Konflikthåndtering og forebyggelse på institutioner - håndtering

(1)

Voksenansvar for anbragte børn og unge

Konflikthåndtering og forebyggelse på institutioner - håndtering

Målgrupper:

• Alle anbringelsessteder

• Private opholdssteder

• Døgninstitutioner

(2)

Formål

• At fagpersoner får kendskab til, hvordan retningslinjer, definerede

arbejdsopgaver og arbejdsgange kan bidrage til håndteringen af konflikter og magtanvendelser

• At fagpersoner får introduktion til relevante redskaber og metoder til konflikthåndtering og konfliktløsning

Konflikthåndtering og forebyggelse - Håndtering

(3)

Indhold

Dette modul indeholder:

• Inspiration til udarbejdelse af arbejdsgange, der sikrer god håndtering af magtanvendelser og konfliktsituationer

• Inspiration til konfliktløsning

• Introduktion til metoder til konflikthåndtering De andre moduler indeholder blandt andet:

• Indberetninger

• Opfølgning på magtanvendelser

• Kultur og rammer

• Introduktion til risikovurderinger

Konflikthåndtering og forebyggelse - Håndtering 3

(4)

Børn og unges rettigheder

Forbud mod tortur, nedværdigende, ydmygende og hånende behandling

Det afgørende er ikke altid handlingen eller ordene, men måden og oplevelsen

(5)

Øvelse om dilemmafilm

Film om Dan på 15 år og en presset kollega

6

(6)

Hvordan lærer vi af magtanvendelser?

(7)

Hvordan lærer vi af magtanvendelser?

Det er en forpligtelse, at anbringelsesstedet følger op på eventuelle magtanvendelser med henblik på løbende læring og forebyggelse af lignende situationer.

Dette kan gøres ved at have fokus på tre temaer:

Identifikation Viden om risiko,

konflikter og magtanvendelser

Forebyggelse Viden om forebyggende tiltag Håndtering

Viden om arbejdsgange, procedurer og tilgange

og metoder

8

(8)

Håndtering

Identifikatio n

Forebyggels Håndtering e

Gode og velkendte retningslinjer, definerede arbejdsopgaver og

arbejdsgange, tydelig ledelse og et godt kollegialt miljø, samt relevante metoder og tilgange er vigtige elementer i

håndteringen af konflikter og magtanvendelser.

(9)

Udarbejdelse af arbejdsgange og retningslinjer

(10)

Udarbejdelse af lokale arbejdsgange

En tydelig beskrivelse af arbejdsgange kan være med til at understøtte en professionel håndtering af magtanvendelser.

• Medarbejderne bør involveres i udarbejdelsen, så der skabes rum til faglige diskussioner og ejerskab til beskrivelserne

• Det skal tydeligt fremgå, hvem der har ansvaret for at gøre hvad og hvornår

• Beskrivelsen af arbejdsgange skal løbende evalueres, for at sikre at de er relevante og anvendelige

(11)

Opgaver hvor der kan være behov for at etablere lokale arbejdsgange

?

Sikrer vi, at alle ved, hvem der kan træffe hvilke beslutninger i hvilke situationer?

Sikrer vi, at alle ved, hvem der gør hvad i hvilke situationer?

Sørger vi for vores sikkerhed i situationer, hvor der kan være fare involveret?

og hvornår kontakter vi politiet og myndighed?

Hjælper vi barnet/ den unge til at redegøre for sin oplevelse?

Genskaber vi relationen til barnet/den unge efter en magtanvendelse?

Tager vi hånd om andre, der har overværet en magtanvendelse?

Sikrer vi, at barnet/den unge er bekendt med sine rettigheder, herunder mulighed for og hjælp til at klage?

og hvornår får vi talt om situationen med kolleger og/eller leder?

Dokumenterer vi magtanvendelser, begrundelser herfor og tidligere afprøvede pædagogiske tiltag?

Hvordan:

12

(12)

Summeøvelse

• Hvor findes disse og er de kendte for alle?

• Hvem har ansvar for hvilke opgaver?

• Hvad har I behov for? Fra ledelsen?

Fra kolleger?

• Hvordan vil I sikre, at alle arbejdsgange er kendte?

• Hvordan vil I holde arbejdsgangene opdaterede?

• Hvem har ansvar for opdatering og for introduktion af nye medarbejdere?

(13)

Konfliktløsning

(14)

Konflikter i personalegruppen

Uenighed i en personalegruppe om tilgange til børnene eller de unge kan være årsag til konflikter med børnene eller de unge.

Uenighed kan blandt andet skyldtes:

• Normer og værdier

• Opfattelse af situationen

• Tidligere erfaringer

• Manglende viden eller indblik

• Misforståelser

Hvis børnene eller de unge mærker uenighed eller konflikter blandt personalet, kan det resultere i

usikkerhed, problemskabende adfærd og situationer, som kan ende i en magtanvendelse.

Uenighed er et vilkår i en gruppe.

Hvordan uenighederne håndteres er afgørende.

(15)

Fire dimensioner i en konflikt

Instrumentelle konflikter:

Om konkrete mål, midler, metoder, strukturer, procedurer.

Håndtering: Problemløsning

Ønsket resultat: Blive enige, komme videre

Interessekonflikter:

Om fordeling af ressourcer som er sparsomme eller opfattes som sparsomme

(f.eks. penge, arbejde, plads, ting, tid).

Håndtering: Forhandling Ønsket resultat: En aftale

Værdikonflikter:

Om personlige eller kulturelle værdier man vil slås for (f.eks.

menneskerettigheder, religion, politisk overbevisning).

Håndtering: Åben kommunikation Ønsket resultat: Gensidig forståelse

Personlige konflikter:

Om identitet, selvværd, loyalitet, tillidsbrud, afvisning, m.m.

Håndtering: Åben kommunikation Ønsket resultat: Gensidig forståelse

16 Kilde: Center for Konfliktløsning

(16)

Tre svar på konflikter

1. Undvige:

• Flygte, tage en maske på, bøje af, glatte ud, aflede, ignorere, fortrænge, bruge sarkasme, undskylde.

2. Svare aggressivt:

• Med samme mønt, angribe, true, psykisk vold, fysisk vold, sarkasme.

3. Møde konflikten åbent:

• Erkende uenighed, undersøge, turde spørge, være tydelig.

Alle svar finder sted, men hvis svar nr. 1. og 2. danner et tilbagevendende mønster hos den enkelte eller i medarbejdergruppen, er der særligt brug for forandring.

Konflikthåndtering og forebyggelse - Håndtering Kilde: Center for Konfliktløsning

(17)

Øvelse om dilemmafilm

Film om Adisa på 15 år, der vil til fest.

18

(18)

Konflikttrappen

Man holder fast på sit

Polarisering og diskussion

Nu skal der ske noget

Nedgørende straffeadfærd

Red ansigt eller tab det

Målrettede trusler

Ultimatum – JA! Eller NEJ!

Man går i panik

Tab eller vind

(19)

Konfliktløsningsredskab

Et basalt konfliktløsningsredskab kan hjælpe med at styre retningen i arbejdet med at finde en løsning på en konflikt. Modellen har otte trin:

• Direkte kontakt: Blive enige om at være uenige

• Acceptere forsøg på at finde en løsning. Træd tre skridt tilbage – og eventuelt inddrag en hjælper

• Begge får tid og rum til at fortælle om synspunkter og udtrykke følelser

• Finde og formulere hovedlinjer i konflikten

• Finde og formulere behov og interesser

• Finde løsninger – og gerne flere, så man kan forhandle løsninger

• Sikre at de involverede kan acceptere den forhandlede løsning

• Formulere konkrete aftaler

Kilde: E. Hammerich & K. Frydensberg (2006)

20

(20)

No Power – No Lose

(21)

No Power - No Lose

No Power – No Lose (NPNL) er en konflikthåndterings- og selvbeskyttelsesmetode.

Metoden er udviklet i Sverige i 2003, og har vist sig at bidrage til at reducere antallet af konflikter, som udvikler sig til direkte fysisk magtanvendelse og voldsepisoder på

døgninstitutioner.

NPNL anvendes til at begrænse magtanvendelser i konfliktsituationer ved at undgå vindere og tabere.

Statens institutionsstyrelse (2016)

22

(22)

No Power - No Lose

I virksomheder, som beskæftiger sig med omsorgsarbejde på tvangsmæssige vilkår, er det afgørende vigtigt at:

• Kunne håndtere og minimere risikoen for, at konflikter eskalerer til en konfrontation, der potentielt udløser trusler og vold

• Vide hvordan man som medarbejder beskytter sig selv og sine kolleger mod vold

• At tyngdepunktet i alle de menneskelige møder ligger på det

relationsskabende, på aktiv lytning og på interesse og empati – selv når konflikter er under opsejling

(23)

No Power - No Lose

Forudsætninger for god konflikthåndtering

Personalet skal være trygge på deres arbejdsplads. Følg derfor disse 4 regler:

• Vind tid – lad den truende person tale, undgå at give gode råd, tal om det budskab den truende forsøger at formidle

• Hold afstand – jo mere ophidset personen er, des mere har man brug for personligt rum

• Find muligheder – hvordan kan den truende person komme ud af situationen uden at tabe ansigt og uden at eskalere i konfliktniveau

• Find udveje – sørg for at du har hurtig adgang til at komme ud af lokalet og væk fra situationen – placer dig tæt på udgangen

24

(24)

Summeøvelse

Alle reagerer forskelligt og nogen gange uventet i høj-intensive situationer.

Tænk over konfliktsituationer du har været i og hvordan du og din krop reagerede.

Jo bedre du kender dig selv, des bedre

kan du forberede dig og undgå dårlige situationer.

• Hvordan påvirkes jeg af krænkelser/trusler

• Hvordan reagerer jeg?

• Hvordan påvirker min reaktion den anden?

• Hvordan påvirkes konfliktforløbet?

(25)

Håndtering

Selvbeskyttelse

NPNL indeholder elementer af selvbeskyttelse – ikke selvforsvar!

Teknikkerne er udformet, så den pågældende udsættes for mindst mulig smerte og nedværdigelse.

Vigtige principper:

• Brug aldrig mere magt end højst nødvendigt

• Tal med den pågældende – bed om samarbejde, forklar hvad der sker og brug den pågældendes navn

26

(26)

Summeøvelse

Drøft i små grupper:

• Hvilke tanker har oplægget skabt hos jer?

• Bør der ændres noget i vores eksisterende praksis?

• Hvordan arbejder vi videre med dette område?

(27)

Konflikthåndtering og forebyggelse – Håndtering

Litteratur

• Arbejdsmiljøweb (2016) http://www.arbejdsmiljoweb.dk/trivsel/konflikter

• Statens institutionsstyrelse (2016): No power no lose. Tilgængelig på:

http://www.stat-inst.se/var-verksamhet/vard-ochbehandling/no-power-no-lose/

28