Djøfisering som begreb er derfor ikke så meget udtryk for, at der en profession, der vinder frem, som det er udtryk for, at andre professioner udfordres. Djøfisering som begreb anven- des således især på områder, hvor ledelsen traditionelt har været baseret på ledelse af fagfæller. På hospitalsområdet har lægerne typisk været ledere for lægerne, på skoleområ- det har lærerne været ledere for lærerne, og på børneområdet har pædagogerne været ledere for pædagogerne. Når lederne på disse områder i stigende grad rekrutteres blandt folk med medlemskab af fagforeningen Djøf – ja så kan det ses som et udtryk for en djøfisering. Djøfiseringen handler således ikke primært om, at et særlig værdisæt er i fremmarch, men om at der rekrutteres nogen ind udefra, som måske oven i købet udfordrer de tilstedeværende professioners monopol på området. Men sjovt nok så er det også, når nye professioner rekrutteres ind udefra, at de i særlig grad har et mandat til forandring, og det er netop også i den situation, de har inci- tamenter til forandring, og hvor de kan forventes at bidrage med noget nyt. Hvis djøfiseringen gør en forskel, skyldes det således ikke kun Djøferne, men også at de organisationer de rekrutteres ind i er forandringsparate og forventer, at Djøferne gennemfører denne forandring.
Indledning
I de senere år har der været meget snak om, at der sker en sti- gende djøfisering. I denne artikel diskuterer vi, hvad djøfise- ring egentlig er, hvor udbredt den er som empirisk fænomen i kommunerne, og om djøfisering egentlig gør nogen forskel i praksis.
Der gælder det interessante forhold omkring Djøfere, at de ikke er én profession. Djøf er som bekendt betegnelsen på en fagforening – Danmarks Jurist og Økonomforbund – der organiserer medlemmer med såvel økonomisk, juridisk, sociologisk som politologisk baggrund. Djøferne har således forskellige uddannelsesmæssige baggrunde og dermed ikke en fælles vidensbasis. Der er derfor heller ikke grund til at tro, at Djøferne har et fælles normsæt om, hvordan deres faglige viden skal udmøntes. Hvor juristerne måske vægter retssikkerhed og finder faglig stolthed i at finde en hjemmel, der dækker, vægter økonomerne måske effektivitet og finder faglig tilfredsstillelse ved at få et budget til at hænge sammen.
Juristernes viden handler om lovgivning og bogstaver, mens økonomernes handler om budgetter og tal. Der er således ikke tale om én profession, når vi talere om Djøfere – men snarere om adskillige.
Djøferne gør en forskel – men hvorfor? *
Artiklen påviser en kraftig stigning i antallet af djøf’ere i kommunerne. Jo flere djøf’ere der er, jo flere udliciteringer og borgerservicecentre er der også. Djøf’erne gør således tilsyneladende en forskel, og i artiklen diskuteres det hvorfor.
yOSEF BHATTI ph.d.-studerende, Københavns Universitet
ASMUS LETH OLSEN ph.d.-studerende, Københavns Universitet
LENE HOLM PEDERSEN ph.d. og cand.scient.pol., Forskningsleder på AKF – Anvendt Kommunal- Forskning.
NOTE * Vi vil gerne sige tak til Djøf, som har stillet deres data om kommunalt ansatte Djøfere til rådighed. En tidligere version af artiklen blev fremlagt den 14/3 på et internt seminar på AKF, hvor vi fik mange konstruktive kommentarer og forbedringsforslag. Endelig tak til Niels Kærgård for kyndig redaktion. Fejl og mangler er naturligvis vores ansvar alene.
lingen i antallet af Djøfere på chefniveau. Vi har fået adgang til et udtræk fra DJØFs medlemsdatabase for årene 1995- 2006. At benytte sig af fagforeningsdata betyder naturligvis, at vores analyser er sårbare overfor evt. ændringer i organise- ringsgraden. På den anden side er data forholdsvis præcise, og de tillader os at skelne mellem menige medarbejdere og chefer. Grundet den lange tidsperiode er vi yderligere i stand til at spore djøfiseringen over en lang årrække.
Figur 1 viser udviklingen i det totale antal Djøfere i kommu- nerne (inkl. chefer samt København og Frederiksberg) samt antallet af djøfchefer de 12 seneste år før kommunalreformen.
Som det fremgår af figuren, var stigningen i antallet af Djøfere og chefer med medlemskab af Djøf særdeles kraftig i den undersøgte periode. I 2006 var der 3563 Djøfere i danske kommuner mod 1521 i 1995, hvilket er en stigning på hele 134%. Ser vi udelukkende på cheferne, var den tilsvarende forøgelse på 116%. Til sammenligning kan det nævnes, at stigningen i antallet af kommunale medarbejdere generelt var på noget mere beskedne 5% i perioden 1997-2006 (Danmarks Statistik: RASOFF1). Der er altså ikke tale om en generel ud- vikling blandt kommunale ansatte – Djøferne som faggruppe har været på hastig fremmarch, også relativt set. Det er altså i høj grad Djøfernes stigende andel af den kommunale med- arbejderstab, der er bemærkelsesværdig. Djøfernes indtog i kommunerne kan ikke umiddelbart tilskrives særlige histori- ske begivenheder såsom regeringsskifter eller den forestående kommunalreform. Stigningen har været jævn gennem hele perioden med vækstrater på mellem 4,5% og 10,7% pr. år.
Med andre ord var væksten i det dårligste år for Djøferne på samme niveau som den totale vækst for kommunale medar- bejdere generelt i hele perioden 1997-2006.
Der er altså ingen tvivl om, at antallet af Djøfere har været i eksplosiv vækst i kommunerne de sidste to årtier. Procenter er dog taknemmelige, hvis man kommer fra en lavt udgangs- punkt, og det kan derfor også være relevant at se på det abso- lutte antal. Faggruppen udgjorde i 2006 – efter 12 års kraftig djøfisering – som nævnt 3563, hvilket svarer til omkring 13 medarbejdere pr. kommune og endda under 10, hvis vi fra- regner København og Frederiksberg. Omkring en fjerdedel af Djøferne var chefer, hvilket således svarer til, at hver kommu- ne havde omkring 3 chefer med medlemskab af DJØF, hvilket trods alt er et relativt beskedent antal. Sammenligner vi fag- gruppen med antallet af kommunale ansatte i alt, udgør de en dråbe i havet. Langt under 1% af de næsten en halv million medarbejdere i danske kommuner er medlemmer af Djøf (Danmarks Statistik: RASOFF1). Selv hvis vi udelukkende ser på administrative medarbejdere, er andelen beskeden. Såle- des var der i 2006 over 60.000 administrative medarbejdere i danske kommuner og amter (Christensen 2010).
Traditionelt har kommunerne i høj grad selv uddannet deres folk i administrationen, men i de senere årtier har antallet af Djøfere i kommunerne været stigende. I det følgende ser vi på, hvordan antallet af Djøfere ansat i kommunerne påvirker innovationen1 i kommunerne. Artiklens pointe er, at Djøferne gør en forskel i kommunerne. Det skyldes i mindre grad til- stedeværelsen af et særligt sæt af professionelle normer, end at Djøferne er ansat med mandat til forandringer, og derfor har de fornødne incitamenter og i nogen tilfælde evner til at gennemføre dem. Om forandringerne så trækker i en god eller dårlig retning – det fortaber sig imidlertid i det uvisse.
Bidraget i artiklen er således for det første at dokumentere, om Djøfere gør en forskel og dernæst at diskutere forskellige forklaringer på hvorfor.
Artiklen skrider frem som følger: Først analyseres udviklin- gen i antallet af Djøfere i kommunerne, og dernæst analyseres sammenhængen mellem antal Djøfere og innovation i form af indførelse af borgerservicecentre og graden af udlicitering.
Herefter inddrages internationale forskningsresultater på området i diskussionen af, hvilken betydning professionelle normer, karrierevejens incitamenter og de ansattes evner har for innovation, inden der til sidst konkluderes.
Udviklingen i antallet af Djøfere i kommunerne I debatten om djøfiseringen af kommunerne er det – som i en- hver anden debat – vigtigt at have de centrale fakta på plads.
Er der empirisk tale om reelt et nybrud, eller er djøfiseringen blot en myte? For at svare på dette ser vi på den faktiske ud- vikling i antallet af Djøfere i danske kommuner og på udvik-
Figur 1 antal Djøfere (alle) og antal chefer med medlemskab af Djøf ansat i danske kommuner 1995-2006
TABELDA TA MANGLER
NOTE 1 Selvom “innovation” som begreb ofte opfattes positivt, er vores anvendelse af det ikke et udtryk for, at innovationen nødvendigvis er til det bedre. Vores mål i denne artikel er udelukkende at beskrive, om der er en sammenhæng mellem Djøfere og innovation og ikke, om nytænkningen fører gode eller dår- lige outcomes med sig.
4000 3000 2000 1000
0 1995
Alle djøfere
2006 Djøf chefer
bliver ansat, når organisationer ønsker forandring. Det er særligt interessant, at der er fundet en effekt på to så forskel- lige områder som udlicitering – et tiltag som kræver mange og relativt specialiserede administrative kompetencer – og borgerservicecentre, som er mindre komplekst at implemen- tere. Dette kunne tyde på, at betydningen af Djøfere er mere generel. Det skal dog bemærkes, at studierne trods alt kun berører to typer innovation, og det kan ikke udelukkes, at der er mange andre områder, hvor Djøfere har en mere beskeden eller måske ligefrem konservativ effekt. Førstnævnte mu- lighed bakkes blandt andet op af Dahler-Larsen og Ejersbo (2003) – en undersøgelse der dog baserer sig på en meget lille stikprøve – der finder, at Djøfchefernes normer ikke adskiller sig væsentligt fra øvrige kommunale ledere.2 Selvom vi altså har kraftige indikationer på Djøferes betydning, er der ganske enkelt i en dansk sammenhæng brug for mere forskning på området, og derfor er det relevant at se nærmere på, hvad den internationale forskning er kommet frem til. En anden vigtig anke overfor studierne er, at ansættelsen af Djøfere i en orga- nisation i sig selv udgør en organisatorisk innovation (pro- fessionalisering), hvilket gør det svært at tolke resultaterne kausalt uden at gøre en række antagelser. Man kan populært sige, at Djøfernes ansættelse er et udtryk for organisatoriske prioriteringer, og disse kan i sig selv tænkes at påvirke de efterfølgende innovationsskridt.3 Hermed er vi fremme ved nogle af de forskellige teoretiske forståelser af Djøfernes rolle, som behandles senere i artiklen.
Den internationale forskning om konsekvenserne af administrativ professionalisering
I den internationale forskning finder vi en række eksempler på studier, som beskæftiger sig med konsekvenserne af for- andringer på det øverste administrative niveau i offentlige organisationer. Samlet set er der ikke tale om et overordnet forskningsprogram, men mere en række forskellige empiriske bidrag, som oftest er skrevet inden for forskellige felter og med et forskelligt sigte.
Allerede i den klassiske litteratur om spredning af innovatio- ner blandt offentlige organisationer introduceres ideen om, at professionelt administrativt personale øger sandsynligheden for, at en innovation introduceres i en ny organisatorisk sam- menhæng. Da Walker skrev sin klassiske tekst om emnet, no- terede han sig bl.a. at professionelle medarbejdere kan fungere som en “slack ressource” for organisationer, der giver dem et frirum til at eksperimentere med organisatoriske forandringer (Walker 1969). Et nyere amerikansk studie finder, at en højere tilstedeværelse af administrative professionelle øger brugen af udlicitering på offentlige skoler (O’Toole and Meier 2004).
Forfatterne peger i den forbindelse på viden, ekspertise og Samlet set har kommunerne i deres medarbejdersammen-
sætning utvetydigt undergået en kraftig djøfisering, men det er vigtigt at holde proportionerne for øje. På den ene side varetager Djøfere givetvis i stor udstrækning strategisk vigtige positioner i de kommunale organisationer (næsten 1/3 er på chefniveau), men på den anden side er deres absolutte antal stadig beskedent i de fleste kommuner. I 2006, før kommunal- reformen, havde således mere en 1/3 af alle kommuner kun 0-2 medarbejdere som er medlem af DJØF.
Gør Djøferne en forskel? – de danske resultater Med den empiriske fordobling i antallet af Djøfere in mente bliver det mere presserende end nogensinde at besvare, hvor- vidt Djøferne – trods deres beskedne antal – gør en forskel for den kommunale innovation. Innovation skal i den forbindel- se blot forstås som tiltag, der er nye for en given organisation.
Der ligger derfor ikke i dette, at disse forandringer er hverken bedre eller dårligere end andre typer organisatoriske foran- dringsprocesser. Vi har kendskab til tre studier, der under- søger betydningen af Djøfere i en dansk kontekst. Studierne benytter sig af det empiriske faktum, at antallet af Djøfere, selv når man tager højde for kommunestørrelse, varierer bety- deligt på tværs af kommunerne. Dette muliggør at undersøge spørgsmålet vedrørende Djøfernes effekt ved at se på, hvor- vidt kommuner med mange Djøfere er mere innovative end sammenlignelige kommuner med få.
Bhatti, Olsen og Pedersen (2009) samt Houlberg og Dahl (2010) undersøger betydningen af administrative profes- sionelle (operationaliseret som antal Djøfere) på graden af udlicitering i kommunerne. Begge studier finder en betyde- lig sammenhæng. Før kommunalreformen havde kommuner med den største andel af administrative professionelle mest udlicitering (Bhatti, Olsen og Pedersen 2009). Denne udvik- ling synes at have fortsat efter reformen (Houlberg og Dahl 2010), hvor særligt kommuner, der har rekrutteret mange Djø- fere, har brudt arven efter de gamle kommuner og øget deres udliciteringsgrad.
I et tredje studie undersøger Bhatti, Olsen og Pedersen (under udgivelse) betydningen af administrative professionelle på udbredelsen af borgerservicecentre i kommunerne. Et borger- servicecenter er en administrativ enhed, der skaber én samlet indgang til kommunen for borgerne – altså en slags “one- stop-shop”. Også her findes det, at kommuner med mange administrative professionelle har større sandsynlighed for innovation.
Samlet set tyder de omtalte studier på, at Djøfere kan have en positiv effekt på den kommunale innovation, eller at de
NOTE 2 Bemærk at Dahler-Larsen og Ejersbo (2003) fokuserer på værdier og normer, hvor vi ser på antal djøfere. Dahler-Larsens og Ejersbos resultater er dog i høj grad relevante, for hvis Djøfere ikke har anderledes værdier end andre ledere, skulle man ikke tro, at de gør en forskel og omvendt.
NOTE 3 En væsentlig opgave for fremtidige studier bliver at se på, om vores nuværende viden om Djøfernes effekter kan tillægges en kausalslutning, som holder vand, når vi tager højde for organisationers rekrutteringsmønstre.
er derfor svær at identificere på tværs af jurister, økonomer, statskundskabere mv.
Rekrutteringsmønstre og incitamenter
Rekrutteringsmønstre har vist sig at have stor betydning for innovation og spredning. Hvis administratorer rekrutteres ind i en ny organisationer sker det ofte med mandat til at skabe forandring, hvorimod det i mindre grad er tilfældet, hvis der er tale om en administrator, der rekrutteres indefra (Teodoro 2009). Professionernes mobilitet har derfor stor betydning.
Af dette følger det også, at professionerne måske nok gør en forskel, men at det altså også har en betydning, at der i de organisationer, hvor der rekrutteres udefra og ind allerede er et ønske om, at der skal ske noget nyt. Dette er da også en central teoretisk grund til, at det er kompliceret at slutte om de effekter, som Djøferne har på organisatoriske forandringer.
Det er altså sandsynligt, at der er en særlig forandringsparat- hed i de organisationer, hvor rekrutteringsmønstrene ændres.
Vi har netop argumenteret for, at Djøferne ikke nødvendigvis deler fælles værdier, og tidligere forskning peger også på, at Djøfernes værdier i kommunerne ikke adskiller sig fra andre kommunale lederes værdier (Dahler-Larsen & Ejersbo 2003).
Men der er nok alligevel grund til at tro, at Djøferne gør en forskel i kommunerne, netop fordi de hentes ind udefra.
Incitamentsforklaringen tager afsæt i, at Djøferne kan tænkes at have en stærk egeninteresse i at foretage organisatoriske forandringer. Hvis Djøferne forventes at varetage forandrin- ger og reformer af offentlige organisationer, så vil de i vidt omfang også blive rekrutteret på baggrund af deres vilje til netop at forandre og reformere. Forandringer og reformer bliver dermed et konkurrenceparameter i kapløbet om for- fremmelse og karriereudvikling. Et hurtigt kig på annoncerne i DJØFbladet vidner da også om, at arbejdsgiverne tilsynela- dende sætter stor pris på evnen til at forandre, skabe innova- tion eller gennemføre organisatoriske reformer. Den enkelte Djøfer kan derfor tænkes at have et stærkere incitament til få organisatoriske forandringer på cv’et frem for dokumenterede evner til at sikre stabil drift og kontinuitet. Dertil kommer, at ideen om incitamenter også kan ses som et udtryk for, at Djø- fere foretrækker spædende udviklingsopgaver frem for mere rutine-prægede driftsopgaver (Dunleavy 1991; Bhatti, Olsen og Pedersen 2009). Ved at igangsætte forandringer og indføre innovationer sikrer Djøferne sig, at der ikke lastes mindre at- traktive opgaver over på dem.
Evner og kompetencer
Endelig kan Djøfernes betydning ses som et simpelt udtryk for evner. En række organisatoriske forandringer og innova- tioner kræver en højt specialiseret viden for at introducere i en organisation. Fx kræver udlicitering viden om kontrakt- udformning (Bhatti, Olsen og Pedersen, 2009; Houlberg og Dahl, 2010). Disse evner kan også ses i mere bred forstand såsom evnen til at forhandle, være lydhør overfor det politi- ske niveau samt evne til at bygge koalitioner i organisationer.
Oftest medfører innovationer et brud med kontinuiteten, der potentielt kan være usikker og medføre en vis risiko. Derfor vil en række aktører skulle overtales eller motiveres i forbin- specialisering som en mulig forklaring. På samme vis tyder
andre studier på, at professionalisering og erfaring med at udfærdige kontrakter øger sandsynligheden for, at offentlige organisationer benytter udlicitering. Et andet studie har peget på, at det også spiller en rolle, hvor administrative professio- nelle rekrutteres fra (Teodoro 2009). Studiet viser, at organi- sationer der rekrutterer administrativt personale udefra oftest foretager flere organisatoriske forandringer end tilsvarende organisationer, der rekrutterer administrativt personale inde fra organisationen. Denne idé støttes af forskning, der lægger vægt på, at administrative professionelle agerer som policy- entreprenører (Teske og Schneider 1994). Endelig har en række studier lagt vægt på, at fagprofessionelle netværk på tværs af organisationer er vigtige for spredning af innovatio- ner (Dimaggio og Powell 1983, Balla 2001, yang 2007).
Samlet set tyder den danske og internationale forskning altså på, at den administrative medarbejdersammensætning – her- under Djøfere – gør en forskel. Det er dog væsentligt at nævne et forbehold, man må have overfor disse resultater. De fleste studier viser så at sige blot, at innovation og medarbejder- sammensætning hænger sammen, men dette kan både dække over, at Djøfere skaber innovation, og at Djøfere hovedsagelig bliver ansat i enheder, der i forvejen er forandringsparate.
hvorfor gør Djøferne en forskel?
I den internationale forskning og de danske bidrag er der givet tre overordnede forklaringer på, hvorfor djøfisering påvirker organisationer. I kort form kan disse summeres som forklaringstyperne professionelle normer, incitamenter i for- bindelse med ansættelsen/arbejdsopgaver samt evner.
Professionelle normer
Normforklaringer tager afsæt i, at Djøferne skulle dele et fæl- les sæt af professionelle normer for organisatoriske forandrin- ger. Der gælder imidlertid – som nævnt i indledningen – det interessante forhold omkring Djøfere, at de ikke kan anses for at være en profession i gængs forstand. Professioner er karak- teriseret ved at have en høj grad af abstrakt teoretisk viden og ved at have stærke normer inden for faggruppen (Andersen og Pedersen 2010). Den abstrakte viden, som anvendes inden for fagområdet, er med til at sikre professionerne et monopol på et arbejdsområde. Fx besidder læger en særlig abstrakt viden samt den praktiske viden og erfaring, der kræves for at anvende den. Det sikrer lægerne et monopol på deres arbejds- område. Folk kan med andre ord ikke vade ind fra gaden og foretage levertransplantationer mv.. Det tager tid at erhverve den viden, det kræver. De stærke normer inden for faggrup- pen er et andet element, som er med til at karakterisere en profession. Hvis der ikke var normer for, at udførelsen af arbejdet skulle leve op til visse standarder, ville professio- nen måske blive frataget monopolet på arbejdsområdet. Men Djøferne har ret forskellige uddannelsesmæssige baggrunde, som fx økonomer, politologer, jurister. Tilstedeværelsen af professionelle normer synes derfor ikke at være en oplagt forklaring i en dansk sammenhæng. Fx kan det tænkes, at en jurist vægter retssikkerhed højere end en økonom, der måske er mere optaget af effektivitet. En fælles innovationsnorm
fundet empirisk belæg for, at Djøf-cheferne i kommunerne skulle have værdier, som adskiller sig fra andre kommunale chefers værdier (Dahler-Larsen og Ejersbo 2003). I den sam- menhæng er det også væsentligt, at Djøferne ikke kan ka- rakteriseres som én profession, som deler et fælles abstrakt teoretisk vidensgrundlag og et fælles normsæt omkring løsningen af konkrete arbejdsopgaver. Djøferene har ikke et fælles vidensgrundlag – de spænder tværtimod over forskel- lige uddannelser som omfatter top-matematiske økonomer såvel som langhårede Foucaultdianere. Der er heller ikke grund til at tro, at de har et fælles fokus eller værdisæt i løs- ningen af arbejdsopgaverne. Nogle kan fokusere på effekter, andre på processer.
I forhold til de ansatte i kommunerne deler Djøferne selvføl- geligt det forhold, at de har en længerevarende, videregående uddannelse. Men nu er det jo ikke kun Djøfere, der har en længerevarende videregående uddannelse. I kommunerne findes der også arkitekter, ingeniører med længerevarende uddannelser. Derfor synes den mest sandsynlige forklaring på Djøfernes betydning at være i deres incitamenter qua deres karrieremønstre. Hvis Djøferne rekrutteres med mandat til forandring, så har de også et incitament til at skabe foran- dringer, og de har samtidig nogle kompetencer i form af en længerevarende videregående uddannelse, der understøt- ter deres evner til at gennemføre forandringer. Et incitament til at gennemføre forandringer, der kan skrives på CV’et, og som i sidste ende kan hjælpe dem videre op af karrierestigen og til andre organisationer. Udover karriereincitamenterne vil mange Djøfere tendere til at finde forandringsprocesser mere interessante end mere traditionelle driftsopgaver. Om de forandringer, der gennemføres, er gode eller dårlige, siger undersøgelsen her imidlertid ikke noget om.
delse med forandringsprocesser. Dette kan være nogle af de evner Djøferne besidder i modsætning til de faggrupper, der traditionelt har befolket det øverste administrative niveau i kommunerne.
Empirisk er forklaringerne omkring evner og incitamenter svære at skille ad fra hinanden. De kan da også meget vel tænkes at være på spil samtidig og understøtte hinanden.
Djøferne har med andre ord en egen interessere i introducere innovationer, og de besidder samtidig en faglig viden, som er brugbar i den sammenhæng.
Konklusion
Der er noget, der tyder på, at djøfiseringen – i hvert fald for- stået som udviklingen i andelen af Djøfere – er skyllet ind over de danske kommuner. Den refererede forskning indike- rer også, at dette har implikationer, idet Djøfere på en række områder øger innovationen, eller i hvert fald at Djøfere bliver ansat, når man ønsker innovation.
Der er flere gode forklaringer på, at Djøferne gør en forskel i kommunerne. En forklaring er, at de ansættes med mandat til forandring. Hvor kommunerne traditionelt har uddannet deres egne administrative medarbejdere internt i organisa- tionerne, kommer Djøferne ind udefra med en universitets- uddannelse i baglommen. Der er derfor grund til at tro, at kommuner der ansætter Djøfere allerede har en forandrings- parathed, fordi det at en kommune begynder at ansætte Djø- fere i sig selv er en forandring.
En anden forklaring på at Djøferne gør en forskel kunne være, at Djøferne har særlige normer og værdier, og derfor forfølger andre organisatoriske mål. Tidligere forskning har dog ikke
LITTeRATUR
Andersen, L.B. & L.H. Pedersen (2010): Public service motivation and professionalism. Paper presented at the 2010 IRSPM conference in Bern, Schweitzerland, April 2010
Balla, S.J. 2001. ‘Interstate Professional Associations and the Diffusion of Policy Innovations’, American Politics Research, 29, 3, 221–45.
Bhatti, y., A.L. Olsen og L.H. Pedersen. 2009. ‘The Effects of Administrative Professionals on Contrac- ting Out’, Governance, 22, 1, 121–37.
Bhatti, y., A.L. Olsen og L.H. Pedersen. Under udgivelse. ‘Administrative professionals and the diffusion of innovations: The case of citizen service centres, Public Administration
Christensen, A.B.. 2010. 8.500 flere til administra- tion efter kommunalreform, København: Center for Politiske studier
Dahler-Larsen, P. og N. Ejersbo. 2003. Djøficering – myte eller realitet?, Århus> Magtudredningen Danmarks Statistik. 2011. Statistikbanken: RA- SOFF1
Dimaggio, P.J. and W.W. Powell. 1983. ‘The Iron Cage Revisited – Institutional Isomorphism and Collective Rationality in Organizational Fields’, American Sociological Review, 48, 2, 147–60.
Dunleavy, Patrick. 1991. Democracy Bureaucracy and Public Choice. London: Pearson.
Houlberg, K. og P.S. Dahl. 2010 “Konkurrenceud- sættelse i danske kommuner – administrationspro- fessionelle kompetencer en større løftestang end kommunalreformen”, OPP Nyt, (2): 11-13 O’Toole, L.J. og K.J. Meier. 2004. ‘Parkinson’s Law and the New Public Management? Contracting
Determinants and Service-Quality Consequences in Public Education’, Public Administration Review, 64, 3, 342–52.
Teodoro, M.P. 2009. ‘Bureaucratic Job Mobility and the Diffusion of Innovations’, American Journal of Political Science, 53, 1, 175–89.
Teske, P. and M. Schneider. 1994. ‘The Bureaucratic Entrepreneur – The Case of City-Managers’, Public Administration Review, 54, 4, 331–40.
Walker, J.L. 1969. ‘Diffusion of Innovations among American States’, American Political Science Review, 63, 3, 880–99.
yang, S.-B. 2007. ‘The Diffusion of Organizational Practice: Institutional Factors Affecting the Adop- tion of Self-Managed Work Teams’, International Review of Public Administration, 12, 1, 93–107.
