Accenture  Development  Partnerships  (ADP)

Accenture  Development  Partnerships  blev  startet  i  2003,  og  fungerer  i  dag  som  et   medarbejderdrevet  ”Corporate  Social  Enterprise”.  Initiativet  er  startet  som  et  autonomt  

subsystem  inde  i  organisationen  og  bygger  endvidere  på  en  non-­‐profit  forretningsmodel,  som  et   middel  til  at  kommunikere  Accentures  kernekompetencer  og  forretningsområder  

(www.accenture.com  22.03.2015).    

ADP  initiativet  fokuserer  primært  på  den  globale  udviklingssektor  herunder  NGO’er,  fonde  og   hjælpeorganisationer,  samt  offentlige  instanser  i  udviklingslande  og  tværsektorielle  

samarbejdsmuligheder  (bilag  2).  

Rent  praktisk  fungerer  ADP  derfor  ved,  at  Accenture  tilbyder  deres  konsulentydelser  til  en   lavere  pris  og  non-­‐for-­‐profit  til  opgaver  i  hele  verden  (Ibid.  22.03.2015).    

Lige  som  med  VSO-­‐initiativet  er  ADP  frivilligt  for  Accentures  medarbejdere  at  deltage  i  og   initiativet  er  bygget  op  således,  at  alle  involverede  parter  bidrager  til  det  enkelte  projekt,  som   det  fremgår  af  figur  5  nedenfor:  

  Figur  5:  The  Accenture  Development  Partnerships  Value  Proposition,  hentet  fra  bilag  2.    

Accentures  forretningsmodel  bygger  således  på  et  trevejs  partnerskabssystem,  hvor  alle   involverede  parter  bidrager  til  projektet.  Accenture  bidrager  således  med  margin  og   medarbejderrelaterede  omkostninger  som  eksempelvis  løn,  forsikring  og  rejseudgifter.  

Medarbejderne  bidrager  med  en  reduktion  af  deres  løn  (op  til  50  procent)  og  klienterne   bidrager  ved  at  betale  non-­‐for-­‐profit  rater  som  dækker  Accentures  reducerede  faste   omkostninger  (Ibid.  22.03.2015).  

Fordelen  er  ifølge  Accenture,  at  deres  medarbejdere  får  muligheden  for  at  støtte  ’en  god  sag’  og   bruge  deres  kompetencer  på  udfordrende  projekter,  som  samtidig  har  en  positiv  social  og   økonomisk  indflydelse.  De  skriver  endvidere  på  deres  hjemmeside,  at  ADP  fra  et  

forretningsmæssigt  perspektiv  giver  medarbejderne  muligheden  for  at  fremme  deres  personlige   karriereudvikling  og  at  initiativet  derfor  også  virker  som  et  stærkt  rekrutterings-­‐  og  

medarbejderfastholdelsesværktøj  (www.accenture.com  22.03.2015).    

Sidstnævnte  fordel  anses  i  denne  afhandling  som  værende  den  primære  årsag  til  Accentures   CSR-­‐strategi.  Samtidig  giver  dette  Accenture  muligheden  for  at  brande  organisationen  som  en   samfundsmæssig  ansvarlig  aktør  med  muligheden  for  at  anvende  non-­‐for-­‐profit  projekterne  i   deres  CSR-­‐kommunikation.  

6.2.2.1  Fremhævelsen  af  medarbejdere  

I  denne  sammenhæng  er  fremhævelsen  af  medarbejderes  ADP-­‐arbejde  i  Accentures  employer   branding,  med  dertilhørende  små  personlige  historier  og  udtalelser  fra  medarbejderne,  en  måde   hvorpå  Accenture  gennem  sekundære  udtryks-­‐  og  forstærkningsmekanismer  fremhæver  deres   resultater  og  arbejdet  med  ADP.  Dette  fremgår  blandt  andet  i  deres  årsrapport  2013  (bilag  3),   hvor  eksemplet  på  fremhævelsen  af  medarbejdere  såvel  som  autokommunikation  demonstreres   under  overskriften  ”Providing  Sustainable  Energy  Solutions  and  Training  Entrepreneurs”.    

Her  fortæller  Accenture  Manageren  David  Taylor,  om  sin  rejse  til  Uganda,  og  det  meningsfulde   og  sociale  arbejde  han  og  Accenture  udførte,  som  teksteksemplet  figur  6  på  næste  side  

demonstrerer:  

  Figur  6  udsnit  fra  Accentures  CSR-­‐rapport  Corporate  Citizenship  in  the  United  States  2013,  hentet  fra  bilag  3.  

Således  ligger  det  implicit  i  eksemplet  fra  CSR-­‐rapporten  at  Accentures  medarbejdere,  og  ikke   mindst  David  Taylor,  har  en  social  indstilling  til  at  drive  forretning  og  til  at  forbedre  vilkårene   for  Uganda  som  udviklingsland.  På  denne  måde  præsenterer  Accenture  et  image  af  

organisationen  som  en  social  ansvarlig  samfundsaktør.  Og  hvem  vil  ikke  gerne  arbejde  for,   investere  i  eller  samarbejde  med  organisationer  som  gør  verden  til  et  bedre  sted,  kan  man  i   denne  sammenhæng  tillade  sig  at  spørge.    

Uanset  hvad,  så  fremstilles  Accentures  medarbejdere  som  handlingsorienterede  individer,  der  er   parate  til  at  gøre  en  social  forskel.  En  fremstilling  der  er  publiceret  i  en  CSR-­‐rapport  som  også   Accentures  medarbejdere  læser,  og  som  derved  skaber  forbilleder  og  forventninger  både   eksternt  og  internt  (Frandsen  &  Morsing  i  Engelund  &  Buchhave  2009).  

Ud  fra  et  ledelsesmæssigt  og  organisationsperspektiv  betragtes  Accentures  autokommunikation   yderligere  som  en  central  dimension  i  organisationens  kulturdannelse  (Christensen  2004).  I   denne  sammenhæng  rummer  Accentures  strategier  og  planer  yderligere  autokommunikative   dimensioner,  idet  de  fungerer  som  ideale  selvbilleder,  som  Accenture  spejler  og  vurderer  sig   selv  i  (Broms  &  Gahmberg  1983  i  Christensen  2004).  Accenture  præsenterer  således  et   idealiseret  billede  af  sig  selv,  et  image  som  kan  motivere  inden  i  og  uden  for  organisationen   (Thyssen  2011).  Ved  at  fremhæve  og  dokumentere  CSR-­‐resultaterne  søger  Accenture  derfor  at   demonstrere,  at  de  ikke  blot  “hykler”  -­‐  men  gør  tanke  til  handling.  Omvendt  så  er  fremhævelsen   og  kommunikationen  af  CSR  i  organisationens  værdier  og  resultater  heraf,  altid  med  fare  for   kritik.  

Bagsiden  af  employer  branding  er  som  tidligere  nævnt,  at  Accenture  ved  at  vælge  at  

kommunikere  deres  CSR-­‐strategi  samt  deres  CSR-­‐resultater  risikerer  at  gøre  sig  selv  sårbar.  

Sårbar  i  forhold  til  deres  ethos,  sårbar  i  forhold  til  resultaternes  dokumentation  og  anvendelse,   og  sårbar  i  forhold  til  om  Accenture  hjælper  nok,  om  de  hjælper  de  rigtige  steder,  og  hvad  deres   skjulte  motiver  egentligt  er.  Internt  i  Accenture  er  der  også  en  fare  for,  at  ikke  alle  medarbejdere   oplever,  at  deres  forventninger  til  en  social  ansvarlig  organisationskultur  bliver  indfriet.  

Yderligere  er  der  en  overhængende  fare  for,  at  Accenture  tiltrækker  en  bestemt  type  af   kandidater  på  baggrund  af  CSR  som  identifikationsmål,  kandidater  som  ikke  lever  op  til  hvad   organisationen  har  af  yderligere  krav  til  deres  medarbejdere.    

Accentures  primære  indlejringsmekanismer,  deres  kriterier  for  rekruttering,  danner  således   grundlaget  for  organisationens  sekundære  udtryks-­‐  og  forstærkningsmekanismer  og  indgår   derved  i  formuleringen  af  Accentures  filosofi  og  strategi.  I  denne  sammenhæng  er  det  derfor  op   til  Accentures  ledelse  at  skabe  en  kultur  samt  et  forenklet  billede  af  organisationens  image  inde  i   organisationen  (Schein  2010).  Yderligere  demonstrerer  Accenture  en  klar  kobling  mellem  deres   employer  branding  samt  deres  moralske  værdigrundlag  (Blaabjerg  &  Strømsnes  i  Engelund  &  

Buchhave  2009).  Endvidere  har  Accenture  skabt  en  organisationsstruktur,  nationalt  og  globalt,   som  understøtter  ideen  om  et  socialt  ansvarligt  brand  image  samt  organiseringen  af  VSO  og   ADP-­‐initiativerne.  

For  at  fremme  karrierekulturen  er  det  yderligere  nødvendigt  med  en  klar  strategi  og  plan  for   CSR  i  employer  branding-­‐indsatsen,  hvilket  blandt  andet  ses  i  Accentures  seneste  CSR-­‐

målsætning:    

”By  the  end  of  fiscal  2020,  we  will  equip  3  million  people  globally  with  the  skills  to  get  a  job  or   build  a  business”  (www.accenture.com  24.06.2015).