Intern push og pull kommunikation

For at fremhæve værdier så som mangfoldighed og ligestilling, og endvidere sikre en især autentisk, spændende, relevant, involverede og engagerende envejskommunikation, kan den interne push inddrage både medarbejdernes og virksomhedens synspunkter. Fx kan der udarbejdes et månedligt medarbejderblad, som indholdsmæssigt visualiserer mangfoldigheden og formidler relevante nyheder, kvalitative inputs, begivenheder, problemer mm., som rører sig hos virksomhedens ansatte. På samme måde, kan der udarbejdes en tilsvarende månedlig udgave af Forsvarsavisen, som giver medarbejderne indblik i ledernes og myndighedernes arbejde, opgaver, resultater og kommende bedrifter. Disse blade kan udgives en gang om måneden, og udarbejdes i analoge avis- og vægformater, samt digitale formater. På den måde bliver de tilgængelige for alle, også de medarbejdere som arbejder på et værksted eller kun har mulighed for at læse dem via hjemmets internet.

Da Forsvaret endvidere skal konvertere deres værdier til virkelighed, gennem medarbejdernes adfærd og opgaveløsning, vil det være en fordel at udskifte Forsvarets nuværende FOKUS-program med digitalbaserede medarbejdersamtalesystemer. Fx anbefales GODIALOG MUS, fordi det netop understøtter værdierne (http://www.competencehouse.dk/godialog/). Dette system bevirker nemlig både en målrettet medarbejdersamtale, jævnlig opfølgning på indgåede aftaler mellem medarbejder og nærmeste leder, samt en masse økonomiske og tidsmæssige besparelser.

Med dette pullbaserede MUS-samtalesystem kan de nærmeste ledere sætte værdirelaterede emner på dagsordenen, og inkorporere dem i medarbejdernes individuelle målsætninger, således at de indfries. Samtidig tillader systemet også medarbejderne at sætte deres egen dagsorden for samtalen, hvilket giver dem mulighed for at bevidstgøre lederen om fx deres trivsel og behov for personlig og faglig udvikling. Og dette underbygger ikke kun core brand values, men medvirker også til at medarbejderne finder deres arbejdsplads relevant og opretholder motivationen til at virkeliggøre Forsvarets værdier. Endvidere indfrier brugen af MUS-samtalesystemet i sig selv værdiløftet om

53

bl.a. mindfullness og modernitet, fordi samtalen foregår på lederens såvel som medarbejderens præmisser, og udgør et nyere koncept som formentlig vil overraske medarbejderne positivt. Som følge af Forsvarets hidtidige uændrede samtalepraksis, formodes det nemlig at overgå deres forventninger (bilag 6). På baggrund af de allerede nævnte fordele ved GODIALOG MUS, vil det formentlig også medvirke til at styrke relationen mellem medarbejder og nærmeste leder, og fremme deres positive syn på arbejdsgiver, hvilket jo netop er ønsket.

Af disse grunde, vil Forsvaret få mere værdi for pengene ved brug af dette system end ved brug af deres nuværende, hvorfor en implementering af samme anbefales.

Endvidere, kan Forsvaret udnytte deres kommunikations- og informationsteknologi, samt aktive deltagelse i statens udvikling på digitaliseringsområdet, til at optimere intranettet i en sådan grad, at det bevirker dialog på kryds og tværs i virksomheden. Fx kan der oprettes nogle online fora og blogs, som giver mulighed for både digital linjekommunikation mellem samtlige ansatte, samt både Top-down og Down-top kommunikation. Dette kan nemlig fremme den personlige og professionel-le dialog på kryds og tværs i virksomheden, samt styrke relationerne, fælprofessionel-lesskabet og samarbejdet mellem samtlige parter, hvilket understøtter samtlige værdier på både det dennotative og konno-tative niveau. Dertil sikrer det bedst muligt, at kommunikationen lever op til kriterierne om en mere involverende, autentisk, oplevelsesrig, relations- og dialogfremmende, engagerende, hurtig, åben og initiativrig kommunikation. Optimering af intranettet vil dermed udgøre et led i en målrettet og integreret intern kommunikation, da det kan bevirke entydige positive konnotationer om Forsvarets identitet hos medarbejderne, som stemmer overens med værdisættet og de heraf afledte core brand values. Samtidig kan muligheden for onlinedialog medvirke til at reducere antallet af interne telefoniske henvendelser og henvendelser per mail (bilag 4), som er mindre tidsbesparende og omkostningseffektive end online fora og blogs, der inkluderer flere afsendere og modtagere.

Fordelen ved onlinedialog er dermed også at Forsvaret kan udnytte deres ressourcer bedst muligt, ved at centrere dem om de områder, hvor det gavner mest muligt.

Dertil giver Down-top kommunikation mulighed for, at der til enhver tid kan rapporteres information om bl.a. Forsvaret kultur: opdaget snyd, mistrivsel, fejl, uetisk, umoralsk adfærd mm., direkte op igennem systemet, til fx Forsvarsministeriets kontrolgruppe. Og netop sådanne registre-ringer kan sikre, at det øverste led i hierarkiet kan nå at sætte ind før problemerne når at eskalere og svække bl.a. Forsvarets identitet og corporate kultur, som øver indflydelse på brand image. Denne type af informationer kan dermed også bruges til at forebygge problemer, der ellers ville resultere i

54

brand image svækkende medieskandaler. Muligheden for især Down-top kommunikation forekom-mer vigtig, da manglen på samme, ifølge mange af Forsvarets forhenværende medarbejdere, udgør den væsentligste årsag til, at de i sidste ende har set sig nødsaget til at kontakte de eksterne medier for at få deres budskaber frem (bilag 3). Med andre ord, kan Down-top kommunikation bl.a.

reducere de interne lækager, som igennem de sidste mange år har præget mediebilledet (bilag 6), og derved reducere truslen ved konstant at være i mediernes søgelys. Desuden må muligheden for Down-top kommunikation formodes at øge sandsynligheden for, at Forsvarets ansatte automatisk vil forsøge at reducere enhver form for selvforskyldt kritik, da de vil være bevidste om, at enhver kollega kan rapportere diverse problemstillinger op igennem systemet til hver en tid. Down-top kan i modsætning til den mere almene dialog på intranettet gøres fortrolig, via tilgængeliggørelsen af nogle anonyme fora på intranettet, som kun Forsvarsministeriets kontrolgruppe kan aflæse ind-holdet af og identificere medarbejderes identitet ud fra.

Udover de allerede nævnte fordele ved optimering af intranettet, kan det også biddrage som inspi-rationskilde til indholdet i Forsvarets eksterne kommunikation, således at den netop giver et ret-visende og nuanceret billede af det, som vil repræsentere et moderniseret Forsvar. Desuden kan der via intranettet gives medarbejderne mulighed for at involvere og engagere sig frivilligt i Forsvarets eksterne kommunikation, hvilket formentlig vil blive opfattet som både en gestus, åben tilgang til kommunikation og en sjov og anderledes opgave, som tilfører hverdagen noget helt andet end hvad de er vant til. Og også dette skal gøre arbejdspladsen mere attraktiv og differentiere den fra dets konkurrenters, således at medarbejderne og deres positive syn på virksomheden fastholdes. Dette forekommer vigtigt, da deres adfærd og syn på virksomheden jo som nævnt farver den primære målgruppes (Hatch & Schultz, 1997).

Et yderligere tiltag kunne være at afholde nogle månedlige ”roadshows” internt i virksomheden, hvor lederne besøger medarbejdere på deres faste arbejdspladser. Da ledernes handlinger og udtalel-ser øver indflydelse på virksomhedens kultur, identitet og image (Hatch & Schultz, 1997; s. 356), og disse besøg udgør et symbol på ledernes interesse for medarbejderne, kan også dette fremme og styrke medarbejdernes positive syn på virksomheden, samt øge deres engagement og arbejds-motivation. Da det desuden har haft en positiv virkning frem til nu (bilag 2), forekommer tiltaget hensigtsmæssigt at fastholde.

55

Endvidere kan der afholdes nogle faste halvårlige arrangementer på Sjælland og Jylland mod betaling, som fremmer teambuilding, trivsel og det sociale fællesskab på kryds og tværs i virksom-heden. De kan fx inkludere sjove konkurrencer, underholdning, musik, god mad og drikke eller lignende. Intranettets fora kan bl.a. medvirke til at afdække medarbejdernes præferencer mht. dette.

Man kunne i denne forbindelse også indgå en aftale med den nye forsvarsminister om at han af og til indleder arrangementet med en velkomsttale, i form af en slags gestus til medarbejderne, så de virkelig føler sig anerkendt og værdsat. Dette formodes nemlig at give god PR og tegne et billede af en mindfull og medmenneskelig arbejdsgiver, der tager hånd om sine medarbejdere. Og lige netop dette skal bekræfte indfrielsen af værdiløftet i medarbejdernes bevidsthed, samt bevirke den pri-mære målgruppes positive opmærksomhed og interesse for brandet.