Kollektivt eller individuelt plan?

følgende mulighed for at få mest muligt ud af deres kvalifikationer.

Se herom Kollektivarbejdsretten, afsnit XXIII, 2.1.1 om fredspligtens virkning.

Tillidsrepræsentantens eventuelle medvirken ved en lønforhandling vil følgelig i disse tilfælde kun kunne være særdeles blufærdig i for-hold til, hvorledes en tillidsrepræsentant normalt virker. Tilsvarende må en fagretlig klagesag over arbejdsgiverens manglende overholdelse af minimallønsreglerne koncentreres om det rent juridiske. Se i øvrigt nedenfor under 7.2.3.

Til illustration kan nævnesAR 8399,der anser det lovligt, at en fag-forening orienterer om de faktiske lønforhold, menikkelovligt for den at påføre medlemmerne bånd i sådan sammenhæng, hvorfor en opfor-dring til at kræve forhøjelser af lønninger, der lå under gennemsnitsløn-nen, var ulovlig. I samme retning gårAR 8283,hvorefter fagforeningen (kun) har ret til at orientere medlemmerne om faktiske lønforhold og til at foranledige tilfælde af mulige lønmæssige misforhold fagretligt be-handlet. En opfordring til medlemmerne om at tage kontakt til fagfor-eningen forud for ansættelse var følgelig ikke i sig selv ulovlig.

Der skal under et principielt individuelt lønsystem ikke meget til, førend organisationen overskrider grænsen for det tilladelige. Eksem-pelvis er en fagforenings annoncering med opfordring til at overholde gennemsnitslønnen på området iAT 1980/8 (AR 8740)kendt retsstri-dig. Interessant er også AR 3925, der anså et cirkulære fra en fag-organisation for overenskomststridigt, fordi det henviste medlemmer-ne til at lade tillidsmandenfremføre anmodninger om lønforhøjelse, udenat det samtidig præciseredes, at organisationsmæssig medvirken ved lønfastsættelsen kun var lovlig ved opståetmisforholdi lønnen.

Tilsvarende sager foreligger om indblanding fra arbejdsgiverorgani-sationens side. Se f.eks.AR 470, der fastslår, at visse råd og »vejlednin-ger« fra en arbejdsgiverforening stred mod minimallønreglerne. Se ogsåAR 3768, hvorefter en arbejdsgiverorganisations cirkulære ansås overenskomststridigt, fordi det indførte et forbud mod ansættelses-forhandlinger med arbejdere, der var i job hos kolleger. Begrundelsen var her, at lønnen på et minimallønsområde efter denne lønforms art kan svinge med konjunkturerne, hvorfor den enkelte arbejder må være berettiget til at søge at opnå mest muligt for sine kvalifikationer.

Tilsvarende kan nævnes AT 1989/88 (AR 88365), der drejer sig om et arbejdsgivercirkulære, som krævede, at medlemsvirksomhederne

henvendte sig til ansøgerens tidligere arbejdsplads inden en nyansæt-telse, idet det derved bl.a. skulle sikres, at ansøgeren var overens-komstmæssigt frigjort. Der måtte efter cirkulæret heller ikke gives højere løn til den nye end til de gamle ansatte. Også dette cirkulære antoges at udgøre et indgreb i den frie lønfastsættelse, som minimal-lønsordningen forudsatte.

Hvis den individuelle ordning under en minimallønsoverenskomst i praksis er efterlevet på en sådan måde, at der ikke har dannet sig modstående kutyme, vil formodningen i forlængelse heraf naturligvis være den, at faktisk indgåede lokale aftaler har individuel karakter, uanset om tillidsmanden i en eller anden grad har været involveret.

Tilfælde, hvor der er forudsat kollektiv lokalforhandling og aftaleindgåelse

Tendensen i udviklingen af de overenskomstmæssige lønsystemer er imidlertid, som det fremgår oven for under 5.2.1, at den lokale forhand-ling – herunder om enkelte medarbejderes vilkår – foregår på det kollek-tiveplan og via de lokale tillidsrepræsentanter. Selv minimallønsordnin-ger kan kutymemæssigt have udviklet sig i den retning. Og de nyere og nu på det private arbejdsmarked dominerende mindstelønsordninger har oftest til forudsætning, at der ved kollektive lokalaftaler etableres lønordninger, der giver mere end mindstebetalingssatserne. En til-svarende indretning har en stor del af de offentlige overenskomster.

Dette giver naturligvis tilstrækkeligt grundlag for en fagforenings-mæssig involvering på det lokale plan. Men også her kan det være tvivl-somt, hvor langt denne involvering må gå, herunder om det kun er til-lidsmanden, der må engagere sig. Såfremt mindstelønordningen gælder i sin renhed, vil decentraleorganisationers indblanding således kunne udgøre overenskomstbrud også i denne form for lokal lønfastsættelse.

Et par eksempler viser det. AT 1998/54 (AR 98143) antager f.eks., at en arbejdsgiverorganisation havde handlet bodspådragende ved at påbyde medlemmerneikkeat indlede lokale lønforhandlinger, førend de centrale overenskomstforhandlinger var overstået, uagtet medar-bejderne efter overenskomstenstraks efter et overenskomstårs udløb kunne kræve lokale lønforhandlinger afholdt. En nyere afgørelse er AR 2005659, som drejer sig om et tilfælde, hvor der ifølge overens-komsten e´n gang i hvert overenskomstår kunne ske lokale forhandlin-ger om lønændrinforhandlin-ger uden organisationernes medvirken.

Arbejds-giverorganisationen (Tekniq) havde således ved indlæg på Tekniqs hjemmeside samt i VVS-branchens fagblad givet medlemmerne in-formationer, som medlemmerne måtte forstå derhen, at en række løntillæg ikke kunne indgå i lokalforhandlingerne om lønændringer.

Omvendt havde forbundet og fagforeningen (Blik- og Rørarbejderfor-bundet hhv. Rør- og Blikkenslagernes Fagforening af 1873) i med-lemsbladet Blik og Rør nr. 3 i marts 2005 og ved indholdet af et særnummer af Rør- og Blikkenslagernes Fagforenings medlemsbladet

»Utætheden« i marts 2005 på utvetydig måde opfordret medlemmer-ne til at fremsætte bestemte lønkrav ved lokalforhandlingermedlemmer-ne. Retten fastslår her, at Tekniq/Dansk VVS ved det skete på overenskomststri-dig måde havde blandet sig i forhandlingerne. Omvendt havde Blik-og Rørarbejderforbundet Blik-og Rør- Blik-og Blikkenslagernes Fagforening af 1873 henholdsvis ved Blik- og Rørarbejderforbundets også på deres side på overenskomststridig måde blandet sig.

Noget andet er, at ikke-indblandingspligten under en overens-komstordning af denne karakter utvivlsomt er svagere – hvilket også fremgår af, at visse overenskomster bestemmer, at det i mangel af en lokal tillidsrepræsentant til at forestå forhandlingen vil være den fag-lige organisation, der optræder i den lokale sammenhæng. I praksis foregår der da også ofte – kendt af alle parter – kommunikationer mellem de lokale forhandlere og den overordnede organisation. Her-ved vil der selvsagt efterhånden kutymemæssigt kunne materialisere sig et skred, som legaliserer en eller anden grad af organisationsind-blanding (f.eks. således, at såfremt den ene part påkalder sig organisa-tionsmæssig hjælp ud over den neutralt rådgivende, har også den anden part ret til at påkalde sig sin organisation).

Inden for de områder, hvor kollektiv forhandling er forudsat, vil formodningen i øvrigt naturligvis være for, at aftaler, der faktisk til-vejebringes ad den kollektive vej, er af (kollektiv) lokalaftalekarakter.

Hybride forhandlingsformer

Uanset at minimallønsystemet principielt forudsætter individuel for-handling og vilkårsfastsættelse, er der som allerede berørt ovenfor under 5.2.1 inden for visse minimallønsområder gennem årene opstå-et afvigende kutymer. Dopstå-ette er endog skopstå-et på tværs af udtrykkelige regler i pågældende overenskomst.

Nogen steder er det på den måde f.eks. blevet tilladeligt, at krav

om lønjusteringer bringes samlet frem gennem tillidsrepræsentanten eller dog for et hold ansatte ad gangen. Se f.eks.FV 13/3 1995, hvor der antoges at være praksis (kutyme) for en ensartet regulering i h.t.

lokalaftale om fælles lønfastsættelse Det kan på dette grundlag endog også forekomme, at forhandlingerne føres helt og holdent på organi-sationsplan, således at der fastsættes en samlet lønregulering til indivi-duel fordeling efter virksomhedens nærmere bestemmelse. Ligeledes kan der være praksis for, at lokale, evt. oprindeligt individuelle uover-ensstemmelser om lønnen kan videreindbringes for til organisatio-nerne (hvilket jo forudsætter, at disse kan blande sig i den konkrete lønfastsættelse). Se f.eks.AT 1994/107 (AR 93519), hvor arbejdsgiver-siden klagede over, at forbundet havde anmodet om mæglingsmøde efter nogle uoverensstemmelse om lønfastsættelsen, hvilket imidlertid ikke var overenskomststridigt, idet fremgangsmåden ligefrem var for-udsat i de organisationsmæssigt udarbejdede blanketter for mæglings-referater. Der kan også være kutyme for, at organisationerne giver vejledning af mere generel karakter i tilknytning til individuelle løn-fastsættelser. Se f.eks. AR 8509, hvor et arbejdsgivercirkulære med forklaringer om lønfastsættelsen på baggrund af et folketingsindgreb om indkomststop ikke ansås overenskomststridigt, idet der var prak-sis for delvis generel aftaleindgåelse omkring lønfastsættelsen. I øvrigt er det også forekommet, at parterne i hovedoverenskomsten direkte har vedtaget, at arbejdsgiverorganisationen kan pålægge medlemmer-ne en samlet ramme for de lønforhøjelser, der må gives.

Ofte er det imidlertid ganske uklart – i hvert fald for udenforståen-de – hvad udenforståen-den principielle retsstilling er på udenforståen-det enkelte overenskomst-område. Eller der kan være tale om komplicerede blandinger af kol-lektive og individuelle forhandlingssystemer. I sådanne tilfælde kan der ikke opstilles nogen formodningsregel m.h.t. den retlige karakter af de aftaler, der faktisk er indgået på det lokale plan.