S i g n e P r a n g s g a a r d A n d e r s e n A s t r i d M a r i a K i r s t i n e P o u l s e n
T a l e n t M a n a g e m e n t
C o p e n h a g e n B u s i n e s s S c h o o l c a n d . m e r c . H R M
K a n d i d a t a f h a n d l i n g u d a r b e j d e t a f :
V e j l e d e r : P i a B r a m m i n g , L P F S a t s e n h e d e r : 2 7 1 . 4 7 6
E n u n d e r s ø g e l s e a f d e s o c i a l e k o n s e k v e n s e r A s t u d y o f t h e s o c i a l c o n s e q u e n c e s
E N E n x
Indholdsfortegnelse
Abstract ... 4
KAPITEL 1 – INDLEDNING OG PROBLEMFORMULERING ... 5
1.1 Indledning... 5
1.2 Problemfelt ... 8
1.3 Problemformulering ... 9
1.4 Uddybende problemformulering og undersøgelsesdesign... 10
KAPITEL 2 – VIDENSKABSTEORI OG TEORISK POSITIONERING ... 12
2.1 Videnskabsteoretisk positionering... 12
2.2 Teoretisk positionering ... 15
2.2.1 Hvad er magt?... 15
2.2.2 Magtteknologi ... 17
2.2.3 Specialets magtforståelse ... 18
2.2.4 Objektivering ... 18
2.2.5 Subjektivering... 19
2.2.6 Foucault i dette speciale... 21
2.3 Diskursanalyse som teoretisk inspiration ... 22
2.3.1 Sammenhængen mellem Foucault og diskursanalyse... 22
2.3.2 Diskussion af diskursbegrebet ... 23
2.3.3 Diskursbegrebets formål i specialet ... 24
2.3.4 De anvendte arbejdsbegreber... 25
2.4 Det teoretiske begrebsapparat i sin helhed... 27
KAPITEL 3 – ANALYSESTRATEGISKE OG METODISKE OVERVEJELSER ... 28
3.1 Analysestrategisk tilgang ... 28
3.2 Metodiske overvejelser ... 31
3.2.1 Casevirksomheden... 31
3.2.2 Talentaspiranterne – et ømtåleligt punkt? ... 31
3.3. Specialets empiriske grundlag ... 33
3.3.1 Produktion og bearbejdning af sekundær empiri... 34
3.3.2 Produktion af primær empiri ... 36
3.3.3. Interviewdesign ... 36
3.3.4 Rollen som interviewer ... 39
3.3.5 Bearbejdning af primær empiri ... 40
3.3.6 Overvejelser omkring empiriens karakter... 41
3.4 Konsistens og troværdighed ... 42
KAPITEL 4 – LITTERATURENS ITALESÆTTELSER... 43
4.1 Den diskursive kamp ... 44
4.2 Italesættelser og objektiveringer i hegemonien... 45
4.2.1 Talent Management som strategi... 46
4.2.2 Talent Management som lager... 48
4.2.3 Talent Management som flow ... 50
4.2.4 Talent Management som fit... 52
4.2.5 Talentet som performer ... 53
4.2.6 Diskussion af hegemoniens subjektiveringsmuligheder... 54
4.3 Italesættelser og objektiveringer i moddiskursen ... 57
4.3.1 Moddiskursens italesættelse af Talent Management ... 57
4.3.2 Moddiskursens objektivering ... 60
4.3.3. Diskussion af moddiskursens subjektiveringsmuligheder ... 61
4.4 Delkonklusion ... 62
KAPITEL 5 – CASEVIRKSOMHEDENS ITALESÆTTELSER... 64
5.1 Den indledende fase – før august 2007 ... 65
5.1.1 Talentprogrammets fire formål ... 66
5.1.2 Virksomhedens talentprogram ... 69
5.2 Lancerings- og nomineringsfasen, august 2007 ... 70
5.3 Udvælgelsesfasen – efterår 2007 ... 72
5.4 Diskussion af subjektiveringsmuligheder for talentaspiranterne ... 74
5.5 Delkonklusion ... 76
KAPITEL 6 – TALENTASPIRANTERNES PÅVIRKNING ... 77
6.1 TA1 – Den lykkelige skilsmisse ... 78
6.2 TA2 – Firmaets mand... 82
6.3 TA3 – Rebellen ... 86
6.4 TA4 – Den forkerte ... 88
6.5 Diskussion af de fire historier ... 89
6.6 Delkonklusion ... 91
KAPITEL 7 ... 93
7.1 Konklusion... 93
7.2 Perspektivering ... 97
8. Litteraturliste... 100
Bilag 1 – Udsnit af Talent Management litteraturen Bilag 2 – Interview HR VP
Bilag 3 – Interview HR Senior Manager Bilag 4 – Interview TA1
Bilag 5 – Interview TA2
Bilag 6 – Oversigt over casens talentprogram Bilag 7 – Skabelon til nominering
Bilag 8 – Ledernes vurderingsgrundlag Bilag 9 – Grundlag for 360 graders evaluering Bilag 10 – Offentliggørelse af talenter
Bilag 11 – Interviewguide HR VP
Bilag 12 – Interviewguide HR Senior Manager Bilag 13 – Invitation til interview
Bilag 14 – Briefing om interview Bilag 15 – Interviewguide TA1 og TA2
Abstract
This thesis is a study of how Talent Management (TM) influences employees by its existence. The point of departure is curiosity about this HR concept, which is receiving growing interest among both practitioners and researchers despite the lack of a clear definition. By analysing how TM influences the employees who become involved in a talent program, we examine one of the blind spots in TM: the talent aspirants. We define this particular employee category as people who have been nominated for the talent program, but not selected. Hence, our field of study is how TM influences the subjectivity of talent aspirants, based on the assumption that people produce their selves through work.
By analysing the literature on TM, we identify two different arguments. The hegemonic view revolves around business economics. Within this discourse, TM exists due to its ability to function as a facilitator for company success. Taking business economics as point of departure also entails that the talent is objectified as a pawn to fulfil company strategy. This implies that the talent can be shaped and moved around within the organisation dependent on how and where it adds value. The counter-argument criticises this view by arguing that a talent program will affect the employees involved. From this perspective, TM has social consequences. Whereas the hegemonic discourse does not articulate the talent aspirants, the counter-argument states that these people will become traumatised and demotivated when turned down during the talent program. We argue that the discourse surrounding TM in the literature and in practice affects the shaping of talent aspirants. The case example
illustrates that the talent is objectified as a special type of employee with special
competencies which are pre-defined by the company. Hence, the company creates an image of the ideal talent which the talent aspirant becomes subject to. By analysing the stories of four talent aspirants, we find that TM influences the talent aspirants in different ways. We see how two talent aspirants are shaped by the discourse in a way that makes them able to produce meaningful rationales as to why they should not be selected as talents. Due to this, the objectification and their subjectivities merge. On the other hand we also find that some talent aspirants feel objectified in a way which is not compatible with their self-
understandings. This results in very emotional reactions to being turned down.
The conclusion is that talent aspirants are influenced in different ways by TM, implying that both the hegemonic view and the counter-argument are too simplified. The shaping of talent aspirants is far more complex. Furthermore, a paradox arises since TM is said to be about harvesting special competencies. This implies a push perspective. However, when
competencies are pre-defined by the company this entails a pull perspective. In this way TM can be said to prevent its own objectives.
KAPITEL 1 – INDLEDNING OG PROBLEMFORMULERING 1.1 Indledning
Vi befinder os i en tidsalder, hvor synet på arbejde er under forandring. Tidligere arbejdede man med et formål for øje: at opretholde livet. Arbejdet var simpelthen kilden til eksistens. I dag er forholdet til jobbet ved at ændre sig. Det er ikke nødvendigvis forbundet med fysisk nedslidning eller smerte at udføre sit job, og det er tilmed muligt at beskæftige sig med noget, man interesserer sig for. En stor del af menneskets personlige udvikling tilbydes i dag via arbejdspladsen, og derfor spiller arbejdspladsen efterhånden en helt anden rolle end tidligere. Formålet med at have et arbejde er blevet udvidet fra en tvingende nødvendighed til også at indeholde andre funktioner.
Man kan tale om, at den moderne medarbejder i højere og højere grad skaber sin identitet via sit arbejde – vores arbejde kan være kilde til selvrealisering, og arbejdet kan være både fornøjeligt og givende for medarbejderen, samtidigt med at det er profitabelt for
arbejdsgiveren:
”The worker is an individual in search of meaning, responsibility, a sense of personal achievement, a maximized ‘quality of life’, and hence of work. Thus the individual is not to be emancipated from work, perceived as merely a task or a means to an end, but to be fulfilled in work, now construed as an activity through which we produce, discover, and experience our selves.” (egen fremhævelse, Rose, 1999, p. 103f)
Arbejdet spiller altså ifølge Rose (1999) en afgørende rolle for vores selvrealisering og identitetsskabelse. Det må betyde, at de aktiviteter og tiltag, der findes på en arbejdsplads, har betydning for identitetsskabelse. Det efterlader et stort ansvar hos virksomhederne i forhold til blandt andet de HR aktiviteter, der implementeres. HR aktiviteterne er ikke
neutrale, men bliver tværtimod en del af den kontekst, hvor medarbejdere producerer deres selv.
Vi vælger i dette speciale at koncentrere os om én HR aktivitet, der får tildelt stigende opmærksomhed (Thrift, 2008): Talent Management (TM). Målet er at undersøge, hvordan medarbejdernes identitetsdannelse bliver påvirket i forbindelse med implementeringen af et talentprogram, da talentprogrammet dermed bliver en del af den kontekst, som
medarbejderne definerer sig selv ud fra.
Specialet udspringer af en overordnet undren omkring netop dette HR begreb, der er meget oppe i tiden. I specialets indledningsvise fase, hvor TM litteraturen blev læst, vendt og drejet, fandt vi, at en strøm af spørgsmål rejste sig – hvad kan TM?; hvad er det for noget?; kan det noget nyt? Begrebet nyder stor opmærksomhed indenfor den praktikerorienterede litteratur
og konsulentverdenen (Lewis & Heckman, 2006), og siges at være en måde hvorpå virksomheder kan komme forrest i kapløbet om profit. Kampen om talenterne blev intensiveret i 1998, da McKinsey udgav publikationen The War for Talent, som slog på følgende:
”Companies are about to be engaged in a war for senior executive talent that will remain a defining characteristic of their competitive landscape for decades to come. Yet most are ill prepared, and even the best are vulnerable.” (Chambers et al. 1998, p. 46).
Men begrebets popularitet til trods er TM omgærdet med en del mystik – og populariteten har ikke resulteret i klarhed om, hvilken mening og betydning, der ligger bag begrebet:
”...the topic ”talent management” has been enthusiastically pursued in the trade and popular press without being linked systematically to peer-reviewed, researched-based findings. And it has been defined largely in ways that have not contributed to our understanding of managing talent in organizations.” (Lewis & Heckman, 2006, p. 142)
Lewis & Heckman (2006) forsøger på den baggrund at danne overblik over TM Iitteraturen. I søgen efter forståelse af emnet kan man således læne sig op ad de tre tendenser, som forfatterne mener at kunne identificere. Den første tendens refererer til, at virksomheder i mange tilfælde lader begrebet dække over en række allerede eksisterende HR aktiviteter såsom rekruttering og medarbejderudvikling. Dermed bliver det ikke klart, hvorvidt TM kan siges at bidrage med nytænkning indenfor HR. Tværtimod kommer TM til at omhandle traditionelle HR aktiviteter, som dog skal udføres hurtigere, end det før har været tilfældet (Lewis & Heckman, 2006). Det andet perspektiv læner sig ligeledes op ad traditionelle HR aktiviteter. Her fokuseres på talent pools – et koncept, der refererer til, at virksomheder via disse pools skal sikre det rette flow af medarbejdere igennem organisationen. Der er således tale om succession planning med et internt fokus, hvor virksomheder først søger viden om de eksisterende medarbejdere, for dernæst at placere de rette medarbejdere i de rette stillinger (Lewis & Heckman, 2006). Den sidste tendens, som forfatterne finder, omhandler en mere generisk tilgang til TM, hvilket vil sige, at man ikke på forhånd har defineret hvilke stillinger, der skal udfyldes. Talenter er medarbejdere, der typisk klassificeres som high performers, og disse skal tiltrækkes, hyres og fastholdes – og belønnes på anden vis end de menige medarbejdere. Indenfor denne tredje tendens finder forfatterne endvidere, at talenter ses som kritisk nødvendige, idet demografi m.v. gør talenter endnu mere værdifulde ud fra en betragtning om, at talenter er en knap ressource (Lewis & Heckman, 2006).
Der tegner sig således et lettere mudret billede af TM, hvor meningen og betydningen af dette HR tiltag er uklar. Rent praktisk har områdets uklarhed den implikation, at vi må klarlægge vores forståelse af TM i nærværende speciale. Vi vil dog lade vores forståelse af
TM være knyttet til den praktiske udformning af et talentprogram, og ikke til formålet eller hvad TM siges at kunne. Med TM forstås i nærværende speciale en proces, hvorigennem ledere udvælger nogle eksisterende medarbejdere som værende ’talenter’ i forhold til andre medarbejdere. Det vil også sige, at der er nogle medarbejdere, der aldrig kommer i
betragtning, ligesom der er nogle, der først er blevet valgt som kandidater til
talentprogrammet, men senere bliver valgt fra, idet det kun er en mindre kerne af de nominerede kandidater, der i sidste ende udnævnes som talenter.
De tre tendenser som Lewis & Heckman (2006) identificerer har det til fælles, at de viser, at arbejdet med TM indebærer, at nogle særlige medarbejdere – som oftest de såkaldte high performers – udvælges som talenter. Disse talenter kan ’mere’ end de øvrige medarbejdere, og en form for positiv diskrimination finder sted sammenlignet med øvrige medarbejdere. I den indledningsvise læsning har vi undret os over, at de medarbejdere, der først udvælges som kandidater i talentprogrammet, men som ikke udnævnes som talent i sidste ende, synes forbigået. Disse medarbejdere – talentaspiranterne – tildeles ikke synderlig opmærksomhed, hvilket har været kilde til undren. Megen litteratur ser TM gennem virksomhedens briller med fokus på, hvad arbejdet med et talentprogram kan gøre for virksomhedens værdiskabelse og konkurrenceevne. Der findes et utal af løsningsmodeller, som på praktisk vis beskæftiger sig med udpegelsen af talenter. Spørgsmålet er dog, om disse modeller overser noget i deres ensidige fokus på talenterne – for hvad sker der med de medarbejdere, der bliver fravalgt i processen? Kan en sådan fravælgelse have nogle utilsigtede økonomiske konsekvenser for virksomheden – såsom nedsat performance og motivation? Eller vil det i yderste konsekvens kunne medføre, at en medarbejder forlader virksomheden – måske til fordel for en anden arbejdsplads, hvor medarbejderen i højere grad føler sig anerkendt? Eller kan fravælgelsen på den anden side betyde øget motivation – at medarbejderen stræber efter at yde sit bedste, og derved optimerer sine chancer for at blive udvalgt som talent, næste gang programmet søsættes? Det er denne undren, der danner grundlag for vores
kandidatafhandling. Vi finder det vigtigt at undersøge, hvordan det at blive siet fra i et talentprogram har indflydelse på medarbejdernes identitetsskabelse. Dermed undersøger vi en af de hvide pletter indenfor TM.
Vi har spurgt os selv, om litteraturens manglende fokus på de fravalgte talentaspiranter blot skal ses som et udtryk for, at TM er ligegyldigt for talentaspiranterne – at fravælgelsen simpelthen ikke har betydning for disse medarbejdere, når nu litteraturen vælger ikke at tildele disse medarbejdere opmærksomhed. Forfatteren Watson (2006) åbner på den anden side for en anden forklaringsmulighed på talentaspiranternes fravær i litteraturen.
’Fravælgelse’ kan være et følsomt emne, og i forbindelse med følelsesmæssige aspekter af ledelse udtaler Watson (2006), at:
”It has been recognised in recent years that the bulk of management and organisational texts attend too little to the emotional side of organisational life and work involvement.” (Watson, 2006, p. 126) Ifølge Watson (2006) er problemet med disse følelsesmæssige aspekter, at de kan være svære at forstå – og at man let kan føle sig ubehageligt til mode ved at skulle dykke ned i disse problemstillinger. På den anden side kan det være nødvendigt for at forstå
kompleksiteten omkring ledelse. Denne kompleksitet danner udgangspunktet for specialets problemfelt.
1.2 Problemfelt
Vi afgrænser os i dette speciale til at undersøge, hvordan TM påvirker talentaspiranterne.
Med talentaspiranter forstår vi de medarbejdere, der nomineres til talentprogrammet, men som ikke udpeges som endelige talenter. Vi ønsker at spørge ind til, hvordan TM påvirker disse talentaspiranter, i og med de i første omgang bliver en del af talentprogrammet – og talentprogrammet derved bliver en del af deres kontekst – men undervejs i processen bliver udskilt fra programmet.
Vi mener, at TM har betydning for talentaspiranternes identitetsdannelse, og ønsker at undersøge den påvirkning TM har, for på den måde at få større forståelse for de sociale konsekvenser, som det mudrede begreb medfører. I arbejdet med specialet er vi inspirerede af de kritiske HRM studier, som eksempelvis Barbara Townley repræsenterer. Ifølge Townley (1993) er studier af HRM som oftest præget af et implicit fokus på det såkaldte funktionelle perspektiv, omhandlende effektivitetsforbedring, målopfyldelse og organisationens
overlevelse – et fokus der stammer fra klassisk økonomisk teori. Af den grund kan HRM kategoriseres som en overvejende modernistisk, positivistisk tradition:
”Underlying most studies of HRM, although often remaining implicit, is what may be identified as a systems maintenance or functionalist perspective. Reflecting concerns with improvement in efficiency that derive from classical management theory, HRM is an organizational mechanism through which goal achievement and survival may be promoted. Its aim is to make the organization more orderly and integrated.” (Townley, 1993, p. 518).
Townley (1993) stiller sig desuden kritisk overfor den traditionelle tilgangs opfattelse af individet. Den traditionelle tilgang ser individet som en fast størrelse, men ifølge Townley kan vi med fordel trække på Foucaults perspektiv på individet, hvor individet netop ikke er en given størrelse, men løbende produceres ”as a product of the social techniques of power.”
(Townley, 1993, p. 522). Individet influeres altså af dets omgivelser, og de teknikker det er under indflydelse af – herunder TM. Individet er relationelt og derved defineret af dets omgivelser – men det er ifølge Townley (1993) et perspektiv, der yderst sjældent forekommer indenfor generelle studier af ledelse.
På den baggrund er det relevant at undersøge, hvordan TM påvirker talentaspiranterne i deres identitetsskabelse. Vi vil i dette speciale benytte Michel Foucaults subjektiverings- begreb. Forenklet sagt benytter Foucault ordet subjekt om mennesket, og subjektiveringen af subjektet sker i den kontekst subjektet befinder sig i og interagerer med (Heede, 2007). Med andre ord, og stadigt forenklet, skaber individet sin identitet – sin subjektivitet – på baggrund af formen af den kontekst, det indgår i. Omgivelsernes form spiller en rolle for
medarbejderens selvrealisering. Det vil omvendt sige, at ved at ændre omgivelsernes form, kan man også ændre betingelserne for subjektiveringen. Omgivelserne har derfor en styrende form i forhold til individets identitetsskabelse. I og med at den moderne
medarbejder i højere og højere grad skaber sit selv/subjektiveres på sin arbejdsplads, må arbejdspladsen have en betydelig indflydelse på medarbejderens subjektiveringsproces.
Ud fra betragtningen om at mennesker i højere grad definerer sig selv ud fra deres arbejde (Rose, 1999), og at mennesket ikke er en given, fast størrelse, men derimod produceres løbende (Heede, 2007; Townley, 1993) finder vi det både interessant og yderst relevant at undersøge, hvordan TM har indflydelse på talentaspiranterne – og om denne påvirkning medfører nogle sociale konsekvenser, der har berettigelse i den videre diskussion af TM.
Vi har valgt at inddrage en casevirksomhed grundet et ønske om også at undersøge påvirkningen af TM i praksis. Teoretisk set vil TM have indflydelse på talentaspiranternes subjektivering, jf. ovenstående, men vi ønsker at undersøge, hvordan det sker. For at kunne undersøge dette må vi inddrage et praktisk eksempel, da vi her kommer tættere på
talentaspiranterne.
1.3 Problemformulering
På baggrund af ovenstående når vi frem til følgende problemformulering:
Hvordan påvirker Talent Management talentaspiranterne i hhv. litteraturen og i praksis?
Problemformuleringen besvares gennem en analyse, der tager udgangspunkt i følgende arbejdsspørgsmål. Nummereringen knytter sig til de kapitler, hvor spørgsmålene besvares.
2. Hvordan kan det konkretiseres, hvordan Talent Management påvirker
talentaspiranterne, og hvordan kan en analyse inspireret af diskursteori bidrage til en synliggørelse af denne påvirkning?
4. Hvordan italesættes Talent Management i hhv. hegemonien og moddiskursen, og hvordan påvirkes talentaspiranterne af Talent Management indenfor hegemonien og moddiskursen?
5. Hvordan italesættes Talent Management i et praktisk eksempel, og hvilke påvirkninger er disse italesættelser et udtryk for?
6. Hvordan påvirkes talentaspiranterne i et praktisk eksempel af Talent Management?
1.4 Uddybende problemformulering og undersøgelsesdesign
Det er vores overordnede formål med specialet at undersøge, hvordan TM påvirker talentaspiranterne. I dette afsnit knyttes først nogle overvejelser til to af
problemformuleringens nøglebegreber: påvirkning og talentaspiranterne. Dernæst indføres læseren i overvejelserne bag specialets arbejdsspørgsmål og struktur.
Vi ser ikke påvirkning som en effekt – der er ikke tale om en forståelse, der knytter sig til en input-output tankegang. Derimod er det en mere elastisk forståelse af ordet påvirkning, som vi lægger til grund for analysen. Vi tænker påvirkning som en særlig formning af individet.
Således har påvirkningen betydning for individets identitetsdannelse. Selve måden TM påvirker på kommer til syne, når vi iagttager samspillet mellem objektivering og
subjektivering. Subjektiveringen kommer til udtryk i individets reaktioner på, og italesættelser af, TM, mens objektiveringen kommer til udtryk i litteraturens og casens italesættelser af TM.
Det er således samspillet mellem subjekt og kontekst, der giver et billede af påvirkningen.
Vi har selv foretaget afgrænsningen af vores problemformulering til at omhandle talentaspiranter. Det betyder, at definitionen er vanskelig at genkende visse steder i
empirien. De medarbejdere der konfronteres med TM kan deles i tre kategorier; 1) talentet – den endeligt udvalgte medarbejder, 2) talentaspiranten – medarbejderen, der på den ene eller den anden måde har været i berøring med talentprogrammet, men som ikke bliver udvalgt som talent og 3) den gruppe af medarbejdere, der aldrig har været i direkte berøring med programmet. Denne kategorisering er der imidlertid ikke altid taget højde for i
litteraturen, hvilket vanskeliggør dele af vores analysearbejde. Risikoen er, at læseren kan opfatte terminologien omkring de involverede medarbejdere som inkonsekvent og
forvirrende. Vi forsøger gennemgående at fastholde betydningen af talentaspirant som en medarbejder, der har været i berøring med talentprogrammet, men som af den ene eller den anden årsag ikke bliver udnævnt som endeligt talent. Vi kan ikke ændre ved litteraturens manglende fokus på denne kategorisering, men kan i stedet delagtiggøre læseren i vores overvejelser omkring dette.
For at nå frem til en forståelse af påvirkning, må analysen foretages på flere niveauer. Først må vi forholde os til, hvordan vi teoretisk kan opnå udsigelseskraft omkring begrebet
påvirkning. Dette sker i kapitel 2, hvor følgende arbejdsspørgsmål besvares: Hvordan kan det konkretiseres, hvordan Talent Management påvirker talentaspiranterne, og hvordan kan en analyse inspireret af diskursteori bidrage til en synliggørelse af denne påvirkning? Kapitel
2 er en videnskabsteoretisk og teoretisk positionering, der har til formål at indføre læseren i det bestemte perspektiv, som vi vil lægge på vores analyse. Læseren vil i dette kapitel blive introduceret til det socialkonstruktivistiske grundlag samt introduceret til det teoretiske begrebsapparat, vi anvender. Begrebsapparatet er delt i to overordnede tilgange, hvor Foucault har udgjort det ene inspirationsgrundlag for anvendelsen af begreberne objektivering, subjektivering og magt. Det andet inspirationsgrundlag er hentet i diskursteorien, hvor vi benytter begreberne diskurs, diskursorden og diskursiv kamp;
herunder hegemoni og moddiskurs som rammen for vores analyse af litteraturen. Kapitlet er således overvejelser og argumentation for, hvordan vi kan undersøge specialets
problemformulering.
Kapitel 3 redegør for de analysestrategiske og metodiske overvejelser. Dette gøres ud fra den betragtning, at disse overvejelser vil hjælpe læseren til en forståelse af vores
udgangspunkt, rammer og formål med specialet. Derved gøres vores valg gennemsigtige, så læseren får mulighed for at vurdere specialets konsistens og troværdighed.
Med afsæt i den teoretiske positionering undersøger den næste del af specialet, hvordan TM italesættes i litteraturen. Kapitel 4 skal med andre ord besvare arbejdsspørgsmålet, der lyder: Hvordan italesættes Talent Management i hhv. hegemonien og moddiskursen, og hvordan påvirkes talentaspiranterne af Talent Management indenfor hegemonien og moddiskursen? Formålet med kapitel 4 er at undersøge den tilgængelige litteratur omkring TM ved hjælp af diskursteoretiske begreber, og derved finde frem til formen i den diskursive kamp. Derved iagttager vi litteraturen omkring TM på en bestemt måde, der har til hensigt at hjælpe os videre i vores analyse af den påvirkning, som talentaspiranterne teoretisk set møder, ved at systematisere vores iagttagelser. Følgende anvender vi denne
systematisering i vores analyse af diskursernes objektiveringer, de
subjektiveringsmuligheder der åbnes for og de karakteristika, der derved knyttes til magtstrukturen bag TM. Samtidig er kapitel 4 medvirkende til at understrege specialets problemstilling, da vi i dette kapitel synliggør, at der er et behov for at undersøge, hvordan italesættelsen af TM objektiverer de frasorterede talentaspiranter, idet disse objektiveringer kan have betydning for subjektiveringsmuligheder.
Den anden del af specialets problemformulering vender sig mod praksis. På den baggrund tager kapitel 5 udgangspunkt i et praktisk eksempel, og besvarer arbejdsspørgsmålet:
Hvordan italesættes Talent Management i et praktisk eksempel, og hvilke påvirkninger er disse italesættelser et udtryk for? Formålet med kapitlet er at finde frem til, hvordan diskursen omkring TM er formet i casevirksomheden, og hvilke objektiveringer der
synliggøres via diskursen. Desuden diskuteres disse objektiveringer i forhold til de subjektiveringsmuligheder, som de åbner for.
Specialets sidste analysekapitel, kapitel 6, knytter sig til arbejdsspørgsmålet: Hvordan påvirkes talentaspiranterne i et praktisk eksempel af Talent Management? Det undersøges, hvordan fire udvalgte talentaspiranter påvirkes af TM i vores eksempel. Hvor kapitel 4 og 5 diskuterer og analyserer hhv. litteraturens og casevirksomhedens officielle diskurs i forhold til talentaspiranternes subjektiveringsmuligheder, analyserer og diskuterer vi i kapitel 6
talentaspiranternes subjektiveringer i praksis. Det er kapitlets formål at belyse, hvordan TM påvirker forskellige subjekter. Kapitlet afsluttes med en diskussion af de sociale
konsekvenser, som TM kan medføre.
Specialets afsluttes med kapitel 7, der indeholder konklusionen på specialets problemformulering samt en perspektivering af TM.
Overordnet lægger ovenstående overvejelser omkring specialet op til analyser af anden ordens karakter. Formålet med specialet bliver derved at udfolde diskussioner og paradokser i modsætning til en decideret rådgivning af virksomheden. Specialet vil dermed ikke tage form som en konsulentrapport, der afsluttes med råd og løsningsforslag til
casevirksomheden.
KAPITEL 2 – VIDENSKABSTEORI OG TEORISK POSITIONERING
En måde at forstå, hvordan et HR-tiltag som TM kan påvirke de deltagere i programmet, der bliver valgt fra, kan være at synliggøre påvirkningen ved hjælp af nogle af Michel Foucaults begreber. Nærværende kapitel vil argumentere for valget af arbejdet med Foucaults
begreber i forhold til specialets problemstilling. Den inspiration vi henter i Foucault, læner sig op ad en bestemt videnskabsteoretisk grundtanke, som vi først vil præsentere.
2.1 Videnskabsteoretisk positionering
Afsnittet vil redegøre for den videnskabelige platform, der repræsenterer de forestillinger og antagelser, som ligger til grund for vores blik på TM. Hensigten er, at afsnittet fungerer som en form for paraply, hvortil de teoretiske, metodiske samt analysestrategiske valg og overvejelser er tæt knyttet.
Med afsæt i Rose (1999) argumenterede vi indledningsvist for, at mennesker bl.a. skaber en del af deres identitet via deres arbejde. Det blev endvidere fremhævet ved hjælp af Foucault, at identitet ikke er en fast og given størrelse, men skabes i interaktion med omverdenen.
Identitet er en flydende størrelse, der er under konstant konstruktion i forhold til de
påvirkninger mennesket møder – eksempelvis påvirkninger via den diskurs medarbejderen møder på sin arbejdsplads.
De tanker som vi her introducerer, indebærer en positionering indenfor socialkonstruktivismen. Når vi i nærværende speciale anvender betegnelsen socialkonstruktivisme for vores videnskabsteoretiske positionering, må det i denne henseende fastslås, at vi hører til blandt den gruppe, der i store træk anser
socialkonstruktivisme og socialkonstruktionisme for værende ens, på trods af de mange videnskabsfilosofiske diskussioner, der findes i litteraturen omkring en mulig distinktion. Burr (1995), Jørgensen & Phillips (1999) og Collin (2003) tager eksempelvis alle afstand fra den konstruktivisme, som Piagets teorier og opfattelser repræsenterede. For Burr (1995) og Jørgensen & Phillips (1999) resulterer dette i, at betegnelsen socialkonstruktionisme i stedet anvendes, netop for at hindre sammenligninger med Piagets konstruktivisme. Collin (2003) holder derimod fast i begrebet konstruktivisme, til trods for at han beskæftiger sig med socialkonstruktivisme. Diskussionen omkring de forskellige positioner indenfor
konstruktivismen er dog ikke et at specialets genstandsfelter, hvorfor denne diskussion ikke berøres yderligere. Valget om at benytte betegnelsen socialkonstruktivisme (og samtidig anse dette som det samme som socialkonstruktionisme) indebærer samtidig, at både Burr (1995), Rasborg (2004) og Collin (2003) fungerer som inspirationskilder til dette afsnit, selvom forfatterne betegner sig som hhv. socialkonstruktionist, socialkonstruktivist og konstruktivist.
Indenfor det socialkonstruktivistiske paradigme hersker en præmis om anti-essentialisme, idet en grundliggende tanke er, at der ikke findes en særlig essens i mennesker, der gør dem til det de er (Burr, 1995). Mennesket er derimod et produkt af sociale processer og diskurser – et synspunkt som endvidere deles af Foucault, hvilket vil blive uddybet senere i dette kapitel.
Socialkonstruktivismen er desuden kendetegnet ved dens fortalen for anti-realisme, hvilket har den implikation, at det ikke giver mening at spørge om, hvorvidt et billede af verden er
’korrekt’. Denne anti-realistiske anskuelse indebærer en afstandtagen fra sondringen mellem hvordan verden er, og hvordan denne verden opfattes af mennesker (Collin, 2003, p. 20).
For socialkonstruktivister er der ikke som sådan en ’virkelig verden’, der kan undersøges objektivt.
At foretage en analyse ud fra et socialkonstruktivistisk perspektiv åbner for andre
analysemuligheder end eksempelvis positivismen. Lad os her blot for en kort bemærkning åbne for den klassiske diskussion om, hvad videnskab er – en diskussion, der bygger på en kamp mellem to divergerende paradigmer: socialkonstruktivismen og positivismen (Fuglsang
& Bitsch Olsen, 2004). Positivismen bygger på det såkaldte verifikationskrav: en anden undersøger, skal under de samme omstændigheder kunne frembringe de samme resultater, som oprindeligt blev fundet. Dette verifikationskrav kræver, at genstandsfeltet kan iagttages direkte (Fuglsang & Bitsch Olsen, 2004). Socialkonstruktivismens præmis om, at der ikke er en verden ”i sig selv” (Collin, 2003) kommer i nærværende speciale til udtryk ved, at vi ikke kan ”se” TM i casevirksomheden. Nok kan vi se nedfældede rapporter, artikler og
testresultater, men selve TM konstruktionen – med alle dens tråde ud i organisationen, og alle de relationer den har indflydelse på – har vi ikke mulighed for at iagttage under et mikroskop. Vi kan heller ikke se påvirkningen af TM på talentaspiranterne, men må iagttage denne via italesættelser og reaktioner. TM bliver konstrueret på en given måde via den diskurs, der fremsættes omkring det. Og hvor positivismen ikke vil mene, at der her bliver tale om en videnskabelig undersøgelse, idet verifikationskravet ikke kan overholdes, er det netop en af socialkonstruktivismens gyldne pointer, at der ikke findes en sand, objektiv virkelighed, som vi kan eller skal finde frem til. Men en socialkonstruktivistisk tilgang, der i dette speciale ligeledes er inspireret af et diskursanalytisk perspektiv, lader os igennem sprogbrugen analysere, hvordan forskellige subjektiviteter konstrueres i en bestemt kontekst.
Med en fod solidt plantet i socialkonstruktivismens lejr er det på samme tid nødvendigt at påpege, at vi befinder os i den moderate ende af skalaen. Det diskuteres indenfor
socialkonstruktivistisk forskning, hvor grænserne for forskning går: kan man udelukkende studere samfundsmæssige fænomener socialkonstruktivistisk, eller er det også muligt, at studere naturvidenskabelige fænomener socialkonstruktivistisk? (Fuglsang & Bitsch Olsen, 2004). Sidstnævnte scenarie dækker over den overbevisning, at forskere, der eksempelvis arbejder i et laboratorium, konstruerer naturvidenskabelige resultater v.h.a. instrumenter og grafer. Fuglsang & Bitsch Olsen (2004) argumenterer for, at denne overbevisning hører til i den radikale del af konstruktivismen, hvor ”[d]et er forskeren, der gennem udvikling af begreber, konstruerer de fænomener han eller hun studerer.” (Fuglsang & Bitsch Olsen, 2004, p. 10). Med dette speciales problemfelt undersøger vi et samfundsmæssigt fænomen, og placerer os indenfor den moderate socialkonstruktivisme. Termen socialkonstruktivisme (frem for blot konstruktivisme) er valgt ud fra en betragtning om, at det er sociale
fænomener, der konstrueres, og tager samtidig afstand fra den radikale konstruktivisme, der hævder, at alle fænomener er konstrueret gennem menneskers tænkning, sprog og
praksisser (Collin, 2003).
De følgende afsnit vil præsentere specialets teoretiske ramme, og derigennem illustrere hvorledes denne ramme stemmer overens med det videnskabsteoretiske ståsted.
2.2 Teoretisk positionering
I forlængelse af den videnskabsteoretiske positionering følger en mere snæver teoretisk positionering. Formålet med dette afsnit er derfor at indføre læseren grundigt i de teoretiske tanker, der ligger til grund for vores analysestrategi.
Som tidligere nævnt kan Foucaults arbejder inddrages i undersøgelser omkring HR-tiltag.
Foucault selv havde ikke HRM som fokusområde, men er senere blevet fortolket i den kontekst. Særligt har Barbara Townley beskæftiget sig med Foucault-inspirerede studier af HRM (Townley, 1994), og har i denne forbindelse produceret flere udgivelser.
Efter at have læst os ind på dele af Foucaults arbejde, har vi foretaget et afgrænsende valg i forhold til vores teoretiske position. Vi vil i dette speciale arbejde med tre grundliggende begreber: objektivering, subjektivering og magtstruktur. Årsagen til denne indsnævring er, at disse tre begreber kan hjælpe os med at undersøge den påvirkning, som de fravalgte medarbejdere udsættes for, da de samlet set udgør denne påvirkning. Nedenfor forklares nærmere hvad arbejdet med en analysestrategi, der har disse begreber som grundsten, kan bidrage med.
2.2.1 Hvad er magt?
Magt er et af de mest centrale begreber i Foucaults forfatterskab – og på samme tid et af de mest komplekse (Heede, 2007). I ordets traditionelle betydning er magt forbundet med at have magt over noget/nogen – at A har magt over B – og ordet forbindes ligeledes med, hvem/hvad der besidder denne magt (Nudansk, 1972). Foucault har imidlertid gennem sit forfatterskab tildelt begrebet magt forskellige betydninger. I sine værker fra 1960’erne var magt for Foucault lig den traditionelle magt: magt var en forbuds- og udelukkelsesinstans.
Denne opfattelse ændres senere i forfatterskabet, hvor magtbegrebet tildeles en mere positiv og skabende betydning – magten er produktiv (Heede, 2007). Magtbegrebet er dermed ikke et billede på, at nogle har magt over nogle andre, hvilket Foucault udtrykker således:
”Med magt mener jeg ikke ”Magten” forstået som mængden af institutioner og apparater, som tilsikrer borgernes underkastelse under en given stat. Ved magt forstår jeg heller ikke en underkastelsesmåde, som i modsætning til volden skulle have reglens form. Endelig sigter jeg ikke til et generelt system af herredømme, som et element eller en gruppe udøver overfor andre, og hvis virkninger gennem successive afledninger skulle gennemstrømme hele samfundslegemet.” (Foucault, 1994, p. 98).
Udover at Foucaults forståelse af magtbegrebet har ændret sig over tid, så mener han desuden, at omstændighederne omkring magtbegrebet har gennemgået en forandring. I perioden før 1700-tallet var der tale om en håndgribelig magt i den forstand, at magten handlede om magtbesiddernes ret til at bestemme over undersåtternes liv eller død (Heede,
2007). Den moderne magt er derimod centreret omkring produktivitet, værdiøgning og akkumulering:
”Med den teknologiske, industrielle, landsbrugsmæssige og videnskabelige udvikling forjages en række af dødens truende farer, bl.a. hungersnød og epidemier, og livet forlænges generelt. Magten indlejrer sig nu i dette spillerum, som det sammen med vidensinstanserne ordner, omformer,
kontrollerer og udvider; groft sagt får mennesket et længere, mere sikkert, men også mere overvåget liv.” (Heede, 2007, p. 41)
Det paradoksale ved dette er, at mennesker i vores samfund ikke står overfor deciderede trusler på liv eller død – tværtimod er levestandarden højnet – men magten er ikke
forsvundet. Magten har blot taget en anden form. Et eksempel er, at visse moderne organisationsformer er baseret på målinger af enhver art, ud fra devisen om, at ”what gets measured gets done” (Townley, 1998, p. 197). Magten har således sneget sig ud i alle afkroge, hvilket Townley (1998) eksemplificerer med udgangspunkt i Total Quality Management (TQM):
”TQM is a process of constant measurement and improvement in quality. One of its premises is that decision making should be based on data, detailed data. Hence a key emphasis on measurement tools and statistical process control. Error rates, cycle times, costs and quantities, the measurement of customer expectations and perceptions, become central concerns for the entire organization.”
(Townley, 1998, p. 197)
Denne type organisering skaber en omfattende viden om hele organisationen, og Townleys argument er, at jo mere viden der skabes, jo flere magtrelationer skabes (Townley, 1994).
Med dette mener forfatteren, at man er nødt til at have en vis viden om sit ’ledelsesobjekt’, før det kan ledes. Jo mere viden man får om et objekt, jo flere muligheder er der for at lede via bestemte praksisser. Den viden, man har om sit objekt, er bestemmende for de former man leder under, og derved bliver de ledelsesformer udtryk for magtforhold (Townley, 1994).
Sagt på en anden måde, så kan man ikke sætte rammerne for ledelsesgrundlaget uden en specifik viden om det objekt der skal ledes. Pointen er, at magten i vores moderne samfund ganske vist ikke hersker direkte over liv eller død, som den gjorde i 1700-tallet, men at den til gengæld gennemsyrer hele vores samfund på en mindre synlig måde end datidens
magtform. Den er større, men mindre synlig – og derved langt mere kompleks.
Når begrebet magt anvendes i dette speciale, vil vi læne os op ad en forståelse af magt som værende produktiv og skabende. Vi mener hermed, at magten er grundlaget for al handling.
Ordet magt er egentligt ikke dækkende, men antaget i mangel af bedre (Heede, 2007). Det danske ord magt er mindre sigende end det franske pouvoir, der er Foucaults oprindelige term. Dette ord betyder både ’magt’ og ’at kunne’ – det vil sige, at det franske ord indeholder
mere dynamik og er mere handlingsorienteret, hvilket er vigtigt at gøre sig bevidst i forståelsen af begrebet.
Desuden forstår vi magten som værende relationel og i konstant spænding og aktivitet (Heede, 2007). Sat på spidsen kan man sige, at magt som begreb er tomt i sig selv, og skjuler en række komplicerede forhold. Magten er ifølge Foucault overalt – den er et grundelement i vores samfund, og kommer alle steder fra. Dét, at magten er ’et netværk af relationer’, betyder, at for Foucault eksisterer magten kun som aktivitet:
”power is relational; it becomes apparent when it is exercised. Because of this relational aspect, power is not associated with a particular institution, but with practices, techniques and procedures. (…) Thus, questions such as ”who has the power?” or “where, or in what, does power reside?” are changed to what Foucault termed the “how” of power: those practices, techniques, and procedures that give it effect.” (Townley, 1993, p. 520)
I og med magten eksisterer som aktivitet, bliver genstandsfeltet for Foucault de teknikker, som gør magten virksom. Det er altså ikke selve magten, der interesserer Foucault, men de magtrelationer, der kan lokaliseres igennem magtteknologier1 (Heede, 2007). Af denne årsag dedikerer vi det næste afsnit til magtteknologi, og vores forståelse af dette begreb, i forhold til specialets problemfelt.
2.2.2 Magtteknologi
Ovenfor blev det argumenteret, at magten er relationel, og at den først kommer til syne idet den udøves. Samtidig blev det tydeliggjort, at Foucault ikke ser magten som en særlig institution, eller som noget ’nogen har’. Magten fremkommer igennem de såkaldte
magtteknologier, der gør, at magten har effekt. Magtens karakter ser Foucault som en række magtteknologier, der f.eks. angår ’stemplingsprocedurer og etiketteringsmekanismer’:
”Denne form for magt angår det umiddelbare hverdagsliv, der kategoriserer individet, mærker det med dets egen individualitet, knytter det til dets egen identitet og påtvinger det en sandhedslov, som det må vedkende sig og som andre må anerkende hos det. Det er en magtform, der gør individer til subjekter.” (Foucault 1982 in Heede, 2007, p. 23)
I HR termer betyder det, at vi ser magtteknologier som værende forskellige tiltag, som virksomheder anvender i deres implementering af HR strategier. Et eksempel på dette er specialets genstandsfelt. TM er i høj grad en ”etiketteringsmekanisme”, i det idéen bag begrebet handler om at udpege talenter, og derved uddele ”talent-etiketter”. TM består af flere forskellige teknikker, da processen indeholder flere forskellige tiltag – herunder kriterier for udvælgelse, tests, evalueringer mv. Disse er alle teknikker, der akkumuleret udgør en
1 Hvor Townley (1993) benytter begreberne ’practices, techniques and procedures’, vil vi i stedet benytte begrebet
magtteknologi.
magtteknologi, der igen er udtryk for en bestemt magtstruktur – det er igennem konkret praksis, at magten kan iagttages. Derfor anvender vi begrebet magtteknologi om TM, som et udtryk for de handlinger og aktiviteter, hvori magten synliggøres.
2.2.3 Specialets magtforståelse
Den grundlæggende forståelse af magtbegrebet i dette speciale knytter sig til de redegørelser, vi har valgt at medtage i ovenstående. Vi ser magten som relationel, allestedsnærværende og kompleks. Som vi forstår magt, er der tale om en struktur, der sætter rammerne for de handlemuligheder, der findes. Når vi forstår TM som magtteknologi, så mener vi, at magten infiltrerer TM og derved styrer og former de rammer/teknologier, indenfor hvilke organisationer og individer kan handle. Magtens funktion er at tillade noget og udelukke noget andet – at sætte rammerne for en sandhedslov. Formålet med at analysere magtstrukturen bag TM er ikke at sige noget om hvor, eller i hvad, magten ligger, men derimod at fokusere på magtens ’hvordan’. Med andre ord fokuseres på de praksisser, teknikker og procedurer, gennem hvilke magten operationaliseres og synliggøres. Som vi endvidere vil vise i de efterfølgende afsnit, kommer magtstrukturen til syne i
objektiveringerne, som diskursen omkring TM former, og som igen spiller ind i forhold til de subjektiveringsmuligheder en given magtstruktur åbner for. Magtstrukturen ligger til grund for magtteknologien, der igen former objektiveringerne og subjektiveringsmulighederne, men kommer først til syne i en analyse af disse.
2.2.4 Objektivering
I ordets bogstavelige forstand betyder objektivering at gøre noget til et objekt. Ifølge Foucault opererer magten på to niveauer: magten objektiverer individer og magten subjektiverer (mere om det i næste afsnit). At magten objektiverer individer vil sige, at individer i en bestemt magtstruktur bliver gjort til objekter på en særlig måde. Som eksempel på objektivering bruger Townley (1994) forskellige tests af medarbejdere, som er metoder til indsamling af viden om medarbejderen. I disse tests søger man at observere medarbejderens adfærd og beskrive denne ved hjælp af forskellige skalaer. I dette eksempel reduceres individet til standardiserede og målbare dimensioner (Townley, 1994). På den måde bliver individet gjort til mulig genstand for viden, og dermed kan individet ledes på en særlig måde (Townley, 1998). Individet bliver gjort til genstanden, eller objektet om man vil.
Magtstrukturen kommer til udtryk i magtteknologiens objektivering, da magtstrukturen er fundament for objektiveringsmulighederne. Som beskrevet i tidligere afsnit bliver
magtstrukturer synlige igennem magtteknologier – det er handling, der gør magten synlig.
Det er måden denne handling er formet på, der synliggør magtstrukturen. Handlingens form i dette speciale er udtrykt ved den diskurs, der omgiver genstandsfeltet. Det bliver diskursens objektivering af talentaspiranterne, der udgør iagttagelsens kerne. Derved synliggøres
objektiveringen i italesættelsen af individet. Den måde, hvorpå individet italesættes indenfor magtteknologien, er altså et udtryk for den objektivering, og derved den magtstruktur, som individet møder.
2.2.5 Subjektivering
Vi så i det foregående afsnit, at magten opererer på to niveauer, hvor objektiveringen var det ene niveau. Samtidig som objektiveringen finder sted, sker der ifølge Foucault en
subjektivering. Denne subjektivering betyder, at individet – i kraft af objektiveringen – bliver præsenteret for et særligt billede af sig selv. Ifølge Foucault bliver denne objektivering en del af individets selverkendelse, og viden om subjektets ’selv’ (Townley, 1998). Lad os først træde et skridt tilbage, og se nærmere på, hvad begrebet ’subjekt’ dækker over. Townley har udtrykt det således:
”...the individual as subject, that is, how individuals come to see and understand themselves in a particular way and, through this, become tied to a particular conception of their identity or subjectivity.”
(Townley, 1994, p. 11).
Det vil sige, at subjektet forholder sig aktivt til sin egen identitetsforståelse på baggrund af de magtstrukturer subjektet indgår i. Subjektet som begreb indeholder alle disse handlinger og identitetsforståelser. Vi forstår begrebet som ”mere” end begrebet individ – der ligger mere kompleksitet i begrebet subjekt, end i begrebet individ. Et subjekt har en bestemt
identitetsforståelse, der er formet af subjektiveringen. Pia Bramming har udtrykt det på denne måde:
”… first one is a subject of others through control and dependency and, second, one is bound to one’s own identity through consciousness or knowledge of self.” (Bramming, 2007, p. 42).
Begrebet bliver derved dobbelt; dels er subjektiveringen afhængig af den objektivering, som subjektet konfronteres med, og dels er subjektiveringen knyttet til subjektets egen
identitetsforståelse. Denne identitetsforståelse bygger på en kontinuerlig proces, hvor individet konstitueres via sociale forhold, diskurser og praksisser (Townley, 1994). Subjektet bliver således formet i kraft af de magtstrukturer, det indgår i, og som derved har indflydelse på subjektiveringen.
Det er vigtigt at pointere, at magten forudsætter frie subjekter:
”Magt udøves kun over frie subjekter og kun i det omfang de er frie. Herved forstår vi: individuelle eller kollektive subjekter der står over for et mulighedsfelt, hvor adskillige adfærdsmåder, reaktioner og handlemuligheder kan iværksættes.” (Foucault 1982 in Heede, 2007, p. 43).
Det er vigtigt at huske på, fordi subjekterne er frie til at handle. En bestemt objektivering vil ikke føre direkte til en bestemt subjektivering. Vi kan altså ikke forudsige, at objektiveres
subjektet på en bestemt måde, vil det føre til en bestemt – og forudsigelig – subjektivering. Vi forstår subjektet således, at det indeholder tidligere identitetsforståelser, som bliver ’taget med ind’ i subjektiveringen i forhold til en given objektivering. Der ligger altså nogle erfaringer, oplevelser og handlinger i subjektet, som har betydning for den måde, hvorpå subjektet former sin subjektivering i forhold til den objektivering, som det er blevet konfronteret med. Med andre ord, så inddrager subjektet sin ’subjektivitet’ i sin
subjektivering. Men selv om der er tale om frie subjekter, gør magten samtidigt individer sårbare:
“Identities which are constituted through power/knowledge are also made vulnerable. These technologies present an individual with a way of seeing themselves measured against a transitory ideal. Individuals face uncertainty and insecurity in the requirement to meet successful performance, instigating a search for constant reaffirmation of identity, to secure the acknowledgement, recognition and confirmation of self in practices confirmed by others as desirable.” (Townley, 1998, p. 203).
Denne sårbarhed er af interesse for specialets problemstilling, idet det netop bliver
objektiveringen af talentaspiranterne, der danner grundlag for den påvirkning, vi ønsker at undersøge.
Enkelte forfattere kritiserer tanken bag objektivering og subjektivering, og mener, at Foucault ikke tager højde for menneskets evne til at reagere på magtens strukturer:
”the disciplined worker thesis produces an image of emotionally anorexic actors (…) In effect, the disciplined worker thesis is blind to the human capacity to continually comply, evade, re-interpret or merely survive management practice.” (Bolton & Houlihan, 2007, p. 7).
Forfatterne kritiserer dermed Foucault for at reducere mennesket til en handlingslammet størrelse, der bliver formet alt efter magtens struktur. De mener, at Foucault underkender både menneskets følelser og evner til at reagere på magtens strukturer. Sayer (2007)
opstiller et lignende kritikpunkt og mener, at man bør undgå at reducere mennesker til blot at være produkter af diskurser, organisationer og disciplinær magt. Vi mener, at denne type af kritik ikke tager hensyn til Foucaults tanke om, at magten forudsætter frie subjekter. Det ser ud til, at denne type kritik læser subjektiveringen som styret direkte og fuldstændigt af objektiveringen. Hvis det er tilfældet, så er individet reduceret. På den anden side har vi tidligere sagt, at subjektet er dobbelt, og at den identitetsforståelse subjektet er baseret på, også spiller ind i subjektiveringen i forhold til en given objektivering. Subjektet har mulighed
for at handle, subjektet er frit2 – og derved forsvinder den reduktion, som forfatterne mener er et kritikpunkt.
2.2.6 Foucault i dette speciale
I de foregående afsnit har vi sporet os ind på, hvilke begreber, der kan være medvirkende til at konkretisere, hvordan fravalgte medarbejdere påvirkes af TM. Analysen i specialet vil centrere sig om tre af Foucaults begreber: objektivering, subjektivering og magtstruktur. Som vi har præsenteret begreberne, så hænger de uløseligt sammen. Det er i samspillet mellem begreberne, at vi kan få udsigelseskraft om påvirkningen. Samspillet er dog lettere
uhåndterligt i analytisk øjemed – det bliver komplekst og uoverskueligt at arbejde med. Af den årsag giver det mere analytisk værdi, hvis vi skiller begreberne ad i selve analysen.
Denne måde at arbejde med begreberne på er inspireret af Watson (2006), der netop argumenterer for at behandle tæt sammenhængende begreber som adskilte, idet man udfører analysen.
Måden TM som magtteknologi italesættes på objektiverer talentaspiranterne på en bestemt måde, der spiller en rolle for de subjektiveringsmuligheder magtstrukturen åbner for.
Objektiveringen bliver således et udtryk for de bagvedliggende magtstrukturer.
Objektiveringen bliver synlig i handlingen – i dette tilfælde italesættelsen. Subjektiveringen ses følgende, som den reflekterende proces subjektet indgår i, idet subjektet bliver stillet overfor et særligt billede af sig selv, som kan blive en del af måden, hvorpå subjektet forstår sin identitet. Samlet set indeholder begrebet subjektivering alle tre begreber; magtstruktur, objektivering og subjektivering.
Foucaults begreber kan til tider fremstå yderst filosofiske og flydende – hvilket til dels skyldes hans egen foragt for at danne skole – men vi har konkretiseret de tre begrebet i forhold til vores problem. Dermed kan vi, inspireret af Foucault, sætte nogle begreber i spil, der giver os udsigelseskraft i forhold til, hvordan TM påvirker de medarbejdere, der bliver valgt fra.
Et centralt punkt i ovenstående er den handling, hvorved objektiveringen, subjektiveringen og magtstrukturen bliver synlig. Derfor vil det være naturligt, at vende sig mod en metode, der kan synliggøre disse handlinger. For os indeholder italesættelse både det talte og det skrevne sprog. Vi vil i det følgende afsnit redegøre for, hvordan vi, inspireret af diskursteorien, vil synliggøre og konkretisere magtstrukturer, objektiveringer og subjektiveringer igennem handlinger: italesættelserne.
2 I det ene ekstrem kan frihed være absolut og fuldstændig, mens man på den anden side også kan tale om frihed
indenfor visse grænser. Her forstår vi frihed som afgrænset af magtstrukturer. Subjektet er ikke fuldstændigt uden rammer.
2.3 Diskursanalyse som teoretisk inspiration
Begrebet diskurs er et meget brugt, og også et meget mudret begreb (Jørgensen & Phillips, 1999). Der er dog en form for konsensus om, at ordet ’diskurs’ dækker over en idé om, at sproget er struktureret i forskellige mønstre. Man kan forsvare at definere begrebet som:
”En bestemt måde at tale om og forstå verden (eller et udsnit af verden) på.” (Jørgensen & Phillips, 1999, p. 9).
Vi forstår altså diskurs som et udtryk for den måde magtstrukturer italesættes på, og derved synliggøres. Et vigtigt forhold bliver her de valg og de fravalg, der foretages, i måden man udtrykker sig på. En diskurs har en bestemt form og et bestemt fokus, som får betydning for det udtryk, man fremstiller. Man vælger en bestemt udtryksmåde via et bestemt ordvalg.
Havde dette ordvalg været anderledes, var udtrykket også blevet anderledes. Det vil sige, at der ligger meget at tolke i det fravalgte fokus. Det er altså ikke kun de ord, og den form teksten er et udtryk for, som vi finder relevant, men i lige så høj grad det, man ikke fokuserer på. Som eksempel på denne måde at forstå diskurs på, ser vi magtstrukturerne som
havende bestemte fokusområder, udtrykt via den diskursive fremstilling. Når vi taler om magtstrukturernes form, er det på baggrund af de valg og fravalg diskursen er udtryk for. Det er igennem italesættelse, at vi kan ”se”, at magtstrukturen centrerer sig om bestemte forhold, og derved danner et særligt sandhedsbillede.
I forhold til vores problemformulering hjælper diskursbegrebet os til at sige noget om de magtstrukturer, der har indflydelse på, hvordan medarbejdere, der bliver fravalgt i et talentprogram, påvirkes. De følgende afsnit vil uddybe og diskutere diskursbegrebet samt præsentere de arbejdsbegreber, vi har valgt som redskaber for analysen. Først vil vi diskutere Foucaults rolle i diskursanalytisk sammenhæng, da han i forvejen udgør en stor inspirationskilde for specialets teoretiske positionering.
2.3.1 Sammenhængen mellem Foucault og diskursanalyse
Nogle vil mene, at der er tæt sammenhæng mellem Foucault og diskursanalyse, og at Foucault ligefrem er ophavsmanden til denne form for analyse:
”Michel Foucault er mere end nogen anden den, der har udviklet og sat diskursanalyse på landkortet.”
(Åkerstrøm Andersen, 1999, p. 28).
Andre vil mene, at enhver henvisning til Foucault i forbindelse med diskursanalyse bør undgås, i og med de sår tvivl om, hvorvidt Foucault selv har foretaget diskursanalyse (Bredsdorff, 2003). Det er tvivlsomt, hvorvidt Foucault kan kategoriseres som
diskursteoretiker. Vi læner os i denne betragtning op ad Åkerstrøm Andersens (1999)
udsagn om, at Foucault måske i visse perioder har haft fokus på diskursanalyse, men udfordringen ved Foucault bliver, at forfatterskabet ikke er systematisk:
”Man kan derfor ikke sige at der ud af Foucaults arbejder er kommet en sammenhængende diskursteori. Det hænger igen sammen med, at han ikke ønskede at danne skole.” (Åkerstrøm Andersen, 1999, p. 29).
Det er ikke overraskende, at Foucault ikke formulerer en decideret teori. Hans syn på teori er nemlig ikke, at man skal kunne udarbejde et system, der kan give svar på alt (Heede, 2007).
Diskussionen om, hvorvidt Foucault er diskursteoriens igangsætter eller ej, vil vi lukke her.
Det centrale er, at Foucault ifølge Townley (1994) anerkender, at diskurs er et centralt begreb:
”Discourse or discoursive practices determine what is taken as known and how this is established.
More colloquially, it refers to how objects become spoken of in a certain manner.” (Townley, 1994, p.
2).
I forhold til hvordan vi konkret kan lade os inspirere af diskursteori, så er Foucaults bidrag for uhåndgribeligt. Vores formål med at lade os inspirere af diskursteori er, at vi herved får adgang til en række mere specifikke begreber, der kan åbne for muligheder for at kunne sige noget konkret om de italesættelser, vi beskæftiger os med i de senere analyser:
”Det er ved at se verden gennem en bestemt teori, at man kan fremmedgøre sig fra nogle af sine selvfølgeligheder og stille andre spørgsmål til materialet, end man kan gøre ud fra sin
hverdagsforståelse.” (Jørgensen & Phillips, 1999, p. 33).
På den baggrund søger vi inspiration i forskellige diskursteorier, hvorefter vi sammensætter vores eget begrebsapparat, der har til hensigt at bidrage til analysen af specialets
problemstilling. Netop problemstillingen er styrende for valget af diskursanalytiske begreber, der optræder i specialets analyse. Af samme årsag lader vi os kraftigt inspirere af Jørgensen
& Phillips (1999) tværgående model, der netop åbner for muligheden for at sammensætte sit begrebsapparat på tværs af forskellige diskursteoretiske tilgange med problemstillingen som omdrejningspunkt.
2.3.2 Diskussion af diskursbegrebet
Diskursbegrebet har været genstand for omfattende diskussion, og kritiseres bl.a. for at være:
”… en helt uoverskuelig blanding af elastiske begreber, hvoraf diskurs og konstruktion blot er de vigtigste. Begreberne bruges på mange forskellige måder, betyder alt mellem himmel og jord og fletter
sig sammen som ærtehalm – når det passer konstruktøren – og anvendes som om der ingen alvorlig forbindelse var mellem dem – når det passer sig.” (Bredsdorff, 2003, p. 9).
På den anden side er ovenstående forhold blot med til at understrege vigtigheden af, at man redegør for den betydning, man tillægger diskursbegrebet, og derved skaber konsistens og mening for læseren.
Den betydning vi tillægger diskursbegrebet knytter sig til vores videnskabsteoretiske
positionering, men selv socialkonstruktivismen kan gradbøjes. Vi har tidligere argumenteret for, at vi befinder os i den moderate del af socialkonstruktivismen. Det samme gør sig derfor gældende mht. diskursbegrebet. Ifølge forfatterne Jørgensen & Phillips (1999) kan
diskursteoretiske tilgange gradbøjes – på den ene side kan diskurs ses som fuldt konstituerende, og på den anden side kan diskurs ses som genspejlinger af andre
mekanismer. Forfatterne påpeger, at der ligeledes er mulighed for at positionere sig imellem disse to ekstremer. Det er her imellem, at vi befinder os, i og med vi ser magtstrukturer og diskurs som gensidigt konstituerende. Med andre ord, er der tale om, at diskurser
reproducerer og forandrer magtstrukturer, ligesom magtstrukturer kommer til udtryk i diskurser. Vi læner os dermed op ad Jørgensen & Phillips (1999) udsagn om, at:
”vores måder at tale på ikke afspejler vores omverden, vores identiteter og sociale relationer neutralt, men spiller en aktiv rolle i at skabe og forandre dem.” (Jørgensen & Phillips, 1999, p. 9).
Specialets analyse har imidlertid et andet sigte. Vi analyserer ikke, hvorvidt eller hvordan diskurser ændrer magtstrukturer, men derimod hvordan magtstrukturer bliver synlige i diskurser, da vi derigennem kan sige noget om magtstrukturerne. Det er dog vigtigt at holde ovenstående for øje i forhold til læserens mulighed for at forstå vores syn på diskursbegrebet som helhed.
2.3.3 Diskursbegrebets formål i specialet
Diskursanalysens formål præsenteres af Jørgensen og Phillips (1999) som følgende:
”Diskursanalytikerens ærinde er ikke at komme ’bag om’ diskursen i sine analyser, at finde ud af, hvad folk virkelig mener, når de siger dit eller dat, eller at finde ud af, hvordan virkeligheden egentlig er bag diskursen. Udgangspunktet er jo, at man aldrig kan nå virkeligheden udenom diskurserne, og at det derfor er diskursen i sig selv, der udgør genstanden for analyse. [...] Derimod skal man arbejde med det, der faktisk er blevet sagt eller skrevet, for at undersøge, hvilke mønstre der er i udsagnene – og hvilke sociale konsekvenser forskellige diskursive fremstillinger af virkeligheden får.” (Jørgensen &
Phillips, 1999, p. 31)
Det er tankerne bag dette citat, der gør anvendelsen af diskursbegrebet relevant i dette speciale. Vi ønsker netop at undersøge hvilke mønstre, magtstrukturen består af. Da vi
endvidere ønsker at undersøge, hvordan TM påvirker talentaspiranterne, behandler vi ligeledes de sociale konsekvenser, der følger i kølvandet på tiltaget.
Vi vil i vores analyse ikke holde os konsekvent til én bestemt diskursanalytisk tilgang, men derimod arbejde på tværs af flere tilgange. Det er vores problemformulering samt den teoretiske positionering, der er styrende for valg af teoretiske redskaber, og vores formål med at inddrage værktøjer fra diskursteorien er at få nogle håndfaste begreber, der kan anvendes i analysen. Jørgensen & Phillips (1999) er da også fortalere for, at man
sammensætter sin analytiske ramme efter konteksten. De arbejder selv med tre forskellige tilgange til diskursanalyse, men ender med at sammensætte de tre tilgange i deres
afsluttende eksempel. Vi er inspirerede af denne indgangsvinkel til brugen af
diskursanalytiske redskaber, og vil i det følgende afsnit redegøre for vores valg af redskaber til brug i det analytiske arbejde.
2.3.4 De anvendte arbejdsbegreber
Dette afsnit har til formål at præsentere de valgte arbejdsbegreber og argumentere for, hvorfor de er udvalgt, og hvordan de benyttes i analysen.
Diskursorden
Et samlende begreb for vores analyse af litteraturens italesættelser af TM har vi hentet med inspiration i Jørgensen & Phillips (1999). Vi ser således TM som en diskursorden:
”Diskursordnen er summen af alle de genrer og diskurser, som er blevet brugt inden for en social institution eller et socialt domæne. Diskursordnen er frem for alt en form for system, som både former og formes af specifikke tilfælde af sprogbrug.” (Jørgensen & Phillips, 1999, p. 83).
I vores tilfælde kunne man således tale om TM som en form for system, hvori flere forskellige diskurser er tilknyttet – diskurser som kæmper den diskursive kamp. Men der ligger også en mulighed for, med vis rimelighed, at afgrænse dette system fra andre. Derved åbnes for en mulighed for at afgrænse sit diskursive område, om end det kan være vanskeligt. På den anden side er der en fordel i at tage udgangspunkt i en diskursorden, når man vil se på de konsekvenser en diskurs kan have:
”Hvis man, som vi har foreslået, tager udgangspunkt i en diskursorden, snarere end i en enkelt diskurs, bliver spillet mellem diskurserne i en given diskursorden et vigtigt fokus-punkt i analysen. Det har den fordel, at det netop er i dette spil, de sociale konsekvenser bliver mest synlige: Når man på samme område har to eller flere diskurser, der giver hver deres udlægning af virkeligheden, kan man nemlig begynde at spørge til, hvilke konsekvenser det vil få, hvis den ene udlægning accepteres frem for den anden.” (Jørgensen & Phillips, 1999, p. 151)
På den ene side er begrebet diskursorden som afgrænset område genstand for rimelig kritik.
Rent praktisk kan det være en næsten umulig opgave at arbejde med en afgrænset diskursorden – særligt hvis man arbejder under den præmis, at forskellige diskurser, og derved også diskursordener, gensidigt afspejles og forandres i forhold til andre
diskursordener (Jørgensen & Phillips, 1999). Det kan altså være vanskeligt at sætte rammen i et komplekst system rent praktisk, men på den anden siden kan det af analysemæssige årsager være en hjælp at tænke i diskursordener. Desuden mener vi, at fastholder man tanken om, at man ikke kan sige noget om en isoleret diskursorden, så vil man aldrig kunne sige noget overhovedet. Vi kan aldrig være sikre på, at vi ved alting – men lader man sig hæmme af, at man ikke kan vide alt, så konstruerer man aldrig ny viden, og udviklingen går i stå.
Begrebet diskursorden kan således hjælpe os med – rent analytisk – at afgrænse vores arbejdsområde, idet vi ser vores genstandsfelt, og de tekster der omgiver det, som en diskursorden. Indeholdt i diskursordenen ligger alle de diskurser, der på forskellig vis har TM som fokusområde. Alene har diskursordensbegrebet ikke direkte indflydelse på vores
analyse, men det er et vigtig begreb, der ligger til grund for de næste begreber vi vil sætte i spil.
Diskursiv kamp og hegemoni
Indenfor diskursorden kan man tale om begrebet diskursiv kamp. Ingen diskursorden er en konstant enhed – snarere er der tale om en kontinuerlig omformning af diskursordenen som følge af en intern diskursiv kamp. I den interne diskursive kamp kæmpes der om ”hegemoni”.
Hegemoni er betegnelsen for et dominerende perspektiv inden for en bestemt diskursorden.
En hegemoni kan derfor siges at være den mest fremtrædende eller anerkendte måde at italesætte på. Hegemonien er hele tiden i bevægelse - det er en proces, hvor man skaber en betydningskonsensus (Jørgensen & Phillips, 1999). Denne betydningskonsensus viser en form for fællesforståelse, hvor bestemte begreber skaber fælles associationer. Eksempelvis er vi flere steder i litteraturen om TM stødt på frasen ’the War for Talent’. De fleste steder forklares frasen ikke yderligere, hvilket viser, at de pågældende forfattere forventer, at læseren automatisk associerer frasen på en bestemt måde – der er konsensus om betydningen.
Med hegemoni skabes altså muligheden for at skabe konsensus om sprogets betydning på netop én bestemt måde (Jørgensen & Phillips, 1999). Overført på TM eksisterer der en diskursiv kamp mellem en diskurs med et virksomhedsøkonomisk fokus og en moddiskurs, der har et mere individ-orienteret omdrejningspunkt. Med moddiskurs mener vi en diskurs, der har antaget et fokus, der er anderledes end hegemoniens fokus. Der er ikke
