Centrale definitioner
Igennem de seneste år er der sket et skift i opmærksomheden fra kvalifikationer til kompetencer, og kompetencer er blevet det begreb, der anvendes af langt de fleste ud-dannelses- og forskningsinstitutioner. Der er ikke en entydig holdning til, hvad der me-nes med henholdsvis kvalifikationer og kompetencer, og der er mange forskellige opfat-telser af, hvordan begreberne kvalifikationer og kompetencer anvendes.
Det begrebsmæssige fundament for denne analyse er, at hvor begrebet kvalifikationer er knyttet til den enkelte person og betegner den viden og de færdigheder, som han eller hun på et givet tidspunkt har i forhold til arbejdslivet, så er begrebet kompetencer knyt-tet til, hvordan han eller hun faktisk udfolder - herunder har mulighed for at udfolde - sin viden og færdigheder i det konkrete arbejde for at løse arbejdsopgaverne.
I rapporten har vi anvendt begrebet kompetencer i beskrivelse af jobprofilerne. Det gør vi, fordi jobprofilerne beskriver de kvalifikationsbehov, der er knyttede til, at medarbej-derne rent faktisk vil kunne udfylde de arbejdsopgaver, der er beskrevet, altså at der er sammenhæng mellem kvalifikationer og den organisatoriske setting (arbejdspladsens rammer). Vores jobprofiler er nutids- og fremtidsrettede i den forstand, at de beskriver dels nuværende jobområder og dels de udviklingstendenser, der ses i disse år inden for social- og sundhedsassistenternes jobområde. Jobprofilerne beskriver således de kompe-tencebehov, der rejser sig, når social- og sundhedsassistenterne befinder sig på, og får rum til udfoldelse af deres kvalifikationer på det pågældende område.
I vores forståelse har begrebet kompetence tre dimensioner - en organisatorisk, en rela-tionel og en personlig dimension - og det at være kompetent bestemmes af samspillet mellem disse tre dimensioner (Rebien m.fl., 2002). Den organisatoriske dimension handler om de rammer og betingelser, som arbejdspladsen sætter for den enkelte med-arbejder og gruppen af medmed-arbejdere. Denne dimension omfatter blandt andet de hierar-kiske og beslutningsmæssige strukturer og kan på den måde minde noget om den tradi-tionelle definition af det at have kompetence. Den relatradi-tionelle dimension handler om de forskellige samarbejdsrelationer, som de enkelte personer indgår i, f.eks. med ledelsen, kollegaer og kunder. Endelig handler den personlige dimension om den enkelte persons kompetencer og erfaringer.
A. Det teknisk-faglige kompetenceområde (i denne rapport kaldet pleje-faglige kompetenceområde)
Det teknisk-faglige område beskriver særkendet ved arbejdet i en bestemt branche eller fag. Kompetencerne består f.eks. i:
• Manuelle færdigheder, fysisk styrke og finmotorik.
• Paratviden og forståelse for processer, materialer, værktøjer, procedurer og kun-der/klienter.
• Kendskab til teori inden for fagområdet.
• Kendskab til praktiske discipliner, som f.eks. sårpleje, pleje og personlig hygiejne.
• De teknisk-faglige kompetencer er ofte nogle, der kan læres igennem formaliserede uddannelser, der 'lægger op til' en bestemt type arbejde.
B. Det almen-faglige kompetenceområde
Det almen-faglige område knytter an til kompetencer, der ikke 'ejes' af en bestemt bran-che eller et fag, da de i høj grad forventes at kunne blive anvendt i flere fag/branbran-cher, men som samtidig har forskellige konkrete toninger afhængigt af det arbejdsfelt, man arbejder i. De almen-faglige kompetencer kan opdeles i følgende kategorier:
• Metodiske kompetencer
- At kunne analysere, gruppere, syntetisere, systematisere, planlægge, at kunne skel-ne væsentligt fra uvæsentligt, at kunskel-ne søge, sortere og vurdere informatioskel-ner, at kunne identificere principper i junglen af mange konkrete hændelser - abstraktions-evne, at kunne planlægge arbejdsskridt i forhold til givne mål, at kunne foretage logi-ske slutninger, at kunne analysere og danne synteser og lignende.
• Kommunikative kompetencer
- At have evnen til at forstå og tolke, hvad andre skriver og siger og selv at være i stand til at formidle et budskab skriftligt og mundtligt (eventuelt også fremmed-sprog). Altså, at kunne skrive, læse og forstå dansk. Nogle mener, at det i dag er et kompetencekrav, som der ikke mere er behov for at have fokus på. Desværre viser det sig imidlertid, at mange mennesker kommer igennem grundskolen uden at tilegne sig de tilstrækkelige kompetencer til at kunne kommunikere både skriftligt og mundt-ligt. Dette kombineret med, at denne kompetence efter vores erfaring bliver mere og mere central, således er der i dag kun er ganske få fag/faggrupper, der ikke stilles over for kravet om at kunne kommunikere med kollegaer, ledere eller kunder skrift-ligt og mundtskrift-ligt. Samtidig er dette kompetencekrav grundlaget for, at en række an-dre almene kompetencer kan tilegnes; f.eks. kan man ikke få pc-kørekort uden at kunne læse og skrive på et rimeligt højt niveau.
• Organisationskompetencer
- At kunne se sig selv i den organisatoriske helhed, at kunne finde råd, hvis man er i tvivl, at kunne forholde sig hensigtsmæssigt til skrevne og uskrevne regler i organisa-tionen og at kunne forme organisatoriske løsninger for at opnå et givent mål.
• Talforståelse og matematiske færdigheder
- At kunne indsamle og registrere data, at kunne vælge en hensigtsmæssig nøjagtig-hedsgrad ved indsamling af data, at kunne bruge de fire regningsarter samt decimal, brøk og procentregning, præsentation af resultater, hvortil hører en lang række tek-nikker som at kunne vurdere mængder og proportioner, tolke og udforme diagram-mer m.m.
• IT-kompetencer
- Det er den af de almen-faglige kompetencer, der p.t. er under hurtigst forandring på grund af den teknologiske udvikling; spændvidden er enorm, og der kan stilles spørgsmålstegn ved, i hvor høj grad der reelt er tale om almen-faglige eller teknisk-faglige kompetencer, der hører til et bestemt fag eller branche. I langt de fleste job i dag er det et krav, at medarbejderne på brugerniveau kan anvende edb, og det er det
almene IT-kompetencekrav. For superbrugere og i særdeleshed for IT-afdelingens personale vil der derimod være tale om teknisk-faglige kompetencer, fordi det er så tæt knyttet til netop det job. Til den almen-faglige kategori vil vi henregne f.eks. edb-baseret forberedelse, behandling og præsentation af information, både tekst, grafik og tal. Men vurdering af forskellige IT-applikationer, at vælge og anvende passende software til at redigere informationer, kombinere informationer fra forskellige kilder og at kunne foretage en kritisk vurdering af fordele og ulemper af edb for bestemte brugere hører nok snarere til de teknisk-faglige kompetencer. Men grænserne er fly-dende og i stadig udvikling, således at mere og mere i denne gruppe kommer til at være almen-fagligt.
C. Det personlige kompetenceområde
Det personlige område henfører til det, der tidligere blev kaldt de procesuafhængige kvalifikationer, der dækker noget, man forbinder med individer:
• Selvstændighed
• Ansvarsbevidsthed
• Samarbejdsevne
• Fleksibilitet forstået som omstillingsparathed i forhold til nye ukendte situationer
• Nysgerrighed.
De personlige kompetencer vil altid være kontekstafhængige. Spørgsmålet om, hvorvidt de bliver sat i spil og brugt på arbejdspladsen er altså afhængigt af, hvilke muligheder der er for det på arbejdspladsen. Dertil kommer, at de personlige kompetencer ikke ek-sisterer løsrevet fra de øvrige kompetencer. Således kan der være specifikke opgave-funktioner eller delopgaver af teknisk-faglig karakter, som personen varetager grundet personbundne kompetencer.
Især de personlige kompetencer er i deres udfoldelse meget afhængige af de arbejds-mæssige og virksomhedsorganisatoriske sammenhænge. F.eks. kan ansvarsbevidsthed kun komme til udtryk i de situationer, hvor den enkelte har mulighed for at tage et an-svar, og man kan kun vise samarbejdsevne i de situationer, hvor der reelt er noget at samarbejde om osv.
Det er historisk bestemt, hvilke personlige kompetencer der er i fokus. Det er f.eks. sta-dig vigtigt at være en stabil medarbejder, men det er i dag ikke den kompetence, der of-test nævnes i debatten om, hvad der skal til for at være en god medarbejder. Det er der-imod kompetencer såsom samarbejdsevne, tværfaglighed, initiativ og omstillingsevne.
Læringsformer
I jobprofilerne skelnes der mellem den arbejdspladsbaserede læring og den mere forma-liserede læring gennem erhvervsuddannelse eller anden efteruddannelse.
Erhvervsuddannelse og efteruddannelse er formaliserede aktiviteter, der er produce-ret af offentlige eller private kursusarrangører, konsulenter mv. Eksempler herpå er kur-susaktiviteter ved AMU centre, SOSU skoler, tekniske skoler og handelsskoler, eller eksempelvis et sygehus’ eget uddannelsescenter. Aktiviteterne afholdes oftest på ud-dannelsescentre, kursussteder mv., men kan også være forlagt til arbejdsstedet.
Arbejdspladsbaseret læring udgøres af institutionaliserede læringsaktiviteter, der af-holdes på arbejdspladsen, strukturerede og planlagte aktiviteter, som virksomheden selv gennemfører. Denne form for læring kan kaldes ’Læring på arbejdet’. Aktiviteterne om-fatter formaliserede introduktionsforløb, sidemandsoplæring, udviklingsprojekter med mere. Aktiviteterne kan være konsulentstøttede, eller de kan være selvbærende. Hertil hører også den læring, der følger som en naturlig og integreret del af arbejdet, dvs. at man ved at løse arbejdsopgaver uvilkårligt gennemgår læreprocesser.