5 VIRKSOMHEDSPERSPEKTIV PÅ GÆLDENDE LOVGIVNING
ALTERNATIVER TIL OG FORBEDRINGER AF LOVG IVNINGEN
Figur I
Flest af de virksomheder, der har deltaget i undersøgelsen, peger på benchmarking som alternativt tiltag. 21 virksomheder foretrækker således benchmarking som alternativ til lovgivningen.
21
7 4
2 5
8
4
I. HVILKE ALTERNATIVER TIL LOVGIVNING VILLE DU FORETRÆKKE I FORHOLD TIL AT SIKRE EN MERE LIGELIG KØNSFORDELING PÅ
LEDELSESNIVEAU? (VÆLG GERNE FLERE MULIGHEDER)
Benchmarking (dvs. sammenligning af en virksomheds arbejdsrutiner, resultater etc. med de bedste, der kan findes fra andre virksomheder)
Et standardiseret rapporteringsskema – tilgængeligt via en hjemmeside
Et standardiseret rapporteringsskema – fremsendt til alle indbefattede virksomheder
Kvoter
En operativ konsulentfunktion eller et ’taskforce’ der kan assistere indbefattede virksomheder med lovpligtig rapportering
En form for ’smileyordning’, hvor indbefattede virksomheder rangeres efter opfyldelse af loven
Større brug af loven som konkurrenceparameter mellem indbefattede virksomheder (som tilfældet fx er med Global Compact)
Figur J og K
Langt størstedelen af de adspurgte virksomheder (25 ud af 36) er bekendt med sanktioner i forhold til manglende eller ukorrekt rapportering. Dog mener kun 2 af de 36 adspurgte virksomheder, at muligheden for bødestraf ’i høj grad’ vil have en effekt på virksomhedens rapportering. 9 virksomheder oplyser, at en bøde ’i nogen grad’ ville påvirke rapporteringen.
25 11
J. VED DU, AT INDBEFATTEDE VIRKSOMHEDER KAN SANKTIONERES I FORBINDELSE MED MANGLENDE ELLER UKORREKT RAPPORTERING?
Ja Nej
2
9
8 9
8
K. I HVILKEN GRAD VIL EN MULIG BØDESTRAF PÅVIRKE VIRKSOMHEDENS INDRAPPORTERING?
I høj grad I nogen grad I mindre grad Slet ikke Ved ikke
45
SAMMENFATNING
Mange af de adspurgte virksomheder ønsker et bedre kendskab til loven og ser gerne, at information om reglerne om måltal og politik forbedres.
I forhold til, hvorvidt lovgivningen har øget virksomhedernes fokus på at sikre en mere ligelig kønsfordeling, svarer 20 af de 36 virksomheder, at loven kun ’i mindre grad’ bidrager til at få flere kvinder ind i virksomhedens ledelse. Ingen af de adspurgte virksomheder mener, at lovgivning ’i høj grad’ er med til at sikre en mere ligelig kønsfordeling i den enkelte virksomhed.
19 ud af 29 besvarelser ønsker ”en hjemmeside, hvor lovgivning og
rapporteringsvejledninger er samlet og tilgængeligt”. Da en sådan hjemmeside allerede eksisterer (kvinderiledelse.dk), kan det være relevant at tænke i, hvordan kendskabet til kvinderiledelse.dk udbredes.
15 ud af 20 virksomheder kender til undersøgelser, der fremhæver, at der er et økonomisk rationale i at udligne kønsforskellene på ledelsesniveau, og ca.
samme antal (16 ud af 36) tror på, at der er et økonomisk rationale i at ændre kønssammensætningen.
I forhold til alternativer til lovgivningen foretrækker 21 ud af 36 virksomheder benchmarking, hvor det er muligt at sammenligne resultater, og 12 ud af 36 foretrækker benchmarking som initiativ for at øge kendskabet til lovgivningen.
Ingen af de 36 adspurgte virksomheder ønsker kvoter for at sikre en mere ligelig kønsfordeling.
Selvom der i Danmark samlet set er kommet flere kvinder i topledelse fra 1995 til i dag, er der tale om en moderat stigning fra ca. 10 procent til ca. 15 procent på 20 år.
Ser vi nærmere på, hvem der sidder for enden af bordet i bestyrelseslokalerne, er der tale om en stigning fra ca. 3 procent kvindelige bestyrelsesformænd i 1995 til ca. 6 procent i 2015. Samme billede gør sig gældende, når vi iagttager
udviklingen i direktionerne, hvor andelen af kvinder er steget fra 2,5 procent til 7,5 procent på 20 år med en stagnerende udvikling de seneste fem år.
Lov om måltal og politik har meget begrænset virkning
Retter vi blikket mod lovgivningen om måltal og politik for den kønsmæssige sammensætning for de omkring 1.200 største danske virksomheder, som blev vedtaget ved udgangen af 2012, er der ikke tegn på, at lovgivningen har haft den store virkning. Siden 1. april 2013, hvor loven trådte i kraft, er der kommet 2.436 nye personer i topledelse, hvoraf kun 436, svarende til 17,9 procent, er kvinder.
Det vil med andre ord sige, at mindre end hver femte, der er blevet rekrutteret til det øverste ledelseslag, efter lovgivningen om måltal blev indført, er en kvinde.
Der er således ikke tegn på, at lovgivningen om måltal for alvor har accelereret udviklingen i forhold til at øge andelen af kvinder i topledelse. Fra april 2013 til september 2015 kan der kun spores en meget svag stigning på 1,2 procentpoint fra 14 til 15,2 procent. Trækker man medarbejderrepræsentanterne fra, som ifølge reglerne ikke må indgå som en del af virksomhedernes måltal, sænker det andelen af kvinder yderligere. Der er således blot 14,2 procent – mindre end en ud af syv – kvinder blandt ledelsesposterne i 2015, når
medarbejderrepræsentanterne ikke tælles med.
82 procent af virksomhederne har ikke ligelig repræsentation Ser vi på antallet af virksomheder, der i lovens forstand har ligelig
repræsentation (40/60), er der tale om en meget beskeden udvikling. Kun 17,8 procent af virksomhederne havde i 2015 en ligelig repræsentationen, hvor tallet var omkring 12 procent i 2005. Ca. 82 procent af de største danske virksomheder
KAPITEL 6
6 KONKLUSION
47
Lange udsigter for ligestilling i ledelse
Den langsommelige udvikling mod ligelig repræsentation i toppen af
erhvervslivet betyder, at selv med den mest optimistiske fremtidsprognose, der er den fremskrivning, der baserer sig på det spinkleste datamateriale (de to seneste år), vil der først være lige mange mænd og kvinder (50/50) på topposterne om 59 år.
Selvom der er stor forskel på prognoserne, er det tydeligt, at ligelig kønsfordeling i topledelsen ikke ligger lige om hjørnet. Holder denne fremskrivning stik, vil de generationer, der træder ind på arbejdsmarkedet i dag, ikke opleve ligestilling på ledelsesniveau i deres arbejdsliv. Ser vi derimod på den fremtidsprognose, som er den fremskrivning, der baserer sig på hele den 20-årrige periode, er der først kønsbalance (50/50) om 129 år.
Sammenligner vi årene, før lov om måltal blev introduceret, med årene efter for at vurdere, om lovgivningen kan have haft en virkning, er der tale om en meget beskeden forskel på 10 år ifølge fremskrivningerne. Den eventuelle virkning af lov om mål gør, at vi når ligelig kønsfordeling i 2074 fremfor 2084, hvis
fremskrivningen for de to seneste år holder stik.
De børsnoterede virksomheder i hovedstaden klarer sig bedst
Ser vi på udviklingen opdelt efter branche, størrelse og geografi, er det de største virksomheder lokaliseret omkring hovedstaden, der er bedst til at få kvinder i topledelse. Ser vi på brancheniveau, er det finanssektoren, der klarer sig bedst.
Det er derudover hos de børsnoterede virksomheder, at vi ser den mest markante stigning fra et niveau på omkring 10,5 procent i 2005 til omkring 18 procent i 2015. De ikke-børsnotede virksomheder oplever her en mindre stigning og ligger i dag på ca. 15 procent kvinder i topledelsen.
Flere kvinder blandt medarbejderrepræsentanterne
Mellem 12,5 og 13,4 procent af bestyrelsesposterne var besat af
medarbejderrepræsentanter i perioden 2012-2015. Omkring hver fjerde, der vælges af medarbejderne, er en kvinde, mens det gælder omkring hver syvende af de ordinære bestyrelsesmedlemmer. Det tyder altså på, at medarbejderne er mere åbne over for kvinder på ledelsesposter end virksomhedernes ejerkredse.
I 2005 accelererer udviklingen
Fra juli 2005, hvor 10,6 procent af ledelsesposterne var besat af kvinder, kan man se en væsentlig stigning i antallet af kvinder, der kommer ind i topledelsen. Hvad der er årsagen til stigningen i 2005, vides ikke. Det er interessant at undersøge, om stigningen skyldes, at medier i højere grad fokuserer på kvinder i ledelse, om
det er debat om emnet i EU eller i de andre nordiske lande, eller det skyldes en anden årsag. En undersøgelse vil kunne klargøre, hvilke mekanismer der kan benyttes til at få flere kvinder i ledelse i fremtiden.
Virksomhederne peger på benchmarking
Ser vi på virksomhedernes egen vurdering af lov om måltal, svarer 25 ud af 36 virksomheder, at lovgivningen ikke har øget deres fokus på at sikre en mere ligelig kønsfordeling. 20 af de 36 virksomheder vurderer, at loven kun ’i mindre grad’ bidrager til at få flere kvinder ind i virksomhedens ledelse.
I forhold til alternativer til lovgivningen foretrækker 21 ud af 36 virksomheder benchmarking, hvor det er muligt at sammenligne resultater, og 12 ud af 36 foretrækker benchmarking som initiativ for at øge kendskabet til lovgivningen.
Ingen af de 36 adspurgte virksomheder ønsker kvoter for at sikre en mere ligelig kønsfordeling.
15 ud af 20 virksomheder kender til undersøgelser, der fremhæver, at der er et økonomisk rationale i at udligne kønsforskellene på ledelsesniveau, og ca.
samme antal (16 ud af 36) tror på, at der er et økonomisk rationale i at ændre kønssammensætningen.
Virksomheder med meget få medarbejdere falder ind under lovgivningen Instituttet er i forbindelse med indhentelse af svar fra virksomhederne blevet opmærksom på, at flere af de omfattede virksomheder (især inden for den finansielle sektor) lever op til gældende lovkrav i forhold til balancesum og nettoomsætning, men beskæftiger kun 2-3 medarbejdere.
Blandt de i alt 1.246 virksomheder, der var omfattet af lovgivningen i 2013, var der 418 virksomheder med under 250 medarbejdere. Dette gælder
datterselskaber, som gennem deres moderselskab alligevel er omfattet af lovningen, som fx DSV Air & Sea A/S med 247 medarbejdere, og salgsafdelinger for udenlandske virksomheder som fx Volvo Personvogne Danmark A/S, der har 15 ansatte, men som på grund af deres omsætning og balancesum er omfattet af reglerne om måltal og politik.
49
Institut for Menneskerettigheder anbefaler, at:
Erhvervsstyrelsen udarbejder en offentlig tilgængelig benchmarking af de virksomheder, der er omfattet af reglerne om måltal, med virksomhedernes måltal og aktuelle kønssammensætning.
Regeringen ændrer reglerne om opstilling af måltal for det
underrepræsenterede køn, så virksomheder med mindre end 250
medarbejdere undtages for at sikre, at reglerne ikke omfatter virksomheder med en meget lille personalegruppe uden reel ledelsesstruktur.
Erhvervsstyrelsen håndhæver reglerne om måltal, så bødestraf ikke forbliver teoretisk.