Motiverer vi i byggebranchen til lav produktivitet

(1)

Danish University Colleges

Motiverer vi i byggebranchen til lav produktivitet

Bronke, Jan

Publication date:

2021

Link to publication

Citation for pulished version (APA):

Bronke, J. (2021, dec. 15). Motiverer vi i byggebranchen til lav produktivitet.

General rights

Copyright and moral rights for the publications made accessible in the public portal are retained by the authors and/or other copyright owners and it is a condition of accessing publications that users recognise and abide by the legal requirements associated with these rights.

• Users may download and print one copy of any publication from the public portal for the purpose of private study or research.

• You may not further distribute the material or use it for any profit-making activity or commercial gain • You may freely distribute the URL identifying the publication in the public portal

Download policy

If you believe that this document breaches copyright please contact us providing details, and we will remove access to the work immediately and investigate your claim.

Download date: 24. Mar. 2022

(2)

Motiverer vi i byggebranchen til lav produktivitet?

Af: Jan Bronke, Adjunkt ved Byggeri, UCL

“In today’s global environment, for example, competition from other countries with low labor costs is pressuring companies all over the world to become more

efficient in order to reduce cost or increase quality” (Jones, 2013, s. 36)

1. DECEMBER 2021

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Seebladsgade 1, 5000 Odense

(3)

- 1 -

Formålet – med denne artikel er, at sætte fokus på om man i den danske byggebranche arbejder med intrinsisk motivation af sine medarbejdere, for at øge effektiviteten af deres arbejde, dette skal ses i sammenhold med en branche, hvor lønnen udvikler sig hurtigere end produktiviteten, hvilket bl.a. skyldes manglende arbejdskraft. Så når lønudgiften stiger uden effektiviteten gør, kan det så skyldes manglende motivation af håndværkerne fra ledernes side.

Metodelogi/design – resultat fremlagt i indeværende artikel er baseret på både en kvalitativ og kvantitativ undersøgelse af udvalgte byggepladser i Danmark. Hvor jeg undersøger hvordan ledelsen og håndværkeren forholder sig til motivation. Undersøgelsen baserer sig på en deduktiv tilgang med afsæt i at teste teori i praksis.

Findings – konklusion i dette Paper peger på, at valget af motivationsfaktorer blandt håndværkere spiller i roller i forhold til deres produktivitet og ligeledes er et område hvori der fra ledelsen og organisationens side er et stort potentiale i at undersøge yderligt.

Værdi –Overordnet set er der et stort ikke-udnyttet potentiale for at fremme byggepladsens produktivitet, ved yderligere at undersøge håndværkernes motivation for arbejdet og skabe individua- liserede tiltag eller rammer, for at fremme den enkelte medarbejder motivation.

Keywords – Motivation, ledelse, produktivitet, innovation, kreativitet

(4)

Motiverer vi i byggebranchen til lav produktivitet?

2 Undersøgelses vision

Projektets vision er, at undersøge hvordan byggeriet arbejder med belønning/motivation og om det har en effekt på produktiviteten.

Jeg vil undersøge, om der er en sammenhæng mellem produktivitet/effektivitet og den måde hvorpå man anvender motivation/be- lønning, som det bl.a. beskrives i flere teorier, herunder (Ariely, Gneezy, Loewenstein, &

Mazar, 2009).

Dette kræver, at jeg opnår en forståelse af re- lationen mellem ledelse og håndværkere og den måde hvorpå man dagligt bruger motivation som et redskab, til fx at øge effektivitet, kreativitet eller produktivitet.

Mit perspektiv er baseret på håndværkeren og det system denne indvirker i, da det er her, man (byggepladsen) kan motivere til øget produktivitet.

Motivations argumenteres som ekstrinsisk og intrinsisk.

1https://www.dst.dk/da/Stati- stik/nyt/NytHtml?cid=32012

Produktivitetsudfordringen i dansk byggeri

Den danske byggebranche har en lav produktivitet! Det har alle der har arbejdet i branchen hørt i årtier. Men er branchen selv skyld i den

lave produktivitet, har virksomhederne opgi- vet at motivere vores medarbejdere på byggepladserne og primært valgt at fokusere på de monetære incitamenter.

Jeg har med afsæt i min Masterafhandling fra SDU med titlen - Motivation og belønnings- strukturer i byggebranchen skrevet denne ar- tikel, hvis formål er, at se om den måde vi motiverer vores folk i branchen er den bedst eg- nede ift. at øge produktiviteten.

I indeværende artikel skelnes ikke mellem at være effektiv og at være produktiv.

Byggeriet i tal

Ud af en samlet lønmodtagergruppe i Dan- mark på i alt 2.786.637 (Danmarks Statistik april 2021), beskæftigede bygge- og anlægs- branchen 187.080 personer (Danmarks Stati- stik kv.1 2021) i bygge og anlæg sektoren havde man i alt en omsætning på 311 mia.kr¹.

(5)

3 Byggeriet i Danmark er en af de brancher, hvor lønningerne er høje og effektiviteten lav, dette ses på fx lønstigningerne i branchen ” I 2017 steg lønningerne i bygge- og anlægs- branchen med 2,9 procent, viser nye tal fra DA”² hvor gennemsnittet på DA området i sammen periode lå på 2,2%.

Dette understreges også af et notat fra finans- ministeriet (2018) der viser, at ”De seneste års lønudvikling betyder, at lønforskellen mellem en faglært og en universitetsuddannet er ble- vet mindre”³. Dette er i sig selv ikke problema- tisk, men hvis ikke branchen eller arbejdsgiveren får noget ud af den stigning, i form af effektivitet og produktivitet bliver det et problem. Resultatet bliver fordyrende processer herunder lønninger og manglende konkur- rence evne ift. EU.

Der hvor jeg tager afsæt i indeværende artikel, er produktivitet versus motivation og med et kritisk henblik på den måde hvorpå man aktivt arbejder med dette i branchen eller bare an- tager løn og bonus er nok.

Det gør jeg, da det er et problem, at man i byggebranchen har en stigende omkostning uden en stigende effektivitet/produktivitet, dette

2 https://via.ritzau.dk/pressemeddelelse/lonningerne-i- byggeriet-er-pa-vej-op?publisherId=12604233&relea- seId=12824568

er ikke bæredygtigt og stiller arbejdsgiveren i et dilemma, hvor man skal betale mere for medarbejderens ydelse, men ikke pga. øgede kvalifikationer eller udbytte, men blot fordi der er manglende kapacitet/ressourcer eller øgede økonomiske drivere i andre brancher, der presser prisen på arbejde op. Denne ”cost disease” (Gans, 2016, s. 50) ønskes undersøgt, da der findes måder, at motivere sine medarbejdere der ikke er.

Overgangen mellem produktivitet og motiva- tion

Mit hovedformål er at undersøge de udfor- dringer byggeriet har med produktivitet og om de har en sammenhæng med måde hvorpå motivation (Ryan & Deci, 2000) og be- lønning (Bratton & Gold, 2017, s. 262) i byggebranchen anvendes og om den rent faktisk fodrer øget effektivitet og innovation hos medarbejderen og derved produktiviteten.

Jeg vil altså i indeværende artikel prøve at stille spørgsmålstegn ved, den måde hvorpå vi i byggebranchen motiverer vores medarbejdere, som oftest har afsæt i teorien om i ”the economic man eller Homo Economicu”

3https://www.fm.dk/nyheder/pressemeddelel- ser/2018/10/faglaerte-haler-ind-paa-universitetsud- dannede

(6)

4 (Persky, 1995, s. 223) og stille spørgsmålet ”er tiden løbet fra den almindlige tilgang til moti- vation, hvor håndværkerne bare skal have lidt mere i timen så er det glade og tilfredse”.

Indsamling af data

Jeg har gennem 4 mdr. interviewet ledere (7 kvalitative interviews) i byggeriet og adspurgt håndværkerne (Surveys med 62 respondenter) på byggepladserne, om hvad de ser som motivation og belønning og om de bliver mødt i deres forventning.

Undersøgelsen er lavet med et kvalitativ un- dersøgelsesdesign og derved kan resultatet i undersøgelsen ikke generaliseres, men må ses som værende de medvirkende håndværkere og ledere egen mening og holdning, dog kan der ses tendenser der bekræftes igennem den inddragede motivationsteori og derved vurde- res det at der kan laves en transfer til andre byggepladser.

Teori

De teorier jeg anvender, er med afsæt i psyko- logi og behov og derved ikke specifikke for byggebranchen. Jeg mener at den valgte teori har en høj transferabilitet, da det er teori om- handlende generelle menneskelige behov og derved også håndværkere i byggeriet.

Jeg har især undersøgt intrinsisk motivation set ift. produktivitet. Jeg har taget udgangs- punkt i Self-Determination Theory (SDT) eller selvbestemmelsesteorien af (Ryan & Deci, 2000).

Teorien i grove træk omhandler 3 menneskelige behov der er nødvendige for at individet er motiveret.

- Autonomi: at være med til at be- stemme eget liv/arbejde. Dette kunne være involvering i hvad og hvornår tin- gene skal laves

- Samhørighed: at kunne se sig i en sam- menhæng og i et sammenhold.

- Kompetence: at kunne anvende de erfaringer og den viden individet har.

Denne teori har jeg anvendt som grundlag for forståelsen af motivation og hvordan det på- virker mennesket. Et af de åbenlyse steder teorien peger på en reduktion af motivation, er når mennesket føler sig kontrolleret, hvilket på byggepladserne er en fast del hverdagen.

Da meget af det arbejde vi laver på byggepladsen, kræver koordinering og kreativitet (pro- blemløsning) er en monetær belønning ikke nok til, at sikre en høj performance. Dette un- derbygges af (Ariely, Gneezy, Loewenstein, &

Mazar, 2009, s. 458) der konkluderer at ved

(7)

5 opgaverne der indebære kreativ tænkning eller anvendelse af kognitiv involvering var der en markant ringere præstation hos gruppen med høj belønning. De påviste også at der var en tendens hos taxachauffører i New York, at de stoppede deres kørsel tidligere de dage hvor deres timeløn var høj og arbejdede læn- gere de arbejdsdage, deres timeløn var lav.

Dette ledte til antagelsen af, at visse arbejds- grupper havde en grænse for, hvad de ønsker at tjene på en dag og når dette beløb er nået, falder deres motivation og derved lysten til at arbejde, dette kan sammenlignes med ak- kordløn blandt håndværkerne.

Teorien er blevet brugt til at spørge med ift.

interviews og surveys. Ligeledes er teorien den linse jeg har set verden igennem, og derved den måde jeg har arbejdet med problem- feltet.

Analyse

Analysen er en komparativ analyse, hvor de svar jeg fik fra håndværkerne blev holdt op mod de svar jeg fik fra lederne. Herefter ana- lyserede jeg der hvor der enten var alignment eller misalignment i svarene.

Analysen er kvalitativ og baserer sig på min evne til at uddrage meningen/essensen i interviewet og derefter kunne kondensere denne på en måde hvorpå en krydsreference kunne uddrages.

Der hvor der er en særlig relevans ift. respon- denterne har jeg indsat citater.

Resultater

Nogle af de mest signifikante findings er:

- 100 % af lederne tror, de lytter til medarbejderne, men kun 57 % af medarbejderne er enige.

- Når man ser på, hvad der skal til for at gøre en arbejdsplads mere effektiv, svarer kun 10

% af håndværkerne, at det er højere lønnin- ger, og 55 % svarer bedre planlægning.

- 86 % af lederne mener, at håndværkerne ser penge som den vigtigste motivation faktor ved deres arbejde, men kun 40 % af håndværkerne svarer, at penge er den vigtigste motivationsfaktor.

- På spørgsmålet om, hvad motivation er, svarer 44% af håndværkerne at det er monetære incitamenter. Men her er det interessante så, at 56% af håndværkerne er motiveret af andet

(8)

6 end penge, hvilket indikerer, at nogle af hånd- værkerne på byggepladsen ikke bliver motiveret på den mest optimale måde.

Da håndværkerne blev adspurgt om hvad der kunne gøre dem mere effektive svarede 61%, at en bedre planlægning og styring af pladsen herunder tegningsmateriale, vil gøre dem mere effektive og kun 10% svarer, at en øget løn/bonus ville gøre dem mere effektive.

Dette bakkes op af udtalelse fra IN07 der be- skriver ”… men når vi hæver vores folk til en okay timeløn… så sker der umiddelbart ikke mere”. (Arkil, 2020) entrepriselederen mener ikke at når timelønnen hæves så ser man ikke at håndværkerne arbejdere hårdere eller mere og derved ser han ikke en sammenhæng mellem højere løn og øget produktion. Men si- ger ”de (håndværkerne) kan blive gladere, men ikke mere produktive”.

Set ift. ovenstående resultat svare håndvær- kerne, at 44% bliver belønnet med bonus e.l.

hvilket set ift. både håndværkene selv, men også IN07 ikke er hvad der gør dem effektive.

Dette kan skyldes at blandt de adspurgte ledere mener 6/7, at danske håndværkere pri- mært er motiveret af penge. Ligeledes svarer 40% af håndværkerne, at hvis de selv kunne vælge hvad der motiverer dem mest, ville løn

være at fortrække, det vil sige at 60% ikke ville vælge løn som motivationskilde (22% svarer bedre planlægning og 17% svarer flere udfor- dringer).

Figur 1 - Resultat på survey

Det tyder på at lederne er af den holdning at håndværkerne ønsker at blive monetær be- lønnet men på spørgsmålet Hvornår er hånd- værkene mest motiveret mener kun 1/7 at det er gennem løn de ser altså forskelligt på hvad der motivere håndværkeren og hvad der gør dem mere produktive. derved kan der stilles spørgsmålstegn til om lederne ser en sam- menhæng mellem det at være produktiv og at være motiveret, hvilket der ud fra teori bl.a.

(Ariely, Gneezy, Loewenstein, & Mazar, 2009, s. 458) påpeger en sammenhæng i.

5/7 ledere opfordrer deres håndværker til at være kreative og innovative hvilket giver god mening, når der ses på teorien

(9)

7

Figur 2 - den ideelle produktivitets proces

Diskussion

Valget af en kvalitativ undersøgelsesmetode har visse begrænsninger i, at jeg ikke kan gen- tage mine interview eller forsøg, ligeledes er det svært at sammenligne på tværs af organi- satoriske udsagn. Derfor valgte jeg, at anvende Mixed Method og udsende et spørge- skema med det argument, at der hvor tallene ikke fortalte noget, kunne interviewene af- klare og der hvor interviewene ikke var mål- bare, kunne jeg bruge mine surveys. Det er dog stadig kun få respondenter jeg har adspurgt og derved kan jeg ikke bruge mine interviews eller surveys, til at fortælle en gene- rel sandhed. De kan ikke regnes for generelle for en hel branche, men kun forklare hvordan det er, de steder jeg har undersøgt. Dette kan

også indikere hvordan andre virksomheder, byggepladser og individer i branchen agerer.

Resultaterne er baseret på en lille respondent gruppe 62 håndværkere og 7 ledere. Hånd- værkenes svar kommer fra 3 forskellige pro- jekter og deres baggrund er med en diverse faglig baggrund og anses for at være et repræ- sentativt udsnit ag håndværkerne på alminde- lige byggepladser, dog er den største gruppe af håndværker tømrer. Af lederne kommer de fra 4 forskellige virksomheder og med forskellige uddannelsesbaggrunde og erfaringer.

Konklusion

Det kan konkluderes, at på de adspurgte byggepladser spiller motivation en rolle i forhold til produktiviteten og derved har den valgte motivationsfaktor også en påvirkning, enten positivt eller negativt, i forhold til produktivitet. Dertil kan det siges, at der er en manglende forståelse for, hvad der faktisk motiverer håndværkeren til en øget effektivitet og derfor anvendes motivation ikke optimalt.

Overordnet er der et stort ikke-udnyttet potentiale for at fremme byggepladsens produktivitet ved yderligere at undersøge håndvær-

(10)

8 kernes motivation for arbejdet og skabe indi- vidualiserede tiltag eller rammer for at fremme den enkelte medarbejder motivation.

Perspektivering

Det kunne tyde på, at vi har en misforstået for- ståelse af hvad der faktisk motiverer danske håndværkere. Hermed menes ikke at løn ikke er motiverende, men bare ikke på den direkte måde. Hvis ens løn er for lav er det demotive- rende, men man er ikke mere motiverede af en høj løn dette er ikke noget nyt men blev al- lerede i 1968 beskrevet (Hertzberg, 1968) i dennes 2 faktor teori. Hvis resultatet holdes op mod denne teori, tyder det på at man i branchen fokuserer på, at ”vedligeholde”

medarbejderen og ikke motiverer denne.

(11)

9

Referencer

Ariely, D., Gneezy, U., Loewenstein, G., & Mazar, N. (2009, April ). Large Stakes and Big Mistakes. Oxford University Press, pp.

451-469.

Bratton, J., & Gold, J. (2017). HRM. Palgrave.

Christensen, P. H. (2017). Motivation i organisationen . Samfundslitteratur . Deci, E., & Ryan, R. (2000). Self-Determination

Theory - Basic Psychological Needs in Motivation, Development, and Wellness.

Guilford Publications.

Gans, J. (2016). The Disruption Dilemma. The MIT press.

Hertzberg, F. (1968, Januar/Februar ). One More Time How do you Motivate Employees.

1968.

Persky, J. (1995, Spring, Vol. 9 Number 2).

Retrospectives - The Ethology of Homo Economicu . Journal of Economic Perspectiv, pp. 221-231.

Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Intrinsic and Extrinsic Motivations. Academic Press, 54-67.

Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000, Vol. 55, No. 1, ).

Self-Determination Theory . American Psychologist, Vol. 55, No. 1, 68-78.

Ryan, R., & Deci, E. (2000). Self-Determination Theory and the Facilitation of Intrinsic Motivation, Social Development, and Well Being. American Psychologist, pp.

68-78.

Links

https://www.dst.dk/da/Statistik/nyt/Ny- tHtml?cid=32012

https://via.ritzau.dk/pressemeddelelse/lonningerne-i-byggeriet-er-pa-vej-op?pub- lisherId=12604233&releaseId=12824568

https://www.fm.dk/nyheder/pressemedde- lelser/2018/10/faglaerte-haler-ind-paa-uni- versitetsuddannede