Integration af mænd og andre minoriteter på social- og sundhedsområdet
Juni 2000
Birgit Hjermov, Kubix
Trine Land Hansen, Teknologisk Institut
Forord
Ligestillingsudvalgene i Århus Amt og Århus Kommune drøftede ved et fællesmøde i foråret 1997 problemstillingen omkring behovet for at øge andelen af mandlige ansatte inden for social- og sundhedsområdet.
Betyder det noget, at hovedparten af de ansatte inden for social- og sundhedsområdet er kvinder?
Eventuelle forskelle mellem kvinders og mænds faglige tilgang, problemløsningsmetoder, syns- vinkler etc. er ikke tidligere blevet undersøgt nøjere eller forsøgt dokumenteret målrettet. Man kan have nogle teorier om, at jo mere variation der er i sammensætningen af personalet m.h.t. køn, al- der, etnisk baggrund etc. jo mere dynamisk, udviklingsorienteret og nytænkende er arbejdsklimaet.
Det er en vigtig opgave at få dette be- eller afkræftet i forhold til social- og sundhedsuddannelserne for om nødvendigt at arbejde målrettet med påvirkning af de unge kvinders og mænds uddannelses- valg.
Ligestillingsudvalgene besluttede i fællesskab at nedsætte en arbejdsgruppe bestående af repræsen- tanter for de områder/sektorer i amt og kommune som især beskæftiger social- og sundhedshjælpere og -assistenter, herunder ældresektoren, psykiatrien og Sosu-skolen i Århus. Formålet var at analy- sere problemfeltet og eventuelt fremkomme med ideer til løsninger. Arbejdsgruppen har endvidere arbejdet med forslag til fremme af rådgivningen af unge ved erhvervsvalg med henblik på at frem- kalde ansøgninger fra flere mænd på social- og sundhedsuddannelserne.
I 1998 drøftede arbejdsgruppen muligheden for at igangsætte et aktionsforskningsprojekt inden for henholdsvis psykiatri og hjemmepleje. Formålet med projektet var tredelt:
For det første ville man imødegå kommende rekrutteringsproblemer og på længere sigt øge tilgan- gen af mænd til Sosu-uddannelserne. Herunder ville man fastholde de mænd, der arbejder i fagene i dag samt øge antallet af mænd på assistentuddannelsen. Mændenes tilbageholdenhed over for faget kan have flere årsager. Det kan f.eks. være fagenes og uddannelsernes indhold, ry, løn- og arbejds- vilkår, arbejdsmiljø og virksomhedskultur, samt det forhold, at social- og sundhedsområdet typisk er et kvindefag.
For det andet ville man afprøve tesen om, at en mere lige kønssammensætning internt i organisatio- nen betyder en ændring eller forbedring af arbejdsmiljøet.
For det tredje ville man undersøge om en mere ligelig kønssammensætning betyder en ændring eller forbedring af den offentlige service i forhold til brugerne.
På baggrund af ovenstående ønskedes det vurderet, inden for hvilke områder ledelser og medarbej- dere kan arbejde for at skabe arbejdsrammer, der i højere grad tilgodeser begge køn.
Projektet blev igangsat i 1999 og har resulteret i rapporten ”Integration af mænd og andre minori- teter”, der er udarbejdet af Birgit Hjermov, Kubix og Trine Land Hansen, Teknologisk Institut, Ar- bejdsliv. Projektet er finansieret af Århus Kommune og Århus Amt med støtte fra Arbejdsmarkeds- styrelsen. Rapporten er udarbejdet på initiativ af Ligestillingsudvalgene i Århus Kommune og År- hus Amt. Rapportens konklusioner står dog alene for forfatternes egen regning.
Ligestillingsudvalget i Århus Amt / Århus Kommunes Ligestillingsudvalg
Indhold
1. Indledning ...4
Projektets ide...4
Forsøg med mænd på en kvindearbejdsplads ...5
Forestillingsbilleder – med køn som eksempel...6
Metode ...7
Resumé...9
Læseguide ...10
2. To brancher og fem arbejdspladser...11
To brancher ...11
Fem arbejdspladser ...13
Alt i alt ...21
3. Behovet for mænd afhænger af øjet der ser ...22
Forskellige brancher – forskellige syn på behovet for mænd ...22
Hvad betyder mænd for brugere og patienter?...23
Hvad betyder mænd for arbejdsmiljøet?...25
Alt i alt ...29
4. Integration og udstødning ...31
‘Hjælper’- og ‘assistent/plejer’-figurerne ...31
Integration er en gensidig tilpasning...35
Positioner for flertal og mindretal...37
Alt i alt ...40
5. Flere mænd til social- og sundhedsområdet - hvordan? ...42
Mange interessenter i feltet…...42
Hvad mener mændene?...43
Hvordan få og fastholde en ny gruppe? ...45
Anvendt litteratur ...49
\\CHILI\Q-44ALIV\SEKR\812\Rapport\Rapport.doc
\\KUBIXNT1\ARKIV\Opgaver\134 sosu-dua\Rapport\Rapport.doc
1. Indledning
Den offentlige sektor er under pres i disse år. De offentlige virksomheder skal ruste deres arbejds- pladser til at imødekomme stigende, og indimellem modsatrettede, krav om mere service for en bil- ligere penge og samtidig rekruttere og fastholde sit personale. Det har ført til at den offentlige sek- tor sætter personalepolitisk fokus på arbejdsvilkår og organisatoriske rammer der kan tiltrække og fastholde kvalificerede medarbejdere. Offentlige virksomheder eksperimenterer i disse år med for- bedring af arbejdsmiljøet og den offentlige service bl.a. gennem udvikling af nye organisationsfor- mer. Imidlertid bliver kønsdimensionen ofte overset i udviklingen af de offentlige organisationer.
Og dét på trods af at kønssammensætningen på mange områder spiller en aktiv rolle i dagligdagen.
En mere ligelig kønssammensætning kan give både et bedre arbejdsmiljø for de ansatte og en bedre service for brugerne. I social- og sundhedssektoren er kønsproblematikken særlig udtalt.
Formålet med dette projekt har været at sætte fokus på sammenhængen mellem køn og nye organi- sationsformer og at fokusere på at udvikle et arbejdsmiljø der bedre tilgodeser begge køn. Processen tager udgangspunkt i de faktorer og problemløsninger de involverede medarbejdere giver udtryk for, og udviklingen af de organisatoriske rammer sker med deres aktive deltagelse. Et arbejdsmiljø der rummer begge køn, kan samtidig give en bedre service. Projektet munder ud i nogle bud på hvordan arbejdet kan organiseres så det både virker tiltrækkende på begge køn og tilpasses bruger- ne.
Projektets idé
Mange kommuner og amter arbejder meget aktivt med rekruttering. Typisk føres statistik og pro- gnoser for fx alders- og kønsmæssig fordeling af de ansatte. Der ses på tilgang og frafald blandt elever og studerende. Rekrutteringspolitikker formuleres, og strategier for praksis omkring rekrutte- ringen drøftes: Hvordan kan hvervekampagner lægges til rette, eller hvordan kan jobannoncer ud- formes.
Spørgsmålet er imidlertid hvordan arbejdsgiverne og -pladserne for alvor sikrer sig at de rekrutterer den type medarbejdere de har brug for – og den type som vælger at blive i jobbet. Hvordan kan kommunerne integrere de nyansatte i den eksisterende arbejdspladskontekst. For dét giver langt fra sig selv når der er tale om nyansatte der adskiller sig fra den eksisterende gruppe medarbejdere på afgørende punkter som fag, alder, etnisk tilhørsforhold – eller køn.
Dette projekt vender blikket ‘indad’ mod den enkelte arbejdsplads, da et sådant perspektivskift kan kvalificere arbejdet med at udvikle og fastholde de medarbejdere der trækkes til arbejdspladserne, og dermed også rekrutteringsarbejdet.
Spørgsmålet er hvordan arbejdspladsens parathed er i forhold til at ansætte (flere) mænd: Hvilke ting i jobbet værdsætter de mænd, som allerede er der – hvad fastholder dem? Hvilke udstødnings- mekanismer er aktive – generelt og i forhold til mænd? Hvilken indstilling er der over for at få mænd som elever og som ansatte? Og hvad vil arbejdspladsen, ledere og medarbejdere, eventuelt være parat til at ændre på – i fx organiseringen af arbejdet?
Det er med andre ord ikke nok at beslutte sig for at (forsøge at) rekruttere en ny type medarbejdere.
Den enkelte arbejdsplads er nødt til at gøre op med sig selv hvad man forestiller sig at mænd – eller
en mere lige kønssammensætning - skal tilføre: Hvordan kan mænd bidrage til at udvikle servicen over for brugerne? Og hvilket behov for mandlige kolleger har de mandlige og kvindelige ansatte?
Samtidig med denne fokusering på det ene køn skal gunstige betingelser opretholdes for det andet køn – både organisatorisk og retorisk - ellers er man jo lige vidt! Man skal med andre ord passe på ikke at underkende kvinderne i faget og blandt de allerede ansatte i ‘iveren’ efter at tiltrække mænd.
En arbejdspladsorienteret tilgang til rekrutteringsarbejdet er forsøgt i et udviklingsprojekt med fo- kus på medarbejdere med social- og sundhedsuddannelser i psykiatrien i Århus Amt og hjemme- plejen i Århus Kommune. Projektet har været i gang fra januar 1999 til juni 2000. To konsulenter har fulgt og dokumenteret processen det sidste trekvarte år – Birgit Hjermov fra Kubix og Trine Land Hansen fra Teknologisk Institut, Arbejdsliv.
Fokus i projektet har været på hvordan organisationsformer og køn spiller sammen; et perspektiv der ellers ikke er arbejdet meget med - hverken på organisations- eller kønsområdet. I alt fem ar- bejdspladser har været involveret: Tre lukkede afdelinger i psykiatrien med 20-25 ansatte på hver og to grupper i hjemmeplejen med 8-12 ansatte i hver.
Forsøg med mænd på en kvindearbejdsplads
I hjemmeplejen er som del af projektet gennemført en særlig indsats for at samle mænd i et kollek- tiv. Intentionen var at nå op på ca. 40%, men dette mål er ikke nået, bl.a. fordi ingen kvinder fra kollektivet (forståeligt nok) ønskede at blive flyttet til et andet kollektiv i projektperioden. Mænde- ne blev derfor flyttet over/ansat når der var ledige stillinger i kollektivet. Da de var flest, var der 3 mænd og 9 kvinder i kollektivet, og mændene udgjorde altså 25%. I alt 5 mænd har været ansat si- den foråret 1999. En af mændene var ansat nogle få uger. En var ansat i prøveperioden på tre måne- der, to andre i cirka et halvt år. Ved projektets slutning medio 2000 er der én mand tilbage.
De mænd der ikke allerede var ansat i hjemmeplejen, blev rekrutteret gennem en annonce som gjor- de klart at der var tale om et særlig projekt om mænd til hjemmeplejen. Annoncen tiltrak flere mandlige ansøgere end sædvanligt, men også mange kvinder søgte, åbenbart i håbet om at komme til at arbejde i et mere blandet kollektiv.
Mændene skulle naturligvis indgå på lige fod i kollektivets arbejde og liv. Introduktionen var som den ville have været for kvinder, med den undtagelse at lederen gjorde klart for brugerne at nu kom der mandlige hjælpere. De fik at vide at kun meget tungtvejende årsager til ikke at ville have en mandlig hjælper ville blive godtaget, fx ville det være i orden hvis kvinder ikke ønskede en mand til personlig hygiejne.
Forskellige som de er, prægede mændene kollektivet på forskellig vis. Aldersmæssigt hører de til to generationer, deres familiesituation varierer, og som personer er de meget forskellige.
De mænd der holdt op, gjorde det af forskellige årsager. En foretrak at vende tilbage til sit job på plejehjemmet, en holdt op ‘af personlige årsager’, to sagde sig selv op/blev fyret.
Et andet kollektiv på samme lokalcenter deltog også i projektet for at give indtryk af hvordan et kollektiv udelukkende bestående af kvinder fungerer og kan udvikles. Da projektet lokalt blev døbt
‘mandeprojektet’, var det i perioder vanskeligt for kvindekollektivet og dennes leder at forstå ideen med at være med, men kvindekollektivet har indgået i projektet på stort set lige fod.
Lokalcentret og kollektivet havde på forhånd sagt ja til forsøget. Undervejs skete der udskiftninger i ledelsen på lokalcentret. Lederskift følges sædvanligvis af ændret perspektiv og ændrede priorite- ringer. Således også her hvor skiftet var med til at sætte nye emner på lokalcentrets dagsorden.
‘Mandeprojektet’ fik dermed konkurrence om opmærksomheden, og i vid udstrækning blev det den nye leder af kollektivet som stod for den del af projektet der vedrørte integration af mænd.
Med baggrund i vanskelighederne med at tiltrække og integrere mænd er stemningen i forhold til at få flere mænd snarere negativ end positiv mod slutningen af projektet.
Forestillingsbilleder – med køn som eksempel
I enhver social kontekst styrer forestillinger hvordan deltagerne i denne kontekst interagerer, hvad de tillægger værdi, hvad de giver mening og hvordan de tolker hvad der sker uden for konteksten.
Samtidig opererer deltagerne med forestillinger som hæftes op på gruppers udseende og adfærd, fx forestillinger om hvad der er mandlig og kvindelig adfærd. I det følgende eksemplificerer vi denne forståelse af at køn (og andre sociale strukturer) er noget der konstrueres.
Der er mange bud på hvordan køn skal forstås og tolkes. I mange år var opdelingen af køn i det biologiske køn (sex) og det sociale køn (gender) en vigtig kilde til erkendelse. I tråd hermed er gen- nemført en række analyser der har ført til forskellige lister af mandlige og kvindelige værdier og egenskaber. I andre traditioner opereres med at alle mennesker er i besiddelse af mandlige og kvin- delige sider, men kan have forskellig grad af kontakt med dem.
Det er straks sværere at præcisere hvilke sider der skal tilskrives hvilket køn. Også selvom vi ingen problemer har med at benytte os af arketypiske beskrivelser i dagligdagen.
Vi har valgt at lægge vægten på køn som noget der konstrueres socialt og kulturelt. Samtidig med at det biologiske køn er fundamentalt og allestedsnærværende, er det svært at se og forstå hvilken be- tydning kønnet tillægges i det øjeblik vi forholder os til en konkret (arbejdsplads-) kontekst. Der er biologiske og kan være psykologiske forskelle, men det afgørende er hvordan disse forskelle fortol- kes og gives eller nægtes plads i konkrete relationer. Dette indebærer at samme handling fortolkes forskelligt, spejles forskelligt og vurderes forskelligt alt efter om det er en mand eller en kvinde der handler. Det er efter vores mening lige så uundgåeligt som det er legitimt, men det udelukker ikke en åbenhed for kritisk refleksion.
Når to mennesker mødes, er det første de registrerer hvilket køn den anden har - ud fra anatomiske kendetegn. Med registreringen følger samtidig bestemte forventninger til hvordan den anden for- holder sig og handler i relationen - ligesom registreringen også fører til at hver enkelt forventer en særlig adfærd af sig selv i relationen.
Disse bestemte forholdemåder og handleformer kommer ikke ud af den blå luft. De skabes og gen- skabes i den bredere sociale, kulturelle og historiske kontekst som de to der mødes, er en del af.
Køn formidles altså mellem individ og social kontekst. I enhver social kontekst opereres med en be- stemt forståelse af hvad det vil sige at være maskulin og feminin. Maskulinitet defineres typisk som forskelligt fra og i opposition til femininitet – og vice versa. Vores perspektiv i det følgende er såle- des at der er nogle grundlæggende forestillinger om eller billeder af ‘det maskuline’ og ‘det femini
ne’, som er afgørende for tolknings- og adfærdsmønstre. Men at disse billeder samtidig kan have mange forskellige – og blandede – udtryk hos konkrete mænd og kvinder.
Disse forståelser eller forestillingsbilleder har betydning for livsbetingelserne for konkrete mænd og kvinder i konteksten. Den enkelte kan ikke løbe fra en kvindelig henholdsvis mandlig anatomi - og de kønsbestemte forventninger dette indebærer. På den anden side er der et vist frirum; det er muligt for den enkelte at forsøge at påvirke forventningerne, at ‘forhandle’ om hvad det vil sige at være mand eller kvinde. Denne forhandling skal imidlertid foregå inden for visse rammer - ellers risike- rer den der søger at udvide opfattelsen af kønnet, at blive udgrænset. Disse rammer er kontekstaf- hængige og typisk uformelle. Den konkrete kontekst må altså med i en analyse. Samtidig interage- rer køn med andre sociale strukturer som fx klasse/uddannelse, generation og race.
En sådan social struktur er også profession. I alle professioner findes forestillinger om hvordan in- dehaverne forholder sig og handler, jævnfør fx lægeløftet. Der knytter sig altså bestemte forvent- ninger til hvordan en læge forholder sig og handler i forskellige situationer. For at blive opfattet som en del af professionen må den enkelte læge agere i overensstemmelse hermed. Også opfattelsen af professionen kan udfordres og udvides - og er til stadighed under forhandling. Og også her er der imidlertid grænser. Er udfordringen for massiv, vil ‘udfordreren’ ikke blive taget seriøst og vil i ste- det ende med at blive uddefineret.
Opfattelsen af hvad der er typisk maskulint og hvad der er typisk feminint, kan variere fra professi- on til profession. Hvis der er stor afstand mellem den professionelle ‘matrix’ og billedet af maskuli- nitet/femininitet, vil det svække individets forhandlingsmuligheder.
Metode
Projektet har et dobbelt formål: At skabe ny viden om sammenhænge mellem køn og organisa- tionsformer og at bidrage til at udvikle konkrete arbejdspladser i en retning der er gunstigere for begge køn. Vi har gennemført en intensiv analysefase i starten af forløbet og har derpå besøgt ar- bejdspladserne i flere omgange i den resterende del af projektforløbet for at give tilbagemeldinger, indsamle supplerende materiale, gennemføre temadage mv.
Rapporten bygger på et omfattende materiale fra mange kilder og mange vinkler. Vi har anvendt flere metoder. Vi har gennemført observationer på de enkelte arbejdspladser af opgaver, opgaveva- retagelse, samarbejdsformer, ledelse, omgang med brugere/patienter, omgang mellem de forskellige personalegrupper og mødeformer. Vi har i psykiatrien deltaget i stuegang, konferencer, rapportgiv- ning, planlægningsmøder, personalemøder samt opholdt os i dagligstuer, køkkener og kontorer og herigennem fået indblik i livet på et afsnit. I hjemmeplejen har vi været med nogle hjælpere ude hos brugere i eget hjem, deltaget i gruppemøder, set hvordan samarbejdet med ledere, terapeuter og sy- geplejersker fungerer på møder og deltaget i informationsmøder.
Derudover har vi gennemført interview med forskellige personalegrupper, både enkeltinterview og gruppeinterview. Vores interviewtilgang har været en kombination af cirkulære og lineære spørgs- mål og tankerækker. Herigennem er det både muligt at skabe refleksioner hos den interviewede og at få afklaringer af facts og holdninger. Interviewene har derfor i sig selv skabt afklaringer hos in- terviewede. Vi har talt med medarbejderne om arbejdet, opgaver og tilrettelæggelse, beslutnings- kompetence, arbejdsmiljø, samarbejdsrelationer, kultur, ledelse, forholdet til patienter/brugere, fremtidsønsker, familie og venners støtte til og vurdering af arbejdet, forestillinger om den perfekte
organisation, samt fordele og ulemper ved den aktuelle kønssammensætning og eventuelle ønsker om en anden fordeling. Herved har vi både kunnet sammenligne det som mænd og kvinder mener om en lang række forhold på arbejdspladsen, og mere direkte hørt deres vurderinger af mænd og kvinder som kolleger. Vi har stillet en række af de samme spørgsmål til de personalegrupper der ar- bejder tæt sammen med plejepersonalet/hjælperne, men derudover også spurgt dem om samarbejdet med plejepersonale og hjælpere.
I hjemmeplejen har vi interviewet hjælpere, ledere, sygeplejersker og ergo- og fysioterapeuter, nogle i flere omgange på forskellige tidspunkter af projektforløbet, samt gennemført gruppeinter- view i de to kollektiver. Vi har givet tilbagemeldinger til ledere og kollektiver om hvad vi har fun- det frem til og undret os over. Endvidere har vi stået for at gennemføre temadage om konfliktløs- ning og planlægning.
I alt har vi gennemført 6 enkeltinterview med 4 (af 5) mandlige hjælpere (den ene interviewet 3 gange på forskellige tidspunkter af forløbet), 8 enkeltinterview med kvindelige hjælpere (ud af i alt 17), 8 interview med ledere (alene eller sammen) på alle niveauer af lokalcentret, 2 enkeltinterview med sygeplejersker og 2 med ergo-/fysioterapeuter. Hertil kommer deltagere i gruppeinterviewene i kollektiverne.
I psykiatrien har vi interviewet assistenter/plejere, pædagoger, sygeplejersker, psykolog, ergotera- peuter, husassistenter, samt gennemført gruppeinterview på de tre afsnit. Vi har givet tilbagemel- dinger til lederne og de tre afsnit samt medvirket i en temadag.
Vi har gennemført enkeltinterview med 3 afdelingssygeplejersker, 1 souschef, 3 overlæger, 6 kvin- delige og 5 mandlige plejere/sosu-assistenter, 1 mandlig pædagog (men to mere har deltaget i grup- peinterview), 5 kvindelige og 1 mandlig sygeplejerske, 1 psykolog, 2 ergoterapeuter, 2 husassisten- ter. Hertil kommer deltagere i gruppeinterviewene på afsnittene.
Udover de formelle interview har vi haft mange uformelle snakke med personale i hjemmepleje og psykiatri.
Vi har også interviewet brugere/patienter. Temaerne for interviewene med patienter i psykiatrien var: døgnrytme, aktiviteter og møder, kontakt med personalet, hvad en god behandler er, gode og dårlige oplevelser med at være på afdelingen, stemningen på afdelingen, indflydelse, forskelle i kontakt med det mandlige og det kvindelige personale, kontakt med elever/studerende, kontakt med andre patienter. Temaerne for interview med brugere af hjemmehjælp var typen af hjælp, vurderin- ger af hvordan hjælpen fungerer og er organiseret, positive og negative oplevelser med hjælperne, hvad der skal til for at en hjælper er god, ønsker til hjælpen, erfaringer med mænd og kvinder, eventuelle forskelle på hvordan de to køn udfører arbejdet, kontakten med dem; stemningen, sam- taleemnerne.
Vi lagde vægt på at tale med brugere og patienter af begge køn og at få dækket brugeres/patienters erfaringer med begge køn/forskellig kønssammensætning på afsnittet.
Vi har i alt interviewet 3 mandlige brugere og 4 kvindelige brugere, 7 mandlige patienter og 4 kvin- delige patienter.
Metodisk var denne del af projektet det sværeste. En del brugere i hjemmeplejen ønskede ikke at blive interviewet. Andre havde en ægtefælle med til at oversætte/uddybe hvilket kan reducere vali- diteten, men ikke nødvendigvis gør det, såfremt den pårørende kender og formidler sin ægtefælles holdninger. I psykiatrien var det naturligvis ikke alle patienter som kunne eller ville interviewes. I nogle tilfælde var patienterne klare, andre gange var det vanskeligt helt at forstå det sagte eller at finde ind til personens egentlig mening. I flere tilfælde deltog plejepersonale hvilket set fra en ana- lytisk vinkel kan give problemer, men i den givne situation var en mulighed for at få vedkommende i tale eller at få hjælp til at tolke udsagnene. Vi har også talt mere uformelt med patienter og her fået klare bud på deres holdninger til personalets køn.
Ud over dette materiale har vi fået skriftligt materiale fra arbejdspladserne så som virksomhedsplan, pjecer til patienter og brugere, medarbejderblade, materiale om organisationsændring i psykiatrien, presseomtale mv.
Til slut en generel bemærkning om projektets kvalitative karakter. Vi beskæftiger os indgående med fem arbejdspladser hvor vi gennem en periode på ¾ år jævnligt er kommet på besøg. Vi har derfor et indblik i hvordan køn og organisationsform spiller sammen på disse arbejdspladser i denne perio- de. I hvilken grad konklusioner og mønstre herfra kan genfindes på andre arbejdspladser, kan vi selvfølgelig ikke vurdere. Vi vil lade det være op til læseren at finde paralleller og afvigelser til an- dre arbejdspladser.
Resumé
Rapporten bygger på et omfattende materiale fra mange kilder og mange vinkler om fem arbejds- pladser; tre hospitalsafsnit inden for psykiatri og to hjemmepleje-kollektiver.
De vigtigste konklusioner er:
• Kvinder og mænd kan bidrage med forskellige former for kontakt til patienter og brugere. Dette er særlig tydeligt i psykiatrien hvor afdelingerne også søger at tage højde for det, fx ved tilde- ling af kontaktpersoner.
• Kønssammensætningen har betydning for arbejdspladsens kultur og kommunikationsformer.
Domineres arbejdspladsen af det ene køn, kan dette på den ene side medføre større homogenitet og indforståede normer og holdninger hvilket kan opleves trygt. På den anden side kan homo- geniteten give sig udslag i en vis lukkethed over for det ‘underrepræsenterede’ køn.
• En indforstået kultur kan også af nogle af flertalskønnets repræsentanter opleves svært eller be- grænsende.
• Patienter/brugere af ‘mindretalskønnet’ kan have svært ved ‘flertalskønnets’ kultur og omgangs- former og fx savne at føle sig forstået.
• Adskiller den ny medarbejder sig fra de andre ansatte, kan det være svært at blive integreret på arbejdspladsen. Ansvaret for integration påhviler både den nye og arbejdspladsen som gensidigt må tilpasse sig hinanden.
• Køn er én af de faktorer der kan vanskeliggøre integrationen. Andre faktorer er alder, uddannel- se, etnicitet.
• Den måde integration og udstødning konkret udspiller sig på, vil være forskellig alt efter ar- bejdspladskonteksten. Bagtalelse har vanskeliggjort integrationen af mænd på en arbejdsplads med stor kvindeandel, mens uigennemskuelige beslutningsstrukturer har været vanskeligt at håndtere for nogle kvinder på en arbejdsplads med et solidt flertal af mænd.
• En vellykket integration af et mindretal starter forud for og samtidig med rekrutteringen. Ar- bejdspladsen skal gøre sig klart hvilke forestillinger de har om den nye medarbejdergruppe og søge at gøre den eksisterende kultur rummelig over for denne gruppe. Endvidere skal holdninger som ellers kan være vanskelige at afkode, synliggøres for den nytilkomne.
• Pres i dagligdagen som følge af stor arbejdsbyrde, modsatrettede forventninger eller usikkerhed om fremtiden vil ofte reducere overskuddet og rummeligheden på en arbejdsplads og dermed også overskuddet til at integrere medarbejdere fra mindretal. Et konstant krydspres kan føre til at arbejdspladsen snævrer rummeligheden ind og vender sig indad, frem for at udvikle og åbne sig.
Læseguide
I kapitel 2 beskriver vi den kontekst projektet har udspillet sig i, nemlig de to brancher, psykiatri og hjemmepleje, og de fem konkrete arbejdspladser. Kapitel 3 besvarer spørgsmålet om hvilket behov for mænd og blandede arbejdspladser brugere/patienter, kolleger og ledere ser. I kapitel 4 fokuserer vi på hvilke forestillinger der eksisterer om social- og sundhedsfagene, og hvordan disse forestillin- ger er forenelige med forestillinger om mænd og kvinder. Endvidere ser vi på hvordan integration og udstødning har foregået og kan tolkes. Endelig afslutter vi rapporten med i kapitel 5 at give bud på hvad forskellige interessenter kan gøre for at rekruttere og fastholde en minoritet, i dette tilfælde mænd, på arbejdspladsen.
2. To brancher og fem arbejdspladser
I dette kapitel beskriver vi de involverede brancher og arbejdspladser - hvad er det for en kontekst dette projekt udspiller sig inden for? Vi skildrer de muligheder, udfordringer og dilemmaer som le- delse og medarbejdere har givet udtryk for, og som vi har set på arbejdspladserne.
Som et led i vores arbejde med arbejdspladserne har de hver især fået præsenteret vores iagttagelser, overvejelser og undren om den pågældende arbejdsplads - ikke om de andre. De fleste steder har le- der og medarbejdere været meget interesserede og åbne over for spørgsmål om deres måde at ar- bejdstilrettelægge og samarbejde på.
To brancher
Psykiatri og hjemmepleje er to brancher med klare forskelle og ligheder. Begge brancher har til op- gave at yde offentlig service, pleje og behandling til svækkede og syge borgere. Samtidig udspiller opgaveløsningen sig inden for meget forskellige rammer.
Arbejdets art
I begge servicefag er kernen i arbejdet kontakten med brugere/patienter. Der er tale om en kontakt som i høj grad har en asymmetrisk karakter, hvor den ene er lønnet til at tage sig af den anden.
Samtidig afhænger en stor del af arbejdets resultater af at kontakten mellem medarbejder og bruger har et personligt og respektfuldt præg.
Det betyder at medarbejdernes vigtigste arbejdsredskab er dem selv som personer. Dette grundlæg- gende vilkår føder parallelle temaer i de to brancher – og dilemmaer og konfliktsituationer for både ledere og medarbejdere. Et eksempel er at arbejdet og den intensive brugerkontakt stiller store krav til medarbejdernes evne til at skelne ‘professionel’ fra ‘privat’. Generelt oplever mange medarbej- dere og deres ledere et krydspres i hverdagen mellem på den ene side krav fra deres arbejdsgiver om standardisering, effektivisering og professionalisme og på den anden side krav fra brugerne om fleksibilitet og personlig service. Disse ofte modstridende krav skal den enkelte medarbejder så for- ene med egne krav og standarder – en ikke altid smertefri proces.
Dette krydspres bliver ikke mindre af at ‘slutproduktet’ er så immaterielt som det er i begge disse fag. Og det bliver heller ikke mindre af at arbejdsgiverkravene er modsætningsfyldte, idet brugertil- fredshed også står højt på listen!
Kontakten mellem medarbejder og bruger udspiller sig to fundamentalt forskellige steder i de to brancher. I psykiatrien i en institutionaliseret (sygdoms-)sfære, hvor patienterne opholder sig mid- lertidigt - og dørene ud kan være låst; i hjemmeplejen i menneskers egne hjem, hvor privatsfæren er altdominerende.
For medarbejderne giver denne karakter af arbejdet – herunder de fysiske rammer – meget forskel- lige kollegiale og samarbejdsmæssige vilkår. Hjemmeplejen er atomiseret med megen opgaveløs- ning ude i brugernes hjem, og medarbejderne mødes kun to gange dagligt. I psykiatrien er patienter og personale derimod samlet 24 timer i døgnet, så her har medarbejderne hele tiden kontakt med hinanden – og er i behandlingsarbejdet meget afhængige af at kende og fornemme hinanden. Det gælder ikke mindst i opkørte situationer hvor fornemmelsen for hvordan kolleger tackler situationen
er vigtig, ikke blot for egen og kollegers sikkerhed, men også for den involverede patient og andre patienter.
Opgaverne er naturligvis forskellige i de to brancher. I psykiatrien består den primære opgave på af- snittene af psykiatrisk - og i et vist omfang somatisk - pleje og behandling af patienterne. Dvs. at observere, at tale med og hjælpe patienterne, at lægge plejeplaner, at give medicin, at aktivere dem (fx ved ‘udgang’, bordtennis eller kortspil), at hjælpe dem med daglige gøremål, at have kontakt med pårørende og andre involverede instanser som fx distriktspsykiatri mv.
I hjemmeplejen består opgaverne i personlig pleje og praktisk bistand, fx hjælp til personlig hygiej- ne, sengeredning, rengøring, tøjvask. Også her kan hjælperne have til opgave at observere og have kontakt med andre, fx pårørende, frisøren eller købmanden.
Professioner og professionalisering
Professioner spiller en stor rolle for fordelingen af arbejde og indflydelse i begge brancher. Adgan- gen til at udføre bestemte opgaver sker via gennemført uddannelse og erhvervet stilling. Fordelen ved professioner er at medarbejderne gennem deres uddannelse erhverver sig viden, færdigheder og holdninger til hvordan arbejdet bedst udføres. Det letter koordineringen af arbejdet at medarbejder- ne kommer med opfattelser der stemmer overens.
Ulempen er selvfølgelig at koordineringen på tværs af professioner kan være vanskelig. Skærpet professionalisering betyder nye og øgede krav til tværfagligt samarbejde. Begge fag har gennemgå- et en professionalisering i takt med velfærdssamfundets udvikling. Etableringen af social- og sund- hedshjælper og –assistentuddannelserne i begyndelsen af 1990’erne er det seneste formelle udtryk for udviklingen.
I psykiatrien er mangfoldigheden i professioner større blandt personalet med væsentlig brugerkon- takt, end den er i hjemmeplejen. Samtidig er arbejdsdelingen i psykiatrien mellem de forskellige grupper af plejepersonale flydende, mens der i hjemmeplejen er en klar arbejdsdeling mellem syge- plejersker, fysio- og ergoterapeuter og hjælpere, især i den del af hjemmeplejen som finder sted i brugernes eget hjem.
Styring og organisation
Opgaverne i psykiatri og hjemmepleje er i nogen udstrækning bestemt af psykiatrilov og den sociale servicelov, mens amt og kommune er involveret i fastlæggelsen af rammerne for arbejdet (priorite- ring og ressourcer). Begge brancher er blandt de arbejdskraftintensive og dermed ressourcetunge i den offentlige sektor. Og nyder derfor dobbelt og gensidigt forstærkende bevågenhed i den offentli- ge debat og i det politiske system – fra henholdsvis amtsråd og kommunalbestyrelse/byråd, såvel som fra staten.
Begge brancher styres i stigende grad via mål- og rammestyring, fx kvalitets- og servicemål. De er underlagt øgede krav om dokumentation af opgaveløsningen for hver eneste medarbejder og bruger.
Amt og kommune er begge meget store organisationer med tusindvis af ansatte. De er opbyggede i faglige forvaltninger - med mange ledelseslag i hierarkiet fra hjælper/assistent til direktør. Den del af psykiatrien vi beskæftiger os med, finder sted i sengeafdelinger på hospitaler, og afsnittene er en del af et det psykiatriske hospitalshierarki. Den del af hjemmeplejen vi har med at gøre, foregår i
brugernes eget hjem koordineret fra et lokalcenter med egen chef/områdeleder og gruppeledere for hvert kollektiv. Lokalcenterchefen er budgetansvarlig.
Fem arbejdspladser
I forrige afsnit beskrev vi forskelle på og ligheder mellem brancherne, i dette vil vi se på forskelle og ligheder i forhold til de involverede arbejdspladser. De medvirkende arbejdspladser er valgt efter at de - bortset fra kønssammensætningen - på så mange områder som muligt har fællestræk. Allige- vel er arbejdspladserne vidt forskellige. Der er som nævnt store forskelle på kollektiver i hjemme- plejen og afsnit på et psykiatrisk hospital. Vi vil derfor først og fremmest vise forskelle og ligheder mellem arbejdspladserne i hver branche for sig.
Alle fem arbejdspladser har eksisteret i en årrække med en kerne af fast personale - nogle af ar- bejdspladserne også med samme ledere - og har gennem årene udviklet normer og værdier for hvordan arbejdet gøres, og hvordan man som personale omgås hinanden og patienter/brugere.
Arbejdspladserne i psykiatrien
De tre psykiatriske afsnit er alle lukkede, de to har akutfunktion, mens den tredje er retspsykiatrisk.
Patienttyperne ligner hinanden, og dermed gør opgaverne det også. Alle afsnit har fælles psykiatri- ledelse, men forskellige afsnits- og afdelingsledelser.
Fysisk er der også ligheder: På alle afsnit er der ud over sengestuer, kontorer og køkken, spisestue, dagligstue og rum til fysisk udfoldelse samt adgang til en have. Der er dog forskel på hvor nye byg- ningerne er og dermed hvor ‘brugte’ de syner. Det ene afsnit bor på 1. sal og har altså ikke direkte udgang til haven. Desuden er der forskel på rumopdeling og indretning af afsnittene.
Og så er der selvfølgelig forskel på kønssammensætningen af afsnittene, netop fordi de er valgt til deltagelse i dette projekt. Det ene afsnit består af næsten lige mange mænd og kvinder i ple- jer/assistentgruppen, i det følgende kaldet ‘det blandede afsnit’. I et andet afsnit er der stort set in- gen mænd i plejer/assistentgruppen, kun en mandlig nattevagt. Samtidig er der også i sygeplejer- skegruppen en massiv overvægt af kvinder. Dette afsnit kalder vi ‘det kvindedominerede afsnit’.
Det tredje afsnit, ‘det mandedominerede’, har kun en kvinde i plejer/assistentgruppen. Også på dette afsnit er der imidlertid en overvægt af kvinder blandt sygeplejerskerne så kønssammensætningen vil i dagligdagen fremstå mere lige. Det kvindedominerede og det mandedominerede afsnit er begge ledet af kvindelige afdelingssygeplejersker og souschefer, mens det blandede afsnit også i afsnitsle- delsen er blandet.
I det følgende vil vi indkredse forskelle i afsnittenes måde at arbejde på ved at se på følgende ele- menter: principper for koordinering og planlægning af arbejdet, ledelse, patientindflydelse og for- hold til sikkerhed.
Opgaverne
Opgaverne er i vid udstrækning de samme på de tre afsnit. På alle tre er der både langtidsindlagte patienter og patienter som forventes kun at være i kortere tid på afsnittet. Men der er som nævnt tale om forskellige typer af patienter og dermed også i en vis udstrækning forskellige opgaver. På det ene afsnit, det blandede afsnit, er en gruppe patienter indlagt i op til otte uger til mentalundersøgel- se, hvor opgaven primært består i observation, mens en anden gruppe kræver indgående og typisk længerevarende behandling. På et af de andre afsnit, det mandedominerede afsnit, er den ene gruppe
rehabiliteringspatienter, den anden akut indlagte. På det tredje afsnit, det kvindedominerede, er den ene gruppe de der kommer i modtagelsen (den psykiatriske skadestue), mens den anden gruppe er de patienter der er blevet indlagt til behandling. For skadestuens vedkommende er der dog tale om et projekt med en særlig personalebevilling. Dog skal ansatte på afsnittet sørge for at opgaverne på skadestuen bliver løst ved fravær blandt det særlige personale.
De flere forskellige patienttyper har indflydelse på tilrettelæggelsen af arbejdet, samarbejdsrelatio- nerne og patienternes indbyrdes kontakt. Især på det ene af afsnittene adskiller patienterne sig me- get fra hinanden behandlingsmæssigt, og personalet er klart grupperet i forhold til de to grupper.
Organisering og ledelse
En række organisatoriske principper er ens på de tre afsnit:
- afsnittet ledes af en afdelingssygeplejerske, en souschef og en overlæge i fællesskab - plejearbejdet udføres i vidt omfang tværfagligt
- arbejdet er tilrettelagt i tre skift med overlap hvor der gives rapport
- behandlingen af hver patient styres og dokumenteres gennem journal, kardex og medicinkardex - arbejdet tilrettelægges i vagtskemaer
- uddannelse af de mange studerende og elever er en stor opgave - patienterne tilknyttes 1-2 faste kontaktpersoner og kontaktlæge
- beslutninger om behandling tages fortrinsvis af kontaktteamet, dvs. kontaktperson(er) og kon- taktlæge
- langt de fleste møder og behandlinger finder sted i dagvagten (lægernes arbejdstid). Det giver store forskelle på døgnrytmen på afsnittene; uroligt om dagen, meget roligt om aftenen og i weekenden.
Der er også forskelle på de tre afsnit. For det første er det forskelligt hvilke opgaver lederne tager sig af. På det mandedominerede afsnit er så mange opgaver som muligt delegeret til medarbejderne.
Lederne har selvfølgelig stadig ansvaret og følger derfor op på om opgaverne bliver udført, men selve udførelsen af opgaverne tager medarbejdere sig af, enten bestemte medarbejdere (det gælder fx vagtplanlægning og vejledning af studerende) eller den medarbejder der har behovet eller tiden (fx til rekvisitioner).
På det kvindedominerede og det blandede afsnit varetager lederne vagtplanlægning og klinisk vej- ledning. Lederne spørges mere til råds inden medarbejderne tager initiativer – mest formaliseret på det kvindedominerede afsnit.
For det andet er der forskel på hvordan beslutninger om arbejdsdeling og arbejdstilrettelæggelse ta- ges. På det kvindedominerede afsnit tilrettelægges arbejdet relativt struktureret og planlagt. Hver morgen gennemføres et møde hvor det aftales hvem der er daglig kontaktperson for hvem (som på de to andre afsnit har patienten også her en fast kontaktperson), og hvem der tager sig af hvilke ak- tiviteter. Der føres kalendere så det er tydeligt hvem der er i afsnittet hvornår. Personalet har i vid udstrækning samme værdier for arbejdet, der er en høj grad af konsensus, men også plads til uenig- heder som så diskuteres. Afdelingen er åben over for nye ideer, som det fx viste sig når vi undrede os over visse måder arbejdet tilrettelægges på.
På det mandedominerede afsnit tilrettelægges arbejdet i højere grad fleksibelt og lystbetonet. Hver patient har sin faste kontaktperson, men patienterne tildeles ikke en daglig kontaktperson. Det man- dedominerede afsnit har valgt ikke at have en sådan, da personalet mener at det vil gøre arbejdsgan
gen mindre fleksibel og kan føre til at patienten henvises til kontaktpersonen i stedet for at få et svar eller en hjælp med det samme. I stedet har alle ansvar for at tage hånd om patienterne. Risikoen ved dette valg er at mere stille patienter måske ikke får så meget opmærksomhed som de ellers ville ha- ve fået. Denne praksis kan være et spejlbillede af afsnittets tilbageholdenhed over for ideer der kommer udefra. Nye ideer har størst chance for at blive taget alvorligt hvis de lempes igennem og langsomt indarbejdes i afsnittets arbejdsform. Koordineringen i afsnittet sker i udpræget grad gen- nem værdidiskussioner. Herved finder afsnittet frem til sine holdninger til hvordan arbejdet skal gribes an. Beslutninger træffes nogle gange lidt uigennemskueligt. Fx kan en gruppe medarbejdere i en vagt træffe en beslutning og skrive den i ‘bogen’. Denne beslutning bakkes imidlertid ikke altid op af andre medarbejdere. I sådanne situationer griber ledelsen ind, spørger hvem der har truffet en beslutning, hvilken opbakning der er om den, og ændrer den derpå hvis beslutningen ikke er i tråd med ledelsens eller flertallets mening. Det er især nye eller udefrakommende der kan opleve beslut- ningsgangene som svært gennemskuelige. Det uformelt strukturerede miljø viser sig ved at det kan knibe med dokumentationen. Denne er det mest kvinderne – dvs. sygeplejerskerne og den ene kvin- delige plejer - der står for.
På det blandede afsnit har de to grupper i afdelingen snarere hver sin praksis end en fælles praksis. I den ene er det fx kutyme at føre et skema over hvem der har hvilke opgaver uden for afdelingen hvornår. Dette skema anvendes ikke i den anden gruppe, hvilket betyder at ingen i afsnittet har det fulde overblik over hvornår det fx er muligt for patienterne at komme ud med ledsagelse. Dette blev diskuteret som idé på et personalemøde, men der ser ikke ud til at være nogen der vil tage ansvar for at et sådant skema indføres og anvendes. Forskellen på patientgrupperne er markant. Tilstedeværel- sen af de to patientgrupper i afsnittet indebærer jævnligt konflikter mellem patienterne, bl.a. fordi det er forskelligt hvilken frihed de to grupper må få, og fordi de to grupper fungerer meget forskel- ligt. Grupperingen i afsnittet bliver forstærket af at afsnittet er etableret med personale med erfarin- ger med de to forskellige patientbaggrunde fra andre afdelinger. Dette afføder også latente konflik- ter mellem behandlings-personalegrupperne, hvilket stiller store ledelsesmæssige krav.
Ud over den faste kontaktperson opererer to af afsnittene med daglige kontaktpersoner (det kvinde- dominerede og det blandede) – som en måde at strukturere dagen på. På det blandede afsnit søger man så vidt muligt at have både en mand og en kvinde som kontaktpersoner for den enkelte patient.
Patienternes indflydelse
Der er også forskel på hvor meget indflydelse patienterne har på de tre arbejdspladser, formelt og uformelt – fx i forhold til kontaktpersonordningen. På alle afsnit opereres med kontaktpersoner for patienterne – i personalets dagvagt hvor møder, aktiviteter og måltider er koncentreret. Men det er forskelligt hvordan en kontaktperson til den enkelte patient findes. På det mandedominerede afsnit finder patient og personale i løbet af nogle dage ud af hvem der skal være fast kontaktperson. Af- snittet prioriterer at kemien mellem de to er i orden og vil derfor hellere vente lidt med at finde ud af hvem det skal være, frem for at valget sker første dag.
På det kvindedominerede afsnit tildeles patienten en kontaktperson under hensyn til hvem der har kapacitet. Det er muligt for patienten at skifte kontaktperson, men da nogle patienttyper ‘splitter’
personalet, sker det efter en vurdering af om det er gavnligt for behandlingsforløbet, hvilket det ikke altid er. På det blandede afsnit bliver patienterne tildelt en kontaktperson; det er ofte besluttet før patienten kommer til afsnittet, men det er muligt at skifte senere hvis samspillet ikke er i top – pa- tienten har også mulighed for at sige fra.
På alle afsnit gennemføres møder med patienterne hvor opgaver fordeles, og hvor patienterne kan tage emner op. Det er forskelligt hvor ofte møderne gennemføres, og om der er mødepligt. På det kvindedominerede afsnit gennemføres hver morgen et møde med patienterne hvor dagens kontakt- personer oplyses, hvor aktiviteterne gennemgås og patienterne kan melde sig på de praktiske opga- ver så som kaffebrygning og opvask. Der er ikke længere mødepligt til dette møde, men patienterne vækkes så de har mulighed for at deltage (med mindre de har haft en urolig nat). Hver eftermiddag gennemføres et ‘aftenmøde’ med nogenlunde samme struktur og indhold. Derudover gennemføres et lidt længere patientmøde en gang om ugen. Her deltager afdelingssygeplejerske og læge, andet personale og patienterne. Patienterne kan tage ønsker op og kommentarer fra ‘ris og roskassen’ læ- ses op og diskuteres. På det mandedominerede afsnit gennemføres kun et ugentlig møde. Her for- deles de praktiske opgaver. Afsnittet mener at et dagligt møde af en del af patienterne vil blive op- levet som ubehageligt. Mange foretrækker at kunne starte dagen i eget tempo - uden forventning om at skulle stå op til et møde. På det blandede afsnit er der i princippet et dagligt møde, men det er meget forskelligt, hvor mange patienter der deltager og hvor konsekvent møderne holdes.
Det er også forskelligt hvortil patienterne har adgang. Her spiller de fysiske rammer også ind. På det mandedominerede afsnit er køkkenet tilgængeligt for patienterne. De kan lave te og kaffe, tage en mad og i det hele taget være i køkkenet når de har lyst. For at sikre at der er aftensmad til alle og forebygge konflikter mellem patienterne, stiller personalet den smurte aftensmad ind i køleskabet i personalestuen. Personalet har en aftale med patienterne om at de skal rydde op efter sig; gør de ik- ke det, aflåses køkkenet. Dette er effektueret enkelte gange, men i lange perioder ad gangen funge- rer det åbne køkken uproblematisk. Det giver patienterne en større følelse af at høre til at kunne få en dagligdag til at fungere som hvis de var derhjemme. Personalet er overbevist om at det åbne køkken har en stor del af fortjenesten for den meget sjældne brug af tvang på afsnittet. De fysiske forhold er med til at gøre det muligt at have åbent køkken. Køkkenet ligger midt på gangen, i hjertet af afsnittet, lige over for kontor og møderum. Der er vinduer og åben dør ind til møderummet, så det personale der opholder sig der, har mulighed for at holde øje med hvad der foregår i køkkenet.
Ulempen ved den åbne dør har været at se på madbudgettet, men her kan der så prioriteres.
På de to andre afsnit er køkkenet som regel låst når der ikke er personale i køkkenet. Patienterne er på alle tre afsnit med til at lave kaffe, vaske op og andre småting som led i behandlingen. Enkelte patienter kan få lov til at udføre sådanne opgaver alene og dermed at være i køkkenet alene – eller med køkkenassistenten. På det kvindedominerede afsnit så vi en åbenhed over for at ændre praksis, men køkkenet ligger lidt afsides, så personalet var ikke helt trygge ved det.
Der er også forskel på om patienterne færdes på kontorerne. På det mandedominerede afsnit er dø- ren åben, og patienterne går med ind når de skal have medicin, snakke eller lignende. På det kvin- dedominerede afsnit er patienterne ikke velset på kontoret. En rød streg i gulvet angiver at patien- terne skal holde sig bag den. Personalet har besluttet at denne røde streg ikke er nødvendig længere.
At patienter ikke var velsete, skyldtes bl.a. hensynet til personalets sikkerhed, de andre patienters oplysninger i journaler og kardex, at patienter kan overhøre telefonsamtaler som vedrører andre pa- tienters forhold mv. Dette hensyn tages på det mandedominerede afsnit ved at der som regel er per- sonale til stede i kontor eller det tilstødende lokale. Når der en sjælden gang ikke er personale til stede, låses kontoret. Det blandede afsnit holder ikke så strikt på patienternes adgang til kontoret;
det er låst når der ikke er personale til stede, mens patienterne godt kan stikke indenfor med en be- sked når der er personale på kontoret.
Tillid, tvang og sikkerhed
Tillid er en væsentlig faktor i den måde personalet omgås patienterne på. Tillid er med til at skabe en god stemning på afsnittet og dermed med til både at sikre det bedste udbytte af behandlingen og at forebygge uro og kriser. Tilliden udmønter sig fx konkret ved åbne døre.
En forudsætning for at have tillid til patienterne er at have tillid til sig selv og sine kollegaer. Det er vigtigt at vide med sig selv og med hinanden at det er muligt at tackle de situationer der måtte opstå, også de mere kritiske. Det tager tid at opbygge tillid til hinanden, tid og positive erfaringer. Derfor er et personale med en lang anciennitet sammen med til at sikre en stemning af tillid og tryghed.
Især hvis konflikter og problemer personalet imellem løses undervejs! En væsentlig forudsætning for at tilliden kan opbygges, er at hver enkelt reagerer forudsigeligt for de andre, at man ved hvor man har hinanden og hvad næste træk nu skal være. Afkodning af hvad hver enkelt nu vil gøre, er derfor en væsentlig kvalifikation. At reagere forståeligt for de andre (og sig selv) er også vigtigt.
Her ser vi også spørgsmålet om køn spille ind, idet indforståetheden forstærkes med et fælles køn.
For at give personalet trygge arbejdsbetingelser undervises de i hvordan de kan tackle optræk til konflikter og gribe så tidligt ind at tvang kan undgås eller blive mindst mulig. Denne opmærksom- hed om at gribe tidligt ind er indarbejdet på alle tre afsnit og ser ud til at ville gøre afsnittene mindre afhængige af at der er mandlige behandlere. Fysiske øvelser indgår som en del af dette. Personalet kan ‘tage en alarm på’ og kan tilkalde hjælp fra andre afsnit. Derudover opererer man med en mi- nimumsnormering for hvor meget personale der skal være i afsnittet, og på de to afsnit med mand- ligt personale også med hvor mange mænd der skal være på vagt ad gangen.
Ud over disse direkte midler er personalet overbevist om at den bedste måde at undgå tvang på, er et velfungerende personale der kan skabe en god stemning på afdelingen. Personalet mener der er en tæt sammenhæng mellem hvordan personalet omgås og trives, og den stemning som patienterne har og får. I perioder med meget uro og mange patienter er risikoen for opkørte situationer større end i perioder hvor personalet har overskud til at sprede en afslappet stemning omkring sig.
Tvang kan imidlertid ikke undgås på en lukket afdeling. ‘Mindste middel’ er det gældende princip for hvordan personalet skal omgås patienterne når tvang er nødvendigt. ‘Mindste middel’ handler om at personalet skal anvende de mindst indgribende tvangsforanstaltninger det er muligt i en given situation. Dette princip er der stor opbakning bag. Dog diskuteres hvad der konkret er mindste mid- del i en given situation: Er det fx mindre krænkende for en person at blive holdt fast af mange med- arbejdere i et længere tidsrum end at blive lagt i bælte, måske i kortere tid? Der er selvfølgelig ikke facit på sådanne diskussioner, men personalet er på alle tre afsnit meget optaget af at patienterne får så få negative oplevelser ud af sådanne situationer som muligt. Anvendelsen af tvang er meget lav på det mandedominerede og stærkt faldende på det kvindedominerede afsnit.
Af hensyn til personalets sikkerhed er det hospitalets politik at personalet skal bære en alarm. På det kvindedominerede afsnit blev vi straks udstyret med en alarm - og stort set alle bærer en sådan. På det mandedominerede er kun få af personalet udstyret med en alarm - og når de har en, er det for at andre afsnit skal kunne bippe dem i tilfælde af at de akut har brug for assistance. På det blandede afsnit er alle udstyret med alarm.
Vores oplevelse af de tre afsnit er selvfølgelig prægede af den periode og de patienter der aktuelt var indlagte, da vi kom på afsnittene. Her var overbelægningen særlig stor på det kvindedominerede afsnit som derfor til tider fremtrådte meget hektisk. Samtidig var der adskillige unge mænd der fyldte meget i afsnittet. Det er imidlertid spørgsmålet om en tilsvarende overbelægning og patient
sammensætning på et afsnit med en anden kønssammensætning ville have blevet oplevet tilsvaren- de. For os ser det ud som om at sikkerhedsspørgsmålet ligger i baghovedet på personalet hele tiden og præger omgangen med patienter, hvor kvinderne måske griber tidligere ind og sætter flere græn- ser for patienterne end det sker på de andre afsnit, og tidligere tilkalder hjælp. Afsnittet har mulig- hed for at tilkalde portører når der er optræk til kritiske situationer. Som regel er det de ansatte som kender pågældende patient, der har kontakten med vedkommende, mens portørerne holder sig i baggrunden indtil det skulle vise sig at være nødvendigt med assistance.
Når vi diskuterede risici i arbejdet med personalet, fyldte dette spørgsmål langt mere i snakkene på det kvindedominerede afsnit end på det mandedominerede. Som en mandlig ansat formulerer det:
“For kvinder udløser opkørte situationer en krise som skal bearbejdes bagefter med en snak. For mænd er det mere en sportspræstation.” Ifølge denne mand ser mænd altså mere en udfordring i det.
Nogle mænd (og kvinder) undertrykker imidlertid egne reaktioner på angstfremkaldende situationer hvilket er meget uheldigt for personens videre arbejde og egen psyke. Det er nødvendigt at bearbej- de sådanne oplevelser for at undgå at brænde ud, så snak skal der til. En kvindelig ansat beskriver, hvordan det har givet nogle mænd traumer ikke at kunne tale om bestemte ubehagelige situationer.
Traumer som gør dem mindre egnede til jobbet.
Arbejdspladserne i hjemmeplejen
De to kollektiver er del af samme lokalcenter og har derfor både en fælles lokal ledelse og hver sin nærmeste leder, alle kvinder. De har ensartede opgaver og stort set samme type af brugere. Begge kollektiver har tidligere haft gruppelokale ude i lokalområdet, men er inden for det sidste 1½ år
‘flyttet ind’ i den gamle forstanderbolig der ligger på lokalcentrets grund. Gruppelederne har deres kontor i lokalcentrets underetage, og danner mellemledergruppe sammen med lederne af de afdelin- ger der ligger ‘inde’ på selve plejecentret.
En kommunal hjemmepleje har mange ledelsesniveauer, og i en stor kommune kan der være meget langt – fysisk og ikke mindst mentalt - fra den politiske og administrative topledelse til den menige hjælper. I Århus Kommune er der mindst fire lederlag fra den øverst politisk ansvarlige (rådmand) til de hjælpere der har været i centrum i dette projekt – og som har brugerkontakten. Når vi har talt med hjælperne i de to grupper, har det været tydeligt – og også ekspliciteret – at allerede deres lo- kalcenterledelse opleves som langt væk. Dette forstærkes ubetinget af at de to ‘ude’-kollektiver fy- sisk er placeret lidt væk fra selve lokalcenter-bygningen, og for ca. 1½ år siden havde til huse læn- gere væk. Og at de stadig føler sig fjernt fra resten af centret som de føler ikke interesserer sig for dem. Samtidig holder de selv til dels fast i afstanden til centret, fordi det virker mere trygt end at skulle være en del af det store system.
Den store virksomhed som en kommunal hjemmepleje er, betyder at der også kan være langt fra den topledelsesmæssige beslutning om rekrutteringsstrategier om ‘flere mænd’ til den lokale ledel- ses oplevelse af dette. Når mænd er så sjælden en ‘vare’ i hjemmeplejepraksissen, kræver det lokalt store mentale omvæltninger at se fordele ved at få mænd, at tage imod og integrere mænd.
Opgaverne
Arbejdet i grupperne har en dobbeltkarakter. På den ene side foregår opgavevaretagelsen yderst selvstændigt og individuelt ude i brugernes egne hjem (eventuelt to og to), og på den anden side spiller den fælles koordinering af opgaver, brugere og hjælpernes tid en afgørende rolle for arbej- dets udførelse. Der er flere dilemmaer heri.
Når arbejdet finder sted alene i brugernes hjem, bliver relationen mellem medarbejder og bruger uundgåeligt personlig. ‘Systemet’ omkring hjælperen er meget lidt nærværende for brugeren som samtidig vil efterspørge netop den interpersonelle kontakt. Det kræver derfor en ekstra og løbende indsats for hjælperen at fastholde forankringen i hjemmepleje-konteksten. Ved fx at opleve sig som en del af ‘kommunen’.
Det kan være vanskeligt at finde balancen mellem på den ene side den enkelte hjælpers arbejde og den nødvendige fleksibilitet heri og på den anden side gruppens fælles planlægning og dermed res- sourcestyring. Den fælles solidaritet er sværere at opbygge når den enkelte hjælper kun ser sine kolleger om morgenen, hvor dagens ruter lægges i al hast, og til frokost, hvor det faglige skal balan- cere med hjælpernes behov for pause i arbejdet.
Planlægning og koordinering af arbejdet
Hidtil har kollektiverne stået for den daglige tilrettelæggelse af ruter, herunder prioritering af opga- verne. For hver bruger er der skrevet et kort hvoraf det fremgår hvilken hjælp der skal ydes på hvil- ke dage, og inden for hvilket tidsrum det er aftalt at hjælperen skal komme. Planlægningen er sket ved at et par ‘kortholdere’ hver morgen (eller dagen før) har fordelt opgaverne ved rent fysisk at placere kortene hos de forskellige gruppemedlemmer. I begge kollektiver er planlægningssystemet under ændring. Gruppelederne indgår mere og mere i prioriteringsdiskussionerne. Endvidere er planlægningen ved at blive lagt over på edb – og det er indtil videre kun gruppelederne der er ud- dannet i at anvende det.
Frokostpausen bruges af gruppen både til at justere planen for resten af dagen sammen med grup- pelederen, og til besøg af sygeplejersker, ergo- og fysioterapeuter for at koordinere med dem. Det sidste betyder også at det kan være vanskeligt at få plads for systematiske input fra sygeplejersker, ergo- og fysioterapeuter. Input som principielt betyder meget for arbejdstilrettelæggelse og servi- ceniveau.
Tidligere har der været gennemført lidt længerevarende møder for kollektiverne en gang om måne- den. Disse er afløst af korte, ugentlige møder som medarbejderne imidlertid ikke oplever nær så gi- vende. Det er vanskeligt at få diskuteret holdninger og at nå frem til ny praksis. En overgang brugte grupperne tid på at gennemgå de kommunale kvalitetsstandarder.
Ledelse
Gruppeledernes opgave er at tildele og revurdere hjælp til brugerne, tage sig af klager fra dem, do- kumentere kollektivernes arbejde, sikre at kollektiverne får løst opgaverne, koordinere mellem kol- lektiver, tage sig af information til og fra kollektivet mv. Hidtil har kollektiverne selv forestået den daglige tilrettelæggelse af arbejdet, men med indførelse af et edb-planlægningssystem kommer dette arbejde som nævnt efterhånden til at overgå til gruppelederne.
Gruppelederne er i et krydspres mellem på den ene side krav fra politikere og ledere om at økono- mien overholdes, og at serviceniveau og kvalitetsstandarder udmøntes efter hensigten samtidig med at der ikke kommer klager og historier i pressen. Og på den anden side medarbejdernes og bruger- nes ønsker om et højt niveau af ydelser og kvalitet. Dette krydspres kan sætte gruppelederne i et svært dilemma: Skal vedkommende i en given situation sige fra, dispensere fra de givne standarder og regler - og dermed risikere at blive oplevet som illoyal og måske sætte sin stilling over styr? El- ler skal gruppelederen undlade at sige fra og dermed risikere at sætte medarbejdernes tillid over styr og måske også klager fra brugere eller negativ presseomtale?
Gruppelederne bærer selvfølgelig ikke ansvaret alene. De kan søge hjælp hos hinanden eller hos den øvrige ledelse på lokalcentret. Men det er gruppelederen der træffer den første beslutning om der skal ydes hjælp eller ikke, og det er gruppelederen der skal forklare beslutningen over for ledel- sen og kollektivet. Succesen af det sidste afhænger i høj grad af lederens gennemslagskraft i grup- pen. Dette pres på mellemlederen kan forstærkes af den store afstand mellem lokalcenterledelsen og hjælpergruppen som er meget lidt synlige for hinanden. En del af balanceakten handler også om den ressourcestyring og de dokumentationskrav, som løbende strammer til.
Det ledelsesmæssige dilemma slår igennem hos hjælperne: Skal de i en given situation være loyale over for kommunen og ledelsens beslutninger selv om de måske ikke er enige? Eller skal de være loyale over for brugeren som de måske har et personligt forhold til og for hvem de eventuelt kan forudse negative konsekvenser eller risici af beslutningen? Det eneste hjælperne i princippet kan gøre, er at oplyse om klagemuligheder og håbe på at brugeren eller dennes pårørende vil gøre brug af muligheden af at klage. I praksis må hjælperen nødvendigvis engang imellem overskride grænsen for hvad man må og ikke må, fordi en vis fleksibilitet er nødvendig for at kunne give den bedste service – og dermed minimere antallet af klager.
Kollektiverne – forskelle og ligheder
De to kollektiver har stort set ens vilkår. Der er lidt flere medarbejdere i det ene end det andet, men dette følges selvfølgelig af flere opgaver. Aldersmæssigt er der i begge kollektiver unge, en mel- lemgruppe omkring 40 og enkelte lidt oppe i årene. Der er i begge grupper ‘sosu’-hjælpere, hjem- mehjælpere der er opskolede til ‘sosu’-hjælpere og hjemmehjælpere der ikke har taget imod tilbud- det om opskoling. I det ene kollektiv er der som led i projektet ansat mænd.
Der er imidlertid også forskel på lederstilen hos de to gruppeledere og på stemningen i kollektiver- ne.
Begge kollektiver har fået ny leder inden for det seneste 1½ år. Den ene er lidt tilbageholdende, mens den anden er mere udadvendt. Den ene har været hurtig til at gennemføre de ændringer der er besluttet af magistrat og ledelse – fx revurdering og indførelse af disponeringsmodul. Den anden har lagt mere vægt på at kollektivet fungerer godt og også har haft større personalemæssige udfor- dringer.
Medarbejderne i begge kollektiver giver udtryk for at de er glade for arbejdet og glade for deres kolleger. Stemningen i de to kollektiver er dog forskellig. Det ene kollektiv er lavmælt, mens det kan være svært at få ørenlyd i det andet. I det ene udføres arbejdet uden de store bråvallaslag, i det andet diskuteres uenigheder om arbejdet, brugerne og arbejdstilrettelæggelsen gerne og med enga- gement. Denne forskel anes også som en forskellig måde at håndtere konflikter på. Konflikter, og den enkeltes reaktioner herpå, gemmes nogle gange væk i det kvindedominerede kollektiv. Der er som oftest en periode før uenigheden tages op hvor de enkelte medarbejdere afsøger hvilke hold- ninger der er i kollektivet. Dette sker på to-tre mandshånd, ikke når alle er til stede, og kan medføre usikkerhed og en lidt flad stemning. Konflikter tages nogle gange mere åbenlyst i det andet kollek- tiv.
I begge kollektiver kan fordelingen af kortene give anledning til diskussioner, da dette er afgørende for hvordan den enkeltes arbejdsdag og stressniveau vil blive. I det ene fungerer fordelingen stort set, mens det andet kollektiv er mere uenige om hvordan planlægningsopgaven skal gribes an.
Alt i alt
Social- og sundhedsområdet er underlagt et øget pres i disse år, et pres mellem effektivitetskrav og ressourceknaphed på den ene side, og på den anden side ønsker om mere indflydelse, bedre service og mere kvalitet fra brugernes side. Der er generelt et stigende behov for at fokusere på strategier for rekruttering og fastholdelse af medarbejdere. I Århus er der endnu ingen problemer med at re- kruttere til social- og sundhedsområdet, men at fastholde medarbejdere er svært. Medarbejderne øn- sker fx moderniseringer af beslutningsstrukturer hvilket kan være vanskeligt at imødekomme i en stor organisation med tæt politisk indflydelse. Disse krav kan være vanskelige at forene og giver sig udslag i at medarbejdere og ledere på alle niveauer kan opleve dilemmaer i arbejdet. Dilemmaer mellem personlig etik, faglig etik og organisationens etik.
Professionalisering og standardisering er blandt svarene på disse udfordringer. I social- og sund- hedsområdet er uddannelserne ændret, og der arbejdes i stigende omfang med service- og kvalitets- standarder.
De fem deltagende arbejdspladser er forskellige, især mellem de tre psykiatriske afsnit er forskelle- ne store. De fem er valgt så de har forskellig kønssammensætning, men også på andre områder viser forskelle sig, fx i lederstil, kommunikations- og planlægningsform og i kontakten med patien- ter/brugere.
3. Behovet for mænd afhænger af øjet der ser
Dette projekt har hele tiden haft som forudsætning at der mangler mænd på social- og sundhedsom- rådet. I psykiatrien forudses store problemer med at opretholde den andel af mænd der i dag er i plejepersonalet, og i kommunen opleves et generelt problem med overhovedet at få personale til hjælperstillingerne; her kunne fokus på mænd øge rekrutteringspotentialet.
Når mændene efterspørges, begrunder amtet, og til dels også kommunen, det med at arbejdspladser med lige dele mænd og kvinder giver en bedre service over for brugerne. Inden for psykiatrien er det også et spørgsmål om sikkerhed for personale og patienter. Samtidig er der en formodning om at en mere ligelig personalesammensætning vil føre til et bedre miljø at arbejde i for de ansatte af beg- ge køn og fx føre til bedre kommunikation og konfliktløsning blandt ledere og medarbejdere.
Mændene kommer dermed i fokus:
- for at give patienter og brugere ‘mandekontakt’ og som rollemodeller - for at skabe et bedre arbejdsmiljø for ledere og medarbejdere
Vi har fokuseret på mændene, fordi de udgør den underrepræsenterede gruppe. Målet for amt og kommune er blandede arbejdspladser. Derfor har vi haft det dobbelte formål med os ud på de fem arbejdspladser der har deltaget i projektet: Flere mænd/blandede arbejdspladser.
Der er imidlertid mange aktører involveret og dermed flere mulige forskellige opfattelser af behovet for mænd: Er behovet der overhovedet? Hvori består det, hvis det eksisterer?
I dette kapitel skildrer vi mændenes betydning for servicen over for brugere og patienter og for ar- bejdsmiljøet. Som den opleves af arbejdspladserne, af brugerne og af kvindeligt og mandligt perso- nale.
Forskellige brancher – forskellige syn på behovet for mænd
Holdningen til at få (flere) mænd på arbejdspladserne er forskellig i hjemmepleje og psykiatri. De to fags traditionelle ‘brug’ af mænd er diametralt forskellige. Hvor ‘mænd i psykiatrien’ giver klare konnotationer, er ‘mænd i hjemmeplejen’ et anderledes fremmed billede for arbejdspladserne – bå- de for ledelse, medarbejdere og brugere.
I psykiatrien har plejepersonalet tidligere og traditionelt været mænd – blandt andet af sikkerheds- mæssige grunde – selvom der også er uddannet kvindelige plejere. Andelen af mænd falder og har gjort det i en årrække. Nu er der bekymring for at der bliver for stor en overvægt af kvinder. Fordi mange af patienterne er mænd, og fordi ‘kønnet’ spiller en klar rolle netop i psykiatrien – fx i beho- vet for rollemodeller. Blandt ledere og medarbejdere i psykiatrien går argumenterne for mindre kønsskæve arbejdspladser altså i høj grad på brugerrelationen og hensynet til behandlingen.
I hjemmeplejen, hvor det mandlige ikke er et element i billedet af ‘den typiske hjælper’, giver den sjældne tilstedeværelse af mandlige ansatte anderledes dramatiske effekter. Det ses når mænd, alene fordi de er mænd, støder den kvindedominerede kultur – en kultur så domineret af kvinder at kvin- der der ikke har lyst til kun at arbejde sammen med andre kvinder, holder sig væk. Det betyder også at der i hjemmeplejen ikke har været særligt klare og bevidste forestillinger om hvad mænd kunne
bidrage med – eller et oplevet behov for mænd overhovedet. Spørgsmålet om hvad mænd kan tilfø- re, har dog bidraget til at sætte emnet på dagsordenen. Både ledere og kvindelige kolleger svarer at mænd har en rolle at spille – på baggrund af (de få) erfaringer med mandlige ansatte.
Hvad betyder mænd for brugere og patienter?
Både patienter og ansatte i psykiatrien mener at flere mænd – eller rettere blandede arbejdspladser – giver en bedre service over for brugere og patienter. Billedet i hjemmeplejen er mere blandet. For mændene i begge brancher er det først og fremmest den menneskelige kontakt med brugere og pa- tienter der gør jobbet attraktivt.
Begge køn giver bedre service
I psykiatrien er der enighed blandt ledere og medarbejdere om at patienterne har behov for begge køn. Psykiatriske patienter er både unge og ældre, mænd og kvinder – og har ofte problemer med deres seksualitet/kønsorientering. Samtidig har de brug for både samtale og aktivitet. Patienter er forskellige – og har forskellige diagnoser. Derfor er behovet stort for så bredt et personalemæssigt spektrum som muligt – især i forhold til køn og alder. Patienterne har brug for rollemodeller. Og nogle har fx brug for en ‘mor’ at snakke følelser med og en ‘far’ at spille bordtennis med, mens an- dre har brug for det modsatte. “Her er fyldt op med alle de mødre”, lyder det fra den kvindedomine- rede afdeling, hvor den ene mandlige og yngre dagvagt har nok at gøre med aktiviteter med de unge mandlige patienter. Der er et generelt problem med den faldende andel af mandligt personale i for- hold til netop de yngre mandlige patienter. Nogle mandlige patienter kan også have problemer med kvindeligt personale – i form af for meget fokus på seksualitet og for lidt på respekt.
Mangel på mænd (eller kvinder) kan føre til frustrerede patienter og dermed øge risikoen for kon- frontationer. En blandet arbejdsplads er med andre ord konfliktforebyggende og dermed mere tryg for både patienter og personale.
I forhold til brugerne i hjemmeplejen er der ifølge lederne blandede erfaringer. Nogle brugere har umiddelbart sagt fra over for at få en mandlig hjælper (især kvinder der har brug for hjælp til per- sonlig hygiejne), mens andre hurtigt har vænnet sig til mænd. En af lederne udtaler dog at hun har svært ved at se en mand foretage sig de ting hjælperne gør, det er feminint. Vi har ikke en eneste udtalelse fra lederne om at mændene har nogle fordele i brugerrelationen. Det er bemærkelsesvær- digt – også fordi nogle brugere formulerer meget positive erfaringer over for os.
Når vi i hjemmeplejen har spurgt til behovet for flere mænd, svarer kvinderne generelt over mod det positive. Mange af de unge kvindelige kolleger mener der er behov for mænd i hjemmeplejen. De mandlige klienter kan trænge til en ‘mandesnak’ ind imellem. En af kvinderne pegede også på at behovet set med brugerøjne måske fremover bliver endnu større når flere klienter vil have en anden etnisk baggrund end dansk. Nogle af de ældre hjælpere er mere skeptiske; de henviser til at bruger- ne er det, men er måske også utrygge over for fx den eksponering af den ‘moderne hjemmepleje’, som mændene kan stå for – i kraft af at de fleste både er yngre og mænd.
Projektet i hjemmeplejen, der har søgt at tiltrække og integrere mænd, har givet arbejdspladserne blandede erfaringer. Vi vender senere tilbage til forløbet. Her og nu vil vi blot nævne at mod slut- ningen af projektet er stemningen i forhold til mandlige kolleger og ansatte nærmest negativ.
Patienterne ønsker begge køn - brugerne mere uenige
