og afslutte grammer, skifte mellem pro-grammer, håndtere filer, bruge operativsystemets basale funktioner
Forståelse for en computers måde at fungere på, grund-læggende viden om styresy-stemer
Edb-grundkurser, operativ-systemer
3 Symbolsk Eget arbejde
(Stand alone-pc)
At kunne anvende, lokalt Kunne forstå og betjene ap-plikationer og programmer lokalt
Kunne anvende bestemte applikationer (f.eks. tekstbe-handler, regneark)
Eventuelt aflære gamle ar-bejdsrutiner. Omstillingsev-ne.
Kurser i specifik soft-ware/applikationer Introduktion til de nye ar-bejdsmetoder / oplæring.
4 Symbolsk, systemisk Eget arbejde med grænsefla-de til resten af organisatio-nen (Netværksopkoblet pc), LAN
At kunne anvende og navi-gere, netbaseret
Kunne forstå og betjene pro-grammer der gør brug af netværk.
Kunne forstå informationers betydning, anvendelse og flow.
Hente og gemme filer på server. Søge informationer på netværk.
Eventuelt aflære gamle ar-bejdsrutiner. Omstillingsev-ne.
Kurser i specifik (netværks-baseret) software, informati-onsstyring.
Introduktion til de nye ar-bejdsmetoder / oplæring.
5 Symbolsk, systemisk (lokal)
Hele organisationen (Netværksopkoblet pc med Internet-/intranetadgang), LAN/WAN
At kunne agere i den digi-tale organisation
Forstå de IT-baserede forret-nings/arbejdsgange. Kende kommunikationsstruktur.
Organisatoriske og kommu-nikative færdigheder (almen-faglige kvalifikationer) Læringsparathed.
Projektledelse, videnhåndte-ring og videndeling, formid-ling
6 Symbolsk, systemisk (global)
Hele organisationen og dens omverden
(Netværksopkoblet pc, Internet/intranet/ekstranet, EDI)
At kunne agere på den vir-tuelle/digitale markedsplads
Forstå virksomhedens web-/EDI-baserede sammenhæng og samspil med omgivelser-ne
Strategisk overblik. Analy-tisk evne, samarbejdsevne, indføringsevne (personlige kvalifikationer)
Generel ledelse, forretnings-udvikling
Eksempler på værktøjer
Eksempler på værktøjer
Eksempel 2:
Dialogspil til afdækning af læringsmuligheder og kvalifikationsbehov
Den læring, som finder sted internt i virksomhederne, er i langt de fleste tilfælde den vigtigste kilde til kvalificering af medarbejderne. Derfor er det for det første centralt at aktivere de interne læringsmuligheder i den samlede kvalificeringsindsats for medarbej-derne, og for det andet er det vigtigt at sikre det bedst mulige samspil mellem den inter-ne og eksterinter-ne læring.
For at kunne understøtte og fremme kompetenceudvikling gennem både interne og eks-terne aktiviteter kan der være behov for, at virksomheden tager nye metoder i brug.
Metoder der udpeger kvalifikationsbehov og udpeger hensigtsmæssige lærings-aktiviteter.
Arbejdsliv har udviklet enkle værktøjer, som giver virksomhederne metoder til at opnå viden om eksisterende læringsaktiviteter på virksomheden, og hvordan de spiller sam-men med de fremtidige krav til virksomheden og dens medarbejdere. En sådan viden skabes bedst gennem dialog mellem de direkte involverede, dvs. virksomhedens ledelse og medarbejderne. Aktiviteterne, som sættes i gang efterfølgende, har dermed en større chance for at finde 'fodfæste' i virksomheden.
Fordelen ved dialogbaserede værktøjer er, at deltagerne uden større forberedelse kan gennemføre et arbejde, hvor de får et nuanceret og konkret resultat. Udbyttet er:
• en skærpet opmærksomhed på hvilke interne læringsmuligheder, der kan opdyrkes
• en afklaring af virksomhedens kvalifikationsbehov
Denne viden giver mulighed for at opnå bedre og mere målrettet kommunikation med blandt andet uddannelsesinstitutioner.
Hvilke værktøjer benytter man sig af?
Der benyttes to forskellige værktøjer i to adskilte faser. Værktøjerne består af over-sigtstavler med tilhørende dialogkort. Værktøjerne tjener det overordnede formål at væ-re hjælpemiddel til at beskrive og begvæ-rebssliggøvæ-re noget så vanskeligt som interne lævæ-re- lære-processer i virksomheder.
Hvordan arbejder man med værktøjerne?
Et bud er, at virksomheden starter med at arbejde med de eksisterende læringsformer for derefter at afklare læringsbehov.
Første del fokuserer på virksomhedens interne læreprocesser. Idéen er at opnå viden om disse på virksomhedens egne præmisser. Det betyder i praksis, at vi konsekvent forsøger at belyse den virkelighed og de motiver, som fra virksomhedens egen synsvinkel er med til at bestemme og forme den interne læring i virksomheden. Det være sig i forhold til
Eksempler på værktøjer
oplæring af nye medarbejdere, løbende kvalificering af medarbejdere samt omskoling af medarbejdere til nye jobområder.
Anden del: Efter at virksomheden har opnået viden og overblik over interne lærings-former, arbejder man i anden del med fokus rettet mod en enkelt aktivitet eller en med-arbejdergruppes særlige læringsbehov. Ved hjælp af dialogkort beskrives de teknisk-faglige, almen-faglige eller personlige kvalifikationer. Anden del ender med, at virk-somheden har en oversigt over samtlige kvalifikationsbehov, der knytter sig til formålet.
Rækkefølgen kan ændres afhængig af virksomhedens situation.
Anvendte kilder og udvalgte referencer Kilder
• Sproull & Kiesler,(1991) "Connections. New ways of Working in the Networked Or-ganization", Massachusetts Institute of Technology.
• Case 9: NCR (NCR Danmark) Undersøgelse af frontløbervirksomheders IT-anvendelse (april 1997), DTI Arbejdsliv.
• Ruhelder et al. (1996). "Wiring the new organization", best paper at the annual meeting of the accademy of management.
• Zuboff, Soshana: "In the Age of the Smart Machine" (1989)