Kompetencer og efteruddannelse

Kortlægning af praksis

Deltagerkommunerne har forskellige tilgange til, hvordan de sikrer den rigtige sammensætning af kompetencer i deres samlede medarbejderstabe såvel som efteruddannelse af deres perso-nale. Firkantet sagt kan der i forhold til de otte deltagerkommuner skelnes imellem tre tilgan-ge:

1. Generel efteruddannelse af alle tekniske servicemedarbejdere 2. Målrettet efteruddannelse, hvor der mangler kompetencer

3. Sammensætning af de rette kompetencer via rekruttering af medarbejdere med konkrete kompetencer, som mangler i personalegruppen

Alle deltagerkommunerne anvender alle tre tilgange, men der er forskelle i deres prioritering af de forskellige tilgange.

Jævnfør ovenfor er Bygningsservice (”håndværkerkorpset”) i Hvidovre Kommune en hjørnesten i kommunens løsning af fælles driftsopgaver på dens ejendomme. Kommunen har fokus på at rekruttere faguddannede medarbejdere. I Fredensborg Kommune har man ikke et egentligt håndværkerkorps, men der er ligesom i Hvidovre fokus på at ansætte faguddannede medarbej-dere efter behov. Det samme er tilfældet i Esbjerg Kommune i forhold til de centralt ansatte medarbejdere, der har ansvaret for kommunens administrationsejendomme.

I Morsø Kommune er man ved at centralisere de tekniske servicemedarbejdere. En del af den proces er en opdeling af medarbejderne i ”grønne mænd” og ”blå mænd”, således at der skel-nes mellem medarbejdere, som er interesserede i og gode til primært i at holde ejendomme og udenomsarealer pæne, og medarbejdere som er særligt interesserede i og har kompetencer til at varetage den mere tekniske drift af ejendommene. Opdelingen af medarbejderne vil være udgangspunkt for dels rekruttering af medarbejdere med specifikke kompetencer, dels for mål-rettet efteruddannelse.

I Silkeborg Kommune har man arbejdet målrettet med efteruddannelse af kommunens tekniske servicemedarbejdere. Alle medarbejdere i den centrale ejendomsadministration tilbydes en uddannelse som ejendomsservicetekniker. I marts 2015 har 40 medarbejdere ud af 70 ordi-nært ansatte taget uddannelsen. I Silkeborg Kommune skelnes der ikke mellem faggrupper.

Fokus er i stedet på at give medarbejderne et fælles fundament, som er relateret til deres fag, som er ejendomsdrift. Efteruddannelsesprojektet er beskrevet i boks 6.4. Silkeborg Kommune arbejder endvidere på at specialisere medarbejdere som teknik- og energisupportere. Der er ikke tale om et egentligt uddannelsesprogram. I dag har tre medarbejdere fået rollen som tek-nik- og energisupportere.

Boks 6.4 Efteruddannelse af teknisk servicepersonale i samspil med rotationsordninger i Silkeborg Kommune

Silkeborg Kommune har gennemført to sideløbende projekter, henholdsvis efteruddannelse af kommu-nens tekniske servicemedarbejdere samt rotationsordninger for ledige. Efteruddannelsen er konkret et tilbud om merituddannelse som ejendomsservicetekniker, og den tilbydes til alle kommunens tekniske servicemedarbejdere i samarbejde med Silkeborg Tekniske Skole og Aarhus TECH. Uddannelsen varer normalt 3½ år, men kan gennemføres på 14 måneder grundet merit baseret på alder og tidligere erfa-ring inden for branchen. I 2012 blev det første af to projekter startet, og i marts 2015 har 40 ud af 100 medarbejdere gennemført uddannelsen. Samtidig med at kommunens tekniske medarbejdere er under uddannelse, har kommunen iværksat to rotationsordninger for ledige, således at de får mulighed for at overtage disse midlertidige stillinger igennem vikarjobs. Ordningen er bygget op, således at de ledige i de første 27 uger gennemgår et grundkursus og vikararbejde, hvor de forbruger af deres dagpengepe-riode. Dette efterfølges af et års rotation, hvor de ledige hverken forbruger eller optjener dagpengeret.

Hvis nye ledige stillinger som teknisk servicemedarbejder forekommer, skal de besættes med rotati-onsvikarer.

I Frederikshavn Kommune har man i første omgang arbejdet på at få overblik over, hvilke kompetencer medarbejderne har, og dermed på at få overblik over manglende kompetencer og efteruddannelsesbehov hos personalet. I 2013 tilbød man kommunens tekniske serviceperso-nale serviceteknikeruddannelsen, men de var ikke interesserede. Derfor har man nu valgt at målrettet uddannelsesindsatsen til de enkelte medarbejdere. Kommunen forsøger endvidere

med en målrettet ansættelse af medarbejdere med bestemte kompetencer, som mangler i det team, som de skal arbejde i. Odense og Rudersdal Kommuner arbejder ligeledes med målrettet og behovsstyrede ansættelser og efteruddannelsesforløb.

Det rummelige arbejdsmarked er i alle deltagerkommunerne i fokus i forskelligt omfang. Alle kommunerne har således ansat seniorjobbere, fleksjobbere og i et vist omfang mikrofleksjob-bere. De er enige om, at der stadig er opgaver, som kan løses af det rummelige arbejdsmar-ked, og peger på, at ejendomsområdet har en plads i arbejdsmarkedsafdelingens arbejde med at finde jobs til målgrupperne i det rummelige arbejdsmarked.

Vurdering af praksis

Alle deltagerkommuner er enige om, at de fælles driftsopgaver lige nu udvikler sig i en retning, hvor opgaverne bliver mere og mere komplicerede og følgelig medfører krav om mere og ofte specialiseret viden hos kommunens personale. Samtidig er der en række mere traditionelle serviceopgaver, som også skal løses – fx opstilling af borde til eksamener, køb og opstilling af inventar, opsætning af hylder, affaldshåndtering, indkøb af hårde hvidevarer mm.

Der er jf. kortlægningen forskellige tilgange og prioriteringer hos deltagerkommunerne til, hvordan man sikrer både høj effektivitet og kvalitet i løsningen af de fælles driftsopgaver, og samtidig tager højde for både de mere og mere komplicerede opgaver og for, at en række ser-viceopgaver også skal løses.

De fælles driftsopgaver varierer i kompleksitet, hvilket kræver et forskelligt kompetence- og uddannelsesniveau blandt medarbejderne. Særligt kan nævnes kommunernes opgaver med nedbringelse af forbruget af el, vand og varme via energistyring og overvågning ude på institu-tionerne. Netop de opgaver kræver kompetencer og uddannelse vedrørende driften af installa-tioner og CTS-anlæg, hvis kommunernes behov for at nedbringe energiforbruget skal under-støttes så effektivt som muligt. En lang række øvrige fælles driftsopgaver kræver imidlertid i mindre grad særlige kompetencer og uddannelse, herunder særligt serviceopgaver og vedlige-holdelse af udenomsarealer. Der er med andre ord en række fælles driftsopgaver, hvor det ikke vil være nødvendigt at bruge efteruddannelsesressourcer for at opnå en effektiv opgaveløsning.

Hertil kommer, at medarbejdernes interesser inden for teknisk service er forskellige og følgelig også deres motivation for at indgå i efteruddannelsesprogrammer. Med et mere bredt efterud-dannelsesprogram risikerer man således at efteruddanne personale, som ikke er motiveret eller interesseret i de mere komplicerede opgaver, som uddannelserne ofte er målrettet.

Kommunernes tilgang til efteruddannelse og rekruttering af nye medarbejdere med specifikke kompetencer skal således både matche kompleksiteten i opgaverne og kommunernes behov for at få løst denne type af opgaver såvel som konkrete efteruddannelsesefterslæb og eventuelle ønsker hos medarbejderne.