Ligheder

43

44 Integration Theory)-modellen i SDT-afsnittet. Dog påpeger de, at den højeste form for

kreativitet og autonomi ikke vil blive opnået på den måde. Man skal derfor ikke tro, at optimale ydre rammer nødvendigvis styrker de kreative løsninger og den indre motivation væsentligt.

Går vi lidt længere ned i SDT og fokuserer på underteorien CET (Cognitive Evaluation Theory), opstår nogle ligheder med andre hovedteorier, som er interessante at fremdrage.

Det første behov i CET, Kompetence, dvs. at opgavens faglige udfordringer bliver mødt med tilsvarende kompetencer hos medarbejderen (Deci, Ryan, 2000a), ligger tæt op ad Heins (2013) to arketyper, Primadonnaen og den Introverte præstationstripper. For medarbejderne opnår først en høj grad af indre motivation og flow, når deres kompetencer udfoldes til fulde.

Opgaven skal byde på specifikke udfordringer, der tænder dem. Endvidere beskriver CET, hvordan medarbejderne bliver demotiverede, hvis opgaven ikke interesserer dem eller møder deres specifikke evner. Beskrivelsen af de to arketyper hos Hein (2013) viser vigtigheden af kompetencebehovet, således som det også kommer til udtryk i CET.

Der findes områder i flere teorier, hvor lederen ifølge Goleman kan sætte sit præg. Det drejer sig b.la. om Hjernens forbindelse til andre mennesker i Følelsernes Intelligens-afsnittet, Det sociale miljø i CTC-afsnittet og Autonomi-support i SDT-afsnittet (Goleman et al., 2002;

Amabile, 1996; 2012; Deci, Ryan, 2002). Disse tre områder har en direkte og afgørende indflydelse på medarbejderens motivation på den kreative arbejdsplads.

SDT kan give en anvisning på, hvordan man fremmer motivationen hos medarbejderne ved b.la. at sørge for, at de tre grundlæggende behov (kompetence, autonomi, relation) i CET bliver opfyldt, og at lederen giver selvledelse til de medarbejdere, der har opnået disse tre behov.

Hjernens forbindelse til andre mennesker i teorien om Følelsernes Intelligens formår på samme måde at gøre opmærksom på vigtigheden af at give medarbejderne frihed og godt psykisk arbejdsmiljø.

Hjernens forbindelse til andre mennesker går ned på et dybere plan, hvor situationsfornemmelse og menneskekundskaber er essentielle.

Endelige gør Det sociale miljø i CTC-afsnittet lederen bevidst om, at han har den afgørende indflydelse på arbejdspladsens kreativitet og medarbejdernes motivation.

45 Ser man samlet på disse tre områder, er det evident, at de har en altafgørende betydning for medarbejdernes trivsel på den kreative arbejdsplads. Lederen står derfor med en udfordring med at forstå og implementere disse områder.

Primadonnaledelsesteoriens fire arketyper og McCelland-teoriens tre typer har begge det til fælles, at de deler medarbejdernes ind i typer, som lederen derfra skal agere efter. Han skal forstå, at hver type motiveres individuelt og derfor ikke skal behandles på samme måde som de andre typer. Begge teorier slår til lyd for, at mennesker har en blanding af dem alle, men at én type dominerer hos de fleste.

En anden forsker, som lægger sig op af disse teorier, Alfred Schutz (2003), fremhæver begrebet ”livsverden”, hvor ethvert individ fortolker verden ved hjælp af sin egen

verdensanskuelse (Helder, 2014). Det er derfor vigtigt for lederen at vide, at vi mennesker klassificerer vores viden, og at vores muligheder for at orientere os i forhold til de andre ligger i vores typeforestillinger (ibid.).

Hvor kan lederen så sætte sit præg? To Faktor-teorien har ligheder med

Primadonnaledelsesteorien. Hvis Hygiejnefaktoren i To Faktor-teorien ikke bliver opfyldt, er medarbejderne utilfredse. Hvis Hygiejnefaktoren bliver opfyldt, kan medarbejderne gå fra at være utilfredse til ikke at være utilfredse, (hvilket ikke er det samme som tilfreds).

Basale rammer skal dækkes ind såsom arbejdsforhold, administration, forhold til kollegaer m.fl. Betragter man manglen på basale rammer ud fra Primadonnaledelsesteoriens vinkel, vil denne teoris arketyper givetvis opføre sig som Lønmodtagere, hvor jobbet blot er en pligt medarbejderen skal udføre, og glæden ligger mest i at få fri fra arbejde.

På den måde minder Lønmodtageren i Primadonnaledelsesteorien om den medarbejder, der er utilfreds, hvis Hygiejnefaktoren i To Faktor-teorien ikke bliver opfyldt.

Holder vi os stadig til Hygiejnefaktoren, men kigger på CTC, tydeliggøres det, at kreativiteten hos medarbejderne fremmes, når virksomheden minimerer HR-problemer, overvågning fra ledelsen, konkurrence medarbejderne imellem og nedladende kritik (Amabile, 1997). Det er stort set sammenfaldende med Hygiejnefaktoren i To Faktor-teorien. Dér fremmes

motivationen, når arbejdskultur og administration fungerer upåklageligt.

Går vi videre til SDT ligger den måde at lede medarbejderne på i overensstemmelse med autonomi-support, hvor det for lederen handler om at få medarbejderne til at trives i et

46 arbejdsmiljø som skærmer dem fra, hvad der kan hæmme deres indre motivation (Deci, Ryan, 2002). Når lederen fejer HR-problemer væk fra medarbejderne, som han gør i autonomi-support, anvender han i grove træk også Hygiejnefaktoren.

Selvfølgelig kan der opstå situationer, hvor lederen kræver medarbejdernes opmærksomhed, selvom medarbejderne ikke finder det relevant. Men så længe de føler, at størstedelen af arbejdet er meningsfyldt, forringer det ikke nødvendigvis motivationen på arbejdspladsen, såfremt Hygiejnefaktoren er opfyldt (Herzberg, 2008; Coffee, Jones 2007).

Dette er også, hvad Motivationsfaktoren i To Faktor-teorien anskueliggør.

Endelig er Motivationsfaktoren i To Faktor-teorien sammenlignelig med et kald (se Begrebsafklaring) samt autonomi i SDT, idet de ydre rammer spiller en mindre væsentlig rolle. Det ligger fint i forlængelse af CTC i Det spirende stadie af indre motivation, hvor det forklares, hvordan den stærke indre motivation udmanøvrerer de ydre rammer.

Jeg har nu gennemgået de ligheder mellem hovedteorierne, som jeg mener er væsentlige at fremhæve. Når man finder overensstemmelser mellem teorierne, forstærker det de enkelte forskeres pointer. Lederen kan derigennem opnå et bedre overblik over den optimale ledelsesstrategi, hvad angår motivation af medarbejderne.

I det følgende vil jeg vise de uoverensstemmelser, jeg har fundet mellem hovedteorierne.