Det danske arbejdsmarked er kendetegnet ved, at en meget stor del af kvinderne deltager aktivt. Derudover ved vi, at danske mænd tager markant kortere orlov end mænd i de andre nordiske lande. Dette betyder, at kvinder tager
barselsorloven, og at kvinder derfor i højere grad end mænd sætter deres karriere på pause, idet de er fraværende fra arbejdsmarkedet for at passe børn.
I Danmark er lønmodtagere, som venter børn eller er på barselsorlov, beskyttet gennem national lovgivning i form af ligebehandlingsloven, barselsloven og ligelønsloven, men også i international lovgivning i regi af EU og FN. En optælling af sager ført i Ligebehandlingsnævnet viser, at sager om forskelsbehandling i forbindelse med graviditet og orlov udgør den største gruppe af sager om køn.
Når danske forældre stifter familie, så oplever mange, at det i en række situationer har negative konsekvenser for deres arbejdsliv og karriere. Særligt oplever kvinderne forringelser i deres arbejdsvilkår. Hele 18 procent af kvinderne har oplevet en eller flere negative konsekvenser, før de gik på barselsorlov, såsom at få frataget opgaver, at få færre vagter eller i værste tilfælde at blive afskediget. Derudover oplever 11 procent af kvinderne, at deres leder reagerer negativt, når de bekendtgør, at de er gravide og planlægger at holde
barselsorlov.
Kortlægningen viser, at forældre på barselsorlov oplever, at de ikke får
tilstrækkelig information fra arbejdsgiveren. På tværs af køn mener 19 procent af de adspurgte således, at de ikke har fået tilstrækkelig med information under barselsorloven. Blandt de adspurgte kvinder oplever 17 procent desuden, at de ikke blev inviteret med til lønforhandling, fordi de var eller tidligere havde været på barselsorlov. Invitationen udebliver, selvom det strider mod
KAPITEL 5
KONKLUSION OG ANBEFALINGER
Både mænd og kvinder oplever i vidt omfang, at familieplanlægning og graviditet er områder, der bliver spurgt ind til ved jobsamtaler, på trods af at det er i strid med ligebehandlingsloven at bede en ansøger besvare spørgsmål om graviditet og barselsorlov. Hver sjette kvinde, som har været til jobsamtale, har således oplevet at blive spurgt, om hun var gravid eller havde planer om at få et barn, mens hver ottende mand har fået samme spørgsmål om familieplanlægningen.
10 procent af kvinderne er sikre på eller har mistanke om, at de er blevet fravalgt til en stilling på grund af graviditet eller planlagt barselsorlov.
Kortlægningen viser desuden, at 17 procent af de adspurgte ikke har holdt så lang orlov, som de gerne ville. Her er det fædrene, der skiller sig ud. Hele 21 procent af mændene ville gerne have holdt en længere barselsorlov, hvorimod 12 procent af kvinderne har det på samme måde. 35 procent af de mænd, som ønskede at holde længere barselsorlov, begrunder den kortere barselsperiode med, at deres partner ønskede at tage resten af orloven.
De negative konsekvenser af at stifte familie kan ses, når nybagte forældre vender tilbage på jobbet. 11 procent af kvinderne og 4 procent af mændene oplever forringede arbejdsvilkår ved at få frataget ansvar.
Generelt er konsekvenserne ved at stifte familie større for kvinders arbejdsliv end for mænds. Tre gange så mange kvinder som mænd (12 procent kvinder og 4 procent mænd) har eksempletvis oplevet, at de fik andre opgaver, da de
genoptog arbejdet efter orloven, og 6 procent af kvinderne mod 2 procent af mændene har sågar oplevet at blive degraderet efter endt barselsorlov.
En anden konsekvens er lønnen. Også her oplever de adspurgte en kønsmæssig forskel, idet 18 procent af kvinderne og 6 procent af mændene er sikre på eller har mistanke om, at de ikke har fået lønstigning, fordi de har været på barsel.
ANBEFALI NGER
Institut for Menneskerettigheder anbefaler – med henblik på at sikre og fremme ligestillingen og menneskerettighederne – at
K O N K L U S I O N O G A N B E F A L I N G E R
• Beskæftigelsesministeriet i en vejledning præciserer, at det under
jobsamtalen ikke er tilladt at stille spørgsmål om graviditet og barselsorlov.
Endvidere skal reglerne for indkaldelse til lønforhandlinger under barselsorlov også præciseres.
• Regeringen fremmer en mere ligelig fordeling af barselsorlov mellem kvinder og mænd.
• Arbejdsmarkedets parter sikrer en mere effektiv beskyttelse mod
diskrimination i forbindelse med graviditet og barselsorlov samt fremmer en mere ligelig fordeling af barselsorloven.
I dette bilag præsenteres de overordnede spørgsmål, som TNS Gallup sendte til panelisterne i GallupForum 30. april 2015.
Det skal påpeges, at visse af spørgsmålene kun kom til synes i det elektroniske spørgeskema, hvis respondenten havde givet et bestemt svar – i visse tilfælde
”ja” og i andre tilfælde ”nej” – i forudgående spørgsmål.
• Har du været på barselsorlov én eller flere gange i perioden 2008 og frem til i dag?
• Sidste gang du/din partner ventede barn/var gravid, hvad var da din beskæftigelse?
• Har du undladt at søge et job, fordi du (eller din partner) havde planer om at få barn eller ventede barn/var gravid i perioden 2008 og frem til nu?
• Har du været til én eller flere jobsamtaler i perioden 2008-2015?
• Hvis du tænker tilbage på din jobsamtale/dine jobsamtaler, har du så oplevet, at du er blevet spurgt, om du venter barn/er gravid eller har planer om at få et barn?
• Har du været til en jobsamtale, hvor du blev spurgt, om du og din ægtefælle/partner har aftalt at dele barselsorlov i forbindelse med graviditet?
• Har du prøvet at blive fravalgt til et job, fordi du ventede barn/var gravid eller planlagde at tage barselsorlov?
• Har du haft behov for at få dine arbejdsopgaver ændret i forbindelse med din graviditet/barselsorlov?
• Er dine arbejdsopgaver blevet ændret i det omfang, det var nødvendigt i forbindelse med din graviditet/at du ventede barn eller planlagde at gå på barselsorlov?
• Har du oplevet negative reaktioner fra din leder, fordi du ventede barn/var gravid, eller fordi du planlagde at gå på barselsorlov?
BILAG
SPØRGSMÅL I SPØRGESKEMAET
S P Ø R G S M Å L I S P Ø R G E S K E M A E T
• Har du oplevet negative reaktioner fra dine kollegaer, fordi du ventede barn/var gravid, eller fordi du planlagde at gå på barselsorlov?
• Har du oplevet unødvendigt at få frataget arbejdsopgaver, som du ønskede at beholde, fordi du ventede barn/var gravid, eller fordi du planlagde at gå på barselsorlov?
• Har du oplevet ikke at få et vikariat eller en midlertidig stilling forlænget, selvom du ønskede en forlængelse, fordi du ventede barn/var gravid, eller fordi du planlagde at gå på barselsorlov?
• Har du oplevet ikke at få færre vagter, færre arbejdstimer eller en dårligere stilling end du ønskede, fordi du ventede barn/var gravid, eller fordi du planlagde at gå på barselsorlov?
• Har du oplevet at blive fyret, fordi du ventede barn/var gravid, eller fordi du planlagde at gå på barselsorlov?
• Har du valgt at opsige et job, fordi du følte dig dårligt behandlet som følge af, at du ventede barn/var gravid, eller fordi du planlagde at gå på barselsorlov?
• Har du holdt så meget barselsorlov, som du ønskede?
• Hvorfor holdte du mindre barselsorlov, end du ønskede?
• Har du oplevet ikke at få tilbudt et job, fordi du var på barselsorlov?
• Har du oplevet ikke at få et vikariat eller en midlertidig stilling forlænget, fordi du var på barselsorlov?
• Synes du, at du fik (får) tilstrækkelig med information om vigtige sager på arbejdspladsen, fx lønforhandlinger eller omorganiseringer, under din barselsorlov?
• Hvis du tænker tilbage til tiden, da du kom tilbage fra barselsorlov, kan du så huske, om du kom tilbage til samme eller tilsvarende opgaver?
• Ønskede du selv, at der var ændringer i dine arbejdsopgaver?
• Tror du, at ændringerne i dine arbejdsopgaver skyldes, at du har været på barselsorlov?
• Har du oplevet at blive degraderet, efter du er kommet tilbage fra barselsorlov?
• Har du oplevet at få frataget ansvar, efter du er kommet tilbage fra barselsorlov?
• Har du oplevet at få færre vagter eller arbejdstimer, efter du er kommet tilbage fra barselsorlov?
• Har du oplevet ikke at blive inviteret med til lønforhandlinger, fordi du var på – eller tidligere har været på – barselsorlov?
Andersen, A., R. Nielsen & K. Precht (2010): Ligestillingslovene. Bind 2. København: Jurist- og Økonomforbundets Forlag.
Arbejdstilsynets vejledning om gravide og ammendes arbejdsmiljø, At-vejledning A.1.8. januar 2009.
Bardenfleth, L. E. (2012): Ligestillingslovene. Arbejdspladsens kommenterede love. København: DA Forlag.
Barselsudvalgets (2013): Rapport om øremærket barsel.
Bekendtgørelse af lov om arbejdets udførelse nr. 559 af 17/6/2004.
Bekendtgørelse af lov om lige løn til mænd og kvinder nr. 899 af 05/09/2008 (med senere ændringer).
Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse nr. 734 af 28/06/2006.
Bekendtgørelse af lov om ret til orlov og dagpenge ved barsel m.v. nr. 571 af 29/04/2015 (med senere ændringer).
Bloksgaard, L. (2009): Arbejdsliv, forældreskab og køn – forhandlings af løn og barsel i tre moderne virksomheder. Ph.d.-afhandling. Aalborg: Aalborg
Universitet.
Danmark Statistik (2015b): Lidt flere end hver tredje far holdt barselsorlov, Nyt
REFERENCER
Danmarks Statistik (2015a): Danmark i tal 2015. København: Danmarks Statistik.
DJØF (2005): Barsel og karriere.
Europa-Parlamentets og Rådets Direktiv 2006/54/EF af 5. juli 2006 om
gennemførelse af princippet om lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv (omarbejdning).
Europa-Parlamentets og Rådets Direktiv 2006/54/EF af 5. juli 2006 om
gennemførelse af princippet om lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv (omarbejdning).
Europa-Parlamentets og Rådets Direktiv 2010/41/EU af 7. juli 2010 om
anvendelse af princippet om ligebehandling af mænd og kvinder i selvstændige erhverv og om ophævelse af Rådets direktiv 86/613/EØF.
Hansen, E. J. & B. H. Andersen (2000): Et sociologisk værktøj. København: Hans Reitzels forlag.
Jensen, G. J, Weibel, K., Tørslev, M. K., Knudsen, L. L. & Jacobsen, S. J. (2012):
Måling af diskrimination på baggrund af etnisk oprindelse. København: SFI – Det nationale forskningscenter for velfærd.
Krogh, A. H. (2014): Mænd og barsel. København: Institut for Menneskerettigheder.
Ligebehandlingsnævnet (2014a): Resuméer af afgørelse truffet af Ligebehandlingsnævnet 2013. Tilgængelig på
http://ast.dk/filer/naevn/ligebehandlingsnaevnet/resumeer-2013-til-arsberetning.pdf. Besøgt 1. juni 2015.
Ligebehandlingsnævnet (2014b): Årsberetning 2013. Tilgængelig på http://ast.dk/publikationer/arsberetning-ligebehandlingsnaevnet-2013/@@download/publication. Besøgt 1. juni 2015.
Ligebehandlingsnævnets hjemmeside (2015): Om Ligebehandlingsnævnet.
Tilgængelig på http://ast.dk/naevn/ligebehandlingsnaevnet/om-ligebehandlingsnaevnet. Besøgt 11. juni 2015.
Likestillings- og diskrimineringsombudet (2015): Undersøkelse om diskriminering på grunnlag av graviditet og foreldrepermisjon. Norge: Likestillings- og
diskrimineringsombudet.
Lov nr. 652 af 12-06-2013 om ændring af lov om kunstig befrugtning i forbindelse med behandling, diagnostik og forskning m.v., vævsloven, børneloven, lov om børns forsørgelse og retsplejeloven.
Lønkommissionen (2010): Løn, køn, uddannelse og fleksibilitet. Bind I.
Albertslund: Rosendahl – Schultz Grafisk.
Madsen, N. M. (2014): Kvinder får ulovlige spørgsmål ved jobsamtalen.
Tilgængelig på www.hk.dk/aktuelt/nyheder/2014/01/16/ligestilling. Besøgt 11.
juni 2015.
Rådets Direktiv 2004/113/EF af 13. december 2004 om gennemførelse af
princippet om ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med adgang til og levering af varer og tjenesteydelser.
Rådets Direktiv 2010/18/EU af 8. marts 2010 om iværksættelse af den reviderede rammeaftale vedrørende forældreorlov, der er indgået af
Businesseurope, UEAPME, CEEP og EFS, og om ophævelse af direktiv 96/34/EF.
Rådets Direktiv 92/85/EØF af 19. oktober 1992 om iværksættelse af
foranstaltninger til forbedring af sikkerheden og sundheden under arbejdet for arbejdstagere som er gravide, som lige har født, eller som ammer (tiende særdirektiv i henhold til artikel 16, stk. 1, i direktiv 89/ 391 /EØF).
Rådets Direktiv 92/85/EØF af 19. oktober 1992 om iværksættelse af
foranstaltninger til forbedring af sikkerheden og sundheden under arbejdet for arbejdstagere som er gravide, som lige har født, eller som ammer (tiende
1 Når begrebet ”barselsorlov” bliver anvendt i denne kortlægning, så dækker det over graviditetsorlov, forældreorlov, fædreorlov og barselsorlov. Som synonym til barselsorlov bliver betegnelserne ”barsel” og ”orlov” anvendt sporadisk.
2 Følgende kortfattede præsentation af medlemsundersøgelser er ikke udtømmende, idet blot de hovedpointer, som er relevante for indeværende undersøgelse, vil være at finde. Desuden tages der forbehold for, at der
eksisterer andre medlemsundersøgelser, som forfatteren af denne analyse ikke har kendskab til.
3 Undersøgelsen giver ingen forklaring på, hvorfor kvindelige DJØF’ere oplever flere negative konsekvenser, når de er ansat i det private end i det offentlige, mens det modsatte er tilfældet for mænd, hvis negative oplevelser oftest er knyttet til ansættelse i det offentlige.
4 Blandt DJØF’erne svarede 41 procent af kvinderne og 35 procent af mændene, at de mener, at der ingen hindringer er.
5 I forbindelse med selve kortlægningen (og figurerne) vil man flere steder se, at det totale antal respondenter er opgivet til 1.589, mens kønsfordelingen
samtidig er 795 kvinder og 795 mænd, hvilket giver 1.590. Årsagen til denne forskel på én respondent er, at der i kortlægningen er anvendt vægte, så svarene fremstår med en ligelig kønsmæssig fordeling. Tallene er altså afrundede.
6 Eftersom denne kortlægning er den første af sin art i Danmark, og vi derfor ingen viden har om omfanget af denne type af oplevet diskrimination, så bliver der i analysen anvendt en beskrivende frem for forklarende analysetilgang.
Begrundelsen herfor er, at ”Jo mere underbelyst et fænomen er, jo større er behovet for indledende empiriske kortlægninger af fænomenet (…)” (Hansen &
Andersen 2000, side 32).
7 Eftersom hver respondent kan give flere svar, kommer man frem til de 18 procent ved, at 81 procent svarer ”Nej” og 1 procent svarer ”Ved ikke/husker ikke”.
8 Disse fire spørgsmål om oplevede forringelser blev stillet i forlængelse af det overordnede spørgsmål ”Har du oplevet følgende, fordi du ventede barn/var gravid, eller fordi du planlagde at gå på barselsorlov?”, og de lød: 1)
”Unødvendigt at få frataget arbejdsopgaver som du ønskede at beholde?”, 2)
”Ikke at få et vikariat eller en midlertidig stilling forlænget selv om du ønskede en forlængelse?”, 3) ”At få færre vagter, færre arbejdstimer eller en dårligere stilling
SLUTNOTER
end du ønskede?” og 4) ”At blive fyret?”. I figuren er svarene ”Ja, jeg er sikker på”
og ”Ja, jeg tror eller har mistanke om dette” slået sammen.
9 Læs i øvrigt Institut for Menneskerettigheders analyse af mænd og barsel (Krogh 2014).
10 Kvinder holder i gennemsnit 271 dages barselsorlov, mens varigheden af mænds barselsorlov er 30 dage, jævnfør indledningen og Danmarks Statistiks 2015.
11 Disse tre spørgsmål blev stillet som ét spørgsmål, hvor respondenten havde mulighed for at give flere svar. Spørgsmålets præcise ordlyd er: ”Har du oplevet noget af følgende, efter du er kommet tilbage fra barselsorlov? At blive
degraderet? At få frataget ansvar? At få færre vagter eller arbejdstimer?”.
Svarene ”Ja, jeg er sikker på” og ”Ja, jeg tror eller har mistanke om dette” er slået sammen.
12 Artikel 157 TFEU, EU’s Charter om grundlæggende rettigheder artikel 21 og 23.
13 Rådets Direktiv 92/85/EØF af 19. oktober 1992 om iværksættelse af
foranstaltninger til forbedring af sikkerheden og sundheden under arbejdet for arbejdstagere som er gravide, som lige har født, eller som ammer (tiende særdirektiv i henhold til artikel 16, stk. 1 , i direktiv 89/ 391 /EØF); Rådets Direktiv 2010/18/EU af 8. marts 2010 om iværksættelse af den reviderede rammeaftale vedrørende forældreorlov, der er indgået af Businesseurope, UEAPME, CEEP og EFS, og om ophævelse af direktiv 96/34/EF;
Europa-Parlamentets og Rådets Direktiv 2006/54/EF af 5. juli 2006 om gennemførelse af princippet om lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder i
forbindelse med beskæftigelse og erhverv (omarbejdning); Europa-Parlamentets og Rådets Direktiv 2010/41/EU af 7. juli 2010 om anvendelse af princippet om ligebehandling af mænd og kvinder i selvstændige erhverv og om ophævelse af Rådets direktiv 86/613/EØF; Rådets Direktiv 2004/113/EF af 13. december 2004 om gennemførelse af princippet om ligebehandling af mænd og kvinder i
forbindelse med adgang til og levering af varer og tjenesteydelser.
14 Fx Sag C- 177/88 Dekker, C 179/88 Hertz, sag c- 66/96 Høj-Pedersen, Sag 32/93 Webb.
15 Europa-Parlamentets og Rådets Direktiv 2006/54/EF af 5. juli 2006 om
gennemførelse af princippet om lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv (omarbejdning).
16
18 Rådets Direktiv 92/85/EØF af 19. oktober 1992 om iværksættelse af
foranstaltninger til forbedring af sikkerheden og sundheden under arbejdet for arbejdstagere som er gravide, som lige har født, eller som ammer (tiende særdirektiv i henhold til artikel 16, stk. 1, i direktiv 89/ 391 /EØF).
19 Rådets Direktiv 2010/18/EU af 8. marts 2010 om iværksættelse af den reviderede rammeaftale vedrørende forældreorlov, der er indgået af
Businesseurope, UEAPME, CEEP og EFS, og om ophævelse af direktiv 96/34/EF.
20Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse nr. 734 af 28/06/2006.
21 Bekendtgørelse af lov om lige løn til mænd og kvinder nr. 899 af 05/09/2008 (med senere ændringer).
22 Bekendtgørelse af lov om ret til orlov og dagpenge ved barsel m.v. nr. 571 af 29/04/2015 (med senere ændringer).
23 Bekendtgørelse af lov om arbejdets udførelse nr. 559 af 17/6/2004;
Arbejdstilsynets vejledning om gravide og ammendes arbejdsmiljø, At-vejledning A.1.8. januar 2009.
24 Lov nr. 652 af 12-06-2013 om ændring af lov om kunstig befrugtning i forbindelse med behandling, diagnostik og forskning m.v., vævsloven, børneloven, lov om børns forsørgelse og retsplejeloven.