Notat vedr. sammeNstilliNg af daNskvideN om
a rbejdsmiljøets betydNiNg
for fastholdelse
af ældre arbejdstagere
Lersø Parkallé 105 2100 København Ø Tlf 39 16 52 00 Fax 39 16 52 01
Notat vedr. sammenstilling af dansk viden om
A RBEJDSMILJØETS BETYDNING FOR FASTHOLDELSE
AF ÆLDRE ARBEJDSTAGERE
Chefkonsulent Dr. Vet. Sci. Otto Melchior Poulsen
2
F ORORD
Arbejdsmiljøudvalget under Nordisk Ministerråd besluttede efteråret 2015 at støtte det tværnordiske projekt ”Arbejdsmiljøets betydning for fastholdelse af ældre arbejdstagere”
(’The impact of the working environment on work retention of older workers’).
I det nordiske projekt sammenstilles og diskuteres den eksisterende viden fra Danmark, Island, Norge og Sverige. Som input til dette arbejde er der i Danmark, Island, Norge og Sverige blevet udarbejdet nationale notater, der sammenstiller den eksisterende viden. En stor del af den eksisterende viden er ikke blevet offentliggjort i videnskabelige artikler, men derimod i grå litteratur (rapporter, notater mv.). De nordiske notater – og den samlede nordiske rapport – er således ikke videnskabelige, kritiske reviews af den eksisterende videnskabelige viden, men en mere pragmatisk sammenstilling af al tilgængelig viden for herved at skabe en platform for diskussion og udvikling.
Nærværende danske notat sammenstiller altså kort den eksisterende viden fra Danmark.
Notatet giver ikke en detaljeret diskussion af den eksisterende viden men blot nogle
overordnede konklusioner. Der henvises til den nordiske rapport for en nærmere diskussion af den eksisterende viden på tværs af de nordiske lande.
Maj 2017
Otto Melchior Poulsen
4
I NDHOLDSFORTEGNELSE
Forord ... 3
Det danske pensionssystem ... 7
Den aldrende befolkning og seniorers arbejdsmarkedstilknytning ... 9
Arbejdsmarkedet og seniorers arbejdsmarkedstilknytning ...10
Arbejdspladsernes indsats for at fastholde ældre medarbejdere ...11
Helbred og seniorers arbejdsmarkedstilknytning ...12
Socioøkonomiske forhold og seniorers arbejdsmarkedstilknytning ...14
Aldersdiskrimination og seniorers arbejdsmarkedstilknytning ...15
Arbejdsmiljøets betydning for seniorers arbejdsmarkedstilknytning ...16
Kemisk arbejdsmiljø ...16
Arbejdsulykker ...17
Vibrationer og støj ...17
Belastende arbejde – høje fysiske arbejdskrav...17
Psykosocialt arbejdsmiljø ...18
Ældre arbejdstageres arbejdsmiljø ...21
Konklusioner ...23
Litteratur ...25
Appendix 1. ...29
6
D ET DANSKE PENSIONSSYSTEM
Der har i en årrække ikke været en lovpligtig fratrædelsessalder, men virksomheder har kunnet aftale med deres medarbejdere, at de skulle fratræde, når de fyldte 70 år, og mange arbejdstagere har haft en fast fratrædelsesalder på 70 år i deres ansættelsesbrev. Fra den 1.
januar 2016 blev denne regel ophævet ved ændring i forskelsbehandlingsloven, og arbejdstagere kan ikke længere pålægges at træde tilbage ved en bestemt alder.
Folkepensionsalderen blev reduceret i 2004 fra 67 til 65 år, men “pensionsloven af 2012” (Lov No. 783 af 9. juli 2012) slår fast, at folkepensionsalderen igen skal stige gradvist fra 65 til 67 år i 2024, og herefter skal folkepensionsalderen stige yderligere i takt med, at middelleve-
alderen stiger. Folkepensionister opfordres til at arbejde, og det er muligt i et vist omfang at optjene løn uden, at dette modregnes i pensionen (Zielke Schaarup 2009). En opgørelse fra OECD fra 2015 viser, at erhvervsdeltagelsen for danske 60-64 årige (49,6 %) ligger lidt over gennemsnittet for OECD (46,6 %), men erhvervsdeltagelsen for 65-69 årige danskere (dvs.
efter folkepensionsalderen) (15,9 %) ligger væsentligt under gennemsnittet for OECD (21,2
%) (OECD 2015b).
Personer, der er født før 1954, og som opfylder nogle grundlæggende betingelser bl.a. om at have betalt til en A-kasse i tilstrækkeligt mange år, kan få efterløn i en fem års periode, fra de er fyldt 60 år til 65 år og overgår til folkepension. ’Aftale om senere tilbagetrækning’ fra 2011 gør gradvist efterlønsordningen mindre generøs. For personer, der er født mellem starten af 1954 og slutningen af 1955, øges aldersgrænsen for overgang til efterløn gradvist fra 60 til 62 år, men de kan fortsat få efterløn i fem år, fordi aldersgrænsen for folkepension tilsvarende øges fra 65 til 67 år. For personer, der er født efter 1955, øges aldersgrænsen for efterløn yderligere, og efterlønsperioden reduceres gradvist fra fem til tre år. Det er muligt at arbejde sideløbende med at få efterløn, idet efterlønnen bliver reduceret proportionelt med det ugentlige antal arbejdstimer. Andelen af seniorer, der har haft en årlig lønindtægt på mere en 50.000 kr. (2006 niveau) sideløbende med at hæve efterløn, har for mænd været svagt
stigende fra ca. 13 % i 2003 til ca. 18 % i 2009 og for kvinder fra ca. 12 % i 2003 til ca. 14 % i 2009 (Larsen og Pedersen 2013).
I 2003 blev en ny lov om førtidspension vedtaget, og i 2011 blev adgang til førtidspension yderligere begrænset. I de fleste tilfælde vil førtidspension fremover være midlertidig, og arbejdsevnen for de pensionister, der modtager førtidspension, vil regelmæssigt blive taget op til vurdering. Antallet af danskere, der modtager førtidspension, er faldet fra 243.000 i 2013 til 225.000 i 2015 og 217.000 i 2016 (Danmarks Statistik).
Arbejdsmarkedspensioner, hvor indbetaling til pension aftales som del af overenskomsten, er i praksis obligatoriske for alle arbejdstagere i Danmark. Efterløn og Folkepension
reduceres i forhold til størrelsen af den akkumulerede arbejdsmarkedspension.
8
D EN ALDRENDE BEFOLKNING OG SENIORERS ARBEJDSMARKEDSTILKNYTNING
I de nordiske lande – som i resten af Europa – blive befolkningen ældre, men denne udvikling er mindre dramatisk i Norden end i Europa i gennemsnit. I en fremskrivning forventes andelen af befolkningen, der er 65 år eller ældre, i procent af befolkningen, der er mellem 15 og 64 år, at være 41 % i 2050 i Danmark (stigende fra 28 % i 2014) mod 50 % i EU- 27 (Jensen & Madsen i Jensen & Rostgaard 2015).
Arbejdsmarkedsdeltagelsen (erhvervsfrekvensen) af ældre arbejdstagere varierer mellem de nordiske lande, men den er højere i de nordiske lande end i resten af OECD (Jensen &
Madsen i Jensen & Rostgaard 2015). I fjerde kvartal 2015 var erhvervsfrekvensen i
aldersgruppen 55-64 år 64,6 % i Danmark, 83,9 % i Island, 71,9 % i Norge og 74,7 % i Sverige (OECD 2015b). Den lavere erhvervsfrekvens blandt ældre arbejdstagere i Danmark afspejler, at den effektive tilbagetrækningsalder er lavere i Danmark end i de andre nordiske lande (OECD 2015c), se Tabel 1.
For seniorer, der var erhvervsaktive i 59-års alderen, er tilbagetrækningsalderen steget fra 63,1 år i 2002 til 64,3 år i 2012. Andelen af erhvervsaktive personer i aldersgruppen 60-64 år er steget markant fra 33 % i 2000 to 49 % i 2012. Denne stigning i arbejdsmarkedsdeltagelse i aldersgruppen 60-64 år forekom også under den globale finansielle krise efter 2008
(Baadsgaard 2013).
Tabel 1. Gennemsnitlig faktisk tilbagetrækningsalder (2009-2014) (OECD 2015c) Land Gennemsnitlig faktisk
tilbagetrækningsalder Mænd
Gennemsnitlig faktisk tilbagetrækningsalder Kvinder
Folkepensionsalder
Danmark 63,0 år 60,6 år 65,0 år
Finland 61,9 år 62,3 år 65,0 år
Island 69,4 år 68,0 år 67,0 år
Norge 65,2 år 64,3 år 67,0 år
Sverige 65,2 år 64,2 år 65,0 år
En sammenligning mellem OECD lande viste, at ændringen i erhvervsfrekvens fra 1995 til 2011 for 60-64 årige var negativ i Island (- 5 %), beskeden i Danmark (ca. 3 %) og i Norge (ca.
4 %) og betydelig i Sverige (ca. 17 %) og Finland (ca. 22 %). Et lignende mønster gjaldt for ændring i erhvervsfrekvensen for de 65-69 årige (Island – 9 %, Danmark 2 %, Sverige 4 %, Norge 6 %, Finland 8 %) (Larsen & Pedersen 2013).
En nærmere analyse af udviklingen i erhvervsfrekvensen for ældre arbejdstagere i Danmark viste for 60-64 årige en betydelig stigning fra år 2000 og fremefter. Flertallet i denne alders- gruppe kunne potentielt gå på efterløn, og stigningen bedømmes i en vis grad at afspejle ændringer i lovgivning om efterløn i 1999 og senere. Dette er i overensstemmelse med, at andelen af 60+ årige, som overgår til efterløn, i forhold til de 60+ årige, der potentielt har adgang til efterløn, er faldet jævnt siden 2004 (Larsen og Pedersen 2013). Kohorteeffekter, der
10
omfatter en gradvis forbedring i uddannelsesniveau samt gradvis forbedring i helbred, har helt sikkert også spillet en væsentlig rolle (Larsen & Pedersen 2016). Endvidere pegede data i SFI's ældredatabase på, at andelen af ældre (57-årige), der oplevede arbejdet som fysisk krævende, faldt betydeligt fra knap 60 % i 1997 til ca. 30 % i 2012, hvilket tyder på, at en bedre balance mellem fysiske arbejdskrav og arbejdskapacitet også kan være en del af forklaringen på de ældres stigende erhvervsfrekvens (Larsen & Pedersen 2016). For de 65-66 årige (både mænd og kvinder) ses en mindre stigning i erhvervsfrekvensen fra 2004, mens erhvervsfrekvensen for 67+ årige har været konstant lav over årene (Larsen og Pedersen 2013).
I Finansministeriets økonomiske fremskrivninger forventes andelen af førtidspensionister i procent af befolkningen at stige fra ca. 4 % i 2014 til ca. 5 % i 2060, svarende til en stigning på 110.000 førtidspensionister (LO 2016a). Denne stigning forventes på trods af, at adgang til førtidspension blev begrænset ved lovændring i 2011. I den økonomiske fremskrivning forudsættes andelen af førtidspensionister i en given fødselsårgang at stige frem mod folkepensionsalderen, og dette vil være mest udtalt for gruppen af ufaglærte. Ifølge LO kan en del af den samlede stigning frem mod 2060 være udtryk for, at en stigende andel af de ældre arbejdstagere pga. nedslidning ikke vil være i stand til at fortsætte med at arbejde frem til pensionsalderen, når pensionsalderen gradvist hæves de kommende år.
Arbejdsmarkedet og seniorers arbejdsmarkedstilknytning
I Danmark er arbejdsgivere generelt tilbageholdende med at ansætte ældre arbejdstagere (55+) (Barslund 2015). Vanskeligheder ved at finde et job synes at reducere mobiliteten af ældre arbejdstagere på arbejdsmarkedet. Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) gennemfører hver andet år en kortlægning ‘Arbejde og Helbred’ i et stort tværsnit af danske arbejdstagere. I 2012 var andelen af seniorer (55-64 år), der havde skiftet arbejdsplads inden for det seneste år, 4,6 % for mænd og 4,3 % for kvinder, hvilket var under det halve af gennemsnittet for alle danske arbejdstagere (11,2 %). I 2014 var mobiliteten steget i arbejds- styrken generelt (til 13,7 %), og stigningen ses også blandt ældre mænd 55-64 år (5,9 %), men ikke blandt ældre kvinder (4,2 %).
I 2003 var cirka 25 % af de seniorer, der gik på efterløn, langvarigt ledige inden deres
tilbagetrækning (Jørgensen et al. 2005), hvilket indikerer, at seniorer havde særligt svært ved at finde nyt arbejde. For at bidrage til at løse dette problem, blev seniorjobs indført ved Lov No. 1543 af 20. december 2006. Ifølge denne lov skal kommunen tilbyde en borger, der er ledig og 55 år eller ældre, ansættelse i et seniorjob, hvis borgerens ret til dagpenge er udløbet, og der er mindre end fem år til, borgeren kan overgå til efterløn (EUOSHA 2014). Høj
langvarig ledighed synes imidlertid forsat at være et stort problem for seniorer (Barslund 2015). De to grupper på arbejdsmarkedet med højest forekomst af langvarig ledighed var i 2012 unge, nyuddannede og personer over 55 år (Beskæftigelsesregion Hovedstaden &
Sjælland 2012). Det er netop blevet vist, at langvarig ledighed i Danmark fortsat er en stærk faktor, der øger overgang til efterløn (Borg 2016).
En spørgeskemaundersøgelse i 2010 blandt 5.140 ældre erhvervsaktive danskere (svarprocent 77 %) viste, at aldersgrænsen for overgang til efterløn i højere grad end
aldersgrænsen for folkepension var afgørende for, hvornår seniorer i aldersgruppen 55-59 år forventede at trække sig tilbage. Kun 55 % forventede at fortsætte med at arbejde efter 60 år, og kun 15 % forventede at forsætte efter aldersgrænsen for folkepension (65 år). Omkring 10
% af seniorer i aldersgruppen 55-59 år var ikke berettiget til efterløn (Larsen et al. 2011).
Disse resultater var i overensstemmelse med en spørgeskemaundersøgelse fra 2008 blandt et repræsentativt udsnit af ældre arbejdstagere (55-59 år). Undersøgelsen viste, at 58 %
forventede at trække sig tilbage før folkepensionsalderen (65 år) (Thorsen et al. 2011).
I 2010 viste en spørgeskemaundersøgelse blandt 5.140 erhvervsaktive danskere i alders- gruppen 55-70 år, at 15-20 % af arbejdstagerne angav, at skrevne eller uskrevne regler fandtes på deres arbejdsplads om, hvornår man forventedes at gå på pension, og mange arbejdstagere udtrykte, at de forventede at trække sig tilbage tidligt, fordi det var reglen på deres arbejdsplads (Larsen et al. 2011). På den anden side sagde en ud af hver fjerde arbejds- tager i aldersgruppen 60-64 år, og hvert ottende i aldersgruppen 55-59 år, at de havde en personlig senioraftale med arbejdspladsen, der fastslog de gensidige forventninger i forhold til, hvornår og hvordan tilbagetrækning skulle ske (Larsen et al. 2011). SFI’s undersøgelse af virksomhedernes sociale engagement belyste dette nærmere. I aldersgruppen 45-64 år angav 50 %, at der på arbejdspladsen var en typisk tilbagetrækningsalder, hvor man forventedes at gå på pension (Jakobsen et al. 2014). Kvinder angiver en lavere typisk tilbagetrækningsalder end mænd, hvilket ifølge forfatterne kan sætte en norm, der medvirker til at kvinder trækker sig tidligere tilbage. På store arbejdspladser angav en større andel af medarbejderne, at der var en typisk tilbagetrækningsalder end på små arbejdspladser. Endvidere angav medarbej- dere på offentlige arbejdspladser i højere grad ’62 år’ som typisk tilbagetrækningsalder, mens medarbejdere på private arbejdspladser i højere grad angav ’65 år’. Tilbagetrækning til folkepension synes således i højere grad at være normen på private arbejdspladser, hvilket ifølge forfatterne kan skyldes, at offentlige arbejdspladser i højere grad har kvinder ansat (Jakobsen et al. 2014).
Arbejdspladsernes indsats for at fastholde ældre medarbejdere En undersøgelse blandt 2000 danske arbejdspladser viste, at 51 % af arbejdspladserne angav, at de havde en politik for fastholdelse af seniormedarbejdere, og på ¾ af disse arbejdspladser var denne politik nedskreven. Politikker for fastholdelse af seniorer var mere udbredt i den offentlige sektor og på større arbejdspladser (Lederne 2012). Nogle undersøgelser viste, at kun relativt få arbejdspladser havde gennemført konkrete indsatser for at forlænge arbejdslivet for deres seniormedarbejder (Jensen & Juul Møberg 2012). Dette er i
overensstemmelse med resultater fra en ny spørgeskemaundersøgelse, som Epinion har gennemført for LO i 2016. Blandt medarbejdere over 55 år svarede ca. 75 %, at de ikke var blevet tilbudt tiltag for at fastholde seniormedarbejdere, fx nedsat arbejdstid, ændrede arbejdsopgaver og lignende (LO 2016c). Et mere positivt billede tegnes af data fra SFI’s Ældredatabase, hvor 46 % af de 57-årige og 49 % af de 62-årige i 2007 svarede ’i høj grad/i nogen grad’ til et spørgsmål om, hvorvidt arbejdsgiver gør noget for at få ældre til at forblive længere i jobbet frem for at trække sig tilbage. I 2012 var det 46 % af de 57-årige og 56 % af de 62-årige (Larsen & Pedersen 2016). Et lignende, men knap så positivt billede viser SFI’s undersøgelse fra 2013 af virksomhedernes sociale engagement. Her angiver 37 % af de 55-59 årige og 45 % af de 60-64 årige, at virksomheden gør en indsats for at fastholde medarbej- dere, efter at de er fyldt 60 år (Jakobsen et al. 2014). Denne undersøgelse viste også, at det især er medarbejdere på store virksomheder, der oplever, at virksomheden gør en indsats for at fastholde ældre medarbejdere. Endvidere er det især lønmodtagere, som er placeret højt i stillingshierarkiet, der oplever, at virksomheden gør en indsats for af fastholde ældre medarbejdere.
12
Når arbejdspladsen havde gennemført tiltag, var de mest almindelige tiltag fleksibel
arbejdstid, reduceret ugentlig arbejdstid, flere fridage/feriedage, reducerede arbejdskrav og mere sjældent ergonomiske forbedringer af arbejdspladsen (Jensen & Juul Møberg i
Andersen & Jensen 2011; Lederne 2012). Dette er i overensstemmelse med to senere undersøgelser. Epinions undersøgelse fra 2016 for LO viste, at de mest udbredte tiltag var nedsat arbejdstid og ekstra ferie, mens ændrede arbejdsopgaver for at reducere den fysiske belastning samt kompetenceudvikling kun blev anvendt i begrænset omfang (LO 2016c). I SFI’s undersøgelse fra 2013 af virksomhedernes sociale engagement var de gennemførte tiltag især tilbud om at trappe ned, fx ekstra feriedage, nedsat arbejdstid, fleksible arbejdstid og mindre krævende arbejdsopgaver. Færre fik tilbudt kompetenceudvikling (Jakobsen et al.
2014).
Der er kun lavet få undersøgelser af, om virksomhedernes tiltag er i overensstemmelse med de ældre arbejdstageres ønsker. En spørgeskemaundersøgelse i 2008 blandt 3.122
arbejdstagere i aldersgruppen 50-59 år viste, at cirka 40 % ville trække sig senere tilbage, hvis de kunne få reduceret arbejdstid med hel eller delvis kompensation. En stor andel (33 %) angav, at fleksible arbejdstider også ville kunne udsætte deres tilbagetrækning (Thorsen et al. 2011). Dette er i overensstemmelse med en internetbaseret spørgeskemaundersøgelse fra 2007 blandt 3.600 erhvervsaktive mænd og kvinder I alderen 50-70 år. Undersøgelsen viste, at ca. halvdelen ville overveje at trække sig senere tilbage, hvis de kunne få en mere fleksibel og nedsat arbejdstid, men det var under halvdelen af disse, der mente, at dette ville være muligt i praksis (Daugaard & Lundsby Jensen 2007).
Der er ikke i Danmark blevet gennemført systematiske undersøgelser af, om og eventuelt hvordan arbejdspladserne tiltag faktisk fører til en bedre fastholdelse af ældre medarbejdere og en senere tilbagetrækning. SFI’s undersøgelse fra 2013 om virksomhedernes sociale engagement bidrager med væsentlig indirekte viden. På de arbejdspladser, hvor der er en norm for den typiske tilbagetrækningsalder, er den oplevede typiske tilbagetrækningsalder væsentligt højere blandt medarbejdere, der i (meget) høj grad oplever, at arbejdspladsen ønsker at fastholde ældre medarbejdere, end blandt medarbejdere der i (meget) ringe grad oplever dette. Tilsvarende er den oplevede typiske tilbagetrækningsalder væsentligt højere, hvis medarbejderne oplever, at arbejdspladsen gør en indsats for at fastholde ældre
medarbejdere (Jakobsen et al. 2014).
Helbred og seniorers arbejdsmarkedstilknytning
Flere undersøgelser har vist, at dårligt helbred er en stærk prædiktor for overgang både til førtidspension og efterløn (Jørgensen et al. 2005, Thielen et al. 2009, Gupta and Larsen 2010, Larsen et al. 2011). Dårligt helbred er per definition knyttet til førtidspension, og en
undersøgelse, der koblede spørgeskemadata om sygefravær ved baseline (tre runder af ’Den Nationale Arbejdsmiljøkohorte’ fra 1990, 1995 og 2000) og risiko for overgang til
førtidspension i de efterfølgende fire år, viste ikke overraskende en sammenhæng (Labriola
& Lund 2007). Tilsvarende viste en undersøgelse af 2.774 SOSU’er, der var ansat i hele 2004 i Aarhus, en positive sammenhæng mellem sygefravær og overgang til førtidspension
(Stapelfeldt et al. 2014).
Dårligt helbred er ikke nødvendigvis en absolut prædiktor for arbejdsophør (Hasselhorn og Apt 2015). En undersøgelse koblede interviewdata fra 2000 om arbejdsmiljø, job og
uddannelse for 365 arbejdstagere mellem 57 og 62 år med registerdata om overgang til
efterløn i perioden 2001 til 2004. Undersøgelsen viste, at ca. 21 % af arbejdstagere med godt helbred (udtrykt ved at de ikke forinden havde modtaget sygedagpenge eller andre sociale ydelser) valgte at trække sig tidligst muligt tilbage (60 år), og på den anden side trak en væsentlig andel af ældre, der forinden havde modtaget sygedagpenge, sig senere tilbage (Lund & Villadsen 2005, Lund et al. 2006). En spørgeskemaundersøgelse fra 2006/2007 blandt ældre, der fortsatte med at arbejde efter 60-års alderen, viste, at 30 % fortsatte, fordi de ikke have råd til at trække sig tilbage, og mere end halvdelen af dem angav at have betydelige smerter i muskler og led (Nielsen Breidahl i Andersen & Jensen 2011). Undersøgelsen
indikerede, at dårligt helbred spillede sammen med vanskelige socioøkonomiske betingelser som årsag til tidligt arbejdsophør. En kohorteundersøgelse, der blev gennemført i perioden 2004-2006 blandt 7.025 social og sundhedsassistenter – og hjælpere (SOSU’er), viste
tilsvarende, at helbredsproblemer i kombination med høje fysiske arbejdskrav var den væsentligste årsag til overgang til efterløn i denne jobgruppe (Clausen et al. 2014a). Dette er i overensstemmelse med resultaterne af en ny spørgeskemaundersøgelse, som Epinion har gennemført for LO i 2016 blandt 3.475 personer i alderen 18-75 år. Undersøgelsen viste, at ca.
18 % af LO-medlemmer ikke forventede at blive på arbejdsmarkedet frem til folkepensions- alderen, mens det kun var ca. 5 % af akademikerne (LO 2016b). Hver fjerde LO-medlem (25
%) vurderer deres helbred som dårligt eller mindre god, godt hver anden LO-medlem (52 %) oplyser, at de har smerter i arbejdet dagligt/ugentligt, og lidt mere end hver femte LO-
medlem (21 %) oplyser, at de tager smertestillende medicin dagligt/ugentligt for at klare arbejdsdagen. For akademikere vurderer blot 8 %, at deres helbred er dårligt eller mindre godt, ca. 25 % oplever smerter i arbejdet dagligt/ugentligt, og ca. 8 % tager smertestillende medicin dagligt/ugentligt. Kombinationen af dårligt helbred og høje fysiske arbejdskrav kan muligvis, til en vis grad, forklare, hvorfor helbred er en stærkere prædiktor for tidligt
arbejdsophør blandt danske kvinder end mænd. Danske kvinder er i vid udstrækning beskæftiget i den offentlige sektor, og de rapporterer højere fysiske arbejdskrav end mænd (se Appendiks 1).
SFI har gennemført en telefoninterviewundersøgelse i 2010 af 7.140 personer i alderen 55-70 år, der for de flestes vedkommende ikke havde trukket sig helt tilbage fra arbejdsmarkedet.
Ca. hver sjette, der var gået på efterløn, angav årsagen til at være udelukkende dårligt helbred (Larsen et al. 2011). Flere danske studier har belyst sammenhænge mellem kroniske sygdomme og arbejdsmarkedstilknytning. Et stort registerbaseret studie viste, at personer, der havde overlevet cancer, havde øget risiko for tidlig overgang til efterløn (Carlsen et al.
2008). Tilsvarende havde personer med kronisk stofskiftesygdom (thyroidea patienter) øget risiko for langvarigt sygefravær, ledighed og overgang til førtidspension (Nexo et al. 2014).
Personer, der havde overlevet et slagtilfælde, havde øget risiko for langvarigt sygefravær og tidligt arbejdsophør, mens en registerbaseret undersøgelse viste, at chancen for
tilbagevenden til arbejdet efter et slagtilfælde steg markant i perioden 1996-2006. Dette afspejlede måske i en vis udstrækning effekter af en ny sygefraværslovgivning, der sigtede på at øge tilbagevenden til arbejdet i den danske befolkning (Hannertz et al. 2012).
Der findes kun begrænset viden om konsekvenser af arbejdsophør for helbredet. Et stort dansk registerbaseret studie kunne ikke påvise en reduceret risiko for depression efter tilbagetrækning (Olesen et al. 2015), men arbejdsophør var associeret med en moderat øget risiko for hjerteinfarkt (Olesen et al. 2014).
14
Socioøkonomiske forhold og seniorers arbejdsmarkedstilknytning Mulighed for at gå på efterløn har afgørende betydning for, hvornår danske seniorer trækker sig tilbage, og det er blevet antaget, at ændringer af efterlønsordningen, så den bliver mindre økonomisk attraktiv og mindre tilgængelig, vil hæve tilbagetrækningsalderen (Jørgensen et al. 2005). I overensstemmelse hermed viste en spørgeskemaundersøgelse i 2008 blandt 3.122 danske arbejdstagere i aldersgruppen 50-59 år, at økonomiske incitamenter for en stor andel af arbejdstagerne vil udsætte deres overgang til pension – cirka 40 % anførte, at de ville trække sig senere tilbage, hvis de kunne få reduceret arbejdstid med hel eller delvis kompensation, og 34 % ville trække sig senere tilbage, hvis de kunne få lettelser at deres indkomstskat. En tilsvarende stor andel (33 %) angav, at fleksible arbejdstider også ville kunne udsætte deres tilbagetrækning (Thorsen et al. 2011). Dette er i overensstemmelse med en gennemgang at den eksisterende danske viden i 2005, der viste, at nedsat arbejdstid og reducerede arbejdskrav kan udskyde tidlig tilbagetrækning for nogle seniorer – især – kvinder, der har vanskeligheder med at opfylde nye arbejdskrav (ny teknologi, nye arbejdsopgaver og ny arbejdsorganisering) (Jørgensen et al. 2005).
Flere danske undersøgelser har vist en stærk social gradient i tidlig tilbagetrækning til efterløn (Lund & Villadsen 2005, Lund et al. 2006, Arbejderbevægelsens Erhvervsråd 2016b).
En sammenstilling af den eksisterende danske viden i 2005 viste, at personer med højere uddannelse – og højere indkomst – trak sig senere tilbage. Senere tilbagetrækning var også positivt korreleret med stor formue (Jørgensen et al. 2005). Tilsvarende resultater blev opnået i 2010 i en spørgeskemabaseret undersøgelse blandt 5.140 personer i alderen 55-70 år. Blandt erhvervsaktive personer i alderen 55-59 år var der i gruppen, som forventede at trække sig tidligt tilbage (før folkepensionsalderen), en overhyppighed af kvinder, personer med kort uddannelse, personer ansat i det offentlige og personer, der havde haft nedsat arbejdstid, før de fyldt 60 år. I modsætning hertil var høj indkomst og længere arbejdstid associeret med forventning om at trække sig senere tilbage (Larsen et al. 2011).
En registerbaseret undersøgelse af alle danskere, der overgik til efterløn i 2004 (42.272 personer), viste, at gruppen af personer, der overgik så tidligt som muligt (60 år), havde en overhyppighed af at have modtaget sygedagpenge og/eller arbejdsløshedsunderstøttelse/
kontanthjælp i de forgående 5 år (Lund et al. 2006).
En undersøgelse fra 2005 viste, at kvinder trak sig tidligere tilbage end mænd. Mænd, der levede med en samlever, som havde samme eller højere alder, trak sig tidligere tilbage end mænd, der levede med en yngre samlever. Personer, der boede i det storkøbenhavnske område, og personer, der ejede deres egen bolig, trak sig senere tilbage. De to sidstnævnte observationer afspejlede måske blot socioøkonomiske forskelle (Jørgensen et al. 2005). Disse resultater er i overensstemmelse med resultater fra en stor registerbaseret undersøgelse af, hvad der prædikterer, at seniorer i alderen 60-64 år fortsætter med at arbejde i perioden fra 2007-2008, selv om de kunne overgå til efterløn. Kvinder fortsatte med at arbejde i væsentligt mindre omfang end mænd, enlige kvinder trak sig senere tilbage end kvinder, der levede i et parforhold, og både mænd og kvinder med lang uddannelse fortsatte med at arbejde
væsentligt længere (Larsen & Pedersen 2013).
En spørgeskemaundersøgelse i 2010 blandt 5.140 erhvervsaktive danskere i alderen 55-70 år viste, at hver tredje person, der var overgået til efterløn, angav, at årsagen var et ønske om at give familien og fritidsinteresser højere prioritet (Larsen et al. 2011).
En spørgeskemaundersøgelse fra 2006/2007 blandt ældre arbejdstagere, der stadig arbejdede efter 60 år, viste, at 30 % af arbejdstagerne udtrykte, at de var nødt til at fortsætte med at arbejde, fordi de ikke havde råd til at trække sig tilbage (Nielsen Breidahl i Andersen &
Jensen 2011).
Aldersdiskrimination og seniorers arbejdsmarkedstilknytning Selv om aldersdiskrimination ifølge Direktiv 2000/78/EC om ligebehandling i ansættelse længe har været forbudt i EU, fremhæver flere undersøgelser – både fra Danmark og udlandet – alders-diskrimination som en væsentlig barriere for effektivt at kunne opnå senere tilbagetrækning.
En spørgeskemaundersøgelse gennemført 2006-2008 viste, at 21 % af de ældre, der var overgået til efterløn, angav, at aldersdiskrimination har stor betydning i runder med
personalereduktion og afskedigelser. Til sammenligning blev dette kun rapporteret af 9 % af ældre personer over 60 år, der fortsat var i arbejde (Jensen i Andersen & Jensen 2011). Baseret på et survey af 3.122 arbejdstagere over 50 år har forskere ved NFA tidligere vist, at
aldersdiskrimination er prædiktor for ældres intention om tidlig tilbagetrækning (Thorsen et al. 2012), og en prospektiv registeropfølgning på det samme survey har for nyligt vist, at aldersdiskrimination også er stærk prædiktion for den faktiske overgang til efterløn.
Analyserne blev justeret for række relevante forklarende variable (Thorsen et al. 2016).
Aldersdiskrimination bygger på, at ledere og kolleger har negative stereotypiske forestillinger om ældre arbejdstagere, som derfor udsættes for en usaglig og uretfærdig forskelsbehandling. Jensen har opsummeret en række undersøgelser af lederes positive og negative stereotyper om ældre arbejdstagere, se tabel 2. (Jensen i Andersen & Jensen 2011).
Disse er generelt i overensstemmelse med en undersøgelse blandt ledere på 2.000 danske arbejdspladser (Lederne 2012).
Eurobarometer 2012 viste, at 26 % af danske arbejdstagere angav at have været vidne til aldersdiskrimination (Barslund 2015). Den sidste Eurobarometer-undersøgelse fra 2015 viste, at 6 % af danskere over 50 år selv har været udsat for aldersdiskrimination, hvilket placerer Danmark over gennemsnittet for EU27 (5 %) (Eurobarometer 2015, Barslund 2015).
Tabel 2. Positive og negative stereotype om ældre arbejdstagere
Positive stereotype Negative stereotyping
· Høj livserfaring og professional viden
· Høj kvalitetsbevidsthed
· Høj evne til selv-ledelse
· Stort professionelt netværk
· Lærer kun langsomt nye arbejdsområder
· Udviser modstand mod
kompetenceudvikling og nye teknologier
· Mindre fleksible og mindre forandringsparate
· Høj stabilitet (færre jobskifter og lavere
sygefravær) og høj ansvarsfølelse · Fysisk svagere og langsommere
· Ofte trætte og udmattede
· Problemer med at holde arbejdstempoet
· Høj modenhed, empati og social forståelse
· God samarbejdsevne
· Bærer af virksomhedskultur
· Udviser modstand mod social kontakt
· Højere lønomkostninger (især i anciennitetsbaserede lønsystemer)
Modificeret efter Jensen (Kapitel 4 i Andersen & Jensen 2011)
16
Arbejdsmiljøets betydning for seniorers arbejdsmarkedstil- knytning
Tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet skyldes ofte en kompleks vekselvirkning mellem en række forskellige faktorer på mikro-, meso- og makroniveau, og det kan i praksis være vanskeligt at estimere den relative betydning af arbejdsmiljøet.
En måde at gøre det på er at beregne den andel af tilbagetrækning, der kan tilskrives arbejds- miljøet (den ætiologiske fraktion). Et studie koblede spørgeskemadata fra tre runder af NFA’s ’Den Nationale Arbejdsmiljøkohorte’ (1990, 1995 og 2000) med registerdata om efterfølgende overgang til førtidspension. Forfatterne beregnede, at høje fysiske krav i
arbejdet var stærke risikofaktorer for overgang til førtidspension for både mænd (ætiologiske fraktion 21 %) og kvinder (ætiologisk fraktion 34 %) (Labriola et al. 2009a). Det samme
datagrundlag og studiedesign blev anvendt til at vise, at hver af to psykosociale faktorer – henholdsvis kontrol i arbejdet og variation – kunne forklare 10-15 % af risikoen for overgang til førtidspension. Analyserne blev justeret for ergonomisk arbejdsmiljø, alder, rygning og BMI (Christensen et al. 2008).
To undersøgelser har koblet spørgeskemadata fra 1996-97 fra knap 2.000 personer, der var ansat på 52 arbejdspladser inden for plejearbejde, servicearbejde og industri, med
registerdata om langvarigt sygefravær frem til 2006. En undersøgelse viste, at fysiske arbejdskrav (efter justering for psykosociale faktorer, alder, uddannelse, livsstil, og
civilstand) kunne forklare 23-28 % af det langvarige sygefravær (Christensen et al. 2005). Den anden undersøgelse viste, at syv psykosociale faktorer tilsammen kunne forklare 29 % af det langvarige sygefravær i Danmark (Nielsen et al. 2006). De to undersøgelser er relevante, fordi det nu er blevet vist, at langvarigt sygefravær er en stærk prædiktor for efterfølgende tidlig tilbagetrækning (Borg 2016).
Selv om der kun er gennemført få danske undersøgelser af arbejdsmiljøets relative betydning for tidligt arbejdsophør, tegner undersøgelserne et samlet billede af, at arbejdsmiljøet – både høje fysiske og psykosociale belastninger – spiller en væsentlig rolle for overgang til førtids- pension eller efterløn.
Kemisk arbejdsmiljø
Selv om mange arbejdstagere er udsat for potentielt helbredsskadende kemiske
eksponeringer, er der stort set ikke blevet gennemført undersøgelser af sammenhænge mellem kemisk arbejdsmiljø og tidlig tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet i Danmark. En større dansk undersøgelse, der koblede spørgeskemadata om arbejdsmiljø i 1990, 1995 og 2000 (’Den Nationale Arbejdsmiljøkohorte’) med registeroplysninger om overgang til førtidspension frem til 2006 (i alt 8.337 personer) viste, at blandt kvinder var hudkontakt med rengøringsmidler eller desinfektionsmidler risikofaktorer for overgang til førtidspen- sion (ætiologisk fraktion var 11 % efter justering for alder, rygning og BMI) (Feveile et al.
2009). Det skal imidlertid fremhæves, at hudkontakt med rengøringsmidler simpelthen kan være et indirekte udtryk for, at disse kvinder var rengøringsassistenter, og denne profession er som bekendt også karakteriseret ved meget høje fysiske arbejdskrav, der er stærke
risikofaktorer for overgang til førtidspension.
Arbejdsulykker
En regressionsanalyse har vist, at anmeldelse af en arbejdsulykke i 2010 øger risiko for efterfølgende at overgå til førtidspension med næsten 3 gange. Analysen var justeret for andre forklarende variable som alder, køn, uddannelse og jobtype (Arbejderbevægelsens Erhvervsråd 2016a).
‘Arbejde og Helbred 2014’ viste, at andelen af arbejdstagere, der har været udsat for en arbejdsulykker inden for de seneste 12 måneder, var højest i de yngre aldersgrupper og lavest blandt de 55-64 årige (’Arbejde og Helbred 2014’). Denne tendens ses på tværs af alle brancher, og specielt i Bygge og Anlæg er forskellen stor. En del af forklaringen kan måske findes i en ny ph.d.-afhandling, der viste, at det på danske byggepladser er sædvane at give de tungeste – og sikkert også de mest risikofyldte – arbejdsopgaver til de medarbejdere, der er placeret lavest i det sociale hierarki, fx lærlinge, nyansatte og immigrant arbejdere (Ajslev 2015). Placeringen i det sociale hierarki på arbejdspladsen er knyttet til ancienniteten, og det er derfor tænkeligt, at ældre arbejdstagere i Danmark – uafhængigt af jobtype og branche – får arbejdsopgaver med lavest risiko for arbejdsulykker simpelthen fordi, de har høj
anciennitet. En alternativ forklaring er selvfølgelig, at ældre arbejdstagere bruger deres erfaring til at arbejde mere sikkert. Dette kendes fx fra undersøgelser af trafiksikkerhed (Meng 2013).
Vibrationer og støj
En undersøgelse koblede data fra tre runder af ’Den Nationale Arbejdsmiljøkohorte’ (1990, 1995 og 2000) med registerdata om overgang til efterløn frem til medio 2006. Undersøgelsen, der kun omfattede mænd under 60 år ved baseline (4.215 personer), viste, at helkropsvibra- tioner øgede risikoen for overgang til førtidspension efter justering for alder, rygning, BMI, fysiske arbejdskrav og belastende arbejdsstillinger (Tüchsen et al. 2010).
En undersøgelse blandt 107 lærere fra 10 kommunale skoler i Danmark viste, at arbejde i klasseværelser med dårlig akustik er associeret med øget intention om arbejdsophør, lavere jobtilfredshed samt følelse af at mangle energi efter endt arbejdsdag. I dette studie blev målinger af klasseværelsernes akustik blindet for lærerne (Persson et al. 2013, Kristiansen et al. 2013).
Belastende arbejde – høje fysiske arbejdskrav
Som før nævnt var høje fysiske arbejdskrav (fysisk belastende arbejde, arbejde med hænderne løftet over skulderhøjde samt ensidigt, gentaget arbejde) i 1990-2000 stærke risikofaktorer for overgang til førtidspension (Labriola et al. 2009a). Tilsvarende viste en syv års opfølgningsundersøgelse på baseline informationer fra år 2000 (5.785 personer i arbejde og i alderen 40 år og 50 år), at symptomer på depression og høje fysiske arbejdskrav var risikofaktorer for førtidspension efter justering for en række relevante forklarende variabler (Thielen et al. 2009, Thielen et al. 2013).
En spørgeskemaundersøgelse fra 2006 viste, at selvrapporterede helbredsproblemer knyttet til arbejdsrelateret fysisk udmattelse var væsentligt hyppigere blandt personer i alderen 60- 64 år på efterløn (16,2 %) end blandt personer i samme aldersgruppen men stadig i arbejde (7,6 %) (Høgelund & Thomsen 2011). Dette er helt i overensstemmelse med nye resultater, der viste, at blandt de ældre (60-64 år), der var gået på efterløn, havde 38 % haft fysisk tungt arbejde, mens andelen var ca. 21 % blandt de ældre, der fortsatte med at arbejde. Tilsvarende
18
havde ca. 26 % af de ældre, der var gået på efterløn, været meget trætte eller helt udmattede efter en arbejdsdag, mens dette blot var 16 % for de ældre, der fortsatte med at arbejde (Arbejderbevægelsens Erhvervsråd 2016b).
Oplevet arbejdsevne kan opfattes som et mål for personens oplevede evne til at modstå og håndtere arbejdskravene. Et studie koblede data fra ’Den Nationale Arbejdsmiljøkohorte’ i 2000 (baseline) med registerdata om langvarigt sygefravær og overgang til efterløn i perioden 2001-2005. Selvvurderet arbejdsevne blev målt med et enkelt spørgsmål på en 10- punkt-skala. Et point fald i arbejdsevne var associeret med 33 % øget risiko for tidlig tilbagetrækning til efterløn og 15 % øget risiko for langvarigt sygefravær (Sell 2009).
En spørgeskemaundersøgelse i 2000 af 365 arbejdstagere i alderen 57-62 år blev koblet med registerdata om overgang til efterløn i de efterfølgende 4 år. To mål for belastende
arbejdsstillinger var signifikante prædiktorer for overgang til efterløn efter justering for en række relevante forklarende variabler (Lund and Villadsen 2005, Lund et al. 2006). I overensstemmelse hermed viste et andet studie blandt 2.444 SOSU’er i alderen 45-57 år, at høje fysiske arbejdskrav samt lav organisatorisk commitment var associeret med intention om at trække sig meget tidligt tilbage. I dette studie var baseline spørgeskemadata indsamlet i 2005/2006, og opfølgning var spørgeskemadata fra 2007/2008 (Sejbaek et al. 2013).
I Danmark trækker nogle jobgrupper – fx folkeskolelærere og sygeplejesker – sig tidligt tilbage til efterløn mere hyppigt en andre jobgrupper med tilsvarende længde uddannelse.
En undersøgelse blandt 19.898 sygeplejesker over 44 år koblede spørgeskemadata fra 1993 (’Den Danske Sygeplejesker Kohorte’) med registerdata om overgang til efterløn i perioden 1993-2002. Undersøgelsen viste, at lavt selvvurderet helbred, høj fysisk anstrengelse under arbejdet, højt arbejdstempo og lav indflydelse var prædiktorer for tidlig overgang til efterløn (Friis et al. 2005).
Samlet viser de danske undersøgelser, at fysisk tungt arbejde og anstrengende arbejdsstillin- ger er stærke risikofaktorer for at overgå til såvel førtidspension som efterløn.
Psykosocialt arbejdsmiljø
Få danske undersøgelser har belyst sammenhænge mellem psykosociale arbejdsmiljøfaktorer og overgang til førtidspension. Den førnævnte kobling af spørgeskemadata om arbejdsmiljø i 1990, 1995 og 2000 (’Den Nationale Arbejdsmiljøkohorte’) med registeroplysninger om overgang til førtidspension frem til 2006 (i alt 8.337 personer) blev anvendt til at vise en statistisk signifikant association mellem lav jobtilfredshed og overgang til førtidspension for kvinder, men ikke for mænd (Labriola et al. 2009b). Det samme datasæt og samme metode blev brugt til at vise, at skiftearbejde var associeret med øget risiko for førtidspension blandt kvinder, men ikke blandt mænd. Analysen blev justeret for alder, generelt helbred,
socioøkonomisk status, BMI, rygning og belastende arbejdsstillinger (Tüchsen et al. 2008). En meget omfattende undersøgelse samlede spørgeskemadata om psykosocialt arbejdsmiljø mv.
fra 5 kohorter. Disse spørgeskemadata, der blev indsamlet mellem 1997 og 2008 og omfattede mere end 40.000 arbejdstagere, blev koblet med registerdata om bl.a. overgang til førtids- pension frem til udgangen af 2010. Undersøgelsen belyste, om krav-ressourcemodellen kunne forklare sammenhænge mellem psykosocialt arbejdsmiljø og overgang til
førtidspension. Kvantitative krav omfattede højt arbejdstempo og tidspres, og ressourcer omfattede indflydelse på arbejde og ledelseskvalitet. Undersøgelsen viste, at krav-
ressourcemodellen kunne bidrage til at forklare overgang til førtidspension. Således var
kombinationen af lav ledelseskvalitet og høje kvantitative jobkrav den stærkeste psykosociale prædiktor for overgang til førtidspension, og lav indflydelse på arbejdet prædikterede ligeledes overgang til førtidspension (Clausen et al. 2014b). Forfatterne anvendte det samme datasæt og studiedesign til at vise, at lav indflydelse på arbejdet såvel som lav ledelseskvalitet prædikterede langvarigt sygefravær, og desuden at disse ressourcer i arbejdet var stærkere prædiktorer for langvarigt sygefravær end kvantitative krav i arbejdet (Clausen et al. 2014c). Den tidligere påviste sammenhæng mellem skiftearbejde og
førtidspension (Tüchsen et al. 2008) kan måske afspejle, at skiftearbejde ofte er associeret med lav indflydelse. Selv om der kun er gennemført få undersøgelser, tegner de samlet et konsistent billede af, at lav jobtilfredshed, lav indflydelse samt lav ledelseskvalitet i kombination med høje kvantitative krav prædikterer overgang til førtidspension.
En del danske undersøgelser har analyseret sammenhænge mellem psykosociale risiko- faktorer og overgang til efterløn eller intention om tidlig tilbagetrækning. En undersøgelse koblede spørgeskemadata fra 2008 (baseline) om arbejdsmiljø, helbred, socioøkonomisk baggrund mv. for 1.876 arbejdstagere i alderen 56-64 år med registerdata om overgang til efterløn inden for de efterfølgende 4 år. Cox regression blev udført først med justering for en række forklarende baggrundsvariable (køn, socioøkonomisk status, civilstand, fysiske belastninger i arbejdet, skiftearbejde og natarbejde, deltidsarbejde mv) og herefter også justering for selvvurderet helbred og mentalt helbred. Efter disse justeringer var en 10 ud af 16 forskellige psykosociale arbejdsmiljøfaktorer signifikante prædiktorer for tidlig overgang til efterløn: lav jobtilfredshed, lav indflydelse, lave udviklingsmuligheder, lav rolleklarhed, aldersdiskrimination, lav anerkendelse fra leder, lav retfærdighed, lav tillid til ledelse, lav ledelseskvalitet og lav forudsigelighed. Efter yderligere justering for ’multiple testing’
forblev 5 prædiktorer signifikante: lav jobtilfredshed, lav indflydelse, lave udviklings- muligheder, aldersdiskrimination og lav anerkendelse fra leder (Thorsen et al. 2016).
I denne undersøgelse var høj jobtilfredshed den stærkeste psykosociale prædiktor for sen overgang til efterløn (Thorsen et al. 2016). Dette er i overensstemmelse med to tidligere undersøgelser, der begge viser sammenhæng mellem høj jobtilfredshed og senere tilbage- trækning (Jørgensen et al. 2005, Larsen 2008). Sidstnævnte undersøgelse omfattede personer, der var født i 1940 og 1945, og som indgik i ældredatabasen i 1997 henholdsvis 2002.
Undersøgelsen viste, at mulighed for at kunne bruge sin faglighed, der er relateret til jobtilfredshed, var en prædiktor for intention om senere tilbagetrækning. Forfatteren fremhævede, at efterlønsordningen blev ændret i 1999, således at incitamentet for at vente med at trække sig tilbage til 62 år blev forstærket. Dette kan have påvirket intention om senere tilbagetrækning (Larsen 2008).
Jobtilfredshed er en faktor, der kan antages at have betydning for alle arbejdstagere på tværs af jobtype og uddannelsesniveau. Det samme kan siges om høje arbejdskrav, der er blevet undersøgt i flere studier. I spørgeskemaundersøgelsen fra 2010 blandt 5.140 personer i alderen 55-70 år, anførte ca. 25 % af dem, der var gået på efterløn, at årsagen udelukkende var arbejdsrelateret, især højt arbejdstempo og stramme deadlines (Larsen et al. 2011). Dette er i overensstemmelse med det førnævnte studie, der var baseret på data fra ældredatabasen i 1997 og 2002, og som viste, at høje arbejdskrav var associeret med intention om tidligere tilbagetrækning (Larsen 2008). Disse resultater er imidlertid i modstrid med den under- søgelse, der koblede spørgeskemadata fra 2008 for 1.876 arbejdstagere i alderen 56-64 år med registerdata om overgang til efterløn inden for de næste 4 år. Denne undersøgelse viste, at
20
højt arbejdstempo og tidspres samt høje emotionelle krav ikke var signifikante prædiktorer for tidlig overgang til efterløn, når analyserne blev justeret for både en række baggrunds- variabler og personernes helbred (Thorsen et al. 2016). Det er intuitivt rimeligt at antage, at høje kvalitative krav især opleves som et problem især for personer, der har nedsat
arbejdskapacitet pga. helbredsproblemer. I overensstemmelse hermed viste den førnævnte kohorteundersøgelse, der blev gennemført i perioden 2004-2006 blandt 7.025 danske SOSU’er, at helbredsproblemer og høje arbejdskrav var de vigtigste årsager til overgang til efterløn (Clausen et al. 2014a). Det kan derfor være, at justering for helbredsproblemer i undersøgelsen af selvrapporteret arbejdsmiljø og efterfølgerne overgang til efterløn (Thorsen et al. 2016), delvist har skjult betydningen af kvantitative jobkrav.
Gode relationer mellem nærmeste leder og medarbejderen må også antages at have stor betydning for, om ældre arbejdstagere trækker sig senere tilbage, og gode relationer må antages at have betydning for alle arbejdstagere på tværs af jobtype og uddannelsesniveau.
Undersøgelsen af arbejdsmiljø i 2008 og efterfølgende overgang til efterløn, viste, at fem forskellige udtryk for relationer mellem leder og medarbejder var signifikante prædiktorer for overgang til efterløn, når analyserne blev justeret for en række forskellige baggrunds- variable og helbred: ’Anerkendelse fra ledelsen’, ’organisatorisk retfærdighed’, ’tillid til ledelsen’, ’ledelseskvalitet’ og ’forudsigelighed’ (Thorsen et al. 2016). Den stærkeste
prædiktor var anerkendelse fra ledelsen, og kun denne var fortsat signifikant, når der også blev justeret for multiple testing. En stor betydning af gode relationer mellem nærmeste leder og medarbejderen er i overensstemmelse med en dansk spørgeskemaundersøgelse fra 2006/2007 blandt ældre arbejdstagere, der stadig arbejdede efter 60 år (Nielsen Breidahl i Andersen & Jensen 2011). Undersøgelsen viste bl.a., at en stor andel af de ældre arbejds- tagere udtrykte, at de fortsatte med at arbejde pga. gode sociale relationer til deres leder (69
%) og kolleger (75 %). Det skal bemærkes, at sociale relationer til kolleger ikke var signifikant associeret med overgang til efterløn i undersøgelsen, der er baseret på spørgeskemadata fra 2008 (Thorsen et al. 2016). En anden undersøgelse koblede interviewdata fra år 2000 for 365 arbejdstagere mellem 57 og 62 år med registerdata om overgang til efterløn i perioden 2001 til 2004. Denne undersøgelse viste, at ledelseskvalitet var ikke-signifikant associeret med overgang til efterløn (Lund & Villadsen 2005), og to undersøgelser viste, at forudsigelighed var ikke-signifikant associeret med overgang til efterløn (Lund & Villadsen 2005, Sejbaek et al. 2013).
Den påviste sammenhæng mellem indflydelse og udviklingsmuligheder og sen overgang til efterløn (Thorsen et al. 2016) er fint i tråd med en litteraturgennemgang fra 2006, der viste, at prædiktorer for senere tilbagetrækning var indflydelse i arbejdet og muligheder for
udvikling på arbejdet, men også følelse af professionel stolthed og anerkendelse, engagement/commitment, samt følelse af mening i arbejdet (Poulsen et al. 2006). De tre sidstnævnte faktorer kan siges at være aspekter af jobtilfredshed, som flere undersøgelser har vist er positivt associeret med sen overgang til efterløn. En undersøgelse, der var baseret på interviewdata fra år 2000 for 365 arbejdstagere i alderen 57-62 år, viste, at lave udviklings- muligheder – og høj konfliktniveau i arbejdet – var signifikante prædiktorer for overgang til efterløn (Lund and Villadsen 2005, Lund et al. 2006). En undersøgelse baseret på spørge- skemadata fra 1993 (’Den Danske Sygeplejesker Kohorte’) viste, at blandt sygeplejersker var lav indflydelse på arbejdet en risikofaktor for tidlig overgang til efterløn (Friis et al. 2005).
En omfattende litteraturgennemgang, der blev udført for Nordisk Ministerråd i 2005, indikerede, at lav organisatorisk commitment var relateret til intention om tidlig
tilbagetrækning, der igen vides at være stærkt korreleret med tidlig tilbagetrækning (Borg 2005).
Indflydelse, udviklingsmuligheder, følelse af professionel stolthed, engagement/commitment samt følelse af mening i arbejdet kan alle antages at være psykosociale faktorer, der især har betydning for højstatus jobs. Der findes imidlertid ingen undersøgelser, som belyser, om de forskellige psykosociale faktorer har forskellige betydning for overgang til efterløn afhængig af forskelle i uddannelsesniveau og jobtype. En undersøgelse, der omfattede 2.444 danske SOSU’er i alderen 45-57 år og med baseline spørgeskema i 2005/2006 og opfølgnings- spørgeskema i 2007/2008, viste, at lav organisatorisk commitment var associeret med intention om meget tidlige tilbagetrækning (Sejbaek et al. 2013). Denne undersøgelse tyder således på, at organisatorisk commitment også kan have stor betydning for lavt uddannede medarbejdere. En spørgeskemaundersøgelse fra 2006/2007 blandt ældre arbejdstagere, der stadig arbejdede efter 60 år, viste, at en meget stor fraktion (84 %) udtrykte, at de fortsatte med at arbejde, fordi de fandt arbejdet interessant og tilfredsstillende (Nielsen Breidahl i Andersen & Jensen 2011). Høj mening i arbejdet kan med rimelighed forventes at omfatte, at man finder arbejdet interessant og tilfredsstillende (kognitiv, emotionelt og socialt). Det er således en meget stor andel af ældre, der fortsætter med at arbejder efter 60 år, fordi de tillægger mening i arbejdet stor betydning, og denne faktor må derfor også have generelt betydning på tværs af forskellige jobgrupper og uddannelsesniveauer.
En spørgeskemabaseret undersøgelse af udbrændthed i den offentlige sektor (baseline i 1999- 2000 med 1.914 svarpersoner) viste ikke overraskende, at udbrændthed var associeret med intention om arbejdsophør (Kristensen et al. 2005).
SFI har gennemført omfattende undersøgelser af betydningen af arbejdspladsernes
holdninger til og praktiske indsatser for at fastholde ældre arbejdstagere (Larsen et al. 2011, Jacobsen et al. 2014). spørgeskemaundersøgelsen fra 2010 blandt 5.140 personer i alderen 55- 70 år viste, at en meget stor andel af de ældre arbejdstagere (55-59 år: 60 % og 60-64 år: 71 %) angav, at de i meget høj grad/i høj grad har oplevet, at arbejdspladsen ønsker at fastholde medarbejdere, efter at de er fyldt 60 år. Uanset aldersgruppe var det kun en lille andel (6-7
%), der oplevede, at arbejdspladsen kun i (meget) ringe grad ønskede af fastholde ældre medarbejdere (Jacobsen et al. 2014).
Ældre arbejdstageres arbejdsmiljø
Nærværende notat har vist, at arbejdsmiljøet har stor betydning for tidligt arbejdsophør især blandt arbejdstagere med kortvarig/ingen uddannelse, fysisk anstrengende arbejde, høje arbejdskrav og lav indflydelse. I dette afsnit præsenteres data fra ‘Arbejde og Helbred 2014’
om ældre arbejdstageres arbejdsmiljø (aldersgruppe 55-64 år) sammenlignet med yngre arbejdstagere (25-54 år) – se Appendiks 1. De helt unge arbejdstagere (18-24 år) er ikke inkluderet i denne sammenligning, fordi en stor andel af disse er under uddannelse og ofte har atypiske arbejdstider og arbejdsforhold.
Det fysiske arbejdsmiljø for ældre arbejdstagere i Danmark synes at være moderat bedre end for de yngre arbejdstagere, og dette er særligt udtalt for arbejdstagere med kortvarig/ingen uddannelse. Resultaterne er i overensstemmelse med data fra the European Working condition Survey 2010 (Andersen et al. 2016).
22
Ældre mænd og kvinder arbejder lidt færre timer pr uge end yngre arbejdstagere, og en mindre andel af ældre mænd og kvinder har natarbejde. Her kan det være interessant, at ældre kvinder med kortvarig/ingen uddannelse faktisk har mindre natarbejde end alle ældre kvinder i gennemsnit, og ældre kvinder med kortvarig/ingen uddannelse har kun ca. halvt så meget natarbejde som yngre kvinder med kortvarig/ingen uddannelse.
Den lave mobilitet af ældre danske arbejdstagere bør også bemærkes. Andelen, der har fået nyt arbejde inden for det seneste år, er for ældre arbejdstagere – både mænd og kvinder – mindre end halvdelen af andelen for yngre arbejdstagere. Dette indikerer, at ældre arbejdstagere i væsentligt mindre omfang søger nyt arbejde, eller i væsentligt mindre omfang får et nyt arbejde, hvis de er blevet ledige.
I gennemsnit rapporterer yngre og ældre arbejdstagere – for både mænd og kvinder – at arbejdet i samme grad er anstrengende, men hvis man udelukkende ser på personer med kortvarig/ingen uddannelse, så rapporterer de ældre, at arbejdet er lidt mindre
anstrengende. De ældre arbejdstagere rapporterer mindre løft, mindre arbejde i anstren- gende stillinger, mindre arbejdstid med hænderne løftet over skulderhøjde, mindre monotont arbejde og mindre udsættelse for vibrationer og høj støj. For de ældre med kortvarig/ingen uddannelse er disse forskelle endnu mere udtalte. De ældre med
kortvarig/ingen uddannelse rapporterer også færre arbejdsulykker end yngre arbejdstagere med kortvarig/ingen uddannelse, forskellen er størst for kvinder. Dette indikerer måske, at ældre med kortvarig/ingen uddannelse i en vis udstrækning får mindre fysisk krævende og mindre risikofyldte arbejdsopgaver end deres yngre kolleger.
I forhold til det psykosociale arbejdsmiljø er forskellene mellem de to aldersgrupper mindre udtalte. I begge køn rapporterer de to aldersgrupper de samme kvantitative arbejdskrav (’arbejdstempo’ og ’tidspres’) og også samme grad af kontrol i arbejdet og støtte fra nærmeste leder. De ældre arbejdstagere rapporterer imidlertid færre konflikter i arbejdet, men oftere at være udsat for mobning på arbejdet.
Det kan være særligt interessant at bemærke, at ældre arbejdstagere i gennemsnit rapporterer den samme høje arbejdsevne som yngre arbejdstagere, og at de ældre arbejdstagere rapporterer lidt bedre vitalitet og mentalt helbred.
Selv om de ældre arbejdstagere generelt rapporterer et lidt bedre arbejdsmiljø end de yngre arbejdstagere, rapporterer de ældre arbejdstagere ikke, at deres arbejdsplads i højere grad tager hensyn til medarbejdere med nedsat arbejdsevne. De oplever altså ikke, at de danske arbejdspladser er særligt inkluderende.
K ONKLUSIONER
Beregninger tyder på, at arbejdsmiljøet spiller en væsentlig rolle for tidlig tilbagetrækning til førtidspension eller efterløn. Arbejdsmiljøet – både det fysiske og det psykosociale – har således væsentlig betydning for, om ældre arbejdstagere fortsætter med at arbejde eller trækker sig tidligt tilbage.
Nedsat arbejdskapacitet pga. dårligt helbred fører ofte til, at ældre arbejdstagere ikke
længere kan magte arbejdskravene og derfor må trække sig tilbage. Særligt kombinationen af fysisk anstrengende/tungt arbejde og smerter i muskler og led er en væsentlig årsag til, at ældre arbejdstagere med ingen eller kortvarig uddannelsen må forlade arbejdsmarkedet tidligt.
Lav jobtilfredshed, lav indflydelse, lave udviklingsmuligheder, dårlige relationer til nærmeste leder (fx lav anerkendelse) er stærke psykosociale risikofaktorer for tidlig tilbagetrækning til førtidspension eller efterløn.
Aldersdiskrimination er fortsat en væsentlig årsag til tidlig tilbagetrækning. Mange danske arbejdspladser er tilbageholdende med at ansætte ældre arbejdstagere. Hvis ældre
arbejdstagere bliver ledige, har de ofte meget svært ved at finde et nyt job. Dette er givetvis en stor del af forklaringen på, at ældre arbejdstageres mobilitet på arbejdsmarkedet er langt under mobiliteten for yngre arbejdstagere. Mange ældre mener også, at aldersdiskrimination har stor betydning i runder med personalereduktion og afskedigelser.
Flere undersøgelser viser, at det er mindre end halvdelen af danske arbejdspladser, der gør en indsats for at fastholde ældre arbejdstagere. Det er især store arbejdspladser, der gør en indsats, og det er især arbejdstagere, som er placeret højt i stillingshierarkiet, der oplever, at virksomheden gør en indsats for af fastholde ældre medarbejdere. Indsatserne omhandler helt overvejende tilbud om at trappe ned, fx ekstra feriedage, nedsat arbejdstid, fleksible arbejdstid og mindre krævende arbejdsopgaver. Færre får tilbudt kompetenceudvikling.
Selv om et godt arbejdsmiljø utvivlsomt spiller en væsentlig rolle for at kunne fastholde ældre arbejdstagere, eksisterer der ikke tilgængelig dansk viden om, hvordan konkrete indsatser for at forbedre arbejdsmiljøet kan bidrage til, at ældre arbejdstagere bliver længere på arbejdsmarkedet. Der synes at være et stort potentiale i at udvikle indsatser, som kan bekæmpe aldersdiskrimination, reducere de fysiske arbejdskrav og øge de ældre ansattes jobtilfredshed ved at give dem mere indflydelse, udviklingsmuligheder og anerkendelse.
24
L ITTERATUR
Ajslev JZN. Smerte som kollektiv vane – Om bygningsarbejdere og smerte i en agentiel realistisk ramme for en biopsykosocial model. Ph.d.-afhandling. Roskilde: Roskilde Universitet; 2015.
Andersen JG, Jensen PH. Tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet – årsager of effekter.
Frederiksberg: Frydenlund; 2011.
Andersen JG. Kapitel 4. I: Jensen PH, Rostgaard T. Det aldrende samfund – Udfordringer og nye muligheder. Frederiksberg: Frydenlund; 2015.
Andersen RV, Petersen MV, Fries-Tersch E. Safer and healthier work at any age – Country inventory: Denmark. European Agency for Safety and Health at Work (EU- OSHA); 2016.
Arbejde og Helbred 2012. Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø; 2014. URL:
http://www.arbejdsmiljoforskning.dk/da/arbejdsmiljoedata/
Arbejderbevægelsens Erhvervsråd Juni. Tema: Arbejdsmiljø. Stress, mobning og tunge løft sender folk ud af arbejdsmarkedet; 2016a.
Arbejderbevægelsens Erhvervsråd Oktober. Tema: Portræt af generation 1950-54.
Ufaglærte og faglærte betaler for senere tilbagetrækning; 2016b.
Baadsgaard M. Danskerne trækker sig senere tilbage fra arbejdsmarkedet.
Arbejderbevægelsens Erhvervsråd; 5. juni 2013.
Barslund M. Extending working lives: The case of Denmark. CEPS Working Document No.
404; February 2015.
Borg V. Sund i arbejde - positive faktorer i arbejdet. Nordisk Ministerråd; 2005.
Borg V. Attraktive arbejdspladser for aktive seniorer. Slutrapport til Arbejdsmiljøforskningsfonden; 2016.
Carlsen K, Oksbjerg Dalton S, Frederiksen K, Diderichsen F, Johansen C. Cancer and the risk for taking early retirement pension: a Danish cohort study. Scandinavian Journal of Public Health 2008;36(2):117-25.
Christensen KB, Nielsen ML, Rugulies R, Smith-Hansen L, Kristensen TS. Workplace levels of psychosocial factors as prospective predictors of registered sickness absence. Journal of Occupational and Environmental Medicine 2005;47:933-940.
Christensen KB, Feveile H, Labriola M, et al. The impact of psychosocial work
environment factors on the risk of disability pension in Denmark. European Journal of Public Health 2008;18(3):235-7.
Clausen T, Tufte P, Borg V. Why are they leaving? Causes of actual turnover in the Danish eldercare services. Journal of Nursing Management 2014a;22(5):583-592.
Clausen T, Burr H, Borg V. Do psychosocial work conditions predict risk of disability pensioning? An analysis of register-based outcomes using pooled data on 40,554
observations. Epub ahead of print: Scandinavian Journal of Public Health 2014b;42:377- 384.
Clausen T, Burr H, Borg V. Do psychosocial job demands and job resources predict long- term sickness absence? An analysis of register-based outcomes using pooled data on 39,408 individuals in four occupational groups. Epub ahead of print: International Archives of Occupational and Environmental Health 2014c;87(8):909-917.
Daugaard J & Lundsby Jensen M. Fleksibel tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet.
Ældresagen; 2007.
EUOSHA 2014. Safer and healthier work at any age. Country Inventory: Country Denmark. EUOSHA-PRU/2013/C/02. Draft V2; January 2014.
26
Eurobarometer 2015. Eurobarometer on Discrimination 2015: General perceptions, opinions on policy measures and awareness of rights. URL:
http://ec.europa.eu/justice/fundamental-
rights/files/factsheet_eurobarometer_fundamental_rights_2015.pdf
Feveile H, Christensen KB, Flyvholm M-A. Self-reported occupational skin contact with cleaning agents and the risk of disability pension. Contact Dermatitis 2009;60(3):131-5.
Friis K, Ekholm O, Hundrup YA. Faktorer af betydning for sygeplejerskers tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet. Statens Institut for Folkesundhed; 2005.
Gupta ND, Larsen M. The impact of health on individual retirement plans: Self-reported versus diagnostic measures. Health Economics 2010;19:792-813.
Hannerz H, Mortensen OS, Poulsen OM, Humle F, Pedersen BH, Andersen LL. Time trend analysis of return to work after stroke in Denmark 1996-2006. International Journal of Occupational Medicine and Environmental Health 2012;25(2):200-4.
Hasselhorn HM & Apt W. Understanding employment participation of older workers:
defining research needs for evidence-based policy. Germany: Federal Ministry of Labour and Social Affairs; February 2015.
Høgelund J & Brink Thomsen L. Efterløn og nedslidning. Socialforskningsinstituttet; April 2011.
Jacobsen v, Jensen S, Holt H, Larsen M. Virksomheders sociale engagement. SFI – Det Nationale Forskningscenter for Velfærd 2014;14:27.
Jensen PH. Kapitel 4. I: Andersen JG, Jensen PH. Tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet – årsager og effekter. Frederiksberg: Frydenlund; 2011.
Jensen PH & Madsen PT. Kapitel 3. I: Jensen PH, Rostgaard T. Det aldrende samfund – udfordringer og nye muligheder. Frederiksberg: Frydenlund; 2015.
Jensen PH & Juul Møberg R. Kapitel 5. I: Andersen JG, Jensen PH. Tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet – årsager og effekter. Frederiksberg: Frydenlund; 2011.
Jensen PH. Juul Møberg R. Age management in Danish companies: What, how and how much? Nordic Journal of Working Life Studies 2012;2(3):49–65.
Jørgensen MS, Larsen M Rosenstock M. Et længere arbejdsliv –
Tilbagetrækningsordninger og arbejdspladsens muligheder. Socialforskningsinstituttet;
2005.
Kristensen TS, Borritz M, Villadsen E, Christensen KB. The Copenhagen burnout inventory: a new tool for the assessment of burnout. Work & Stress: An International Journal of Work, Health & Organisations 2005; 19:3,192-207.
Kristiansen J, Persson R, Lund SP, Shibuya H, Nielsen PM. Effects of classroom acoustics and self-reported noise exposure on teachers' well-being. Environment and Behavior 2013;45(2):283-300.
Labriola M, Lund T. Self-reported sickness absence as a risk marker of future disability pension. Prospective findings from the DWECS/DREAM study 1990-2004. International Journal of Medical Sciences 2007;4(3):153-8.
Labriola M, Feveile H, Christensen KB, Strøyer J, Lund T. The impact of ergonomic work environment exposures on the risk of disability pension. Prospective results from
DWECS/DREAM. Ergonomics 2009a;52(11):1419-22.
Labriola M, Feveile H, Lund T, et al. The impact of job satisfaction on the risk of disability pension. A 15-year prospective study. Scandinavian Journal of Public Health
2009b;37(7):778-80.
Larsen M. Does quality of work life affect men and women’s retirement planning differently? Applied Research in Quality of Life 2008;3(1):23-42.
Larsen M, Bjerregaard Bach H & Ellerbæk LS. 55-70 åriges forbliven på arbejdsmarkedet.
Adfærd, forventninger, aftaler og kendskab til regler. Socialforskningsinstituttet;
2011:13.
Larsen M, Pedersen PJ. To work, to retire – or both? Labor market activity after 60. IZA Journal of European Labor Studies 2013;2:21.
Larsen M, Pedersen PJ. –Hvorfor ramte krisen ikke de ældres beskæftigelse i OECD- landene? Samfundsøkonomen 2016;2:49-55.
Lederne 2012. Seniorer på arbejdsmarkedet.
LO. Flere gode år på arbejdsmarkedet. Stor gevinst ved at hindre nedslidning. LO;
2016a.
LO. Flere gode år på arbejdsmarkedet. Sen pension er svær med dårligt helbred. LO;
2016b .
LO. Flere gode år på arbejdsmarkedet. Seniorpolitik bruges for lidt. LO; 2016c.
Lund T, Villadsen E. Who retires early and why? Determinants of early retirement pension among Danish employees 57-62 years of age. European Journal of Ageing
2005;2(4):275-280.
Lund T, Pedersen J & Poulsen OM. Tilbagetrækning fra arbejde før pensionsalderen.
København: Arbejdsmiljøinstituttet; 2006
Meng, A. The mechanisms and motivations behind older drivers’ self-regulation of driving. PhD Thesis. University of Copenhagen, Department of psychology; 2013.
Nexø MA, Watt T, Pedersen J, et al. Increased risk of long-term sickness absence, lower rate of return to work, and higher risk of unemployment and disability pensioning for thyroid patients: a Danish register-based cohort study. Journal of Clinical Endocrinology
& Metabolism 2014;99(9):3184-3192.
Nielsen Breidahl K. Kapitel 10. I: Andersen JG & Jensen PH. Tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet – årsager og effekter. Frederiksberg: Frydenlund; 2011.
Nielsen ML, Rugulies R, Smith-Hansen L, Christensen KB, Kristensen TS. Psychosocial work environment and registered absence from work: Estimating the etiologic fraction.
American Journal of Industrial Medicine. 2006;49:187-196.
OECD Labour Force Statistics 2015.
OECD. OECD Recommendation on the Council on Ageing and Employment Policies.
OECD; 2015a.
OECD. OECD Statistics. Employment rate of 55-64 year-olds Q4 2015. OECD; 2015b.
OECD. Average effective age of retirement versus the normal retirement age, 2009- 2014. OECD; 2015c.
Olesen K, Rugulies R, Hulvej Rod N, Bonde JP. Does retirement reduce the risk of myocardial infarction? A prospective registry linkage study of 617.511 Danish workers, International Journal of Epidemiology 2014;43(1):160–167.
Olesen K, Hulvej Rod N, Madsen IEH, Bonde JP, Rugulies R. Does retirement reduce the risk of mental disorders? A national registry-linkage study of treatment for mental disorders before and after retirement of 245,082 Danish residents. Occupational and Environmental Medicine 2015;72(2):366–372.
Persson R, Kristiansen J, Lund SP, Shibuya H, Nielsen PM. Classroom acoustics and hearing ability as determinants for perceived social climate and intentions to stay at work. Noise & Health 2013;15(67):446-53.
Poulsen OM, Borg V, Fallentin N, Lund T & Nørregaard C. Arbejdsbetingelser og fastholdelse af seniorer - Status over den eksisterende viden. København:
Arbejdsmiljøinstituttet; 2006.
28
Sejbæk CS, Nexø MA, Borg V. Work-related factors and early retirement intention: a study of the Danish eldercare sector. European Journal of Public Health 2013;23(4):611- 6.
Sell L. Predicting long-term sickness absence and early retirement pension from self- reported work ability. International Archives of Occupational and Environmental Health 2009;82(9):1133-8.
Stapelfeldt CM, Nielsen CV, Andersen NT, Krane L, Borg V, Fleten N, Jensen C. Sick leave patterns as predictors of disability pension or long-term sick leave: a 6.75-year follow-up study in municipal eldercare workers. BMJ Open 2014;4(2):e003941.
Thielen K, Nygaard E, Diderichsen F. Smerter i bevægeapparatet og modificerende faktorer for tidlig tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet: Rapport til
Arbejdsmiljøforskningsfonden; 2009.
Thielen K, Nygaard E, Andersen I, Diderichsen F. Employment consequences of
depressive symptoms and work demands individually and combined. European Journal of Public Health 2013:24:34-39.
Thorsen S, Løngård K & Bue Bjørner J. Fastholdelse af seniormedarbejdere på arbejdsmarkedet. NFA notat. København: Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø; 2011.
Thorsen SV, Rugulies R, Løngård K, Borg V, Thielen K, Bjørner J. The association
between psychosocial work environment, attitudes towards older workers (ageism) and planned retirement. International Archives of Occupational and Environmental Health 2012;85(4):437-335.
Thorsen SV, Jensen PH, Bjørner JB. Psychosocial work environment and retirement age:
a prospective study of 1876 senior employees. International Archives of Occupational and Environmental Health 2016;89:891-900.
Tüchsen F, Christensen KB, Lund T, Feveile H. A 15-year prospective study of shift work and disability pension. Occupational and Environmental Medicine 2008;65:283-5.
Tüchsen F, Feveile H, Christensen KB, Krause N. The impact of self-reported exposure to whole-body-vibrations on the risk of disability pension among men: a 15 year
prospective study. BMC Public Health 2010;10:305.
Viden og inspiration om langtidsledighed. Beskæftigelsesregion Hovedstaden & Sjælland;
December 2012.
Zielke Schaarup J. Tilbagetrækningsalderen 1992-2008. Forsikring & Pension Analyserapport; 2009:3.
Taylor P, Walker A. Age discrimination in the labour market and policy responses: the situation in the United Kingdom. The Geneva Papers on Risk and Insurance
2003;28(4):612-624.
