KØN STATUS 2012

(1)

KØN

STATUS 2012

(2)

2 KØN

Danmarks Nationale Menneskerettighedsinstitution Strandgade 56

DK-1401 København K Tlf. 32 69 88 88 www.menneskeret.dk

Institut for Menneskerettigheders publikationer kan frit citeres med tydelig angivelse af kilden. Vi tilstræber, at vores udgivelser bliver så tilgængelige som muligt. Vi bruger f.eks. store typer, korte linjer, få orddelinger, løs bagkant og stærke kontraster. Vi arbejder på at få flere tilgængelige pdf’er og letlæste resumeer. Læs mere om tilgængelighed på www.menneskeret.dk

Maj 2012

(3)

3

INDHOLD

1. OVERBLIK ... 4

1.1 INDHOLD OG AFGRÆNSNING ... 4

2. DEN INTERNATIONALE RAMME ... 6

2.1 REGLERNE MOD KØNSDISKRIMINATION HAR FLERE KILDER ... 6

3. DEN NATIONALE RAMME ... 9

3.1 DANSK LOVGIVNING OM LIGESTILLING OG DISKRIMINATION ... 9

4. HER KAN MENNESKERETTIGHEDERNE STYRKES I DANMARK ... 12

4.1. BARRIERER FOR HÅNDHÆVELSE AF LIGELØNSPRINCIPPET ... 12

Den menneskeretlige beskyttelse ... 12

Danske forhold ... 13

Anbefalinger ... 16

4.2. DET KØNSOPDELTE UDDANNELSESVALG ... 18

Anbefalinger ... 20

4.3. DRENGE OG PIGER UDEN UNGDOMSUDDANNELSE ... 20

Anbefalinger ... 22

4.4. KØNSMAINSTREAMING ... 23

Anbefalinger ... 25

NOTER………26

(4)

4

1. OVERBLIK

1.1 INDHOLD OG AFGRÆNSNING

Ligestillingen mellem kvinder og mænd forbedres dag for dag, sådan at den enkelte kvinde og mand får bedre og mere forskelligartede muligheder for at vælge uddannelse og arbejde, og det liv han eller hun vil leve.

Alligevel er der stadig vigtige områder, hvor udviklingen synes at gå i stå eller endda baglæns. Meget tyder på, at vi har et kønsopdelt Danmark, hvor børn allerede i en tidlig alder ofte vælger eller placeres i kønsopdelte grupper i institutioner og legeaktiviteter, og hvor unge tit vælger eller placeres i kønsopdelte aktiviteter og uddannelser. De voksne følger trop og vælger på samme vis at indgå i kønsopdelte sammenhænge med personer af deres eget køn. Med denne kønsopdeling følger ofte forskellige vilkår og udfoldelses-

muligheder. Der følger også ofte forestillinger om værdi og status. Ofte må ’pige- ting’, kvindetypiske og stereotype kvalifikationer samt traditionelle kvindefag bære den laveste status og værdisætning. Omvendt afføder en forståelse af

’drengeting’ og stereotype mandelige kvalifikationer krav, som visse drenge kan have svært ved at efterleve, og de risikerer dermed at bliver opfattet som

’forkerte’.

Beskyttelsen mod kønsdiskrimination dækker bredt i det danske samfund og har i særlig grad betydning på arbejdsmarkedet. Borgere, myndigheder, lønmod- tagere, arbejdsgivere, uddannelsessøgende, patienter, handlende, leverandører og modtagere af tjenesteydelser mv. er omfattet af reglerne og har som følge deraf rettigheder og pligter. Målet om ligestilling mellem kvinder og mænd favner således to meget store samfundsgrupper, som hver især rummer mennesker med vidt forskellige livsbetingelser, ønsker og adfærd. Der kan derfor peges på

ligestillingsaspekter i stort set ethvert forhold i samfundet.

Kønsdiskrimination handler ofte om mere end køn – forstået på den måde, at diskriminationen ikke retter sig mod alle personer af et bestemt køn, men retter sig mod delgrupper, som har flere slags diskriminationsproblemer tilfælles. Det betegnes ofte intersektionalitet. i andre sammenhænge betegnes det

diskrimination+ eller køn+.

Ligestillingslovgivningen bliver tilsvarende udfordret af, at mennesker ikke kun har identitet som kvinder eller mænd, men også som mødre, fædre, familie- medlemmer, medlemmer af religiøse eller etniske grupper mv., og at disse

forskellige identiteter betyder, at beskyttelsen mod netop kønsdiskrimination kan

(5)

5 få begrænset effekt, fordi den ikke opleves som værende til rådighed for dem, fordi de er påvirket af mange forskellige normer og forventninger, som går i en anden retning end ligestillingsmålet. En norsk undersøgelse har vist, at f.eks.

kvinder fra etniske minoriteter ikke drager tilstrækkelig fordel af den norske ligestillingslovgivning.¹ Undersøgelsen har givet viden om, hvilke former for information og rammer for retshjælp, der kan forbedre kvindernes ønske om og ikke mindst mulighed for at påberåbe sig de norske ligestillingsregler.

Dette kapitel behandler nogle af de væsentlige udfordringer på kønsligestillings- området. Samfundets centrale ligestillingsudfordringer bliver løbende udpeget af politikere, debattører, ligestillings- og kønsforskere samt de relevante

myndigheder og organisationer på området, herunder ministeriet for ligestilling.

Disse udfordringer er centreret omkring emner som det kønsopdelte arbejdsmarked og uddannelsessystem; økonomisk ulighed mellem mænd og kvinder i forhold til løn og pension; kvinderepræsentation i bestyrelser og det politiske liv;

kønsforskelle og kønsulighed i forhold til sundhed og sygdom; vold mod kvinder;

menneskehandel og prostitution. I dette kapitel fokuserer Institut for

Menneskerettigheder på centrale aspekter inden for tre udvalgte emner: ligeløn, uddannelse og kønsmainstreaming. Men køns- og ligestillingsperspektivet indgår f.eks. også i kapitlet om menneskehandel herunder tvungen prostitution og i et kommende kapitel, som blandt andet belyser kønsbaseret vold og vold i nære relationer. Derudover har instituttet valgt at behandle udfordringen om kvinders adgang til magtcentre samt emner som f.eks. kønsulighed i forhold til sundhed i de kommende reviderede udgaver af statusrapporten.

(6)

6

2. DEN INTERNATIONALE RAMME

2.1 REGLERNE MOD KØNSDISKRIMINATION HAR FLERE KILDER

Princippet om lighed og ikke-diskrimination er nedfældet i FN’s Verdenserklæring fra 1948. I FN-systemet finder man endvidere beskyttelse mod

kønsdiskrimination dels i kønsneutrale forbud mod kønsdiskrimination i konventionen om civile og politiske rettigheder (CPR) og konventionen om økonomiske, sociale og kulturelle rettigheder (ØSKR), dels i beskyttelse mod kvindediskrimination i konventionen om afskaffelse af alle former for diskrimination mod kvinder (Kvindekonventionen). Denne opdeling mellem menneskerettigheder og kvinders rettigheder er manifesteret gennem blandt andet de to parallelle kommissioner: Menneskerettighedskommissionen og Kvindekommissionen. På FN’s 4. kvindekonference i Beijing i 1995 blev det understreget, at kvinders rettigheder er menneskerettigheder, og at menneskerettigheder er kvinders rettigheder.

CPR forpligter staterne til at sikre anerkendelse af konventionens øvrige rettigheder uden forskelsbehandling af nogen slags, herunder på grund af køn.

Konventionen bestemmer ligeledes, at alle skal være lige for loven, og at lovgivningen generelt skal forbyde enhver form for forskelsbehandling. ØSKR indeholder tilsvarende et krav om, at konventionens rettigheder skal kunne nydes uden forskelsbehandling på grund af køn.

Kvindekonventionen sigter specifikt på kvinders situation med det formål at forbedre deres position på alle samfundsområder. Udgangspunktet for

konventionen er de særlige problemer og behov, som kvinder, herunder særligt udsatte grupper af kvinder, har overalt i verden.

Konventionen kan få betydning som fortolkningsbidrag i forhold til f.eks.

anvendelse af positiv særbehandling med sigte på at fremskynde faktisk

ligestilling mellem kvinder og mænd² eller i forhold til ”afskaffelse af fordomme, sædvaner og al anden adfærd, som hviler på den opfattelse, at det ene køn er mere eller mindre værd end det andet, eller på fastlåste kønsroller”.³

FN’s konvention om barnets rettigheder (Børnekonventionen) beskytter børn mod diskrimination på grund af køn i forbindelse med f.eks. konventionens rettigheder til uddannelse og sundhed.⁴

FN’s Internationale Arbejdsorganisation (ILO) har vedtaget en række

konventioner vedrørende arbejdslivet og diskrimination på arbejdsmarkedet.

(7)

7 Konvention nr. 111⁵ forbyder diskrimination under henvisning til køn (og en række andre grunde) i arbejdslivet og omfatter både arbejdsvilkår, adgang til faglig oplæring, adgang til beskæftigelse og adgang til bestemte erhverv. ILO- konvention nr. 100⁶ om ligeløn definerer et princip om ligeløn for arbejde af samme værdi og påbyder staterne at fremme gennemførelsen af princippet i forbindelse med fastsættelse af løn til kvinder og mænd.

Den Europæiske Menneskerettighedskonvention (EMRK) forbyder i artikel 14 diskrimination blandt andet på grund af køn i forbindelse med nydelsen af alle de rettigheder, som er sikret i EMRK, men udgør ikke et selvstændigt

diskriminationsforbud.

EU’s Lissabontraktat fastlægger ligestilling mellem kvinder og mænd samt forbud mod kønsdiskrimination som en opgave, en værdi og et grundlæggende princip.

Reglerne er fastlagt i Den Europæiske Unions Charter om grundlæggende rettigheder, en række traktatbestemmelser og en lang række EU-direktiver. EU- reguleringen er nyere og langt mere omfattende end den øvrige menneskeretlige regulering af beskyttelse mod kønsdiskrimination.⁷ EU-reglerne beskytter stort set kvinder og mænd ens, det vil sige, at både kvindediskrimination og mande- diskrimination er forbudt. Til forskel herfra er det menneskeretlige værn mod kønsdiskrimination i f.eks. FN-regi meget forskelligt for kvinder og mænd, idet Kvindekonventionen ikke omfatter mænd.⁸

EU-chartrets artikel 21 indeholder et generelt forbud mod forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med chartrets øvrige rettigheder. Chartrets artikel 23 bestemmer desuden, at ligestilling mellem kvinder og mænd skal sikres på alle områder, herunder i forbindelse med beskæftigelse, arbejde og løn, og at der kan opretholdes eller vedtages foranstaltninger, som giver det underrepræsenterede køn specifikke fordele. EU-retsakter (direktiver mv.) og de nationale love, som gennemfører EU-retsakter, skal respektere EU-chartrets bestemmelser.

EU’s forbud mod kønsdiskrimination tillader særbeskyttelse af kvinder, idet enhver form for dårligere behandling af en kvinde i forbindelse med graviditet eller barselorlov altid er forbudt. EU’s beskyttelse er baseret på EU-retlige, bindende definitioner af løn, forskelsbehandling, diskrimination, chikane, seksuel chikane og instruktion. Endvidere gælder generelle bevisbyrderegler,

viktimiseringsregler og regler om sanktioner og pligt til at etablere nationale ligebehandlingsorganer.

Beskyttelsen mod kønsdiskrimination er ikke begrænset til alene at omfatte forbud mod den type forskelsbehandling, som følger af, at en person tilhører det ene eller det andet køn. Princippet om ligebehandling af mænd og kvinder finder

(8)

8 også anvendelse på den forskelsbehandling, der udspringer af den pågældendes kønsskifte.⁹

De to centrale EU-direktiver om forbud mod forskelsbehandling af kvinder og mænd dækker arbejdslivet samt levering/modtagelse af varer og tjenesteydelser.

Dermed er mange forskellige aktører fra forskellige sektorer i samfundet forpligtede til at overholde forbuddet mod forskelsbehandling af kvinder og mænd.

Det store direktiv for arbejdslivet¹⁰ sikrer både lige muligheder for og lige

behandling af kvinder og mænd. Direktivet handler om beskæftigelse og erhverv, det vil sige løn og arbejdsvilkår, erhvervsuddannelse og erhvervsvejledning samt vilkårene for selvstændige erhverv. Direktivet tillader positive

særforanstaltninger for at sikre fuld ligestilling i praksis på arbejdsmarkedet.

Direktivet om varer og tjenesteydelser¹¹ forpligter leverandører af varer og tjenesteydelser inden for både den offentlige sektor og den private sektor til at overholde EU’s forbud mod forskelsbehandling af kvinder og mænd.

Der er yderligere to direktiver, som har betydning for ligestillingsområdet:

forældreorlovsdirektivet,¹² som giver individuelle orlovsrettigheder til forældre og har til formål at gøre det lettere for mænd og kvinder at forene arbejdsliv og familieliv, samt direktivet om ligebehandling i forbindelse med selvstændigt erhverv.¹³

Se også kapitlet om introduktion til menneskeretten.

(9)

9

3. DEN NATIONALE RAMME

3.1 DANSK LOVGIVNING OM LIGESTILLING OG DISKRIMINATION

Den danske lovgivning om diskrimination og ligestilling er i høj grad tilpasset EU’s regler på området, og i mange konkrete retsafgørelser, især på det arbejdsretlige område, spiller EU-regler en afgørende rolle. De internationale forpligtelser er først og fremmest gennemført i lovgivning, men de kollektive overenskomster har fået en stigende betydning. Hertil kommer mindre ’lommer’ i reguleringen, som er udtryk for rent danske regler.

Ligestillingslovens¹⁴ formål er at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd, herunder lige integration, lige indflydelse og lige muligheder i alle samfundets funktioner med udgangspunkt i kvinders og mænds lige værd. Lovens formål er desuden at modvirke direkte og indirekte forskelsbehandling på grund af køn samt at modvirke seksuel chikane. Ligestillingsloven sikrer ligebehandling i

forbindelse med dels den offentlige forvaltnings betjening og ydelser, dels adgang til og levering af varer og tjenesteydelser på det erhvervsmæssige område.

Loven forpligter også offentlige myndigheder til at kønsmainstreame, det vil sige inden for deres område arbejde for ligestilling og indarbejde ligestilling i al planlægning og forvaltning.¹⁵Endelig har loven også bestemmelser om kønssammensætning i offentlige udvalg mv. Loven giver mulighed for positiv særbehandling.¹⁶

Ligestillingsloven er især fortolket af Ligebehandlingsnævnet,¹⁷ som har afgjort et efterhånden stort antal sager blandt andet om lovligheden af konkret positiv særbehandling (f.eks. biblioteksaftener for kvinder, mandecentre, særlige åbningstider i svømmehal, skolers sammensætning af elever i klasser),

afskedigelse på grund af graviditet og barsel samt særlige adgangsregler og priser for det ene køn i forbindelse med f.eks. diskoteksbesøg.

Ligebehandlingsloven¹⁸ og ligelønsloven¹⁹ er speciallove for ligebehandling af kvinder og mænd i arbejdslivet i Danmark. Lovene er i store træk resultat af gennemførelse de tidligere nævnte EU-regler og omfatter både beskæftigelse og erhverv. De danske ligestillingsregler indeholder derfor ensartede legale

definitioner af ligebehandling samt regler om bevisbyrde og sanktioner mv.

Ligebehandlingsloven forpligter arbejdsgivere til at behandle mænd og kvinder lige ved ansættelse og afskedigelse og i alle øvrige ansættelsesvilkår. Også alle personer, som varetager området for selvstændige erhverv og erhvervs-

(10)

10 uddannelser, er forpligtet. Ligebehandlingsloven er først og fremmest anvendt i et stort antal domstolssager om afskedigelse på grund af graviditet og barsel.

Ligelønsloven har til hensigt at sikre, at arbejdsgivere betaler kvinder og mænd lige løn i forhold til alle lønelementer og -vilkår for samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Loven indeholder også en eksklusiv dansk regel om

arbejdsgivers pligt til at udarbejde kønsopdelt lønstatistik. Loven er primært fortolket i en række faglige voldgiftsafgørelser og i de senere år også afgørelser fra Ligebehandlingsnævnet.

Loven om forsikring, pension og lignende finansielle ydelser²⁰ sikrer ret til

ligebehandling af kvinder og mænd dels på området for private forsikringsaftaler, f.eks. livsforsikringer, dels for arbejdsmarkedspensioner og lignende ordninger, der finansieres med bidrag fra arbejdsgivere og arbejdstagere eller selvstændige.

I Danmark er lønforhold typisk fastsat ved individuelle kontrakter eller kollektive overenskomstaftaler indgået mellem arbejdsmarkedets parter. EU tillader medlemsstaterne at overlade gennemførelse af direktiver, f.eks. om

ligelønsprincippet, til arbejdsmarkedets parter. Dette fritager imidlertid ikke medlemsstaterne fra forpligtelsen til ved egnede administrativt eller ved lov fastsatte bestemmelser at sikre, at alle arbejdstagere i fuld udstrækning kan nyde direktivernes beskyttelse. En sådan beskyttelse kan det danske aftalesystem ikke tilbyde.²¹ Ligestillingslovene er derfor generelt subsidiære i forhold til regulering ved kollektive overenskomster, forudsat at disse overenskomster lever op til et vist niveau.

De kollektive overenskomster, som regulerer løn- og arbejdsforhold, har således stor reel betydning for, hvordan princippet om ligebehandling og ligestilling i arbejdslivet gennemføres. Før 2010 indgik ligestillingsregler i samarbejdsreglerne i den private og offentlige sektor, og der var enkeltstående bestemmelser i overenskomster om håndhævelse af sager om ligeløn.²² Ved overenskomst- forhandlingerne i 2010 blev ligelønsloven indføjet i en række store private overenskomstområder.²³

Håndhævelsen af ligestillingslovene er opdelt og afhænger af, om ligestillings- kravet er baseret på lovgivning eller individuel kontrakt på den ene side eller kollektiv overenskomst på den anden side. Sager om lovgivning og kontrakter behandles ved domstolene eller ved Ligebehandlingsnævnet, som gratis træffer juridisk bindende afgørelser vedrørende både kønsligestillings- og andre

ligestillingslove. Sager vedrørende håndhævelse af en regel, som henhører under det fagretlige system, skal behandles ved en faglig voldgiftsret, Arbejdsretten

(11)

11 eller eventuelt nævn nedsat af parterne, f.eks. Afskedigelsesnævnet på DA/LO- området eller ligelønsnævnet på DI/CO-industri-området.

(12)

12

4. HER KAN MENNESKERETTIGHEDERNE STYRKES I DANMARK

4.1. BARRIERER FOR HÅNDHÆVELSE AF LIGELØNSPRINCIPPET

I Danmark tjener mænd i gennemsnit mere end kvinder. En del af dette løngab kan være udtryk for kønsdiskrimination.

DEN MENNESKERETLIGE BESKYTTELSE

Der er inden for menneskeretten en lang tradition for at beskæftige sig med landenes kapacitetsopbygning med hensyn til håndhævelse og ’access to justice’, det vil sige de beskyttede gruppers muligheder for at anvende menneske-

rettighederne.²⁴

EU-systemet lægger vægt på gennemsigtighed, da dette er afgørende for at kunne håndhæve diskriminationsrettighederne. I EU-domstolens praksis²⁵ er det i en dansk sag slået fast, at en arbejdsgiver, som anvender en ikke-gennemsigtig lønpolitik, skal vise, at denne politik ikke fører til kønsdiskrimination. Denne praksis lagde grunden til de gældende EU-regler om bevisbyrde, i Danmark benævnt som delt bevisbyrde. Mens der således ikke er en klar pligt til at anvende en gennemsigtig lønpolitik, er det anerkendt, at manglende

gennemsigtighed udgør en barriere for håndhævelse af rettigheder, som må afhjælpes, f.eks. processuelt ved lempelse af den ansattes bevisbyrde.

En rapport fra EU-kommissionen påpeger, at åbenhed om løn er stærkt tabu- belagt. Samtidig er denne åbenhed vital for gennemførelse af krav om ligeløn, og en række lande har vedtaget regler, som har til formål at forbedre

løngennemsigtigheden på arbejdspladsen.²⁶EU-kommissionen anbefaler i overensstemmelse hermed at arbejdsmarkedets parter udforsker veje til at forbedre løngennemsigtigheden.²⁷

I EU-direktivet om ligebehandling i arbejdslivet²⁸ indebærer pligten til ligeløn, at der for samme arbejde eller arbejde, som tillægges samme værdi, afskaffes enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling med hensyn til køn, for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår. I præamblen præciseres det yderligere, at til vurdering af, om arbejdstagere varetager samme arbejde eller arbejde af samme værdi, bør det i overensstemmelse med Domstolens faste praksis fastslås,

hvorvidt disse arbejdstagere kan anses for at være i sammenlignelige situationer under hensyntagen til en række faktorer, bl.a. arbejdets art, faglig uddannelse og

(13)

13 arbejdsvilkår.²⁹ I artikel 21 fastlægges pligt for medlemsstaterne til at træffe passende foranstaltninger til at tilskynde arbejdsmarkedets parter til dialog med henblik på at fremme ligebehandling på arbejdspladsen, herunder f.eks. gennem tilsyn med kollektive overenskomster mv.

Ligelønsprincippet forudsætter gennemsigtighed i tre faser i lønfastsættelsen:

1) de opgaver, som de pågældende medarbejdere udfører,

2) den lønpolitik eller de lønkriterier, som arbejdsgiveren anvender (hvad får medarbejderne løn for)

3) størrelsen og sammensætningen af medarbejderens løn (alle lønelementer, som er relevante for ligelønsprincippet).

Denne gennemsigtighed i lønfastsættelsen er en afgørende forudsætning for, at reglerne om ligeløn kan anvendes, og den afhænger af de individuelle og

kollektive aftaler om løn, herunder de forhandlinger, der er knyttet hertil.

Offentlige myndigheder er som arbejdsgiverne forpligtet til at overholde ligelønslovens forbud mod lønmæssig forskelsbehandling. De skal således som myndigheder desuden opfylde pligten til at kønsmainstreame, det vil sige til aktivt at forebygge at ligelønsproblemer opstår.³⁰ Det betyder, at

kønsperspektivet i lønforhold skal gøres synligt, og at hensynet til ligeløn skal være gennemgående i hele det offentlige aftalesystem med det formål at forebygge lønforskelle mellem kvinder og mænd, som strider mod

ligelønsprincippet. Dette hensyn skal varetages på alle niveauer, det vil sige fra den lokale lønforhandling i den lokale forvaltning til den øverste politiske ledelse, som fastlæggelser lønpolitikken.

Kvindekonventionskomitéen³¹ har i anledning af Danmarks 7. periodiske rapport beskæftiget sig med løngabet mellem kvinder og mænd på det danske

arbejdsmarked. Komitéen opfordrer Danmark til blandt andet at overveje at pålægge danske virksomheder større forpligtelser til at monitorere lønforskelle, og den gentager tidligere opfordringer om at udvikle kønsneutrale

jobevalueringssystemer. Komitéen opfordrer endvidere til, at der gennemføres undersøgelser, som belyser den vedvarende arbejdsmarkedsmæssige køns- opdeling samt løngabet mellem kvinder og mænd.

DANSKE FORHOLD

Opgørelser fra Danmarks Statistik³² viser – udtrykt i form af lønbegrebet standardberegnet timefortjeneste – at mænd i gennemsnit tjener 241,90 kr./time, mens kvinder gennemsnitligt aflønnes med 204,96 kr./time (2009-tal).

Det vil sige, at kvinder i gennemsnit på timebasis tjener 37 kr. – svarende til 15 procent – mindre end mænd.

(14)

14 Denne forskel har stort set ikke ændret sig i de seneste 10 år,³³ på trods af at der er sket store forandringer i kvindernes uddannelsesniveau og beskæftigelses- forhold. En del af dette løngab kan være udtryk for kønsdiskrimination og kan dermed være i strid med forbuddet mod lønmæssig forskelsbehandling i ligelønsloven.

Der er ingen officielle registreringer af retssager på ligelønsområdet, men det er en almindelig opfattelse, at der er få sager. En meget væsentlig del af den danske retspraksis i form af domstolsafgørelser, faglige voldgiftskendelser mv. er

registreret i de kommenterede ligestillingslove.³⁴Antallet af denne type sager har været faldende over en årrække og er nu ganske få. Ligebehandlingsnævnet har inden for de seneste 10 år truffet afgørelse i 28 sager om ligeløn, og disse er offentliggjort på nævnets hjemmeside. Der er i 2008 identificeret i alt 10 sager om ligeløn samlet set for det offentlige område, heraf flest inden for hospitals- området vedrørende aflønning af ufaglærte kvinder. Der var ingen sager på det kommunale område.³⁵

Det fremgår af en rapport fra Europa-Kommissionen, at antallet af sager om ligeløn på europæisk niveau er meget lille, og at en del lande ingen praksis har på området.³⁶ Rapporten peger på en række vanskeligheder, der er forbundet med at foretage lønsammenligninger: manglende ressourcer på klagerens side, korte tidsfrister, begrænsede kompensationsmuligheder og manglende tillid til

retssystemet. England skiller sig ud ved at have et meget stort antal sager om ligeløn, som især handler om lønnen for typiske kvindejob hos de lokale offentlige myndigheder.³⁷

Institut for Menneskerettigheder har ultimo 2011 igangsat en undersøgelse af gennemførte sager om ligeløn i Danmark for at belyse – og herigennem få dybere indsigt i – vilkårene for håndhævelse af sager om ligeløn, og hvordan det opleves at være klager i en sag om ligeløn mv.

En vigtig forudsætning for at kunne anvende loven er, at der er klarhed om, hvilket arbejde der kan betragtes som værende af samme værdi. Begrebet

’arbejde af samme værdi’ er imidlertid ikke defineret i ligelønsloven.³⁸ Fastlæggelsen af begrebet sker derfor igennem retspraksis, herunder EU- domstolens afgørelser.³⁹ I en juridisk undersøgelse⁴⁰ af begrebet ’arbejde af samme værdi’ anbefales, at ligelønslovens bestemmelse om arbejde af samme værdi præciseres.⁴¹

I praksis afhænger de danske lønninger ikke af en systematisk værdifastsættelse i relation til ’arbejdets værdi’, men af de pågældende personers og gruppers

(15)

15 forhandlingsstyrke, aftaleforhold og medlemskab af organisationer samt de gældende konjunkturforhold. Samtidig viser forskning, at både mænd og kvinder har faste forestillinger om, hvad der er de ’rigtige’ opgaver for henholdsvis mænd og kvinder, og begge køn forbinder de opgaver, som mænd udfører, med højere status og værdi end de opgaver, som kvinder udfører.⁴²

En anden forudsætning for at anvende loven er, at de ansatte kender lønningerne og lønpolitikken på arbejdspladsen. Loven tilstræber en vis gennemsigtighed i forhold til eventuelle lønforskelle mellem kvinder og mænd på virksomhedsniveau ved at pålægge arbejdsgivere pligt til at udarbejde kønsopdelt lønstatistik – eller redegørelse – om ligeløn. Hensigten med denne statistikpligt er at

forbedre synligheden og informationen om mænds og kvinders aflønning på den enkelte virksomhed. En evaluering af virksomhedernes ligelønsstatistik/-

redegørelser⁴³ viser, at kun mellem en tredjedel og en fjerdedel af de omfattede virksomheder har fulgt reglerne, og endnu færre har haft en dialog på

virksomheden om lønoplysningerne. Loven har delvist haft den ønskede effekt, men det er ikke lykkedes at sprede kendskabet til bestemmelsen. De personer, der kender bestemmelsen, har enten ikke viden om, hvorvidt de er omfattet af den eller ej, eller også mener de ikke, at der er lønforskelle mellem de to køn på virksomheden. I forbindelse med evalueringen blev udvalgte virksomheder interviewet og bedt om at give gode råd til andre virksomheder, som har en ambition om at arbejde struktureret med kønsopdelt statistik og ligeløn. En del af disse råd var rettet mod at gøre alle lønninger offentligt tilgængelig samt at udarbejde brugbare jobvurderingssystemer.

Mange ansatte har således ikke klarhed over virksomhedens lønpolitik og dermed klarhed over sammensætningen af deres løn. De har endvidere ikke tilstrækkelig adgang til kønsopdelte lønoplysninger på virksomhedsniveau, som er egnede til at vurdere, om ligelønsloven overholdes.

Lønforhold bliver typisk fastsat ved individuel eller kollektiv aftale. Aftalernes indhold har – sammen med ligelønsloven – stor betydning for, hvor godt beskyttelsen mod lønmæssig diskrimination er sikret. De kollektive aftaler indeholder således lønbestemmelser med kriterier, lønrammer og lønprincipper.

De fastsætter også procesregler om forhandling af løn på virksomheden og om undersøgelse mv. i forbindelse med krav om uligeløn.

Regeringen nedsatte i 2008 en Lønkommission.⁴⁴Den havde blandt andet til opgave at undersøge, ”om der i forhold til ligelønsloven er problemer med ligeløn på det offentlige område”. Kommissionen udvalgte derfor en række offentlige faggrupper, der af repræsentanter for såvel arbejdsgiver- som lønmodtager- organisationer blev identificeret som sammenlignelige i relation til jobindhold.

(16)

16 Lønkommissionen var imidlertid ikke i stand til på denne baggrund at vurdere, om de pågældende faggrupper udførte arbejde af samme værdi i ligelønslovens forstand. Sammenligningen viste dog en tendens til, at grupper, der arbejder inden for det tekniske område, og som har overvægt af mænd, aflønnes højere end grupper, der arbejder inden for omsorgsrelaterede fag, og som har overvægt af kvinder. Denne tendens er tydeligst i sammenligningerne blandt grupperne med mellemlang videregående uddannelse. Sammenligningen viste også, at mænd i de fleste grupper har en højere lokal lønandel målt i forhold til den samlede løn end kvinder.⁴⁵

Lønkommissionen undersøgte også selve løndannelsen i den offentlige sektor.

Kommissionen konkluderede, at der er relativt beskedne muligheder for reelt at foretage mærkbare justeringer af lønniveauet for en personalegruppe via den lokale løndannelse. Den konkluderede endvidere, at løndannelsen i de centrale overenskomstforhandlinger tenderer mod at reproducere de hidtidige

lønrelationer i den offentlige sektor. Den samlede vurdering er, at løndannelsen inden for sine grundlæggende rammer er kendetegnet ved en række udfordringer i forhold til den fremtidige udvikling af den offentlige sektor.⁴⁶

Lønkommissionen fandt det nødvendigt at opfordre arbejdsgivere og

lønmodtagerorganisationer i staten, regioner og kommuner til at foretage et serviceeftersyn af deres aftaler, overenskomster, forhandlingssystemer samt uformelle rutiner og adfærdsnormer i forhold til blandt andet ligeløn mellem mænd og kvinder for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi.⁴⁷

En samtidig undersøgelse af forhandlingssystemet i det offentlige og ligelønnen⁴⁸ anførte blandt andet, at de kvindedominerede forbund i forbindelse med

Tjenestemandsreformen i 1969 typisk blev klassificeret og indplaceret på lavere løntrin end de store mandsdominerede forbund, og at det offentlige

forhandlings- og aftalesystem ikke siden har været i stand til at ændre dette relative lønhierarki mellem de offentlige kvinde- og mandegrupper afgørende.

ANBEFALINGER

Institut for Menneskerettigheder anbefaler – med henblik på at fremme den enkeltes menneskerettigheder og imødekomme internationale anbefalinger – at Danmark:

• Pålægger arbejdsmarkedets parter som ansvarlige for løndannelsen på arbejdsmarkedet at forbedre gennemsigtigheden i løndannelsen, således at den enkeltes mulighed for at anvende beskyttelsen mod

kønsdiskrimination i praksis forbedres, og således at ansattes og

(17)

17 arbejdsgiveres muligheder for at løse ligelønsproblemer i mindelighed ligeledes forbedres.

• Pålægger arbejdsmarkedets parter at etablere et samarbejde om at udvikle værktøjer til job- og personevaluering. Der skal udvikles modeller, som kan bruges af ansatte og arbejdsgivere til at sammenligne forskelligt arbejde for herved at vurdere, om der er tale om arbejde af samme værdi.

Modellerne kan eventuelt tilpasses de enkelte branchers typiske arbejds- områder.

• Opfordrer arbejdsgivere og lønmodtagerorganisationer i staten, regioner og kommuner til at følge Lønkommissionens opfordring til arbejdsgivere og lønmodtagerorganisationer i staten, regioner og kommuner om at foretage et serviceeftersyn af deres aftaler, overenskomster,

forhandlingssystemer samt uformelle rutiner og adfærdsnormer i forhold til blandt andet ligeløn mellem mænd og kvinder for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi.

• Opfordrer arbejdsgivere og lønmodtagerorganisationer i staten, regioner og kommuner til, at der som led i serviceeftersynet af løndannelse i det offentlige gennemføres en undersøgelse af indretningen og brugen af de offentlige lønskalaer i relation til ligelønsprincippet. Det skal i den

forbindelse vurderes, om systemet som helhed er i strid med

ligelønsloven, herunder om det udgør et job- eller stillingsvurderings- system, som ikke bygger på samme kriterier for kvinder og mænd – og ikke er indrettet således, at det udelukker forskelsbehandling på grund af køn.

Institut for Menneskerettigheder anbefaler – med henblik på at fremme den enkeltes menneskerettigheder – at Danmark:

• Gennemfører en præcisering af ligelønslovens formulering om arbejde, der kan tillægges samme værdi, så det mere tydeligt fremgår, hvilke forhold der skal lægges til grund, når det skal vurderes om forskelligt arbejde kan tillægges samme værdi.

(18)

18 4.2. DET KØNSOPDELTE UDDANNELSESVALG

Det danske uddannelsessystem er kønsopdelt, idet piger/kvinder dominerer visse typer uddannelses- og arbejdsområder, og dreng/mænd dominerer andre.

I EU-direktivet om ligebehandling i arbejdslivet⁴⁹ er alle typer af og niveauer for erhvervsvejledning og erhvervsuddannelse omfattet af forbuddet mod direkte og indirekte forskelsbehandling. De aktører, der er forpligtet, er således alle, som driver vejlednings- og uddannelsesvirksomhed af denne karakter.

Kvindekonventionen skal anvendes som fortolkningsbidrag i forhold til f.eks.

”afskaffelse af fordomme, sædvaner og al anden adfærd, som hviler på den opfattelse, at det ene køn er mere eller mindre værd end det andet, eller på fastlåste kønsroller”.⁵⁰

En EU-undersøgelse af de nationale lovgivninger på grundskoleområdet, som ikke er omfattet af EU-regulering,⁵¹ anbefaler blandt andet, at EU-kommissionen overvejer at fremme en kombination af kønsmainstreamingsinitiativer på uddannelsesområdet og målrettede tiltag vedrørende kønsligestilling med det formål at fremme adgangen til uddannelse for særligt sårbare grupper.⁵² DANSKE FORHOLD

Kønsopdelingen i det danske uddannelsessystem – og dermed også på arbejdsmarkedet – kommer til udtryk ved, at piger/kvinder dominerer uddannelses- og arbejdsområder inden for omsorg, sundhed, kontor og humaniora, mens

drenge/mænd dominerer inden for håndværk, teknik, it og naturvidenskab.

Konsekvenserne af denne opdeling er uhensigtsmæssige, idet arbejdsmarkedet bliver ufleksibelt, flaskehalse opstår, økonomisk ulighed cementeres og

menneskelige ressourcer og talenter udnyttes ikke.⁵³

Samfundets dominerende kønsnormer om uddannelses- og arbejdsmæssige kvalifikationer indebærer en forestilling om, at bestemte evner og interesser opfattes at ligge mere til piger/kvinder, mens andre ligger mere til drenge/mænd.

Normerne præger unges fremtidsorienteringer, herunder deres uddannelsesvalg, hvilket kommer til udtryk på alle niveauer i uddannelsessystemet, hvor en tydelig kønsopdeling som nævnt er konsekvensen. Unge orienterer sig altså i vid

udstrækning efter uddannelsesområder, hvor det ene køn er markant i flertal, således at deres køn ikke bliver synligt, tydeligt eller forker, og derved kan udgøre et grundlag for eksklusion fra det sociale og/eller faglige fællesskab.⁵⁴ Dette bidrager således til, at piger og drenge bliver begrænset i deres uddannelsesvalg og dermed i deres udfoldelsesmuligheder i samfundslivet.

(19)

19 Hvis denne kønsopdeling skal udjævnes, bør der igangsættes ligestillings- og uddannelsespolitiske initiativer, som kan udfordre og derigennem rykke ved grænserne for, hvad unge mænd og kvinder kan, må og bør. Derfor handler det om at udfordre de dominerende kønsnormer og ikke mindst forestillingerne om bestemte koblinger mellem køn og kvalifikationer.⁵⁵ Her spiller den professionelle vejledning af unge i forhold til deres valg af uddannelse og arbejde en væsentlig rolle. De offentlige myndigheder, som varetager uddannelses- og erhvervsvejledningen, bør netop være opmærksomme på, om deres vejledning til unge er behæftet med kønsstereotyper. Sådanne skævheder i tilbud og serviceydelser på erhvervsuddannelsesområdet kan udgøre forskelsbehandling i forhold til unge kvinders og mænds lige integration, indflydelse og muligheder i alle samfundets funktioner og sfærer. Kvindekonventionen kan i den forbindelse bruges som fortolkningsbidrag ved anvendelse og håndhævelse af ligestillingslovens pligter for de, der har ansvaret for det danske uddannelses- og vejledningssystem.

Det er således samfundsmæssigt væsentligt og økonomisk ansvarligt at sætte fokus på unges kønsopdelte uddannelsesvalg, og hvordan kønnede normer og stereotyper påvirker børn og unge, når de orienterer sig efter og senere vælger uddannelses- og arbejdsområde.

Ligebehandling i forbindelse med uddannelse er omfattet af ligestillings- og ligebehandlingsloven. Ligestillingsloven omfatter folkeskolen og anden

uddannelse, som ikke tager sigte på lønnet beskæftigelse. Ligebehandlingsloven omfatter al ungdoms- og erhvervsuddannelse, det vil sige uddannelse, som tager sigte på lønnet beskæftigelse. Dette omfatter alle videregående uddannelser og uddannelser, som giver adgang til videregående uddannelser, f.eks. gymnasiet og HF. Institutioner, som varetager uddannelse af unge, har pligt til at give

piger/kvinder og drenge/mænd samme eller lige gode tilbud i enhver henseende, når de vælger uddannelse eller er i et forløb på en uddannelsesinstitution.

Formelt set er piger/kvinder og drenge/mænd altså sikret lige adgang og muligheder for deltagelse og integration i uddannelsessystemet, men reelt set eksisterer en række strukturelle, institutionelle og kulturelle barrierer, som er med til at hindre piger/kvinder og drenge/mænd i at vælge bestemte

uddannelser samt deltage i og gennemføre uddannelse.

(20)

20 ANBEFALINGER

• Sikrer, at de institutioner, som varetager uddannelse og vejledning af unge, præsenterer unge for uddannelsesmuligheder, der ikke er

begrænset af kønsstereotype forestillinger om uddannelse og arbejde.

Institut for Menneskerettigheder anbefaler – med henblik på at fremme den enkeltes menneskerettigheder og styrke vidensgrundlaget – at Danmark:

• Sikrer, at arbejdet med kønsmainstreaming i de institutioner, som varetager uddannelse og vejledning af unge, opprioriteres.

Institut for Menneskerettigheder anbefaler – med henblik på at styrke vidensgrundlaget – at Danmark:

• Sikrer, at der bliver iværksat en undersøgelse af kønsnormer og køns- stereotyper i uddannelses- og erhvervsvejledningen, som eventuelle indsatser kan baseres på.

4.3. DRENGE OG PIGER UDEN UNGDOMSUDDANNELSE

Et stort og stigende antal drenge er uden en ungdomsuddannelse. Drengene falder især fra på erhvervsuddannelserne.

Det følger af menneskerettens diskriminationsforbud, at drenge og piger skal have lige adgang til at deltage i samfundslivet, herunder lige adgang til uddannelse. Ligeledes omfatter forbuddet mod direkte og indirekte

forskelsbehandling i EU-direktivet om ligebehandling i beskæftigelse og erhverv alle typer af og niveauer for uddannelse og vejledning.⁵⁶

DANSKE FORHOLD

Et aktuelt tema i den verserende debat om køn og ligestilling er de nye kønnede mønstre⁵⁷ og skævheder, som viser sig i uddannelsessystemet i form af et stort og stigende antal drenge uden en ungdomsuddannelse, som især falder fra på erhvervsuddannelserne og dermed bliver del af restgruppen.

I 1990 udgjorde kvinder stadig et flertal i gruppen af unge, der ikke opnåede en erhvervskompetencegivende uddannelse efter folkeskolen, men efterfølgende er

(21)

21 drengenes andel steget markant, så de nu udgør to tredjedele af den

uddannelsesmæssige restgruppe. Diskussionen om restgruppen har med svingende intensitet været på den politiske og forskningsmæssige dagsorden siden 1970’erne, hvor unges socioøkonomiske baggrund blev fremhævet som det primære forklaringsgrundlag. I dag bliver fokus i højere grad rettet mod

samspillet mellem køn, etnicitet og socioøkonomisk baggrund/social klasse for at forstå og forklare, hvilke unge der ofte ender i restgruppen.⁵⁸

De fleste unge i Danmark påbegynder en ungdomsuddannelse, men hver femte afgangselev, der forlod folkeskolen for 10 år siden, har endnu ikke gennemført en ungdomsuddannelse. En stigende andel af denne gruppe består af drenge, men her spiller etnicitet også ind, da næsten 4 ud af 10 drenge med indvandrer- baggrund ikke har færdiggjort en ungdomsuddannelse som 26-årig.⁵⁹ En del af forklaringen på det store antal unge uden en ungdomsuddannelse er det stigende frafald på erhvervsuddannelserne, hvor flere drenge end piger påbegynder et uddannelsesforløb. Halvdelen af de unge, der påbegynder en erhvervs-

uddannelse, falder fra, og blandt etniske minoritetsdrenge er andelen tre

fjerdedele.⁶⁰ Det er der en række forklaringer på, som f.eks. peger i retning af en ekskluderende skolekultur på de drengedominerede erhvervsuddannelser61 og en stigende elevgruppe med sociale og faglige problemer.⁶² En praktisk og afgørende forklaring er, at der aktuelt mangler 7.000-9.000 praktikpladser, hvilket nødvendigvis medfører et højt frafald og omvalg på erhvervsuddannelserne.⁶³

Forskningen peger på en tendens til, at drenge klarer sig dårligere end piger i uddannelsessystemet. Her er det væsentligt at have blik for samspillet mellem maskulinitet, etnicitet og klasse. Dette samspil medfører generelt set, at især den gruppe af drenge, der dels har etnisk minoritetsbaggrund, dels har et lavt

socioøkonomisk udgangspunkt, har vanskeligt ved at håndtere de faglige og sociale forventninger og krav i grundskolen – og i forlængelse heraf gennemføre en ungdomsuddannelse.⁶⁴ I den offentlige debat er der en tendens til at

fremstille alle drenge som ’tabere’ i uddannelsessystemet, men her er det netop væsentligt at nuancere i forhold til etnicitet og socioøkonomisk baggrund samt at understrege, at mange drenge klarer sig glimrende op gennem uddannelsessystemet. Det skal dertil nævnes, at selv blandt etnisk danske piger, som er den gruppe, der klarer sig bedst i grundskolen og hyppigst gennemfører en ungdomsuddannelse, er der stadig 17 procent, der ikke har opnået en ungdoms-

uddannelse 10 år efter, de har afsluttet folkeskolen.⁶⁵

Unge og særlig drenges manglende gennemførelse af en ungdomsuddannelse er derfor et vigtigt indsatsområde blandt andet for at efterleve den uddannelsespolitiske målsætning om, at 95 procent af alle unge skal gennemføre en

(22)

22 ungdomsuddannelse. Der mangler imidlertid viden om, hvilke strukturelle,

institutionelle og kulturelle ændringer af uddannelses- og vejledningssystemer som med fordel kan gennemføres, såfremt ambitionen om et kønsligestillet uddannelsessystem skal realiseres.

Det følger af ligebehandlingsloven, at alle ungdomsuddannelsesinstitutioner skal være opmærksomme på, om deres uddannelses- og undervisningstilbud til unge er behæftet med kønsstereotyper og snævre kønsforståelser af, hvem der er en forventelig elev på uddannelsen. Sådanne skævheder i tilbud og ydelser kan udgøre forskelsbehandling i forhold til unge kvinders og unge mænds lige integration, indflydelse og muligheder i uddannelsessystemet.

ANBEFALINGER

• Fremmer lige uddannelsesmuligheder med særligt fokus på drenge, herunder etniske minoritetsdrenge.

Institut for Menneskerettigheder anbefaler – med henblik på at styrke vidensgrundlaget – at Danmark:

• Opfordrer til, at der bliver indsamlet viden om, hvilke konkrete indsatser og initiativer som med succes fastholder flere drenge og piger i en ungdomsuddannelse.

• Opfordrer til, at der bliver iværksat undersøgelser af eksklusions-

mekanismer på erhvervsuddannelserne med særlig fokus på køn, etnicitet og socioøkonomisk baggrund.

(23)

23 4.4. KØNSMAINSTREAMING

Kønsmainstreaming er en strategi, som sigter mod, at ligestillingsarbejdet bliver integreret i samtlige politikker og på alle niveauer.

FN, Europarådet og EU har været de afgørende institutioner i udviklingen af kønsmainstreaming. Begrebet opstod som en ny global ligestillingsstrategi i 1995 på den fjerde FN-Verdenskvindekonference i Beijing. Konferencens slutdokument Platform for Action⁶⁶ forpligter regeringer i de omfattede lande til at anvende kønsmainstreaming inden for alle samfundsfunktioner. I EU-regi blev begrebet anerkendt i slutningen af 1990’erne og gennemført som et led i vedtagelsen af Amsterdamtraktaten i 1997. Mainstreamingsprincippet er således traktatfæstet og skrevet ind i en række ligestillingsdirektiver.

FN’s Økonomiske og Sociale Råd (ECOSOC) formulerede i 1997 følgende definition af kønsmainstreaming:

”At mainstreame et kønsperspektiv beskriver den proces, hvor der iværksættes en vurdering af konsekvenserne for kvinder og mænd i enhver planlagt handling, herunder lovgivning, politikker og programmer, i ethvert område og på alle niveauer. Det er en strategi til at gøre kvinders såvel som mænds bekymringer og erfaringer til en integreret dimension af udformning, gennemførelse,

overvågning og evaluering af politikker og programmer inden for alle politiske, økonomiske og samfundsmæssige områder, således at kvinder og mænd drager ligelige fordele, og ulighed er ikke bliver videreført. Det ultimative mål er at opnå kønsligestilling.”⁶⁷

Europarådets rapport om mainstreaming fra 1998 er blevet et centralt dokument i feltet, hvilket også afspejles i de formuleringer, man finder i den danske

ligestillingslov. Europarådet definerer kønsmainstreaming som:

”... (re)organisering, forbedring, udvikling og evaluering af de politiske processer, således at et kønsligestillingsperspektiv bliver indarbejdet i alle politikker på alle niveauer og i alle stadier af de aktører, som normalt er involveret i politik- formulering.”⁶⁸

Kvindekonventionskomitéen⁶⁹ har i anledning af Danmarks 7. periodiske rapport påpeget den ujævne implementering af kønsmainstreamingstrategien i staten, i regionerne og i særdeleshed i kommunerne. Komitéen opfordrer derfor Danmark til at etablere en stærk koordineringsmekanisme samt at introducere effektive monitorerings- og gennemførelsesmekanismer, som sikrer en tilfredsstillende og effektfuld tilgang til arbejdet. Komitéen foreslår endvidere, at der bliver

(24)

24 gennemført ligestillingsvurderinger af alle nye lovforslag for herigennem at

kontrollere og sikre, at ny lovgivning ikke modvirker faktisk ligestilling.

DANSKE FORHOLD

I 2000 blev kønsmainstreaming den officielle ligestillingsstrategi i Danmark.

Kønsmainstreaming er som nævnt en strategi, som sigter efter, at ligestillingsarbejdet bliver integreret i samtlige politikker og på alle niveauer af de aktører, der normalt er involveret i politik- og indsatsformuleringer. Denne

opgaveplacering er et udtryk for, at arbejdet med køns- og ligestillings-

perspektivet skal iværksættes i centrum af den professionelle praksis og ikke i løsrevne, isolerede projekter.

Med kønsmainstreamingsstrategien er ligestillingsarbejdet således flyttet væk fra sidelinjen og ind i ’mainstream’/midten af offentlige myndigheders politik-

formulering, planlægning og administration. Hensigten med strategien er at sikre, at kvinder og mænd har lige muligheder for og adgang til at deltage aktivt i

samfundet, i beslutningsprocesser, på arbejdsmarkedet, i uddannelse og i deres familier.

Efter ligestillingsloven skal de offentlige myndigheder inden for deres område arbejde for ligestilling samt indarbejde ligestilling i al planlægning og

forvaltning.⁷⁰ De offentlige myndigheders pligt til at kønsmainstreame bliver varetaget af den enkelte myndighed. Ligestillingsministeren har en afgørende koordinerende funktion og en pligt til at udarbejde en redegørelse og fastlægge en perspektiv- og handlingsplan for ligestillingen til Folketinget. Formålet er at give Folketinget et kvalificeret grundlag for dets behandling af

ligestillingsområdet, både som selvstændigt lovgivningsområde og – på baggrund af ligestillingsvurderinger – som led i behandlingen af alle øvrige lovforslag, der påvirker ligestillingen i Danmark.

Den statslige indsats på området har fokuseret på udvikling af det danske interministerielle mainstreamingsprojekt, som er placeret i regi af

Ligestillingsafdelingen, hvor der er blevet udarbejdet handlingsplaner for

perioderne 2002-2006 og 2007-2011. Efter 10 års arbejde og udarbejdelse af de to handlingsplaner er det tydeligt, at ministerierne har arbejdet proaktivt og positivt med at formulere ligestillingspolitiske målsætninger samt måder, hvorpå ligestilling kan integreres i personalepolitikken. Når det kommer til at indtænke ligestilling i ministeriernes kerneopgaver inden for de forskellige ressortområder, så er der dog stadig lang vej endnu.⁷¹

Efter ligestillingsloven er der såvel på det statslige som kommunale niveau en forpligtelse til, at der hvert andet år bliver foretaget en skriftlig afrapportering på

(25)

25 ligestillingsområdet.⁷² Disse afrapporteringer har været af varierende kvalitet og med et snævert fokus på personalepolitiske ligestillingsudfordringer. Ligeledes skal alle lovforslag ligestillingsvurderes via en ligestillingsmæssig relevanstest om effekt på køn, det vil sige konsekvenser, som påvirker kvinder og mænd

forskelligt. Dette finder imidlertid kun sted i begrænset omfang.⁷³ ANBEFALINGER

Institut for Menneskerettigheder anbefaler – med henblik på at styrke vidensgrundlaget – at Danmark:

• Etablerer en national kompetenceenhed for kønsmainstreaming i form af et samarbejde mellem en række centrale kønsligestillingsaktører, videns- centre og forskningsmiljøer. Denne kompetenceenhed skal stille viden om og analyse af kønsligestilling, herunder kønsopdelte tal, til rådighed for myndighedsaktører og professionelle praktikere i stat, region og kommune, som er ansvarlige for den konkrete gennemførelse af kønsmainstreaming i praksis.

• Etablerer et nordisk eller dansk netværk for kønsmainstreaming, som består af både forskere og praktikere. Omdrejningspunktet for netværket vil være at identificere og udvikle gode eksempler på, hvordan

kønsmainstreaming kan sættes i drift, samt hvordan konkrete og anvendelige mainstreamingsredskaber og -værktøjer inden for eksempelvis arbejdsmarkedet, uddannelse og serviceydelser skaber kvalitet og resultater.

• Opfordrer til, at der bliver udført en undersøgelse af, hvordan arbejdet med køn og ligestilling organiseres i den offentlige administration. Denne undersøgelse skal resultere i en konkretisering og operationalisering af den administrative arbejdsgang, det vil sige selve processen i forbindelse med udarbejdelse af ligestillingsvurderinger og f.eks. ligestillings-

redegørelser. Således vil en belysning være rettet mod en identificering af de forskellige trin, som arbejdsgangen skal bestå af, samt hvad disse trin indeholder. Fokus skal være konkrete forbedringer af arbejdsgangen mellem myndigheder, medarbejdere, love, dokumenter og resultater.

(26)

26

NOTER

1 Anne Hellum: “CEDAW and the discipline of women’s law: Continuity and change in the understanding of gender and law”. I Ruth Nielsen og Christina D. Tvarnøe (red.): Scandinavian Women’s Law in The 21st Century, 2012.

2 Jf. Kvindekonventionens artikel 4.

4 Jf. Børnekonventionens artikel 2, 28 og 29.

5 ILO-Konvention nr. 111 om forskelsbehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv.

6 ILO-Konvention nr. 100 om lige løn til mandlige og kvindelige arbejdere for arbejde af samme værdi.

7 Anne Hellum: “CEDAW and the discipline of women’s law: Continuity and change in the understanding of gender and law”. I: Ruth Nielsen og Christina D. Tvarnøe (red.): Scandinavian Women’s Law in The 21st Century, 2012.

8 Ruth Nielsen: Civilretlige diskriminationsforbud, 1. udgave, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, 2010.

9 Betragtning 3, EUROPA-Parlamentets og Rådets Direktiv 2006/54/EF af 5. juli 2006 om gennemførelse af princippet om lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv.

10 EUROPA-Parlamentets og Rådets Direktiv 2006/54/EF af 5. juli 2006 om gennemførelse af princippet om lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv.

11 Rådets direktiv 2004/113/EF af 13.december 2004 om gennemførelse af princippet om ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med adgang til og levering af varer og tjenesteydelser.

12 Rådets Direktiv 96/34/EF af 3. juni 1996 om den rammeaftale vedrørende forældreorlov, der er indgået af UNICE, CEEP og EFS.

13 EUROPA-Parlamentets og Rådets Direktiv 2010/41/EU af 7. juli 2010 om gennemførelse af princippet om ligebehandling af mænd og kvinder i selvstændige erhverv og om ophævelse af Rådets direktiv 86/613/EØF.

14 Lovbekendtgørelse nr. 1095 af 19. september.2007 af lov om ligestilling af kvinder og mænd.

15 Jf. ligestillingslovens § 4.

16 Bekendtgørelse nr. 340 af 10. april 2007 om initiativer til fremme af ligestilling.

17 Lov nr. 387 af 27. maj 2008 om Ligebehandlingsnævnet. Før 1. januar 2009 Ligestillingsnævnet.

18 Lovbekendtgørelse nr. 734 af 28. juni 2006 om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv.

19 Lovbekendtgørelse nr. 899 af 5. september 2008 om lige løn til mænd og kvinder

20 Lovbekendtgørelse nr. 775 af 29. august 2001 om ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med forsikring, pension og lignende finansielle ydelser.

21 Ruth Nielsen og Lynn M. Roseberry: Dansk Arbejdsret, 2008, s. 177.

(27)

27

22 Ruth Nielsen: LO’s juridiske råderum vedrørende løngabet – udredning af kollektive overenskomsters og det fagretlige systems bæredygtighed i forhold til ligeløn og lukning af løngabet.

23 Se f.eks. Industriens Overenskomst 2010-2012, bilag 21, Protokollat om implementering af ligelønsloven m.v.

24 Se f.eks.UN WOMEN: Progress of the World’s Women (2011-2012) In Pursuit of Justice.

25 Sag C-109/88 Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund I Danmark v Dansk

Arbejdsgiverforening, acting on behalf of Danfoss [1989] EFT 03199 (Danfoss). Se også Case C- 127/92 Enderby v Frenchay Health Authority.

26 Petra Foubert: The Gender Pay Gap in Europe from a legal perspective, EU-Kommissionen, 2010.

27 EU-Kommissionen: Strategy for Equality between Women and Men, 2010-2015.

28 Europa-Parlamentets og Rådets Direktiv 2006/54/EF af 5. juli 2006 om gennemførelse af princippet om lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv.

29 Artikel 4 og betragtning 9.

30 Agnete Andersen og Ruth Nielsen: Mainstreaming i juridiske perspektiv, København, 2007.

31 Concluding observations of the Committee of the Elimination of Discrimination against Women, 7. august 2009.

32 Danmarks Statistik: Lønstatistik – metode og nye begreber. København, Danmark Statistik, 2011.

33 Helle Holt og Mona Larsen: ”Løngabet og det kønsopdelte arbejdsmarked”. I: Mette Deding og Helle Holt (red.): Hvorfor har vi lønforskel mellem kvinder og mænd? En antologi om ligeløn i Danmark. København, SFI – Det Nationale Forskningscenter for Velfærd.

34 Agnete Andersen, Ruth Nielsen og Kirsten Precht: ”Ligestillingslovene: Ligebehandlingsloven, ligelønsloven, barselloven, barseludligningsloven og loven om forsikring, pension og lignende”, bind 2, bilag A 1-5, København, Jurist- og Økonomforbundets forlag, 2010.

35 Sagerne blev identificeret i forbindelse med Lønkommissionens arbejde. Tilgængelig på:

www.lonkommissionen.dk.

36 Petra Foubert: The Gender Pay Gap in Europe from a legal perspective, EU-Kommissionen 2010.

37 Catherine Barnard: “The Equality Act 2010”, European Gender Equality Law Review, 1/2011.

38 Jf. ligelønslovens § 1, stk. 3: Bedømmelse af arbejdets værdi skal ske ud fra en helhedsvurdering af relevante kvalifikationer og andre relevante faktorer.

39 Se f.eks. U 2009.2993 (dissens) og Danfoss, Sag 109/88 Saml. 1989, s. 3199, præmis 22 og 23.

40 Udarbejdet af professor. dr.jur. Ruth Nielsen.

41 LO Dokumentation 1, 2012: Lige løn og arbejde af samme værdi.

42 Helle Holt, Lars Pico Geerdsen, Gunvor Christensen, Caroline Klitgaard og Marie Louise Lind: Det kønsopdelte arbejdsmarked, Socialforskningsinstituttet, 2006; Jo Krøyer: ”Hvad får man (ulige) løn for?”. I: Mette Deding og Helle Holt (red.): Hvorfor har vi lønforskel mellem kvinder og mænd? En antologi om ligeløn i Danmark. København, SFI – Det Nationale Forskningscenter for Velfærd, 2006.

(28)

28

43 Helle Holt og Mona Larsen: Kønsopdelt lønstatstik og redegørelse om ligeløn, København, SFI – Det Nationale Forskningscenter for Velfærd, 2011.

44 Lønkommissionens Redegørelse, 2010, kap. 1.

45 Lønkommissionens Redegørelse, 2010, kap.1 og 8.

46 Lønkommissionens Redegørelse, 2010, kap. 1 og 9.

47 Lønkommissionens Redegørelse, 2010, kap 1.

48 Henning Jørgensen: Forhandlingssystemet i det offentlige og ligelønnen – historiske og aktuelle aspekter af de offentlige aftaleforhandlingers evne til at tilgodese ligelønskrav, rapport afgivet til Sundhedskartellet, 2010.

51 Jf. artikel 165 TFEU.

52 Sex discrimination in access to education: evaluation of the need for and effectiveness of current measures in the Member States, Order form No VC/2010/0242, Accounting No SI2.568037, European Commission, Directorate General Justice.

53 Helle Holt, Lars Pico Geerdsen, Gunvor Christensen, Caroline Klitgaard og Marie Louise Lind: Det kønsopdelte arbejdsmarked, Socialforskningsinstituttet, 2006; Inge Henningsen: ”At springe over hvor gærdet er højest”. I: Ungdomsforskning: Unge, køn og uddannelse, nr. 3/4, årgang 9, Center for Ungdomsforskning, 2010.

54 Knud Illeris, Noemi Katznelson, Jens Christian Nielsen, Birgitte Simonsen og Niels Ulrik Sørensen: Ungdomsliv – mellem individualisering og standardisering, Samfundslitteratur, 2009.

55 Steen Baagøe Nielsen og Aase Reick Sørensen: Unges valg af uddannelse og job – udfordringer og veje til det kønsopdelte arbejdsmarked, Center for ligestillingsforskning, Roskilde

Universitetscenter, 2004.

57 Knud Illeris, Noemi Katznelson, Jens Christian Nielsen, Birgitte Simonsen og Niels Ulrik Sørensen: Ungdomsliv – mellem individualisering og standardisering, Samfundslitteratur, 2009.

58 Christian Helms Jørgensen: “Frafald i de danske ungdomsuddannelser”. I: Eifred Markussen (red.): Frafall i utdanning for 16-20 åringer i Norden, Nordic Council of Ministers,

TemaNord, 2010.

59 Mie Dalskov Pihl, Andreas Mølgaard og Ask Holme: Mere end hver 3. Indvandrerdreng i Danmark får ingen uddannelse, Arbejderbevægelsens Erhvervsråd, 1. februar 2011. Tilgængelig på: http://ae.dk/files/AE_mere-end-hver-3-indvandrerdreng-faar-ingen-uddannelse_0.pdf.

60 Torben Pilegaard Jensen og Britt Larsen: “Hvem falder fra i erhvervsuddannelserne og ender i restgruppen? - spiller skolen nogen rolle?”. I: Christian Helms Jørgensen (red.): Frafald i

erhvervsuddannelserne. Roskilde Universitetsforlag, 2011.

(29)

29

61 Rasmus Præstmann Hansen: Autoboys.dk – en analyse af maskulinitets- og

etnicitetskonstruktioner i skolelivet på automekanikeruddannelsen, Ph.d.-afhandling, Københavns Universitet, 2010.

62 Noemi Katznelson: De måske egnede på erhvervsuddannelserne, Erhvervsskolernes forlag, 2008.

63 Tænketanken VM – viden om mænd: 30 forslag – en politik for drenge og mænds ligestilling, 2011. Tilgængelig på: http://www.taenketankenvm.dk/wp-content/uploads/2011/11/VM_30- forslag.pdf.

64 Vibeke Jakobsen og Anika Liversage: Køn og etnicitet i uddannelsessystemet, SFI – Det Nationale Forskningscenter for Velfærd, 2011.

65 Mie Dalskov Pihl, Andreas Mølgaard og Ask Holme: Mere end hver 3. Indvandrerdreng i Danmark får ingen uddannelse, Arbejderbevægelsens Erhvervsråd, 1. februar 2011. Tilgængelig på:

http://ae.dk/files/AE_mere-end-hver-3-indvandrerdreng-faar-ingen-uddannelse_0.pdf.

66 United Nation; Beijing Declaration and Platform for Action adopted by the Fourth World Conference on Women: Action for Equality, Development and Peace, 1995.

67 Economic and Social Council: Coordination of the policies and activities of the specialized agencies and other bodies of the United Nation System. Mainstreaming the gender perspective into all policies and programmes in the United Nations system, Draft Agreed Conclusion, Economic and Social Council, United Nation, 1997.

68 Council of Europe: Gender Mainstreaming. Conceptual framework, methodology and presentation of good practices, Council of Europe, 1998.

69United Nations: Concluding observations of the Committee of the Elimination of Discrimination against Women, nr. 7, august 2009.

70 Jf. ligestillingsloven § 4.

71 Agnete Andersen: Kønsmainstreaming i et kvinderetligt perspektiv (Notat), Beskæftigelsesministeriet, 2011.

72 Jf. ligestillingslovens § 5.

73 Helle Poulsen og Inge Henningsen: ”Lov er lov – og lov skal ligestillingsvurderes”. I: Kvinder, Køn og Forskning, nr. 2, 2011.

(30)

DETTE kapitel er en del af Institut for Menneskerettigheders rapport

’Menneskerettigheder i Danmark, Status 2012’.

Rapporten behandler udvalgte menneskeretlige emner og giver anbefalinger til forbedring af menneskeretsbeskyttelsen i Danmark.

Rapporten behandler emner om gennemførelse af menneskeretten, asyl, børn, databeskyttelse, frihedsberøvelse, handicap, køn,

menneskehandel, race og etnisk oprindelse, statsborgerskab, uddannelse, udvisning/udlevering og ytringsfrihed.

Rapporten kan læses i sin fulde længde på instituttets hjemmeside, www.menneskeret.dk. Der findes også et sammendrag af rapporten, i trykt form og på hjemmesiden.

Rapporten vil løbende blive udbygget, og instituttet modtager gerne kommentarer på statusrapport@menneskeret.dk