Barrierer og potentialer i den kommunale virksomhedsaktivering

(1)

Barrierer og potentialer i den

kommunale virksomhedsaktivering

- en kvalitativ analyse af mulighederne for fastholdelse på arbejdsmarkedet for kontanthjælpsmodtagere med problemer ud over ledighed

April 2006

(2)

Teknologisk Institut, Arbejdsliv Gregersensvej

2630 Taastrup

Tlf.: 7220 2620

Fax: 7220 2621

E-mail: arbejdsliv@teknologisk.dk ISBN: 87-90489-80-2

\\fildmwta\dmw_docs\1290924\807377_Endelig rapport april06.doc

(3)

Indhold

1 Indledning ...5

Baggrunden for undersøgelsen ...5

Afgræsning af undersøgelsesfelt...5

Formål og målgruppe...7

Undersøgelsens metodiske tilgang...8

Indledende introduktion til casene...9

2 Samspil mellem sagsbehandler og jobkonsulent ...12

Indledning ...12

Manglende videndeling øger risiko for frafald ...12

Fysisk afstand - en udfordring for videndeling...13

Forskellig vurdering af arbejdsmarkedsparathed som en barriere...14

Matchkategorier - et fælles sprog om borgeren? ...17

Skillelinjen mellem sagsbehandlerens og jobkonsulentens rolle...19

Opsamling...20

3 Fra jobkonsulent til virksomhed - det gode match ...22

Indledning ...22

Godt kendskab til den ledige - krav, motivation og realitetssans ...22

Godt kendskab til virksomheden - en central forudsætning ...26

Forudsætning for rummelighed ...27

Rummeligheden kan variere og udvides på sigt ...29

Forventningsafstemning hos virksomheden - en betydende faktor ...31

Jobkonsulenten - virksomhedens eller borgerens ’mand’?...32

Opsamling...34

4 Inde på virksomheden - konflikthåndtering og opfølgning ...37

Indledning ...37

Første del: Årsager til frafald...37

Utilstrækkelig forventningsafstemning giver frafald...38

Ophør som resultat af selvopfyldende profetier ...38

Manglende arbejdspladsnormer som udfordring ...40

Ophør af støttet beskæftigelse grundet fravær...42

De faste medarbejdere som barriere ...43

Manglende social integration som udfordring ...45

Anden del: Forebyggelse og konfliktløsning...46

Nødvendigheden af at stille op ved problemer ...46

Reaktiv eller proaktiv indsats?...47

Opfølgning som forebyggelse: At ruste virksomhederne ...48

Mulige redskaber - skriftlighed som forebyggelse af frafald?...50

Opsamling...51

5 Efter støttet beskæftigelse på virksomhed - evaluering og erfaringsdannelse...54

Indledning ...54

Når forløbet resulterer i frafald...55

Når afslutning af virksomhedsforløbet er et skridt på vejen...58

Når resultatet er etablering af løntilskud eller ordinær beskæftigelse ...60

(4)

6 Anbefalinger og opmærksomhedspunkter ...64

Indledning ...64

Samspil mellem sagsbehandler og jobkonsulent ...65

Det gode match ...67

Inde på virksomheden - opfølgning og konflikthåndtering ...70

Efter støttet beskæftigelse på virksomhed - evaluering og erfaringsdannelse...73

(5)

1 Indledning

Baggrunden for undersøgelsen

Løntilskudsordning, praktik og arbejdsprøvning er stadigt mere anvendte redskaber, som både kommuner og AF bruger til at bringe ledige tættere på arbejdsmarkedet. Pri- vat løntilskud har vist sin virkning som et effektivt redskab til at danne bro mellem virksomheder og ledige, der er forsørget af dagpenge. Et stort antal kontanthjælpsmod- tagere forsøger på tilsvarende vis hvert år at få fodfæste på arbejdsmarkedet ved hjælp af praktik eller løntilskud. For kontanthjælpsmodtagere opnås knapt så gode resultater.

På denne baggrund har Teknologisk Institut, Arbejdsliv foretaget en undersøgelse af, hvordan man kan forbedre mulighederne for fastholdelse af kontanthjælpsmodtagere med andre problemer end ledighed i støttede virksomhedsforløb.

I mange tilfælde giver virksomhedspraktik og etablering af job med løntilskud anled- ning til gode erfaringer for både ledig og virksomhed. Det er således indledningsvist vigtigt at understrege, at aktiviteter, der indeholder en mere direkte virksomhedsrettet indsats, ofte lykkes og resulterer i fastholdelse.

I lyset af dette er det interessant at undersøge mulighederne for i højere udstrækning at udvide rammerne for samarbejde med private virksomheder til også at omfatte gruppen af kontanthjælpsmodtagere med andre problemer end ledighed. Samtidig er det vigtigt at minimere risikoen for frafald, hvis en større del af de ledige skal få udbytte af de potentialer, der ligger i de virksomhedsrettede redskaber.

Hensigten med denne undersøgelse tager afsæt i netop dette forhold med ønsket om at kunne medvirke til en yderligere forbedring af anvendelsen af disse redskaber, for at sikre flere det fulde udbytte af potentialerne i disse tiltag. Forud for en praktik eller en løntilskudsaftale ligger ofte et omfattende forarbejde for sagsbehandleren i kommunen og for jobkonsulenterne. Derfor er det også ekstra vigtigt at mindske risikoen for, dels at aktiviteterne ender før de egentlig er startet, dels at forløbene resulterer i frafald.

Fokus for indeværende undersøgelse har som følge heraf været at sætte fokus på, hvor

’filmen kan knække’ i etablering og gennemførelse af støttet beskæftigelsesforløb på private virksomheder - og bidrage med inspiration til udvikling af praksis.

Afgræsning af undersøgelsesfelt

Undersøgelsen har i forlængelse af ovenstående lagt særlig vægt på betingelserne for etablering af borgernes kontakt til arbejdsmarkedet gennem samarbejdet med private virksomheder. Dette fokus er valgt, fordi strategien om samarbejde med private virksomheder giver størst sandsynlighed for dannelsen af jobåbninger.

Et centralt punkt har derfor været at afsøge mulighederne for at inddrage private virk-

(6)

Dette udgangspunkt har ført frem til et fokus på virksomhedsrettede forløb. I forlæn- gelse af dette fokus er det valgt at lægge særlig vægt på jobkonsulenternes varetagelse og udførelse af deres rolle, fordi de spiller en central rolle som brobyggere mellem ledig og virksomhed; lige fra sagsbehandlerens visitering til jobkonsulenten, over for- midlingen af kontakt mellem ledig og virksomhed og til afslutningen af virksomheds- forløbet.

Der kan være mange forskellige årsager til, at borgerens vej ud på arbejdsmarkedet ikke bliver så ’hurtig’ eller så gnidningsløs, som det ville være hensigtsmæssigt.

En del af de interviewede jobkonsulenter peger eksempelvis på, at man som følge af den nuværende højkonjunktur kan mærke, at det i højere grad bliver ledige med andre problemer end ledighed, der skal forsøges udsluset på arbejdsmarkedet. Det resulterer i større udfordringer for formidlingssystemet end tidligere.

Barriererne findes ikke nødvendigvis kun hos én part, men ligeså ofte i samspillet mellem parterne. Dette skal ses i sammenhæng med, at der i forløbet frem mod arbejdsmarkedet ofte er flere parter, der skal spille sammen for at fremme en øget arbejdsmarkedsintegration.

I rapportens analyse bliver der set nærmere på de tidspunkter, hvor der er en overgang mellem aktører på den lediges vej mod arbejdsmarkedet. Det er situationer, hvor det er særligt vigtigt at samspilsrelationerne fungerer. Udvælgelsen af fokusområder er blevet styret af undersøgelsens fokus på jobkonsulenter og afspejler centrale elementer i etableringen og gennemførelsen af støttet virksomhedsforløb.

Følgende fokusområder har været styrende for struktureringen af rapporten:

• Samspil mellem sagsbehandler og jobkonsulent

• Fra jobkonsulent til virksomhed - det gode match

• Inde på virksomheden - konflikthåndtering og opfølgning

• Efter støttet beskæftigelse - evaluering og erfaringsdannelse.

Billedet af praksis i dag er, at borgerens indledende kontakt i kontanthjælpssystemet er sagsbehandleren. Når sagsbehandleren vurderer, at vedkommende er klar til det, kan der visiteres til en jobkonsulent. Jobkonsulenternes arbejde tager afsæt i denne forud- gående proces. Samspillet på dette tidspunkt i processen er første fokusområde i analysen. Jobkonsulenten forestår herefter match mellem borger og virksomhed - og formidling af kontakten til en virksomhed. Denne del af arbejdsprocessen er analysens andet fokusområde. Herefter følger en periode, hvor den primære kontakt til borgeren over- går fra jobkonsulent til virksomhed. Denne periode, hvor borgeren gennemfører forlø- bet på virksomheden, er analysens tredje fokusområde. Endelig er der perioden, der ligger efter afslutning af virksomhedsforløbet. Her kan borgeren få forlænget kontakten til virksomheden ud fra forskellige modeller, blive tilknyttet nye aktiviteter fra jobkonsulenten eller blive visiteret tilbage til sagsbehandleren. Denne proces udgør analysens sidste og fjerde fokusområde.

Det gennemgående perspektiv for analysens fokusområder har været at belyse jobkonsulenternes praksis. Forud for jobkonsulenternes arbejde ligger som oftest en proces i

(7)

sagsbehandlerregi, der indbefatter forskellige aktiviteter rettede mod at forberede den ledige til den mere virksomhedsrettede indsats. På baggrund af at det primære fokus for indeværende undersøgelse retter sig mod den virksomhedsrettede beskæftigelses- indsats, vil processen før visitering til jobkonsulenten kun blive inddraget i kraft af den betydning det har som afsæt for jobkonsulentens arbejde.

Formål og målgruppe

Det er projektets overordnede formål at bidrage til at forbedre muligheden for, at marginaliseringstruede ledige får glæde af praktik og løntilskudsjob. Tilgangen til at gøre dette har været at belyse potentialer og barrierer for at opnå en jobskabelseseffekt af praktik og løntilskudsforløb for kontanthjælpsmodtagere med andre problemer end ledighed.

Et centralt fokuspunkt med rapporten har været, hvordan man kan imødekomme de udfordringer, der på forskellige tidspunkter i processen frem mod arbejdsmarkedet kan være barrierer for etablering og fastholdelse af virksomhedstilknytning.

Et centralt formål med undersøgelsen har derfor været at formidle gode eksempler på håndteringen af vanskelige situationer. Undersøgelsen skal kunne give inspiration til arbejdet med marginaliseringstruede ledige i forhold til visitering, fastholdelse og udvikling i løntilskudsjob og praktik. Det er desuden håbet, at rapporten vil kunne inspirere til debat og refleksioner af centrale problematikker i den virksomhedsrettede indsats.

Undersøgelsen har prioriteret de generelle problematikker, der relaterer sig til etablering og gennemførelse af virksomhedsforløb for kontanthjælpsmodtagere med andre problemer end ledighed. Der er ikke i analysen foretaget en skelnen mellem de forskellige problematikker, der kan knytte sig til specifikke undergrupper af personer, der visiteres til jobkonsulenterne, eller til de varierende typer af samarbejdsrelationer, jobkonsulenterne kan etablere med de enkelte virksomheder. Hensigten har derimod været at ramme centrale aspekter ved jobkonsulenternes arbejde - i erkendelsen af, at det indbefatter arbejdet med både personer med varierende og ofte komplekst sammensatte problemstillinger og virksomheder, hvor der kan være etableret forskellige samarbejdsrelationer.

Projektets overordnede målgruppe er kontanthjælpsmodtagere med langvarig ledighed, der har vanskeligt ved at profitere af kommunernes tilbud om praktik og løntilskud.

Det er en målgruppe, der ofte kan have andre problemer end ledighed.

Projektet har ligeledes socialrådgivere, jobformidlere, AF-konsulenter m.fl. som mål- gruppe. Målgruppen for indeværende publikation/notat er således aktører inden for det beskæftigelsespolitiske felt, og det er særligt rettet mod kommunale medarbejdere og andre praktikere, der arbejder for at fremme øget arbejdsmarkedstilknytning for denne gruppe af kontanthjælpsmodtagere.

(8)

Undersøgelsens metodiske tilgang

Det overordnede sigte med undersøgelsen har som nævnt været at bidrage til at få fast- holdt flere personer i en virksomhedstilknytning, så flere kan opnå den gavnlige effekt, der kan være i et sådant forløb.

Ønsket med undersøgelsen har været at gøre dette dels ved at skabe opmærksomhed om nogle af de barrierer, der kan føre til ophør af et forløb på en virksomhed - dels ved at bidrage med inspiration til udvikling af rutiner og praksis på baggrund af gode erfaringer fra konkrete eksempler på, hvordan disse barrierer kan imødekommes.

Kortlægning af udfordringer i den eksisterende praksis

Kortlægningen af udfordringer forbundet med den eksisterende praksis er blevet foretaget ved hjælp af praktikeres syn på, hvad der i de daglige arbejdsprocesser kan hindre integration og fastholdelse på virksomhedsniveau af kontanthjælpsmodtagere med andre problemer end ledighed.

Der er blevet foretaget interview med omkring 40 jobkonsulenter og andre centrale ak- tører på området (chefer for arbejdsmarkedsafdelinger, formidlingscentre, ansatte i ko- ordinationsudvalg, personer på amtsligt niveau og initiativtagere til rummelighedsskabende aktiviteter på virksomhedsniveau).

Interviewene med jobkonsulenterne har udgjort en central del af undersøgelsens grundlag, ved at give illustrationer af den eksisterende praksis og samtidig tydeliggøre jobkonsulenternes oplevelse af, hvor der er udfordringer - hvor det kan gå galt. I udvæl- gelsen af jobkonsulenterne til interview er det blevet tilstræbt at sikre en geografisk spredning og variation i kommunestørrelse. Begrundelsen bag dette valg er, at det er to faktorer, der kan have betydning for erhvervsstruktur på den ene side og fleksibilitet i det daglige arbejde grundet størrelsen af arbejdsenheder i kommunerne.

Eksempler på gode erfaringer

Undersøgelsen har i forlængelse af ovenstående afdækning af barrierer haft til hensigt at inspirere og bidrage med ideer til udvikling af den daglige praksis. Det er blevet gjort ved at finde og dokumentere gode erfaringer med fastholdelse af marginaliseringstruede ledige i praktik og løntilskudsjob på private virksomheder. Tilgangen har været at give eksempler på, hvordan man forskellige steder udvider mulighederne for at gøre en særlig indsats for personer med særlige behov.

Inspirationen er tilvejebragt gennem gode eksempler fra interview med jobkonsulenter og gennem besøg på virksomheder, hvor virksomhed og kommune i samarbejde har gjort en særlig indsats for at indsluse kontanthjælpsmodtagere med andre problemer end ledighed.

De gode erfaringer formidles i rapporten gennem bokse og små historier, der skildrer dels alternative tilgange til fastholdelse og dels konkrete situationer, hvor der er blevet gjort noget ekstra for at fremme rummelighedsskabende aktiviteter på virksomhedsniveau.

De gode erfaringer kan bidrage med konkrete eksempler på, hvordan udfordringerne er

(9)

metodiske tilgang har muliggjort rapportens opbygning i en vekselvirkning mellem barrierer og eksempler på, hvordan nogle af disse konkrete udfordringer er blevet håndteret.

Casene - de udbyggede gode eksempler

På baggrund af indtrykkene fra undersøgelsen er der blevet udvalgt nogle eksempler fra undersøgelsen på projekter, der har involveret samarbejdet med private virksomheder, og som rummer særlige pointer i forhold til rummelighedsskabende tiltag på virksomhedsniveau. 4 projekter med tilknyttede virksomheder er således blevet udskilt fra materialet og udbygget som cases i rapporten.

Fællestrækkene for de udvalgte cases er, at de kan bruges til at illustrere centrale pointer vedrørende andre tilgange til indslusning på arbejdsmarkedet og nye måder at tæn- ke samarbejdet mellem kommuner og private virksomheder på. Der er elementer i pro- jekterne, som udvider rummet for at tænke samarbejde med private virksomheder - fordi de på forskellig vis trækker elastikken for, hvor tidligt borgerne kan tilknyttes private virksomheder.

Anvendelsen af casene i rapporten er sket med et fokus på, hvor disse eksempler er særlige i forhold til flertallet af jobkonsulenternes beskrivelse af den eksisterende praksis - eller hvor de kan bruges som eksempler på håndtering af nogle af de udfordringer, der er blevet tydelige i analysen.

Der er dermed anlagt et selektivt blik på casene ud fra, hvad der kan siges at være sær- ligt ved deres tilgang. Der er udvalgt områder, hvor de vil kunne inspirere til god praksis også uden for den konkrete projektsammenhæng. Det følger også heraf, at rapporten ikke rummer en fuldt udbygget casebeskrivelse, men derimod en selektiv udvæl- gelse af pointer fra de enkelte projekter og de tilknyttede virksomheder.

Ud over de særligt fremhævede eksempler indgår i rapporten i mindre udstrækning ci- tater fra andre virksomheder, der er blevet besøgt som led i undersøgelsen. Det kan eksempelvis have været illustrationer af hvordan samarbejdsaftaler er blevet konkret ud- møntet.

Desuden er der blevet foretaget interview med 20 personer, der har været tilknyttet private virksomheder i praktik eller løntilskudsforløb. Disse personer har bidraget med deres erfaringer om virksomhedsrettede forløb. Der har i udvælgelsen af personerne været fokusforløb, der er blevet afsluttet før tid grundet samarbejdsvanskeligheder eller andre konflikter.

Udarbejdelsen af rapportens anbefalinger er som en del af valideringen af undersøgel- sens resultater sket i samspil med jobkonsulenter, der har deltaget i undersøgelsen.

Indledende introduktion til casene

For at give en introduktion til de overordnede rammer for casene, vil der i det følgende blive givet en kort præsentation af projekternes særlige fokus. Casene vil blive uddybet

(10)

Case 1: Vestergaard Pack

Projektet er en ’Virksomhed-i-Virksomheden’ på Vestergaard A/S - et grossistfirma inden for salg og pakning af hobbyartikler. Projektet retter sig mod en bred målgruppe af personer med andre problemer end ledighed - hvad enten det er fysiske, psykiske eller sociale årsager. Projektet arbejder med afklaring og udredning af deltagernes funk- tions- og arbejdsevne. Projektet er placeret som et isoleret afsnit af virksomheden - fysisk afgrænset fra den øvrige virksomhed i sin egen bygning. Det helt særlige ved projektet er de rammer, det fra starten har været muligt at etablere om projektet: En særlig bevilling fra koordinationsudvalget muliggjorde, at man allerede i konstruktionen af de lokaler, der huser projektet, har kunnet tage højde for en lang række særlige hensyn. I indretningen af lokalet og arbejdspladserne er taget højde for at imødekomme en lang række af deltagernes særlige behov. Det giver mulighed for at gennemføre afklarings- forløb for borgere med også meget komplekse problemstillinger. Projektet giver mulighed for at visitere en meget bred målgruppe til en virksomhedstilknytning på et tidligt tidspunkt i forløbet. Samtidig opretholdes virksomhedsrammen om aktiviteterne for de ledige.

Case 2: ’Onkel Ibs Garage’

Onkel Ibs Garage er et utraditionelt samarbejde mellem Randers Kommune og private virksomheder. Projektets formål er at afprøve en model for rekruttering og integration af kontanthjælpsmodtagere, der har svært ved at finde fodfæste på arbejdsmarkedet som følge af tidligere kriminalitet, langtidssygdom eller langvarig ledighed. Tanken er, at projektet skal være en komplementær indslusningsmodel til mere traditionel praksis.

Projektet er opkaldt efter Ib Ronnenberg, der var den første kontaktperson og mentor i Onkel Ibs Garage. I dag er der 4 onkler tilknyttet projektet. Onklerne er deltagernes faste kontaktperson, og projektet repræsenterer et forsøg med adskillelse af rollen som myndighed og rollen som støtteperson. Onklerne fungerer som formidlere af kontakten mellem ledig og virksomhed. Som del af casen beskrives dels nogle overordnede prin- cipper bag tilrettelæggelsen af projektet - og dels nogle af de konkrete erfaringer fra to virksomheder, der deltager i projektet: ’Hansen Møbler’ i Randers og ’Vognmaleren’ i Assentoft.

Case 3: Afklaring og indslusning på Bombardier Transportation

Projektet er et Virksomhed-i-Virksomheden (VIV) projekt på Bombardier Transporta- tion i Randers, hvor man arbejder med produktion og vedligehold af togsæt. VIV projektet retter sig mod afklaring og aktivering af ledige kontanthjælps- og sygedagpengemodtagere. Der arbejdes med målrettet kompetenceafklaring af deltagerne. Projektet kan tilgodese en bred vifte af ønsker til kompetenceafklaring, fordi der er mulighed for at finde varierede arbejdsopgaver inden for virksomhedens forskellige produktionsgrupper og arbejdsområder. Produktionslederne på fabrikken har selv kunnet indgive skitseringer af arbejdsopgaver inden for deres specifikke arbejdsområde, som det kunne være relevant at tilknytte projektet. Ud fra deltagernes ønsker sammensættes et ar- bejdsskema for den enkelte deltager, der kan indeholder opgaver på såvel limværksted som i administrationsbygningen. Der er en meget tæt opfølgning fra både den daglige tovholder - der samtidig er den overordnede støtteperson for deltagerne på virksomheden - og fra de mentorer, der har kontakten med deltagerne i det daglige arbejde. Ar- bejdsopgaverne og forløbet bliver løbende evalueret og tilpasset deltageren. Resultatet af et forløb kan være indslusning til eksempelvis Onkel Ibs Garage.

(11)

Case 4: RK Plast A/S

Projektet er et samarbejdsprojekt om ansættelse af personer i praktik, arbejdsprøvning, fleks- og skånejob. Målgruppen er både kontanthjælpsmodtagere match 3 og 4 samt sygedagpengemodtagere og personer med afklaring til fleksjob. Projektet er udformet ud fra en ’Virksomhed-i-Virksomheden’ model. Det er indført bredt på virksomheden, så der i alle produktionsgrupper skal være plads til at indsluse nye medarbejdere med behov for, at der udvises særlige hensyn. RK Plast A/S afholder ansættelsessamtale med den henviste ledige forud for optagelse i projektet. Det er de enkelte produktionsgrupper, der varetager optræning og undervisning af deltagerne. De ledige indgår i det daglige arbejde med de faste medarbejdere, men med særlige arbejdsopgaver tilpasset særlige behov. Der er en tæt opfølgning fra den overordnede tovholder i projektet, og et fremadrettet fokus på at opnå de mål, der er sat - og som løbende evalueres - for den enkelte deltager (eksempelvis udvidelse af arbejdstid).

(12)

2 Samspil mellem sagsbehandler og jobkonsulent

Indledning

I dette kapitel sættes der fokus på samspillet mellem sagsbehandler og jobkonsulent og de barrierer, der her kan forekomme, som kan have betydning for borgerens bevægelse mod arbejdsmarkedet. Der ses i den forbindelse nærmere på den form for videndeling, der finder sted mellem sagsbehandler og jobkonsulent om borgeren. I den forbindelse har et begreb som arbejdsmarkedsparathed stor betydning, og det belyses derfor, hvordan dette indgår i samspillet mellem parterne. Brug af matchkategorier som fælles sprog om borgeren belyses ligeledes i kapitlet. Sluttelig ses der nærmere på skillelinjer mellem sagsbehandler og jobkonsulents rolle og hvilken betydning det kan få for borgerens vej mod arbejdsmarkedet.

Manglende videndeling øger risiko for frafald

Flere af de interviewede kommuner har organiseret sig sådan, at sagsbehandlere fore- står dialogen og har ansvaret for sagsbehandlingen af borgere, indtil borgeren vurderes at være parat til at indgå på arbejdsmarkedet. Vurderingen af borgerens arbejdsparat- hed foretages altså i første omgang af sagsbehandleren.

Hvis borgeren vurderes at være arbejdsmarkedsparat, overgår ansvaret til medarbejdere internt i kommunen, der har en tættere kontakt med virksomheder på arbejdsmarkedet, og som har ansvaret for at videreformidle arbejdskraft til arbejdsmarkedet. Disse benævnes ofte job- eller virksomhedskonsulenter. (I det følgende benyttes betegnelsen

’jobkonsulent’ som fælles reference).

I samspillet mellem sagsbehandler og jobkonsulent udspringer flere forhold, der har en betydning for det videre forløb. Det springende punkt ved denne form for organisering er, hvordan man sikrer en tilstrækkelig kommunikation mellem sagsbehandler og jobkonsulent, så der sker en optimal videndeling om den enkelte borger. Er dette ikke til- fældet, vil det kunne vanskeliggøre den efterfølgende formidling af borgeren til en virksomhed.

Hvis det eksempelvis viser sig, at borgeren har psykiske problemer, og dette ikke er viderekommunikeret til jobkonsulenten, kan det i værste fald føre til, at borgeren for- søges udsluset til arbejdsmarkedet - uden at der tages hånd om disse særlige udfordringer. Og i forlængelse heraf - at den støttede beskæftigelse hurtigt bringes til ophør, fordi virksomheden ikke er forberedt på eller får støtte/vejledning til at tage hånd om dette.

I interviewene med jobkonsulenterne nævnes videndeling som et af de meget centrale kritikpunkter. Det er i den forbindelse oplevelsen, at organiseringen ikke i sig selv medvirker til at sikre videndeling. Det forudsætter derfor, at der gøres en særlig ind-

(13)

sats for at modvirke, at utilstrækkelig videndeling bliver en barriere for succesfulde forløb.

Samspillet og dialogen mellem sagsbehandler og jobkonsulenten - og ikke mindst indholdet i videndelingen - er således et af de meget kritiske punkter i borgerens vej mod arbejdsmarkedet. Det er derfor vigtigt, at der skabes rammer og strukturer, der kan medvirke til at sikre denne dialog - og at dialogen har et indhold, der medvirker til at støtte processen på den mest hensigtsmæssige måde.

Fysisk afstand - en udfordring for videndeling

Dialogen mellem sagsbehandler og jobkonsulent foregår ofte via telefon eller på mail, men flere kommuner benytter sig desuden af dialogmøder - møder, hvor der er en gen- nemgang af sager og hvor det drøftes hvilke borgere, der vurderes at være arbejdsmarkedsparate.

Valget af dialogform skal dels ses i sammenhæng med, hvor stor kommunens sagsbe- handlende afdeling er, men også overvejelser om, hvor langt borgeren vurderes at væ- re fra arbejdsmarkedet, spiller ind på dette valg.

”Jo længere de er fra arbejdsmarkedet, jo vigtigere er forberedelsen for job- konsulent og sagsbehandler. Vi laver derfor altid det første møde som en tre- partssamtale: Sagsbehandler, konsulent og ledig.”

(Jobkonsulent i Midtdanmark)

I en anden kommune afspejles andre eksempler på dialogformer. Her vælger jobkonsulenten nogle gange at deltage i slutningen af sagsbehandlerens samtale med den ledige borger for at have et mere indgående kendskab til den ledige og de emner, der drøftes mellem ledig og sagsbehandler. Denne arbejdsform er med til at lette overgangen fra sagsbehandler til jobkonsulent for den ledige. Samtidig giver det mulighed for at etablere en fælles forståelse af den lediges baggrund og hvilke konkrete ønsker, der er relaterede til det videre forløb. Andre gange vælger konsulenten at tage en samtale med de ledige borgere alene. Det kan være baseret dels ud fra logistiske overvejelser - at man vurderer, at det er den mest realiserbare arbejdsgang - men kan også ske ud fra en overvejelse om, at det giver den ledige en mulighed for at ’starte på en frisk’ og for- tælle sin historie selv.

Uanset valg af dialogform nævner jobkonsulenterne i forbindelse med videndeling om borgeren det som en ulempe, hvis sagsbehandler og jobkonsulent ikke fysisk er place- rede i nærheden af hinanden. Lang fysisk afstand kan besværliggøre den løbende dialog - og er især betydende, hvor der er tale om problemer, der kræver afklaring her og nu.

Det kan diskuteres, hvad der ligger bag jobkonsulenternes understregning af fysisk afstand som en barriere. En mulig forklaring er, at der ikke er en god eller tilstrækkelig kommunikation mellem sagsbehandler og jobkonsulent - og at dette problem forstær- kes, hvis der også er lang fysisk afstand mellem parterne. Dette understreger, at der

(14)

Undersøgelsen har dog også vist eksempler på, at dialogen mellem sagsbehandler og jobkonsulenter kan være utilstrækkelig, også selv om der er kortere fysisk afstand mellem parterne. Det er i den forbindelse indtrykket, at især kulturforskelle mellem de to medarbejdergrupper er en problematik, der gør sig gældende - og at forståelse og an- erkendelse af hinandens arbejdsfelt og arbejdstilgang kan være udfordringen.

Forskellig vurdering af arbejdsmarkedsparathed som en barriere Et af de centrale omdrejningspunkter i dialogen mellem sagsbehandler og jobkonsulent er deres vurdering af borgerens arbejdsmarkedsparathed - om og i hvilket omfang borgeren er parat til at indgå på arbejdsmarkedet. Begrebet er centralt, fordi det er af- gørende for, hvornår ansvaret for borgeren overgår fra sagsbehandler til jobkonsulent.

Undersøgelsen har vist, at begrebet ’arbejdsmarkedsparathed’ ikke opleves som en entydig størrelse - og at den ’manglende’ entydighed kan give problemer i dialogen mellem sagsbehandler og jobkonsulent.

Der kan eksempelvis være tilfælde, hvor en borger af sagsbehandleren er vurderet at være tæt på arbejdsmarkedsparat (matchkategori 2), men hvor jobkonsulenten vurderer, at vedkommende reelt snarere er en matchkategori 4 og derfor har brug for andre initiativer før et virksomhedsforløb.

Sagsbehandlerens og jobkonsulentens vurdering af hvilke initiativer, der kan være brug for for at fremme integration på arbejdsmarkedet, vil som følge heraf være forskellig - ligesom de kan have forskellig holdning til, om den pågældende borger vil kunne gennemføre og profitere af et virksomhedsforløb.

Der kan være forskellige årsager til sagsbehandlers og jobkonsulents forskellige vurderinger af borgerens arbejdsmarkedsparathed. Det kan blandt andet hænge sammen med, at sagsbehandleren ikke altid har den samme tætte kontakt til arbejdsmarkedet og dermed den samme føling med hvilke krav, der stilles fra arbejdsmarkedet, som jobkonsulenten har. Omvendt har jobkonsulenten måske ikke det samme indgående kendskab til borgeren, som sagsbehandleren har, og medtager derfor ikke alle relevante

Gode erfaringer

På baggrund af resultaterne fra undersøgelsen kan der fremhæves følgende gode råd fra jobkonsulenter:

• Trepartssamtaler kan være med til at sikre en fælles forståelse af udgangspunktet for den lediges overgang fra sagsbehandler til jobkonsulent - og kan forebygge, at den ledige ’spiller’ sagsbehandler og jobkonsulent ud mod hinanden.

• Ved skriftlig overlevering som grundlag for videndeling mellem sagsbehandler og jobkonsulent, anbefales det at gøre plads til anmærkninger i tilfælde, hvor der er forhold, der kræver en nærmere samtale mellem jobkonsulent og sagsbehandler.

(15)

ringen af borgerens arbejdsmarkedsparathed. Deres udgangspunkt er således forskelligt, og som følge heraf lægger de forskellige kriterier til grund for deres vurdering.

Hvis der ikke er opmærksomhed om, at sagsbehandler og jobkonsulent ikke vægter de samme forhold i deres vurdering af arbejdsmarkedsparathed - og hvis der ikke i organiseringen eller i valg af dialogform tages højde for at få skabt forståelse for denne forskellighed, kan det skabe frustrationer - og i værste fald føre til arbejdsgange, som ikke fremmer, at borgeren sikres den hurtigste vej mod arbejdsmarkedet.

Som eksempel fortæller en jobkonsulent, at han nogle gange oplever, at der kan være behov for at skabe forståelse hos sagsbehandleren for, hvorfor borgeren ikke er arbejdsmarkedsparat. Det nævnes i den forbindelse, at jobkonsulenten enkelte gange har taget sager med en borger, som han ikke mener vil lykkes, for at have et udgangspunkt for en efterfølgende snak med sagsbehandleren.

”Nogle gange hjælper det, hvis vi tager sagerne og lader dem gå galt - og så bruger dem til evaluering bagefter med sagsbehandleren. Det kan være en øjenåbner og skabe forståelse for, hvad der skal til før borgeren er arbejds- markedsparat - og for hvordan vi bedst hjælper vedkommende mod arbejds- markedet.”

(Jobkonsulent i en større kommune)

At vurderingen af borgerens arbejdsmarkedsparathed ikke er ensartet, resulterer ligeledes ofte i, at jobkonsulenten ikke altid har tillid til den vurdering, sagsbehandleren har foretaget - og at jobkonsulenten derfor har behov for gennem samtale med borgeren at foretage sin egen vurdering af borgerens arbejdsmarkedsparathed.

Fleksibel organisering ved tvivl om arbejdsmarkedsparathed

Der er i undersøgelsen set eksempler på en mere fleksibel ansvarsdeling og organisering mellem sagsbehandler og jobkonsulent - netop med henblik på at imødekomme den tvivl om arbejdsmarkedsparathed, der kan forekomme. I den pågældende kommune er formid- lingsaktiviteten adskilt i en ekstern enhed. Sagsbehandlerne hos kommunen forestår den indledende visitationssamtale med borgerne, før de videresendes til formidlingscentret, der så har ansvaret for at finde jobåbninger, der matcher den ledige borger. Hvis borgeren vurderes at være arbejdsmarkedsparat, kan sagsbehandleren bestille den form for aktivitet (virksomhedspraktik, job med løntilskud m.v.), som de mener, der er brug for.

Men der er også mulighed for, at sagsbehandleren kan bestille en afklarende samtale ved formidlingscentret, hvis sagsbehandleren er usikker på om borgeren er arbejdsmarkedsparat. Argumentet er i den forbindelse, at centret har et bedre kendskab til arbejdsmarkedet - og dermed til de krav, der stilles før borgeren kan sendes ud på en virksomhed.

Der er således organisatorisk taget højde for, at der kan være situationer, hvor der kan væ- re tvivl om borgerens arbejdsmarkedsparathed - og hvor der er åbenhed omkring, hvordan de to medarbejdergrupper kan hjælpe eller supplere hinanden.

(16)

ren er; om deres indtryk modsvarer sagsbehandlerens vurdering, eller om de mener der er behov for yderligere initiativer før vedkommende er arbejdsmarkedsparat.

Jobkonsulentens samtale med borgeren tjener også det formål at bibringe jobkonsulenten et vist kendskab til borgeren i det hele taget - at få en fornemmelse af, hvad det er for en borger, der efterfølgende skal videreformidles til en virksomhed. Og omvendt, at borgeren stifter bekendtskab med jobkonsulenten.

Jobkonsulenterne foretager, som det fremgår, oftest deres egen vurdering af den lediges arbejdsmarkedsparathed, og jobkonsulenterne kan på den måde betragtes som endnu en sluse, som den ledige skal igennem på vejen mod arbejdsmarkedet.

I den forbindelse fortæller en af jobkonsulenterne, at han ofte undersøger lidt om borgerens forhistorie, når han får ansvaret for at formidle en borger til arbejdsmarkedet.

”Når sagen overgår til mig, læser jeg sagsmaterialet igennem. Ved at læse sagsmaterialet, kan der være oplysninger, som får mine alarmklokker til at rin- ge. Det kan være oplysninger, som ikke passer sammen. Det kan være, at bor- geren har fortalt, at han har været i arbejde i de sidste 4 år. Så tjekker jeg i AMPO, hvilket forsørgelsesgrundlag han har haft. Og så viser det sig jo nogle gange, at det ikke helt passer. Så må vi jo tage en ’afklaringssamtale’ med den ledige om det. Så går gassen ofte af ballonen, og så er de [ledige] til at snakke med.”

(Jobkonsulent i sønderjysk kommune)

I den pågældende kommune benyttes der standardspørgsmål i indrapporteringssyste- met for sagsbehandlerne. Men det indgår ikke som en del af sagsbehandlingen, at sagsbehandleren skal spørge til borgerens forsørgelsesgrundlag de seneste 5 år. Det er derfor ikke altid, at sagsbehandleren får spurgt ind til dette. Dette kan ifølge jobkonsulenten føre til, at nogle borgere ’snyder’ lidt og fortæller en ’bedre’ historie til sagsbehandleren. Dette ’opdages’ så eventuelt først, når sagen overgår til jobkonsulenten.

De forskellige afsæt og ikke ensartede vurderingsgrundlag for at vurdere borgerens arbejdsmarkedsparathed fra sagsbehandler og jobkonsulent afspejles for eksempel også ved, at flere jobkonsulenter har oplevelsen af, at nogle borgere fortæller en mere posi- tiv livshistorie til sagsbehandleren end der er belæg for.

”Sagsbehandlerne laver den grundlæggende afklaring - men de kan jo også blive snydt.”

(Jobkonsulent fra midtdansk kommune)

Oplevelsen kan selvfølgelig også dække over, at borgeren faktisk vælger at fortælle lidt forskellige versioner af sin ’historie’. At borgeren har mulighed for det, kunne på den anden side tyde på, at samspillet mellem sagsbehandler og jobkonsulent ikke medvirker til at hindre det.

Dette kunne tale for, at sagsbehandler og jobkonsulent overvejer alternative måder at dele viden på - så nogle af de misforståelser og forskellige vurderinger, parterne har, i højere grad italesættes; dette for at undgå, at borgeren mødes af forskellige vurderinger, alt afhængigt af hvem vedkommende mødes af - eller at borgeren har mulighed

(17)

går i vurderingen af borgerens arbejdsmarkedsparathed, er således af betydning for at sikre borgerens vej mod arbejdsmarkedet.

Matchkategorier - et fælles sprog om borgeren?

For at sikre et vist ensartet sprog i kommunikationen mellem sagsbehandler og jobkonsulent om borgerens arbejdsmarkedsparathed, benyttes ofte de såkaldte matchkategorier og lignende dialog-/vurderingsredskaber (jf. nedenstående tekstboks).

Men selv om der benyttes redskaber som matchkategorisering, er dette ikke altid til- strækkeligt til at opnå ensartede vurderinger. En del af forklaringen er, som beskrevet i det foregående, at der ikke er en ensartet holdning til begrebet arbejdsmarkedsparathed. Men også at redskabet ikke nødvendigvis tager højde for alle de aspekter, der kan indgå i en vurdering af arbejdsmarkedsparathed.

Matchkategorier

Matchkategorierne benyttes i forbindelse med vurdering af graden af match mellem borgerens ressourcer og arbejdsmarkedets krav. Borgerens beskæftigelsespotentiale kan vises i form af fem matchkategorier. De fem matchkategorier kan beskrives således:

Umiddelbart match: Borgeren har kompetencer og ressourcer, der umiddelbart matcher arbejdsmarkedets krav. Borgerens kompetencer og ressourcer er forenelige med varetagelse af jobfunktioner, der er bredt eksisterende på det ordinære arbejdsmarked. Borgeren har eventuelt kvalifikationer og kompetencer inden for flaskehalsområder på arbejdsmarkedet.

Høj grad af match: Borgeren har kompetencer og ressourcer, der umiddelbart i væsentlig grad matcher arbejdsmarkedets krav. Borgerens kompetencer og ressourcer er i høj grad forenelige med varetagelse af jobfunktioner, der er bredt eksisterende på det ordinære arbejdsmarked, men der kan dog i mindre grad være et manglende match - for eksempel i form af nogle specifikke kvalifikationer eller lignende.

Delvist match: Borgeren har kompetencer og ressourcer, der umiddelbart kun delvist mat- cher arbejdsmarkedets krav. Borgeren vil imidlertid være i stand til at varetage jobfunktioner, som i et vist omfang eksisterer på det ordinære arbejdsmarked.

Lav grad af match: Borgeren har så væsentlige begrænsninger i kompetencer og ressour- cer, at borgeren ikke umiddelbart vil kunne indgå i jobfunktioner på det ordinære arbejdsmarked. Borgerens arbejdsevne er aktuelt så betydeligt nedsat, at jobfunktioner, der er forenelige med borgerens kompetencer og ressourcer, kun vil kunne findes i et meget begræn- set omfang på det ordinære arbejdsmarked.

Ingen match: Borgeren har så omfattende begrænsninger i kompetencer og ressourcer, at borgeren ikke har nogen arbejdsevne, der kan anvendes i jobfunktioner på det ordinære arbejdsmarked.

Arbejdsmarkedsstyrelsen, 2004

(18)

Hovedparten af de interviewede jobkonsulenter betragter matchkategoriseringen som et redskab med væsentlige svagheder. Det fremhæves, at der ikke tages højde for vigtige forhold ved den lediges baggrund, der burde indgå i overvejelserne omkring tilknytningen til arbejdsmarkedet, eksempelvis om den ledige har en baggrund som mis- bruger.

Nogle af de interviewede peger ligeledes på, at matchkategorierne ikke altid kan opfat- tes som entydige størrelser. Borgerens arbejdsmarkedsparathed vil også skulle ses i sammenhæng med den enkelte borger - herunder forhold, der knytter sig til den lediges private forhold, eksempelvis om den pågældende er eneforsørger og som følge heraf ikke har mulighed for at arbejde efter børneinstitutioners lukketid m.v.

Nogle jobkonsulenter peger ligeledes på, at matchkategorierne ikke modsvarer virk- somhedernes krav:

”Matchkategorierne er meget bredt favnende i deres betegnelser og meget lidt konkrete. Anvendelsen af dem afhænger meget af lokalområdet - og hvilke job der er mulighed for at visitere til. Hvis vi tager den aktuelle situation i vores område - så er der megen produktion, og ved vestkysten er det primært fiskeri.

Man har andre muligheder, når man er i et område, hvor der er en stor bredde i de arbejdsopgaver, man kan visitere til. Det kan godt være, at de personer, jeg har i arkivet, ifølge matchkategorierne er arbejdsmarkedsparate - men det hjælper altså bare ikke noget, når de krav, arbejdsgiverne stiller, er større end dem, de ledige kan leve op til.”

Arbejdsmarkedsparatheden kan således også ses i sammenhæng med, hvilken virksomhed den ledige borger søges integreret på og hvilke typer arbejdsopgaver, det her er muligt at henvise til. Det vil være forskelligt, hvor den ledige borger ’passer’ bedst ind; nogle virksomheder er bedre egnede end andre til at tage hånd om kontant- hjælpsmodtagere med andre problemer end ledighed - ligesom det kan variere blandt virksomhederne, hvilke problemer de kan håndtere.

Definitionen af den lediges arbejdsmarkedsparathed vil også afhænge af jobkonsulentens vurdering og kendskab til såvel den ledige som til virksomheden - og hvor godt dette kan matches.

Der er således flere forskellige aspekter, som kan inddrages i vurderingen af borgerens arbejdsmarkedsparathed - aspekter, som mange jobkonsulenter oplever ikke nødven- digvis tydeliggøres ved brug af matchkategorier.

For at sikre, at informationer, der kan være centrale for jobkonsulentens arbejde, ind- går i samspillet mellem sagsbehandler og jobkonsulent, kan det anbefales, at brugen af matchkategorier suppleres med andre former for videndeling om den ledige borger.

(19)

Skillelinjen mellem sagsbehandlerens og jobkonsulentens rolle

I relation til at skabe de bedste forudsætninger for arbejdsmarkedsintegration kan det også være et væsentligt aspekt, at der er klare skillelinjer mellem sagsbehandlerens og jobkonsulentens roller. Er dette ikke tilfældet, kan det i værste tilfælde føre til, at den ledige borger ’falder mellem to stole’ - at ingen tager hånd om vedkommende.

Flere af de jobkonsulenter, der er blevet interviewet i forbindelse med undersøgelsen, afgrænser deres arbejde til ikke at handle om at motivere de ledige. De fremhæver, at de er nødt til at forudsætte motivationen - fordi det er et grundlæggende krav på virksomhederne. Hvis jobkonsulenterne fornemmer at sidde med en person, der ikke er motiveret, kan det være argument for at visitere dem tilbage til sagsbehandlerne.

Nogle jobkonsulenter gør det til en meget klar og aktiv afgrænsning fra deres arbejds- funktioner - andre gør det ud fra en overvejelse om, at sagsbehandlerne er bedre til at arbejde med de lediges motivation.

”Vi har en klar oplevelse af hvad der er vores, og hvad der er sagsbehandler- nes rolle. Sagsbehandlerne skal afklare og opgradere.

Vores lunte er ikke ret lang sammenlignet med sagsbehandlerens. Hvis perso- ner udebliver fra to samtaler, jeg har indkaldt til, ryger sagen tilbage til sags- behandleren. Jeg henter dem ikke i ’kælderen’.”

(Jobkonsulent i midtdansk kommune)

Diskussionen omkring rollefordelingen mellem sagsbehandler og jobkonsulent relaterer sig også til, hvilken form for indsats over for den ledige hver part kan og skal udfø- re. En af jobkonsulenterne formulerer det således:

”Jeg vil ikke være den de hælder af på. Sagsbehandleren har opfølgningsplig- ten og har kompetencerne til den rolle. Jeg ser mig selv som ’supporter’ til sagsbehandleren, når det gælder virksomhedskontakten.”

(Jobkonsulent sydjysk kommune)

Citaterne afspejler, at jobkonsulenterne hovedsageligt forudsætter, at den ledige borger er motiveret - og at de afgrænser deres rolle fra denne del af indsatsen i forhold til borgeren.

I relation til motivering af borgeren kan der stilles spørgsmål ved, hvilken betydning det får for jobkonsulentens arbejde, at de forudsætter motivation fra den ledige borger;

giver det tilstrækkelig viden om den ledige borger, hvis jobkonsulenterne ikke har et indgående kendskab til hvilke aspekter/forhold, der medvirker til og ligger til grund for borgerens motivering - og ikke bruger dette aktivt i formidlingsindsatsen? Proble- matikken bliver endnu mere central, hvis der samtidig ikke er en tilstrækkelig videndeling om borgeren mellem sagsbehandler og jobkonsulent.

(20)

At jobkonsulenterne forudsætter motivation, kan også afspejle, at deres fokus i højere grad er rettet mod virksomheden end mod den ledige borger. Dette aspekt vil blive uddybet i kapitel 3.

Opsamling

I dette kapitel er der sat fokus på temaer i relation til samspillet mellem sagsbehandler og jobkonsulent, der kan have betydning for borgerens bevægelse mod arbejdsmarkedet.

Det springende punkt i dette samspil er, hvordan der sikres en tilstrækkelig kommunikation mellem sagsbehandler og jobkonsulent, så der sker en optimal videndeling om den enkelte borger. Er dette ikke tilfældet, vil det kunne vanskeliggøre den efterføl- gende formidling af borgeren til arbejdsmarkedet.

Undersøgelsen har vist, at den nuværende form for organisering - hvor sagsbehandleren har ansvaret for borgeren indtil denne vurderes at være arbejdsmarkedsparat, hvor- efter ansvaret overgår til jobkonsulenten - ikke i alle tilfælde medvirker til at sikre videndeling. Det kan derfor anbefales, at der gøres en særlig indsats for at modvirke, at utilstrækkelig videndeling bliver en barriere på borgerens vej mod arbejdsmarkedet.

Samspillet og dialogen mellem sagsbehandler og jobkonsulenten - og ikke mindst indholdet i denne videndeling - er således et af de kritiske punkter i borgerens vej mod arbejdsmarkedet. Dette understreger betydningen af, at der skabes rammer og strukturer, som kan medvirke til at sikre denne dialog - og at dialogen har et indhold, der medvirker til at støtte processen på den mest hensigtsmæssige måde.

Et af de centrale omdrejningspunkter i dialogen mellem sagsbehandler og jobkonsulent er deres vurdering af borgerens arbejdsmarkedsparathed - om og i hvilket omfang borgeren er parat til at indgå på arbejdsmarkedet. Undersøgelsen har vist, at dette begreb ikke er en entydig størrelse - og at den ’manglende’ entydighed kan give problemer i dialogen mellem sagsbehandler og jobkonsulent.

Dette afspejles blandt andet ved, at sagsbehandler og jobkonsulent ikke vægter de samme forhold i deres vurdering af arbejdsmarkedsparathed. Hvis der ikke er op- mærksomhed på det, og hvis der ikke i organiseringen eller i valg af dialogform tages højde for at få skabt forståelse for denne forskellighed, kan det skabe frustrationer - og i værste fald føre til handling, som ikke fremmer, at borgeren sikres den hurtigste vej mod arbejdsmarkedet. Der kan derfor være behov for at overveje alternative måder at dele viden på, så der sker en præcisering og italesættelse af begrebet ’arbejdsmarkedsparathed’.

Undersøgelsen viser dernæst, at selv om der forsøges benyttet et fælles sprog i kommunikationen mellem sagsbehandler og jobkonsulent om borgerens arbejdsmarkedsparathed gennem brug af matchkategorier, er dette ikke tilstrækkeligt til at opnå ensartede vurderinger. En del af forklaringen er, at der ikke er en ensartet holdning til begrebet arbejdsmarkedsparathed, men også at redskabet ikke nødvendigvis tager højde for alle de aspekter, der kan indgå i en vurdering af arbejdsmarkedsparathed.

(21)

For at sikre, at informationer - der kan være centrale for jobkonsulentens arbejde - ind- går i samspillet mellem sagsbehandler og jobkonsulent, kan det derfor anbefales, at brugen af matchkategorier suppleres med andre former for videndeling om den ledige borger.

Sluttelig sættes der i kapitlet fokus på skillelinjen mellem sagsbehandlerens og jobkonsulentens rolle. I den forbindelse forudsætter jobkonsulenterne, at den ledige borger i et vist omfang er motiveret - og at denne motivering er tilvejebragt i dialogen med sagsbehandleren. Jobkonsulenterne afgrænser således deres rolle fra denne del af indsatsen i forhold til borgeren. Denne afgræsning rejser spørgsmål om, hvorvidt jobkonsulenten ved denne praksis opnår et indgående kendskab til hvilke aspekter/forhold, der medvirker til og ligger til grund for borgerens motivering - og om dette bruges aktivt i formidlingsindsatsen.

(22)

3 Fra jobkonsulent til virksomhed - det gode match

Indledning

I dette kapitel ses der nærmere på hvilke forudsætninger, der skal være til stede for at sikre et godt match mellem den ledige borger og virksomheden. Det belyses blandt andet, hvordan jobkonsulentens kendskab til den ledige borger og til virksomheden kan have betydning for matchet - og dermed for borgerens vej mod arbejdsmarkedet.

Det beskrives ligeledes, hvilke krav der stilles til virksomheder for at skabe rummelighed - og jobkonsulentens rolle i den forbindelse. Centralt for matchprocessen er den rolle, som jobkonsulenten udfylder, hvorfor dette også belyses nærmere i kapitlet.

Der er udbredt enighed blandt jobkonsulenter om, at det gode match er altafgørende for om et praktikforløb eller et løntilskudsjob lykkes. Forudsætninger for det gode match er et godt kendskab til den ledige såvel som til virksomheden.

”Den rigtige vej er ikke at adskille den opsøgende fra dem, der har varen med.

Ellers opstår problemet, hvis der ikke er kobling mellem salg og varekend- skab.”

(Jobkonsulent i midtjysk kommune)

Som det vil blive yderligere beskrevet i det nedenstående, er forudsætningerne for et godt match meget personafhængige - det afhænger af jobkonsulentens kendskab til den ledige og virksomheden, men også af den enkeltes kompetence som ’matchma- ker’.

Godt kendskab til den ledige - krav, motivation og realitetssans Foruden de perspektiver, der blev gennemgået i foregående kapitel (vedrørende betydende faktorer i samspillet mellem sagsbehandler og jobkonsulent - herunder også perspektiver på arbejdsorganiseringen), er der desuden særlige overvejelser i kontakten med den ledige, der knytter sig til placerings- og matchmulighederne for den enkelte borger.

Kendskabet til den ledige borger (og virksomheden) er især aktuelt i forhold til gruppen af svagere kontanthjælpsmodtagere, hvor det er jobkonsulenternes erfaring, at det kan være sværere at få matchet til at lykkes - og at få ’indplaceret’ borgerne. Matchet vil således i stor udstrækning også afhænge af kendskabet til den ledige borger.

”Ved svagere grupper af borgere kræver det, at man har et godt kendskab til klienten og til virksomheden. Her skal der ’læses’ mellem linjerne - det er ofte det, der sidder mellem ørene, den er gal med. Det gør det lidt sværere - person- ligheden er ikke sådan at lave om på.”

(Jobkonsulent, midtjysk kommune)

(23)

Jobkonsulenten har derfor som regel en ’snak’ med borgeren, som del af ’overgangen’

fra sagsbehandler til virksomhed. Dialogen med borgeren har det meget vigtige formål at få en tættere føling med den lediges forudsætninger og ønsker - ”at få en fornem- melse af, hvem det er, der sidder over for dig - hvad kan og vil vedkommende?”

I den forbindelse og som del af indkredsningen af borgerens arbejdsmarkedspotentiale prøver jobkonsulenten med sit kendskab til det regionale arbejdsmarked at indkredse og udspørge borgeren om hvilke jobområder, der kunne være interessante eller relevante for vedkommende - hvad vedkommende gerne vil. Det fremhæves som et centralt element, at der tages udgangspunkt i den enkeltes ønsker.

”Jeg indkalder dem til en samtale, hvor vi snakker om deres kvalifikationer og ønsker - for at lægge en retning for de aktiviteter, vi sætter i gang. Hvad er det vedkommende kan og vil?”

(Virksomhedskonsulent i sønderjysk kommune)

I relation til dialogen med borgeren er det det generelle indtryk, at flere jobkonsulenter er meget virksomhedsorienterede. Deres fokus er meget rettet mod, hvor den ledige borger ville ’passe ind’, og her bruger jobkonsulenternes deres erfaring fra lokale virksomheder. Det rejser spørgsmålet, om der kan være en tendens til, at det i mindre omfang også bliver overvejet, hvordan der kan skabes jobåbninger, der er tilpassede den enkelte borger. Denne underliggende holdning må formodes at have betydning for, hvilke forhold jobkonsulenten vælger at tage op i dialogen med borgeren.

Jobåbninger tilpasset denenkelte borger

I projektet Vestergaard Pack arbejdes der ud fra en grundide om at tilpasse arbejdsopgaver og -omfang til den enkelte borgers ressourcer og arbejdsevne.

Projektet er bygget op som et Virksomhed-i-Virksomheden projekt. Der er blevet bygget og indret- tet særlige lokaler til projektet, der fremstår som en mini-udgave af den ’rigtige’ virksomhed. Mål- gruppen for projektet er en bred gruppe af ledige med det til fælles, at deres problemstillinger kan være alt fra fysiske, psykiske og sociale krav på arbejdsmarkedet, som de ikke umiddelbart kan leve op til - og ofte i kombinationer.

Rammebetingelserne for projektet er særlige, idet der er blevet foretaget store investeringer i speci- aludstyr, så det i dag er muligt at tilgodese en bred vifte af skånehensyn til de ledige. Det har med- ført en eliminering af en lang række af de forhold/problemer, der normalt kunne føre til afbrydelse af arbejdet eller mindske tilknytningen til arbejdspladsen. Det betyder samtidig også, at man er i stand til at kunne modtage personer med meget forskellige typer problemer uden at skulle investere yderligere.

I projektet bliver der arbejdet ud fra et nærhedsprincip. Udviklingen i arbejdstid, arbejdsopgaver med mere foregår med udgangspunkt i konkrete situationer på arbejdspladsen. Der arbejdes således løbende med at justere arbejdsopgaver og -tider, så de modsvarer borgerens ressourcer og arbejdsevne.

Tilpasningen til borgeren sker dermed både i opstarten af forløbet, og undervejs i forløbet, hvor der hele tiden er fokus på, hvad borgeren ’magter’ - og på hvordan dette kan understøttes og udvides.

Der er en ergoterapeut tilknyttet projektet, der løbende varetager evalueringer og justeringer af ind-

(24)

Dialogen med borgeren tjener også til at få foretaget en forventningsafstemning med borgeren inden der tages kontakt til en virksomhed - at få sikret, at den ledige borger har et realistisk syn på, hvad det er vedkommende kan forvente af en praktik på en virksomhed - og om det er det, borgeren ønsker og magter.

Flere jobkonsulenter nævner i den forbindelse, at de oplever sig selv som en form for

’stop-test’; at de i dialogen med borgeren præciserer kravene fra arbejdsmarkedet og i det lys skal forberede og afprøve borgerens parathed til at indtræde på arbejdsmarkedet.

Jobkonsulenten forsøger derfor også at tage en dialog om, hvad der er et realistisk job- ønske for den enkelte. Hvis borgeren eksempelvis ønsker at arbejde i forretning, er det også vigtigt, at vedkommende er indstillet på de arbejdstider, der kan forekomme inden for dette jobområde.

I denne proces er det vigtigt at sikre, at den ledige får gennemtænkt også de praktiske forhold, der relaterer sig til jobbet. Det handler dels om den lediges motivation - men i lige så høj grad om en vurdering af de praktiske muligheder for at få en hverdag til at hænge sammen med jobbet.

”Nogle af de ledige har ønsker, som ikke er realistiske - og som arbejdsmarke- det ikke kan honorere. Så vores rolle er dobbelt; på den ene side skal vi kunne hive liv i nogle, som er ’halvdøde’ [mindre motiverede] - og omvendt også trække ’drømmerne’ ned på et realistisk spor.”

Det er nogle jobkonsulenters erfaring, at ikke alle grupper af ledige borgere er lige af- klarede og har lige realistiske forventninger til deres muligheder på arbejdsmarkedet - og at dette kan hænge sammen med deres forudgående kendskab til arbejdsmarkedet.

En jobkonsulent har følgende erfaring:

”Gruppe [matchkategori] 1, 2 og 3 har ofte et mere realistisk forhold til, hvad der er af muligheder på arbejdsmarkedet. Gruppe 4 og 5 er mere uafklarede.

Det kan hænge sammen med, at de kommer fra en familie, hvor ingen har væ- ret tilknyttet arbejdsmarkedet. De har måske haft en mor, som også har været på kontanthjælp.”

Udgangspunktet for hvilket jobområde, der skal være fokus for aktiviteterne for den ledige borger, forsøges afklaret i dialogen med borgeren. Hvis borgeren ikke selv er afklaret, forsøger jobkonsulenten at vejlede borgeren og at finde frem til de områder, der motiverer borgeren.

”Hvis de er meget uafklarede og ikke har et kendskab til arbejdsmarkedet, snakker vi om hvad der er af muligheder. Køkken, slagteri… osv. Hvor der er en gnist fra den ledige, så prøver vi det. Det handler om at kunne aflæse signa- lerne fra dem.”

(25)

Flere jobkonsulenter nævner, at det er vigtigt at have den indgående dialog med borgeren - og derigennem at få afstemt borgerens forventninger til et virksomhedsforløb.

”Det handler også om borgerens forventninger - forventninger til hvad der skal ske med pågældende. Ellers kan det gå galt - så får de simpelthen et ’rea- lity-chok’, når de kommer ud på virksomheden.”

Samtalen tjener på den led også til at få klarlagt, hvad det er for krav, den ledige borger kan blive mødt med fra ledere og kollegaer på arbejdspladsen.

”Det er folk, der ikke har været vant til arbejdsmarkedet. De ved ikke, hvad det er for krav, der stilles.”

(Jobkonsulent i vestjysk kommune)

For at sikre borgerens vej til arbejdsmarkedet, vælger mange jobkonsulenter også at lade det indgå som en mere håndgribelig del af forventningsafstemningen at tage en snak om, hvad det er vedkommende skal have ud af et virksomhedsforløb - hvad er det for arbejdsopgaver, mødetider osv.? - Men også mere overordnet hvilke kompetencer, der skal tillæres m.v.

Det er vigtigt at have klarlagt formålet med et virksomhedsforløb for at sikre borgerens motivation.

Det er vigtigt med et klart mål med virksomhedsforløbet i forhold til borgeren, så det ikke opleves som endnu et formålsløst forløb. Der skal tændes lys hos borgeren - hvis jeg gør sådan og sådan, så sker der det og det. Nogle af dem har jo prøvet mange forskellige projekter og kan være opgivende ved at forsø- ge noget nyt igen.”

(Jobkonsulent fra midtjysk kommune)

Som det fremgår af ovenstående, er der mange forhold, der skal afklares i dialogen med borgeren, herunder at sikre forventningsafstemning og en vis realisme i forhold til jobønsker sammenholdt med krav fra arbejdsmarkedet. I den forbindelse kan der rejses spørgsmål til indholdet og rammerne om samtalen. Der er ofte afsat forholdsvist be- grænset tid - omkring 1 time - og det er spørgsmålet, om det er tilstrækkeligt til at sikre jobkonsulenten det nødvendige kendskab til den ledige borger. Hvis det ikke er til- fældet, vil det være vanskeligere at foretage et godt match.

Hvis rammerne - og ikke mindst indholdet i samtalen - ikke er tilstrækkeligt, vil det mere tilbundsgående kendskab i højere grad være overladt til sagsbehandleren. Hvis det er tilfældet, understreger det atter, at det vil være centralt med strukturer, der medvirker til at sikre videndeling om borgeren mellem sagsbehandler og jobkonsulent.

Det er ligeledes spørgsmålet, om samtalen med borgeren i et vist omfang tjener som et virkelighedstjek af sagsbehandlerens vurdering af den ledige borger. Hvis det er til- fældet, kan der således være tale om dobbeltarbejde - og der kan i den forbindelse rejses spørgsmål ved, hvilke forhold i organiseringen og arbejdsdelingen, der medvirker

(26)

Godt kendskab til virksomheden - en central forudsætning

En væsentlig forudsætning for den vejledning og afklaring af borgeren, som jobkonsulenten tilbyder, er, at jobkonsulenten har et indgående kendskab til arbejdsmarkedet - og har en god kontakt til virksomhederne i regionalområdet. Hvis den er mangelfuld eller ikke så udbygget, vil det påvirke og begrænse hvilke jobområder, der drøftes, og hvilke virksomheder, der etableres kontakt til.

En central del af grundsubstansen for et godt match mellem virksomhed og ledig vil således ikke være til stede, hvis jobkonsulentens kendskab til arbejdsmarkedet er be- grænset. En væsentlig del af matchets succes er således afhængig - ikke alene af den ledige og dennes ressourcer - men også af jobkonsulentens erfaring og netværk til virksomheder.

Flertallet af jobkonsulenterne peger på, at dette kendskab til virksomheden kun kan opnås ved at have været på virksomheden.

”Det er meget vigtigt, at du har viden om kultur og miljø på virksomheden - du skal vide hvordan tonen og stemningen er på arbejdspladsen - hvad det er for en slags arbejdsplads. Det får man kun ved at være der.”

(Jobkonsulent i sjællandsk kommune)

Hvis dette kendskab ikke er til stede, vil det kunne føre til, at det bliver et ’dårligere’

match, og at et eventuelt virksomhedsforløb ikke kommer til at fungere. Det er derfor blevet fremhævet som helt afgørende, at jobkonsulenten har et godt virksomhedsnet- værk.

”Når først man har virksomhedsnetværket, går det hele meget nemmere. Men det tager tid at opbygge.”

(Jobkonsulent i sydjysk kommune)

Flere af de interviewede jobkonsulenter peger i den forbindelse på, at det som nystartet jobkonsulent kan være en udfordring at få opdyrket et virksomhedsnetværk. I flere kommuner er det opsøgende virksomhedsarbejde ad-hoc organiseret, hvilket stiller store krav til nye jobkonsulenter.

Dette skal ses i sammenhæng med, at en stor del af etableringen af virksomhedsnet- værk i flere kommuner er overladt til den enkelte jobkonsulent. Selv om jobkonsulenterne indbyrdes videndeler, er snakken typisk relateret til ’vanskelig sager’, mens videndelingen om kontaktskabelsen til virksomhederne forekommer i mindre omfang.

Det er således overladt til den enkelte konsulent at finde sin ’stil’ og skabe kontakt til virksomheder.

”Jo længere tid der går, og jo flere personer man har ude, jo større bliver ens netværk.

Det tager tid - og det handler også meget om den personlige kontakt.”

En væsentlig del af matchprocessen er således meget afhængig af jobkonsulenten som

(27)

ternes beskrivelse af deres arbejde er det da også svært at komme udenom betydningen af ’mavefølelse’ og … ’fornemmelse’. Det skal ses som udtryk for, at det bliver ople- vet som et område, hvor der ikke udleveres ’drejebøger’, og hvor der ofte ikke er ud- viklet en bestemt metodik.

”Det er meget personafhængigt, hvor god man er som konsulent. Vi bruger ik- ke en bestemt værktøjskasse, vi hiver frem, når vi skal foretage matchning. Vi har efteruddannelseskurser - men det er grundlæggende op til den enkelte at tillære sig det nødvendige. Det varierer derfor også, hvordan man arbejder - og det er forskelligt, hvad man spotter og så videre.”

(Jobkonsulent, midtjysk kommune)

Det personafhængige afspejles også i kontakten med virksomhederne. I den forbindelse nævner en jobkonsulent:

”… Det er ikke så meget institutionen [kommunen], virksomhederne forholder sig til, når vi kommer ud til dem. Det er ansigterne - det er os som personer, de forholder sig til. Den personlige kontakt er alfa og omega.”

(Jobkonsulent i sjællandsk kommune)

Som citatet illustrerer, kan man ikke komme udenom, at der vil være en vis grad af personafhængighed i den virksomhedsservice, som jobkonsulenterne udøver. Men omvendt fører personafhængigheden også til, at virksomhedsservicen bliver sårbar over for personaleudskiftning m.v.

Gennemgangen rejser derfor spørgsmål ved, om man skal søge at udvikle redskaber, der kan mindske personafhængigheden og styrke rammerne/systematikken. Samar- bejdsaftaler er flere steder blevet introduceret som et sådant redskab. Der har dog væ- ret varieret succes med denne måde at organisere kontakten med virksomhederne på.

Men det kunne overvejes, om der kunne introduceres andre redskaber eller overvejes andre former for organisering, der tager højde for dilemmaet omkring balancen mellem personafhængighed, metodefrihed kontra fælles viden og øget systematik.

Forudsætning for rummelighed

I relation til etablering af støttede beskæftigelsesforløb på virksomheder nævner flere jobkonsulenter, at det kræver noget særligt af virksomhederne, og at det som følge heraf ikke er alle virksomheder, der vil være interesserede i eller kunne rumme en borger med andre problemer end ledighed.

”Der skal være en velvilje, da det kræver noget ekstra af virksomheden at tage imod en af de her personer.”

”Virksomhederne skal kunne rumme, at man ser anderledes ud - eller opfører sig anderledes, at man har skavanker eller ikke taler dansk.”

(28)

vil (at de har lyst til at tage et socialt ansvar). Der er ligeledes enighed om, at løntil- skuddet ikke gør det alene.

”Der skal mere end penge til - det er ikke tilskud, der gør det alene. Det er hjerteblod. Det kræver, at det er virksomheder, der vil tage et socialt ansvar;

virksomheder, hvor der er personer, der kan se det som en personlig sejr at få løftet andre - at få et medmenneske til at fungere. Denne sejr skal være gulero- den. Rummeligheden i virksomheden er meget vigtig - at virksomheden ønsker at fastholde en person. Og så kræver det nok også empati som arbejdsgiver.”

(Jobkonsulent i midtjysk kommune)

Det betyder ikke, at man skal undervurdere betydningen af den økonomiske gulerod.

Den økonomiske fordel opleves som en forudsætning - det er ikke sandsynligt, at disse virksomheder ville lægge ud med at sende fulde lønkroner efter den svagere gruppe ledige. Det økonomiske tilskud kan på den måde være med til at åbne døre på virksomheder, der ikke tidligere har engageret sig i integrationsforløb, men det økonomi- ske tilskud gør det vel at mærke ikke alene!

Undersøgelsen har samtidig tydeliggjort en række forudsætninger for rummeligheden i den enkelte virksomhed, hvoraf de primære forhold er et socialt engagement - en le- der, der brænder for det. Men også at der er opbakning fra de faste medarbejdere. Det er forudsætninger, som det er vigtigt at forholde sig til.

For ledernes vedkommende er der blandt jobkonsulenterne enighed om, at det i en vis udstrækning er et engagement, der skal være givet, men det kan plejes og understøttes primært gennem de små og større integrationssucceser på virksomhederne.

”Lederen er måske engageret, men det er ikke altid, at medarbejderne er med på den.”

I relation til de faste medarbejdere og deres opbakning nævnes det, at det er vigtigt at sikre, at der bliver informeret bredt på virksomheden. Det kan eventuelt ske ved, at man som jobkonsulent også er klar til at stille op og fortælle om baggrunden og særli- ge betingelser omkring tilknytningen af en ledig med andre problemer end ledighed, så de faste medarbejdere er forberedte.

Der kræves desuden arbejdsopgaver, som med fordel kan tildeles den enkelte ledige borger. Mulighederne ligger i, at der på virksomheden er en lang række forskelligarte- de opgaver, der kan målrettes ledige borgere. Især er det oplevelsen, at det kan medvirke til at bevare roen blandt de øvrige medarbejdere på virksomheden, hvis det er arbejdsopgaver, der ellers ikke ville blive udført.