Kopi fra DBC Webarkiv
Kopi af:
Øget kompetenceudvikling? : et
debatoplæg
Dette materiale er lagret i henhold til aftale mellem DBC og udgiveren.
www.dbc.dk
e-mail: dbc@dbc.dk
Øget
kompetence- udvikling?
-et debatoplæg
I februar 2006 afsluttede treparts- udvalget om livslang opkvalifi- cering og uddannelse for alle på arbejdsmarkedet sit arbejde. FTF deltog i udvalgsarbejdet sammen med andre af arbejdsmarkedets parter.
Den afsluttende rapport inde- holder en række overvejelser og anbefalinger, der retter sig mod det offentlige udbud af VEU (vok- sen- og efteruddannelse). Af de vigtigste kan nævnes behovet for en styrket indsats, forbedret ud- bud på det videregående niveau, forbedret vejledning og anerken- delse af realkompetencer.
For FTF-organisationerne var de vigtigste konklusioner:
• Der er et voksende behov for VEU for alle grupper på ar- bejdsmarkedet.
• Offentlige midler prioriterer al- lerede i dag kortuddannede.
• Der er behov for systematisk uddannelsesplanlægning for både kortuddannede medar- bejdere, medarbejdere med en videregående uddannelse og ledere.
• Der er brug for en vejled- ningsreform for beskæftigede voksne.
Trepartsudvalget kom ikke med nogen konkrete anbefalinger til, om overenskomst- og aftalesy- stemet i højere grad skal anven-
des til at styrke VEU-indsatsen – men overlod den diskussion til arbejdsmarkedets parter.
Med denne pjece lægges op til en debat om behovet for en øget VEU-indsats, og der præsenteres nogle eksempler på, hvordan en evt. overenskomstmodel kan se ud.
Det er vigtigt at understrege, at en evt. styrkelse af VEU-områ- det i overenskomsterne ikke skal resultere i en simpel omforde- lingsmanøvre, hvor slutresultatet bliver, at overenskomsten kom- mer til at betale for uddannelses- aktiviteter, der i dag er offentligt finansieret eller finansieret af arbejdsgiveren.
Indledning
˘
Arbejdsmarkedet er i konstant forandring, og der stilles nye krav til arbejdsstyrken. Det kræver dygtige medarbejdere, der har den tilstrækkelige viden, så forandringerne kan imødekommes kvali- ficeret. Samtidig medfører globaliseringen og den teknologiske udvikling, at behovet for viden vokser og vil fortsætte med at vokse i de kommende år.
Efter- og videreuddannelse for alle er et vigtigt element til at sikre tidssvarende kompetencer og dermed ruste såvel den enkelte som samfundet og arbejdspladsen til fremtidens forandringer og opgaver.
Inden for FTF’s område efterspørges flere og bedre tilbud om efter- og videreuddannelse på det videregående niveau.
Krav om udvikling
At sikre, at den enkelte medarbejder har tidssva- rende kompetencer, stiller store krav. Det gælder både krav til den udvikling, medarbejderen gen- nemgår i relation til sit arbejde – og krav til den udvikling medarbejderen opnår i forbindelse med bredere uddannelsesaktivitet.
Kompetenceudvikling kan defineres som udvik- ling af ny viden, færdigheder og/eller holdninger.
Der er altså tale om en forøgelse, supplering eller forandring af medarbejderens eksisterende kom- petencer.
Kompetenceudvikling kan ske gennem efter- og videreuddannelse – både lange og korte forløb - sidemandsoplæring eller anden læring på ar- bejdspladsen mm.
Fremtidens opgaver
5
Der er mange gevinster forbundet med en øget indsats for at opkvalificere arbejdsstyrken.
For den enkelte kan motivationen til deltagelse være faglig, personlig eller karrieremæssig ud- vikling, bedre tilknytning til arbejdsmarkedet eller højere løn.
Også for arbejdspladserne er der gevinster ved en opkvalificering af medarbejderne. Bedre uddan- nede og tilfredse medarbejdere øger evnen til at klare fremtiden. Det gælder i forhold til kvalitet og service i arbejdet og arbejdsmiljøet for de ansatte, men også i forhold til de traditionelle mål som produktivitet og økonomi.
Indsats giver gevinst
6
På mange arbejdspladser er uddannelse sat i system. På andre arbejdspladser er det op til den enkelte medarbejder i samarbejde med arbejdsgi- veren at tage initiativ til uddannelse.
Arbejdspladsen kan have en praksis for at give adgang til kurser og uddannelse. Ofte har sam- arbejdsudvalget eller medbestemmelsesudvalget vedtaget en uddannelsespolitik.
Der kan også være stillet krav om bestemte uddannelsesforløb i den overenskomst eller aftale, som er indgået mellem den faglige organisation og arbejdsgiveren.
Som udgangspunkt betaler arbejdsgiveren den uddannelse, der er nødvendig for at kunne varetage jobbet.
Kortsigtet uddannelsespolitik er ikke nok Traditionel uddannelsespolitik går ud på at ud- danne medarbejderne til det job, personen har nu, eller som arbejdspladsen vil have behov for indenfor den nærmeste fremtid.
Arbejdspladsen tager ansvar, fordi den kan få imødekommet sit behov for ny eller opdateret viden.
Kan arbejdspladsen ikke få dækket dette behov gennem uddannelse af eksisterende medarbejde- re, tackles situationen ved at søge medarbejdere med den nødvendige viden. Eller arbejdsopgaven overlades til andre arbejdspladser.
Uddannelse er sat i system
9
Trepartsudvalget har peget på, at der er et sær- skilt behov for opkvalificering af de læse-/stave- svage. For FTF-grupperne, der både kan læse og skrive, er behovet et andet.
Fælles er dog:
• Globaliseringen og den teknologiske udvikling stiller nye krav til hele arbejdsstyrken.
• Der er behov for et kompetenceløft i hele arbejdsstyrken, da den demografiske udvikling betyder, at kvalifikationstilskuddet fra de nye årgange bliver beskedent (der kommer ikke tilstrækkelig ny/opdateret viden ind i arbejds- styrken via de nyuddannede)
Forskellige behov for kompetenceudvikling
10
Behovet for kompetenceudvikling kan opdeles i tre kategorier:
1 Det korte (akutte) kompetencebehov, der kan karakteriseres som nogle konkrete værktøjer, der gør det muligt at løse basale opgaver.
2 Kompetenceudvikling i forhold til det nuværende job og konkrete arbejdsopgaver.
3 Den kompetenceudvikling, der øger den enkelte persons arbejdsmarkedsværdi og eventuelt uddanner personen til et nyt job.
Skal der ved de kommende overenskomstfor- handlinger stilles krav om en øget indsats for kompetenceudvikling? Er det et arbejdsgiverkrav, et lønmodtagerkrav, eller er det en opgave for det offentlige system? Vil arbejdsgiverne stille krav om, at lønmodtagerne bidrager til udviklingen?
Der kan stilles mange spørgsmål, men uanset formen er kompetenceudvikling på dagsordnen og et tema, man er nødt til at forholde sig til i den nærmeste fremtid.
Et helt centralt spørgsmål i debatten er, hvor- dan en eventuel øget indsats skal finansieres, og hvordan en eventuel aftale skal sammen- sættes, så den tilfredsstiller flest mulige behov.
Skal der laves en aftale, må der laves et sæt
”spilleregler” mellem den faglige organisation og arbejdsgiveren.
En aftale skal beskrive grundpillerne:
• Hvilken ret opnås?
• Hvordan rådgives?
• Hvilken økonomi er til rådighed?
• Hvem er omfattet?
• Hvem bestemmer?
• Hvad skal medarbejderen gøre?
• Rettigheder ved skift af arbejdsplads?
Nogle grundpiller vil være fælles for alle ansatte, mens andre grundpiller må tilpasses efter perso- nalegruppens behov.
Krav om en øget indsats?
13
14
En øget indsats kræver kvalificeret rådgivning i forhold til, hvad der er muligt i det eksisterende system og en afklaring af, hvilke behov den en- kelte har.
For arbejdspladserne er der behov for en fortsat arbejdsgiverfinansiering af den jobnære, virksomhedsspecifikke kompetenceudvikling. Det er vigtigt, at en øget indsats ikke betales af den eksisterende finansiering.
En øget indsats skal derfor målrettes, så den enkelte udvikler sig ud over allerede opnået realkompetence. Med realkompetence forstås en persons samlede kvalifikationer, viden, færdighe- der og kompetencer, uanset hvor og hvordan de er erhvervet. Indsatsen kan ske på baggrund af en personlig udviklings-/eller kompetenceplan.
Midlet til at opnå den nye kompetence kan være formel efter- og videreuddannelse udbudt på diverse uddannelsesinstitutioner. Det er ofte ud- dannelsessteder, der har tilknytning til en eller flere faggrupper
Ny kompetence kan også opnås på ”alterna- tive” måder, og antallet af kursusudbydere er her stort og mangeartet.
For at sikre at evt. overenskomstmidler ikke bare ”smides ud ad vinduet”, må det diskuteres, om der skal stilles kvalitetskrav til uddannelsernes indhold som forudsætning for at kunne bruge overenskomstmidler til formålet. Her kan positivli- ster med udvalgte kurser være et middel til at sikre anvendelsen af de opsparede midler.
Gammel erfaring og ny viden
giver yderligere kompetence
Efter- og videreuddannelse som hidtil
+
Parternes kompetenceudvikling som supplement Evne til at håndtere fremtidens udfordringer§
17 Skal der laves en aftale om en øget indsats med
henblik på at opkvalificere en medarbejdergruppe, er udgangspunktet en aftale om kompetenceud- vikling mellem den faglige organisation og arbejds- giveren. Aftalen bør dække alle, der er omfattet af overenskomsten eller anden ansættelsesaftale.
Aftalen har til formål at give medlemmerne ret til efteruddannelse og andre former for kompetence- udvikling. Medlemmernes ret kan basere sig på en ret til kompetenceudvikling i enten tid eller penge.
Opsparingen finansieres af overenskomstmidler og er ud over de midler, som arbejdsgiveren hidtil har anvendt på uddannelse.
To eksempler
På de følgende sider gives en beskrivelse af to konkrete eksempler på en overenskomstmodel, der bygger på enten individuelle eller kollektive principper.
De to eksempler beskriver nogle af de individu- elle og kollektive elementer for opsparing, der kan indgå i en overenskomstmodel samt opsummerer fordele og ulemper. Der er tale om yderpunkter, så andre modeller kan opstilles fx ved at kombinere elementer fra de to modeller.
Aftale om øget indsats
Det enkelte medlem får via overenskomsten tildelt rettigheder i form af tid eller penge til kompeten- ceudvikling. De opnåede rettigheder tilhører den enkelte og kan ikke anvendes af andre.
Princippet i denne model er, at hvert medlem tager mest muligt vare på sin egen situation. I princippet er der tale om en ”individuel ordning”
– der kan sammenlignes med den måde, pensi- onsordninger er opbygget på.
Modellen fungerer ved, at arbejdsgiveren hver måned sætter et beløb/eller et antal timer ind på hver medarbejders udviklingskonto.
Den enkelte medarbejder har herefter selv dis- positionsret over midlerne, varetager selv opgaven som kontobestyrer og vurderer selv, hvornår der
er penge eller tid nok til en ønsket uddannelses- aktivitet.
Udviklingskontoen gælder i forhold til overens- komstens eller ansættelsesaftalens område. Hvis medarbejderen forlader området, skal restbelø- bet/-tiden på kontoen bruges inden for en frist på fx et par måneder eller overføres til den nye arbejdsgiver.
Ved pensionering kan restbeløbet på udvik- lingskontoen udbetales. Er der opsparet tid, kan det også udbetales efter en nærmere bestemt omregningsfaktor.
Medarbejderen er sin egen opsparer, admini- strator, udviklingsrådgiver, mægler og indkøber.
1. Individuel
18
Fordele
• Den enkelte medarbejder har fuld råderet over sin egen opsparing.
• Stor opmærksomhed/motivation for den enkelte
• Klarhed om dispositionsret/ejerskab Ulemper
• Der kan gå lang tid, inden den enkelte har opsparet tilstrækkelige store beløb/tid til at gennemføre en ønsket uddannelsesaktivitet.
• Større administration.
• Uhensigtsmæssig brug af midlerne
I en kollektiv model er rettigheder og midler ikke bundet til det enkelte medlem, men til en gruppe medarbejdere.
Princippet i denne model bygger på, at der for en gruppe af medarbejdere fx indenfor et overens- komstområde oprettes en fælles udviklingskonto, hvorfra den enkelte medarbejder kan søge om midler til kompetenceudvikling.
Modellen kan være en central ordning, eller den kan være organisations- eller virksomhedsrettet og dermed dække den enkelte branche, organisation, overenskomstområde eller den enkelte virksom- hed. I beskrivelsen er der taget udgangspunkt i en
organisationsrettet model. Arbejdsgiveren sætter månedligt et beløb eller et antal timer pr. medar- bejder ind på en fælles konto for personalegrup- pen.
Tillidsrepræsentanten beslutter i fællesskab med arbejdsgiveren, hvordan midlerne skal for- deles. Den enkelte medarbejder ansøger om at få midler fra puljen og kan søge om uddannelses- rådgivning fra fællesskabet.
Fællesskabet bruges således til at være en professionel administrator, udviklingsrådgiver, udbyder og mægler.
2. Kollektiv
Fordele
• Der gives en kollektiv ret til kompetenceudvikling for alle ansatte – og aktiviteten kan målrettes fælles interesser.
• Modellen giver samlet set en større volumen og medfører, at der kan iværksættes kompetence- udvikling for medarbejdere fra starten.
• Der kan forhandles prisrabatter på uddannelse mv, og sammen med arbejdsgiverne kan der tilrettelægges særlige udviklingsforløb, som medarbejderne tilbydes.
Ulemper
• Der kan være medarbejdere, der ikke får tildelt midler fra den fælles pulje.
• Motivationen for den enkelte kan være mindre
• Bureaukrati
21
Læs mere om emnet på FTF’s hjemmeside: www.ftf.dk Her kan du blandt andet læse om
• Trepartsudvalgets konklusioner
• Velfærdsaftalen
• FTF’ernes efter- og videreuddannelse
• Eksempler på uddannelsesregler i overenskomster
• Lovgivning om realkompetence behandles i Folke- tinget i foråret 2007 (L 94), og materiale til brug for kompetencevurdering på alle niveauer i voksen- og efteruddannelsessystemet til og med diplomniveau vil herefter blive stillet til rådighed
• Generelt følge udviklingen.
“PowerPoint-serie kan rekvireres ved kontakt til FTF’s sekretariat att.: Mette Terp på telefon 3336 8841 eller ved mail på mete@ftf.dk”
“Pjecen er udarbejdet af FTF’s sekretariat i samarbejde med en OK-arbejdsgruppe bestående af: Torben Fersløv Andersen, BUPL, Yvonne Hindsberg, Danmarks Lærerforening, Mariann Skovgaard, SKAF, Knud Vammen Filt, SKAF, Charlotte Vinderslev, Sundhedskartellet, Svend Kronborg Kristensen, Finansforbundet og Else Medom Madsen, Farmakonom- foreningen med Per Seerup Knudsen, Birgitte Hjerrild og Bodil Rasmussen fra FTF’s sekretariat.”
Ansvarshavende redaktør:
Flemming Andersen, kommunikationschef Illustration/layout: Zoulmade.com Tryk: atm
1. oplag 2.000 eksemplarer Februar 2007
ISBN-nummer: 978-87-7356-105-8
Niels Hemmingsens Gade 12 Postboks 1169
1010 København K
Tlf. 33 36 88 00 Email: ftf@ftf.dk www.ftf.dk
h o v e d o r g a n i s a T i o n F o r 4 5 0 . 0 0 0 o F F e n T L i g T o g p r i v a T a n s a T T e
