aktieaflønning skabe et uønsket incitament hos agenten, da agenten eksempelvis kan fokuserer på kortsigtede målsætninger frem for de langsigtede, givet at agenten har et ønske om at holde nettoomsætningen konstant ved ikke at investere i moderne og efficient udstyr. Ulempen ved anvendelse af den kontante aflønningsmetode er, at der ikke tildeles et medejerskab til agenten, hvilket kan være en demotiverende effekt for agenten, og derved ikke forene interesserne mellem principal og agent. Derudover kan den kontante bonus skabe et kortsigtet uønsket incitament hos agenten, givet at selskabet performer dårligt kan det fører til, at agenten udgiftsfører fremtidige omkostninger for det indeværende år, for at opnå den kontante bonus det kommende år.
Fra afhandlingens analyse kan det konkluderes at der gennem C25-indekset er en generel tendens til, at aflønne med kontant bonus på kort sigt og aktieaflønning på lang sigt. Fra vores analyse med de fem udvalgte virksomheder (Carlsberg, Chr. Hansen, Demant, Lundbeck og SimCorp) kan det anbefales, at overveje og ændrer deres nuværende incitamentsordninger. For Carlsberg kan det på kort sigt anbefales at ændre 80-20% fordelingen i relation til de objektive og subjektive kriterier.
Dette anbefales da målsætningerne i incitamentsordningen kan blive påvirket af udefrakommende faktorer. Derudover anbefales det på lang sigt at de fastholder vesting-perioden på tre år, da denne længde tilsvarer andre C25-virksomheders benyttelse af vesting. Herudover anbefales det at Carlsberg bør være opmærksom på det omgivende samfunds syn på høje lønninger for topledelsen.
For Chr. Hansen kan det på kort sigt anbefales, at være opmærksom på vægtningen af deres objektive og subjektive kriterier, samt eventuelt at tilpasse disse årligt. For den langsigtede incitamentsordning anbefales det for Chr. Hansen, at benchmarke med andre konkurrenter på tværs af yderligere parametre, så agentens reelle performance bedre kan vurderes. For Demants kortsigtede incitamentsordning kan det anbefales, at tilbageholdelsesperioden for den kortsigtede bonus på tre år afskaffes, så der sker en årlig bonusudbetaling, hvilket fører til en årlig anerkendelse. For Demants langsigtede incitamentsordning anbefales det, at der for konverteringen af to måneders grundløn til fantomaktier ændres til at der i stedet konverteres til aktier. Dette anbefales så agenten i Demant kan opnå et medejerskab, hvilket kan medvirke til at forene interesserne mellem principal og agent. For Lundbecks kortsigtede incitamentsordning anbefales det, at der skal være større klarhed omkring ordningen, så ordningen ikke giver anledning til tvetydighed hos agenten. For den langsigtede incitamentsordning anbefales det, at Lundbeck bør benytte få aktieaflønningsformer for at holde aflønningen enkel for agenten. For SimCorp anbefaler vi at deres kortsigtede incitamentsaflønning
benchmarkes mod enten danske eller internationale virksomheder i stedet for begge samtidigt.
Grunden til denne anbefaling er, at der kan være traditionelle samt nationale forskelle, hvilket ændrer forventningerne til en incitamentsordning samt dens udbetaling for agenten. For den langsigtede incitamentsordning anbefales det, at SimCorps nuværende vesting-periode på tre år skal ændres til fem år. Grunden til denne anbefaling er, at SimCorps forretningsområde med software-løsninger vil passe bedre med et længere perspektiv end tre år.
Fra afhandlingens analytiske behandling kan det konkluderes, at både beskatning, risiko og motivation har en betydning for agenten. For beskatning af aflønningsmetoder på udbetalingstidspunktet kan det konkluderes, at bonussen af aktier efter eventuelt egenbetaling er højere end bonussen af kontant bonus, hvilket kan have en mere motivationsskabende betydning for agenten hvorfor en højere grad af aktieaflønning anbefales. For risiko og motivation af agenten kan det konkluderes, at begge elementer påvirkes ved forskellige incitamentsordninger, da der ved etableringen af en incitamentsordning anbefales, at principalen er opmærksom på hvilken risiko der skal tildeles agenten samt overvejes hvorledes det ønskes at motivere agenten. Fra tidligere casestudier fra empirien vedrørende Topdanmark og Novo Nordisk indførsel af incitamentsordninger kan det konkluderes, at der generelt har været en positiv respons fra de ansatte, hvilket har medført stigende interesse i aktiekursen. Fra vores analyse af indførslen af incitamentsordningens påvirkning af aktiekursen kan det konkluderes, at der er indikationer på en positiv sammenhæng mellem indførslen af incitamentsordningen samt den efterfølgende kursudviklingen. Ud fra vores diskussion samt samlede anbefaling til en mulig incitamentsordning kan det konkluderes, at Principal-agent-problematikken kan begrænses med en incitamentsordning der på kort sigt kombinerer de objektive og subjektive kriterier med en vægtning på 50% hver. Derudover anbefales det, at en del af den kort sigtede bonus konverteres til aktier med en procentsats svarende til 33% af den opnåede bonus. Dette anbefales da der ved denne tilgang både skabes et kortsigtet motivation samt et medejerskab i selskabet. Denne anbefaling baseres på teorien som også bekræftes af vores interviews samt vores analyse af de fem udvalgte virksomheder fra C25-indekset. Det skal dog nævnes at de forrige procentsatser er vejledende, og årligt bør revurderes så disse tilpasses virksomhedens samt agentens aktuelle situation. På lang sigt anbefales det at agenten erhverver restricted stock units til favorabel kurs med en vesting periode på tre til fem år, samt en betingelse for at agenten fortsat er ansat hos selskabet, dog med undtagelse for ”good-leavers”. Til denne incitamentsordning anbefales både en
vederlagskomité for at sikre objektiviteten ved vurdering af agentens performance samt et clawback-klausul, som kan juridisk sikrer principalen mod uønskede handlinger fra agenten. På baggrund af dette kan det konkluderes, at der ved anvendelse af incitamentsordninger er muligt at skabe en fællesinteresse mellem principal og agent.