Kopi fra DBC Webarkiv

Kopi fra DBC Webarkiv

Kopi af:

PIT - Pharmakon i trivsel : evalueringsrapport over projektet Sundhedsfremme, motion og trivsel

Dette materiale er lagret i henhold til aftale mellem DBC og udgiveren.

www.dbc.dk

e-mail: dbc@dbc.dk

PIT – Pharmakon i trivsel

Evalueringsrapport over projektet Sundhedsfremme, motion og trivsel

Projektet er støttet af Forebyggelsesfonden

ISBN 978-87-91598-49-4

Milnersvej 42

Forord

Denne rapport omhandler Pharmakons trivselsprojekt i 2010.

Trivselsprojektet var rettet mod alle ansatte. Der foregik trivselsaktiviteter fra november 2009 til og med december 2010. Trivselsaktiviteterne spændte bredt: fra motion til kost, fra ergonomi til stressforebyggelse, fra foredrag til individuel rådgivning og fra

madordning til redskaber på engen.

I denne rapport beretter vi om, hvordan trivselsprojektet blev organiseret, hvilke aktiviteter, der blev etableret, hvordan personalet modtog aktiviteterne, og hvordan aktiviteterne påvirkede Pharmakon.

God fornøjelse med læsningen.

Trivselskoordinatorerne

Pernille Dam Regnar Mandsbjerg Kirsten Holme Christensen

Indhold

Forord ... 3

Indhold ... 4

Figurfortegnelse ... 5

Bilagsfortegnelse ... 5

Resumé ... 6

Introduktion ...11

Beskrivelse af projektet ...15

Målsætning ... 15

Organisering ... 15

Projektmetode ... 16

Aktiviteter ... 19

Resultater ...20

Aktiviteter ... 20

Forløb ... 20

Succeskriterier og effekter ... 29

Diskussion ...41

Implementering ... 41

Effekter ... 43

Konklusion og læringspointer ...47

Perspektivering – trivsel på Pharmakon efter projektets afslutning ...48

Bilag ...50

Figurfortegnelse

Figur 1: Pharmakons organisation med antal fastansatte medarbejdere ... 12

Figur 2: Medarbejdernes fordeling efter alder i 2010 ... 13

Figur 3: Medarbejdernes fordeling efter anciennitet i 2010 ... 13

Figur 4: Pharmakons værdier ... 14

Figur 5: Organiseringen af trivselsprojektet ... 15

Figur 6: Herzbergs tofaktor-teori ... 16

Figur 7: Planlægningscirklen ... 17

Figur 8: De 6 trivselsknapper ... 18

Figur 9: Illustration af projektets forløb ... 20

Figur 10: Oversigt over projektets aktiviteter og løbende ændringer ... 22

Figur 11: Projektets logo ... 23

Figur 12: Plakat med motionsaktiviteter, 2. halvår 2010 ... 24

Figur 13: PIT’s hjemmeside på Pharmakons Intranet ... 25

Figur 14: Deltagerantal til foredrag om sundhed og trivsel ... 26

Figur 15: Deltagerantal i individuel vejledning ... 26

Figur 16: Deltagere i sundhedsevents i køkkenet ... 27

Figur 17: Afholdte motionsaktiviteter - antal timer og deltagere ... 28

Figur 18: Succeskriterium 1 - Andelen af medarbejdere, der har fået udarbejdet en personlig sundhedsprofil ... 29

Figur 19: Succeskriterium 2 - Andel af medarbejdere, der har deltaget i foredrag eller kursus om sundhed og livsstil ... 30

Figur 20: Succeskriterium 3 - Andelen af medarbejdere, der har deltaget i motionsaktiviteter ... 31

Figur 21: Succeskriterium 4 - Andelen af medarbejdere, der har forbedret deres sundhedspoint ... 32

Figur 22: Opsummering af resultater fra sundhedsprofiler ... 33

Figur 23: Succeskriterium 5 - Reduktion af sygefravær ... 34

Figur 24: Trivselsundersøgelse – spørgsmål om arbejdsglæde ... 35

Figur 25: Trivselsundersøgelse – spørgsmål om fastholdelse ... 35

Figur 26: Succeskriterium 7: Forbedring af medarbejdernes selvvurderede helbred ... 36

Figur 27: Medarbejdernes tilfredshed med projektets effekt på deres sundhed ... 37

Figur 28: Kønsfordeling blandt deltagere i aktiviteter ... 38

Figur 29: Procentdelen af mænd og kvinders deltagelse i aktiviteter ... 39

Bilagsfortegnelse

Bilag 1: PIT-folder Bilag 2: Trivselspolitik

Bilag 3: Aktivitetsskema (skabelon) Bilag 4: Health Groups rapport 2010 Bilag 5: Artikel fra Frederiksborg Amts Avis Bilag 6: Oversigt med beskrivelse af aktiviteter Bilag 7: Omtale i personalebladet MASK

Bilag 8: Instruktion til øvelser på Motions- og mødestederne Bilag 9: Målmidtersiderne fra den personlige sundhedsmappe Bilag 10: PIT-projektet – hvordan gik det? (medarbejderfolder)

Resumé

Baggrund

I de senere år er der i stigende grad kommet ønsker fra Pharmakons medarbejdere om, at virksomheden tager medansvar for det sunde liv og organiserer tilbud inden for sundhed, motion, trivsel og stressforebyggelse. Samtidig besluttede Pharmakons ledelse, at

virksomheden ønskede at tage et større medansvar for fremme af medarbejdernes sundhed og trivsel; erfaringen viser, at dette er væsentligt for fastholdelse af

medarbejdere og forebyggelse af sygefravær. Dette var baggrunden for iværksættelse af et trivselsprojekt rettet mod alle Pharmakons medarbejdere. Projektet blev støttet af

Forebyggelsesfonden.

Målsætning

Med udgangspunkt i medarbejdernes egne ønsker var formålet at udvikle og implementere en individualiseret trivsels- og sundhedspakke, der tilgodeser alle medarbejdergrupper, og som forbedrer den enkelte medarbejders fysiske og psykiske velvære.

Succeskriterier ved projektafslutning ultimo 2010

1. 70 % af medarbejderne har fået udarbejdet en personlig sundhedsprofil 2. 75 % har deltaget i et foredrag eller kursus om sundhed og livsstil 3. 25 % har deltaget i en af de udbudte motionsaktiviteter

4. 75 % har forbedret deres sundhedspoint (score udregnet i forbindelse med den personlige sundhedsprofil)

5. Sygefravær reduceret til højst 3,0 %

6. Medarbejdertilfredsheden er øget 10 % i spørgsmål om fastholdelse og arbejdsglæde

7. Medarbejdernes selvvurderede helbred er forbedret

8. Deltagende medarbejdere kom fra alle fag- og aldersgrupper.

Metode og organisering

På foranledning af ledelsen blev der nedsat et trivselsudvalg. Fra hver

samarbejdsudvalgsgruppe blev der valgt en medarbejderrepræsentant. Herudover indgik direktøren og HR-medarbejderen i udvalget. Formålet var at udarbejde en trivselspolitik samt at sætte fokus på medarbejdernes trivsel og sundhed.

Projektet blev forankret i Trivselsudvalget. Syv medlemmer blev valgt med udgangspunkt i Samarbejdsudvalgets valggrupper og var således bredt repræsenterende for

Pharmakons medarbejdere. Trivselsudvalgets formål var dels at følge projektet, dels at udarbejde en trivselspolitik for Pharmakon.

Metodisk lagde vi især i startfasen vægt på klassisk motivationsteori (Herzbergs tofaktor- teori) samt medinddragende (’participative’) organisering.

Med udgangspunkt i medarbejdernes egne ønsker tilstræbte vi at sikre bred tilslutning og følelse af ejerskab. Ønsket om fokus på trivsel og sundhed var medarbejdernes eget, og projektet var baseret på en høj grad af medarbejderinvolvering og forankring i alle faggrupper. Kombinationen af medarbejderønsker og -involvering samt opbakning fra ledelsen skulle bidrage til høj medarbejderdeltagelse. Det medarbejdervalgte

trivselsudvalg med den administrerende direktør som formand fungerede som styregruppe for at sikre fokus samt implementering på både kort og lang sigt.

Det vigtigste element i projektet var, at aktiviteterne var medarbejderinitierede, medarbejderdrevne og individuelt tilpassede. Aktiviteterne foregik i og omkring

fysiske rammer, store udendørsarealer og motionsrum gav mulighed for at tilbyde en bred vifte af tilbud på eller omkring arbejdspladsen.

Aktiviteter

Projektpakken bestod af fire elementer og blev sammensat ud fra forslag fra samtlige medarbejdere.

Oplysning og motivation Aktiviteter:

 Tre informationsmøder

 Orienteringsmail og folder til alle medarbejdere

 Plakater i alle afdelinger

 Kickoff-arrangement for alle over en hel dag

 Sundhedsportal på Intranet, hvor den enkelte kan følge op på målsætninger, skrive træningsdagbog mv., og hvor vi kan promovere nye tiltag

 Styregruppens medlemmer orienterer løbende deres bagland

 Direktørens e-nyhedsbrev ”STORT og småt”

 Sundhedsambassadører i alle afdelinger

 Introduktion til sundhedsledelse for ledergruppen.

Vejledning og rådgivning om trivsel og sundhed Aktiviteter:

 Fyraftensmøder, i alt syv foredrag med tre til fire pr. halvår

 Kostvejledning

 Individuel sundhedsprofil og handlingsplan ved sundhedsprofessionelle

 Vejledning om ergonomi ved fysioterapeut

 Andet.

Fysiske aktiviteter/motion Aktiviteter:

 Motionsrum

 Fysisk aktivitet i arbejdstiden

 Gående møder

 Etablering af motionsredskaber på engen

 Andet.

Evaluering og planlægning af fortsættelse Aktiviteter:

 Gentagelse af de individuelle målinger (sundhedsprofilen)

 Fællesarrangement for alle

 Evaluering

 Plan for fortsættelse.

I planlægningen af projektet blev der opstillet otte succeskriterier. De omfattede både deltagelsesgrad og kvalitative forbedringer blandt de ansatte.

Resultater

Projektet er løbende tilpasset medarbejdernes behov og ønsker, men projektidé og hovedaktiviteter er bibeholdt gennem hele projektet.

Neden for er succeskriterierne opstillet med angivelse af de opnåede resultater.

Datagrundlaget er dels lister over alle ansatte og over deltagere i de enkelte aktiviteter, dels to skriftlige klimaundersøgelser blandt samtlige ansatte i henholdsvis september

2. 75 % har deltaget i et foredrag eller kursus om sundhed og livsstil

 Resultat: 86 % (108 personer)

 Foredrag: 71 %

 Individuel kostvejledning: 14 %

 Individuel træningsvejledning: 31 %

 Vægttabshold: 10 %

3. 25 % har deltaget i en af de udbudte motionsaktiviteter

 Resultat: 57 % (71 personer)

4. 75 % har forbedret deres sundhedspoint (score fra Health Groups rapport udregnet i forbindelse med den personlige sundhedsprofil)

 Resultat: Fremgang i sundhedspoint: 55 % - Uændret: 34 % - Tilbagegang: 11 %.

 Resultat: Vægttab på mere end 1 kg hos 40 % af de, der fik udarbejdet en sundhedsprofil to gange

5. Sygefravær reduceret til højst 3,0 %

 Resultat: 3,0 % for året 2010 (udgangspunkt i 2008: 3,2 %)

6. Medarbejdertilfredsheden er øget 10 % i spørgsmål om fastholdelse og arbejdsglæde

 Resultat: Arbejdsglæden steg i fire af seks spørgsmål, men kun med 3-5 %, og den faldt med 5 % i to af de seks spørgsmål. Vedr. fastholdelse var tilfredsheden uændret i et af de to spørgsmål og faldt med ca. 17 % i det andet.

7. Medarbejdernes selvvurderede helbred er forbedret

 Resultat ifølge Health Groups rapport:

 Fysisk helbred godt/meget godt: 2009: 91 % - 2010: 97 %

 Psykisk helbred godt/meget godt: 2009: 98 % - 2010: 97 %

 Resultat iflg. trivselsundersøgelse februar 2011 (summen af de to mest positive svarkategorier af i alt fem):

 ”Projektet har medvirket til, at jeg har fået en sundere livsstil”: 40 %

 ”Det var gavnligt for mig at få udarbejdet min personlige sundhedsprofil”:

64 %

 ”Jeg nåede de mål, jeg satte mig i forbindelse med udarbejdelsen af min sundhedsprofil i 2009”: 51 %

8. Deltagende medarbejdere kom fra alle fag- og aldersgrupper

 Resultat ifølge opgørelser over deltagere:

 Alle faggrupper var rimeligt repræsenteret undtagen rengøringsafdelingen, hvor kun en medarbejder samt lederen deltog

 Der var deltagere fra alle aldersgrupper, rækkende fra 19 til 66 år.

Supplerende resultat:

 Kønsfordelingen blandt deltagerne var 85 % kvinder og 15 % mænd, svarende til fordelingen på Pharmakon som helhed (82 % kvinder og 18 % mænd). Denne fordelingsrelation gælder alle aktiviteter bortset fra motion, hvor mændene kun udgjorde 4 % af deltagerne.

Supplerende resultater

I forbindelse med sundhedsprofilerne opgjorde Health Group 13 parametre. Pharmakons medarbejdere havde gennemsnitlige forbedringer på de ni parametre, ingen ændringer på tre parametre og en forværring på en parameter.

= Forbedring = Uændret

= Forværring

Parametre November 2009 November 2010 Vurdering

BMI (kg/m²) 24,5 24,4

Livvidde (cm) 84,7 82,0

Fedtprocent (%) 30,0 29,8

Kondital (mL/kg/min) 33,7 33,9

Systolisk blodtryk (mmHg) 125 124

Diastolisk blodtryk (mmHg) 84 82

Total kolesterol (mmol/L) 5,3 5,1

HDL (mmol/L) 1,6 1,6

LDL (mmol/L) 3,0 3,0

Triglycerid (mmol/L) 1,3 1,3

Blodsukker (mmmol/L) 5,2 5,3

Rygere (%) 3,4 0

Henvist til læge (antal) 4 3

Konklusion og læringspointer

Det er lykkedes at udvikle et koncept – kaldet Pharmakon i Trivsel – med et bredt trivselstilbud til medarbejderne, der gør det muligt for den enkelte medarbejder at

sammensætte en trivselspakke efter egne behov og ønsker. Projektet har været baseret på en høj grad af brugerinddragelse og har haft opbakning i alle organisatoriske lag, fra direktør til medarbejdere.

Projektet har krævet megen implementeringsstøtte og løbende tilpasning. Projektet har ført til øget trivsel hos medarbejderne i form af en forbedring på en række

helbredsparametre, ligesom medarbejderne i tilfredshedsundersøgelser har givet udtryk for stor tilfredshed med udbuddet af trivselstilbud og med projektets effekt på

arbejdsmiljøet. Som eksempel kan nævnes, at 40 % af medarbejderne vurderer, at projektet har medvirket til, at de har fået en sundere livsstil, og 51 % vurderer, at de har nået de trivselsmål, de satte for sig selv i forbindelse med deres sundhedsprofil, og 40 % af de medarbejdere, der fik udarbejdet en sundhedsprofil i 2009 og 2010, oplevede en vægtreduktion på mere end 1 kg. Nogle af helbredsforbedringerne er små, men er et udtryk for en positiv tendens og skal ses i lyset af, at mange helbredsparametre gradvis forringes med alderen.

For arbejdspladsen har projektet sandsynligvis medvirket til den opnåede reduktion af sygefraværet på 6 % (fra 3,2 % til 3,0 %), ligesom det har ført til øget dialog om sundhed og trivsel, dels medarbejderne imellem, dels mellem medarbejdere og ledere.

Læringspointer

 Det er hensigtsmæssigt at operere med et ganske bredt trivselsbegreb. Trivsel er mange ting, og elementerne i trivsel vægtes meget forskelligt af forskellige mennesker; derfor skal der sikres en varieret vifte af tilbud, så der er noget til både hovedet, kroppen og det sociale.

 Se på medarbejdernes kompetencer – er der nogen, der kan og vil stå for noget holdmotion fx; alternativt kan kompetencerne opbygges in house. Derved har man altid mulighed for holdtræning. Både medarbejder og arbejdsplads får noget ud af det.

 Især i startfasen skal der investeres både i markedsføring/synliggørelse og i udstyr og redskaber.

 Markedsføring og motivation skal ske på mange måder, meget hyppigt og gennem mange og forskelligartede medier – både skriftligt, mundtlig og personligt.

 Det er afgørende vigtigt at sikre opbakning og involvering fra både

medarbejdere, ledere og evt. organisationer/organer som samarbejdsudvalg.

 Der er behov for løbende implementeringsstøtte, og der skal sættes tid af til det (de nødvendige ressourcer er ikke blot investeringer, men i høj grad også tid).

 På motionssiden skal der være en balanceret vægtning mellem højintensitetstræning og mere stille motionsformer.

 Ikke alle medarbejdere ønsker at deltage i trivselsaktiviteter på

arbejdspladsen. Man kan overveje om, hvor meget man vil gøre i forhold til dette; hvor tæt man kan gå ’på den enkelte’ afhænger både af

virksomhedskultur og person. Vi valgte at koncentrere os om generel motivering og overlade person til person-snakkerne til kolleger og trivselsambassadører, så ingen følte sig presset til at deltage.

 Medarbejderne bliver mere krævende omkring trivsel og trivselstilbud i det øjeblik, man sætter fokus på emnet (og det er ikke nødvendigvis en dårlig ting).

Introduktion

I de senere år er der i stigende grad kommet ønsker fra Pharmakons medarbejdere om, at virksomheden tager medansvar for det sunde liv og organiserer tilbud inden for sundhed, motion, trivsel og stressforebyggelse. Samtidig kom Pharmakons ledelse til den

erkendelse, at virksomheden ønskede at tage et større medansvar for fremme af medarbejdernes sundhed og trivsel; erfaringen viser, at dette er væsentligt for fastholdelse af medarbejdere og forebyggelse af sygefravær.

Vi oplever, at udviklingen går hen imod, at virksomhederne får mere og mere ansvar for både privat- og arbejdsliv, hvilket er naturligt nok, da de påvirker hinanden hele tiden.

Det er svært at have det godt derhjemme, hvis man ikke kan lide sit arbejde – og omvendt.

Medarbejdernes ønsker kom frem i Samarbejdsudvalget (SU), på afdelings- og fællesmøder og gennem forslag i Pharmakons idékasse. Vi ved fra forskning, at en struktureret indsats omkring kost, livsstil og motion påvirker sygefravær, nedslidning, stress samt generel og arbejdsrelateret trivsel i alle personalegrupper. Derfor blev der ultimo 2008 nedsat et Trivselsudvalg under SU med en valgt medarbejderrepræsentant fra hver faggruppe og den administrerende direktør som formand.

I de to år forud for trivselsprojektet deltog Pharmakon i trivselsundersøgelsen Danmarks Bedste Arbejdspladser (DBA) for at kunne sammenligne os med andre virksomheder.

Pharmakon rangerede højt og kom med blandt Top 50 i DBA både i 2007 og 2008. Men resultaterne viste, at der var væsentlige punkter, hvor vi kunne forbedre os. Fx var vores sygefravær stigende og lå nu på 3,2 %. Det var ikke højt, men det havde været lavere, og derudover havde vi haft en del langtidssyge de senere år.

Medarbejderomsætningen havde været stigende gennem flere år. Den var højest i udviklingsafdelingerne, hvor der især arbejder akademisk personale, og hvor det har været nødvendigt at ansatte flere vikarer.

Vi havde allerede enkeltstående tilbud, fx massageordning og ’Vi cykler på arbejde’- kampagne, men erkendte nu behovet for at udvikle en langsigtet, samlet ’pakke’ med varierede og individuelle tilbud til alle medarbejdergrupper.

Om Pharmakon

Pharmakon er en videntung virksomhed, hvis primære opgave er at formidle viden om farmaceutisk praksis; det sker gennem uddannelse og i stigende grad i kraft af

forsknings- og konsulentarbejde. Samtidig er Pharmakon et konferencecenter med alle dettes funktioner fra booking til rengøring. Pharmakons medarbejdere spænder over rengøringsassistenten, sekretæren, underviseren, kokken, konsulenten, receptionisten, forskeren, it-programmøren og tjeneren. Arbejdsfelterne er derfor meget lidt homogene.

Figur 1: Pharmakons organisation med antal fastansatte medarbejdere

Det samme gælder med hensyn til uddannelsesniveau: Omkring en tredjedel af de ansatte har en erhvervsfaglig eller anden kort uddannelse og en anden tredjedel en lang, videregående uddannelse; hver syvende medarbejder er elev eller ufaglært, og en anden syvendedel har en mellemlang uddannelse. Under ét har altså den ene halvdel af medarbejderne en kort og den anden halvdel en længere uddannelse.

Fordelingen med hensyn til alder og anciennitet fremgår af figur 2 og 3 nedenfor.

Godt 6 % af de ansatte er op til 30 år gamle, godt 66 % er 31-50 år og godt 27 % 51 år eller ældre.

Med hensyn til anciennitet er der to omtrent lige store grupper: ansatte med op til 4 års anciennitet udgør godt 40 %, og det samme gælder gruppen med 5-14 års anciennitet, mens ansatte med 15 års anciennitet eller mere udgør knap 18 % af alle.

Figur 2: Medarbejdernes fordeling efter alder i 2010

Figur 3: Medarbejdernes fordeling efter anciennitet i 2010 3

1

4

18

28

15

22

14 14

6

0 5 10 15 20 25 30

< 20 år 21-25 år 26-30 år 31-35 år 36-40 år 41-45 år 46-50 år 51-55 år 56-60 år > 60 år

Antal medarbejdere

Aldersgrupper

30

22

31

19

5

8 7

2 0

5 10 15 20 25 30 35

0-2 år 3-4 år 5-9 år 10-14 år 15-19 år 20-24 år 25-29 år 30 + år

Antal medarbejdere

Anciennitetsgrupper

Pharmakons ansatte arbejder ud fra de værdier, som virksomheden implementerede i 2008:

Vi vil opnå kundeorienteret kvalitet og arbejdsglæde ved hjælp af værdierne:

 Ansvar og mandat

 Fleksibilitet

 Helhedsorientering

 Samarbejde

 Videndeling

Figur 4: Pharmakons værdier

Arbejdsglæde er en integreret del af Pharmakons værdigrundlag. De fem værdier er kendt af medarbejderne og operationaliseres i det daglige arbejde, dels igennem Pharmakons strategi, men også ved at inddrage værdierne som målsætning for hver enkelt

medarbejder. Disse værdier har været grundlæggende for PIT og har i høj grad bidraget til projektets implementering og succes.

Beskrivelse af projektet

Målsætning

Med udgangspunkt i medarbejdernes egne ønsker var formålet at udvikle og implementere en individualiseret trivsels- og sundhedspakke, der tilgodeser alle medarbejdergrupper, og som forbedrer den enkelte medarbejders fysiske og psykiske velvære.

Succeskriterier ved projektafslutning ultimo 2010

9. 70 % af medarbejderne har fået udarbejdet en personlig sundhedsprofil 10. 75 % har deltaget i et foredrag eller kursus om sundhed og livsstil 11. 25 % har deltaget i en af de udbudte motionsaktiviteter

12. 75 % har forbedret deres sundhedspoint (score udregnet i forbindelse med den personlige sundhedsprofil)

13. Sygefravær reduceret til højst 3,0 %

14. Medarbejdertilfredsheden er øget 10 % i spørgsmål om fastholdelse og arbejdsglæde 15. Medarbejdernes selvvurderede helbred er forbedret

16. Deltagende medarbejdere kom fra alle fag- og aldersgrupper.

Organisering

På foranledning af ledelsen blev der nedsat et trivselsudvalg. Fra hver

samarbejdsudvalgsgruppe blev der valgt en medarbejderrepræsentant. Herudover indgik direktøren og HR-medarbejderen i udvalget. Formålet var at udarbejde en trivselspolitik samt at sætte fokus på medarbejdernes trivsel og sundhed.

Figur 5: Organiseringen af trivselsprojektet

Projektet blev forankret i Trivselsudvalget. Syv medlemmer blev valgt med udgangspunkt i Samarbejdsudvalgets valggrupper og var således bredt repræsenterende for Pharmakons medarbejdere. Trivselsudvalgets formand var Pharmakons direktør Janne Albertsen. Til daglig koordination og praktisk udførelse blev tre medlemmer fra Trivselsudvalget udpeget:

Udviklingskonsulent, cand.scient.san.publ. Pernille Dam, HR-konsulent, cand.polit. Regnar Mandsbjerg og projektleder, cand.pharm. Kirsten Holme, i daglig tale kaldet

trivselskoordinatorerne.

Medarbejdernes behov og ønsker blev kommunikeret direkte fra medarbejderne til

melde sig som sundhedsambassadør (trivselsudvalgets medlemmer var allerede udnævnt til sundhedsambassadører), hvilket yderligere syv medarbejdere gjorde. Bortset fra en enkelt afdeling var alle afdelinger på denne måde repræsenteret i projektet.

Udvalgets medlemmer deltog indledningsvis i et sundhedsambassadørkursus, gennemført af Health Group. Indholdet var opdatering om den nyeste viden inden for sundhedsfremme;

indsigt i motiverende, anerkendende og systemiske tilgange til sundhed; værktøjer til at fremme og fastholde sundhed/trivsel på arbejdspladsen samt inspiration til, hvordan en virksomhed arbejder optimalt med sundhed/trivsel.

I projektperioden mødtes Trivselsudvalget otte gange, alle sundhedsambassadører mødtes yderligere tre gange, og trivselskoordinatorerne mødtes hyppigt, i perioder næsten dagligt.

På møderne var dagsordenen tilbagemelding til udvalget om medarbejdernes interesser og synspunkter i forhold til PIT samt erfarings- og idéudveksling om aktiviteter. Udvalget udarbejdede endvidere en trivselspolitik, der efterfølgende blev godkendt i chefgruppen og Samarbejdsudvalget.

Større beslutninger blev af trivselskoordinatorerne sendt til høring i SU og i chefgruppen for at sikre opbakning fra både medarbejdere og ledelse.

Vi havde samtaler med to meget forskellige firmaer inden for sundhedsområdet blandt de adskillige henvendelser og tilbud, vi havde modtaget. I valg af samarbejdspartner lagde vi vægt på faglige kompetencer og dokumenterede resultater fra lignende virksomheder, som vi hentede referencer hos. Vi valgte at prioritere et fastpristilbud samt et videnskabeligt

baseret koncept. Vi valgte på dette grundlag som samarbejdspartner til udvalgte aktiviteter Health Group A/S (http://www.healthgroup.dk/index.php?content=page&id=1).

Projektmetode

Metodisk lagde vi især i startfasen vægt på klassisk motivationsteori (Herzbergs tofaktor- teori) samt medinddragende (’participative’) organisering.

Figur 6: Herzbergs tofaktor-teori

Herzbergs teori opererer med to faktorer, som påvirker medarbejdere:

vedligeholdelsesfaktorer (ydre betingelser, hos Herzberg: hygiejnefaktorer) og motivationsfaktorer (resultaterne af arbejdet). Vedligeholdelsesfaktorer som løn og arbejdsforhold kan kun bidrage til at mindske eller fjerne utilfredshed, ikke til at skabe tilfredshed. For at skabe positiv tilfredshed og blivende motivation på arbejdspladsen skal der arbejdes med motivationsfaktorer som anerkendelse, handlefrihed, involvering og udviklingsmuligheder. Netop de sidstnævnte områder så vi muligheder for at bygge på i projektet.

Vi brugte både mundtlig og skriftlig kommunikation og sørgede for at sikre såvel gruppevis som individuel orientering og afklaring af behov og tilbud.

Projektet er inspireret af sundhedsfremmemetoden ”Precede-Procede” og af Neil Brachts tilgang til lokalsamfundsbaseret sundhedsfremme. I modellen indgår en

planlægningscirkel¹, baseret på ’befolkningen’ – som vi i dette tilfælde erstatter med

medarbejdere. Denne model tager afsæt i behov hos befolkningen og er cirkulær, hvilket vil sige, at den giver mulighed for løbende tilpasning. Nedenstående figur er en tilpasning af Green og Kreuters planlægningscirkel.

Figur 7: Planlægningscirklen

Med udgangspunkt i medarbejdernes egne ønsker tilstræbte vi at sikre bred tilslutning og følelse af ejerskab. Ønsket om fokus på trivsel og sundhed var medarbejdernes eget, og projektet var baseret på en høj grad af medarbejderinvolvering og forankring i alle faggrupper. Kombinationen af medarbejderønsker og -involvering samt opbakning fra ledelsen skulle bidrage til høj medarbejderdeltagelse. Det medarbejdervalgte trivselsudvalg fungerede som styregruppe for at sikre fokus samt implementering på både kort og lang sigt.

Vi havde den formodning, at projektet ville give større effekt, hvis den enkelte kunne vælge netop de aktiviteter, der passede til arbejdssituation og præferencer og altså kunne

sammensætte sin egen ’trivselspakke’.

Det vigtigste element i projektet var, at aktiviteterne var medarbejderinitierede, medarbejderdrevne og individuelt tilpassede. Aktiviteterne foregik i og omkring arbejdspladsen og kunne benyttes i eller i tilknytning til arbejdstiden, da de fleste medarbejdere har fleksible arbejdstider. Aktiviteterne var en kombination af fælles og individuelle tilbud om både fysisk aktivitet og rådgivning. Alle havde mulighed for at deltage i individuelle og/eller holdbaserede aktiviteter efter præference. Pharmakons fysiske

rammer, store udendørsarealer og motionsrum gav mulighed for at tilbyde en bred vifte af tilbud på eller omkring arbejdspladsen.

Ved projektstart skulle der laves individuelle sundhedsprofiler med målinger, der

inkluderede succeskriterierne. Et år efter skulle medarbejderne igen tilbydes måling som udgangspunkt for den individuelle opfølgning og for en evalueringsrapport med bl.a.

materiale udviklet og valideret af Health Group A/S, suppleret med spørgsmålene fra succeskriterium 6. Deltagerantal skulle registreres ved aktivitetens afholdelse og løbende opsummeres. Sygefravær skulle opgøres driftsmæssigt ved årsskiftet.

Trivselsudvalget udarbejdede en operationel definition af begrebet trivsel med udgangspunkt i en rapport om fem af Danmarks bedste arbejdspladser². Ifølge de i rapporten interviewede arbejdspladser var følgende elementer vigtige i forhold til arbejdsrelateret trivsel: Service, sundhed, kompetence/udvikling, fleksibilitet samt familie- og privatliv. Herudover valgte trivselsudvalget et sjette element, psykisk arbejdsmiljø, ud fra et konkret udtrykt behov hos medarbejderne.

Figur 8: De seks trivselsknapper

De seks elementer blev døbt ’trivselsknapperne’ og blev brugt som udgangspunkt for en kortlægning af, hvilke aktiviteter, der allerede var på Pharmakon, og som udgangspunkt for brainstorm over nye tiltag. Temaerne var udgangspunkt for en ’trivselsmesse’ for alle

ansatte i januar 2009. Her afprøvede medarbejderne en række aktiviteter og diskuterede sig frem til i alt 95 ideer til fremme af trivsel og sundhed. Med udgangspunkt heri blev det besluttet at søge Forebyggelsesfonden om midler til at sætte fokus på trivsel og sundhed og iværksætte medarbejdernes ønsker.

I den årligt tilbagevendende medarbejdertilfredshedsundersøgelse blev der tilføjet spørgsmål, der specifikt rettede sig mod trivsel, så projektgruppen ville kunne dokumentere projektets effekt.

Inden projektstart blev der afholdt informationsmøder om projektet og om

sundhedsprofilmålingerne. Trivselsudvalgets medlemmer samt øvrige interesserede

medarbejdere (i alt 14) blev uddannet til sundhedsambassadører med ansvar for motivation og medansvar for trivselsprojektet. Leder- og chefgruppe deltog ligeledes i et kortere forløb med henblik på at bakke op og motivere medarbejdere for projektet.

Projektet blev for alvor igangsat på det årlige arrangement for alle medarbejdere, hvor alle aktiviteter blev præsenteret i et trivselskatalog. Aktiviteter og tilbud var inddelt efter de seks trivselsknapper. Se bilag 1.

Aktiviteter

Projektpakken som beskrevet i ansøgningen bestod af fire elementer: 1.

Oplysning/motivation, 2. Vejledning/rådgivning, 3. Fysiske aktiviteter og 4. Evaluering og planlægning af fortsættelse. Projektpakken blev sammensat ud fra forslag fra samtlige medarbejdere.

Oplysning og motivation Aktiviteter:

 Tre informationsmøder

 Orienteringsmail og folder til alle medarbejdere

 Plakater i alle afdelinger

 Kickoff-arrangement for alle over en hel dag

 Sundhedsportal på Intranet, hvor den enkelte kan følge op på målsætninger, skrive træningsdagbog mv., og hvor vi kan promovere nye tiltag

 Styregruppens medlemmer orienterer løbende deres bagland

 Direktørens e-nyhedsbrev ”STORT og småt”

 Sundhedsambassadører i alle afdelinger

 Introduktion til sundhedsledelse for ledergruppen.

Vejledning og rådgivning om trivsel og sundhed Aktiviteter:

 Fyraftensmøder, i alt syv foredrag med tre til fire pr. halvår

 Kostvejledning

 Individuel sundhedsprofil og handlingsplan ved sundhedsprofessionelle

 Vejledning om ergonomi ved fysioterapeut

 Andet.

Fysiske aktiviteter/motion Aktiviteter:

 Motionsrum

 Fysisk aktivitet i arbejdstiden

 Gående møder

 Etablering af motionsredskaber på engen

 Andet.

Evaluering og planlægning af fortsættelse Aktiviteter:

 Gentagelse af de individuelle målinger (sundhedsprofilen)

 Fællesarrangement for alle

 Evaluering

 Plan for fortsættelse.

Resultater

Aktiviteter

De planlagte aktiviteter i projektpakken var inddelt i fire grupper: Oplysning &

motivation, vejledning & rådgivning, fysiske aktiviteter samt evaluering & planlægning af fortsættelse. Udover de planlagte aktiviteter i 2010 blev der udarbejdet og godkendt en trivselspolitik for Pharmakon.

Forløb

Som det fremgår, var der et langt forforløb, inden projektet gik i gang.

August 2008

Trivselsudvalget nedsættes Efterår 2008

Definition af begrebet ’trivsel’

Januar 2009 Medarbejdernes ønsker og forslag til trivsel

Juni 2009

Ansøgning imødekommes

Februar 2009 Ansøgning til

Forebyggelsesfonden September 2009

Baseline-måling af medarbejdertilfredshed

Oktober 2009

Informationsmøder om PIT

November 2009 Sundhedsprofilmåling

December 2009

PIT-projektet præsenteres og igangsættes

Januar-december 2010 Aktiviteter gennemføres

September 2010

Trivselspolitik udarbejdet og vedtaget

November 2010 Afsluttende

sundhedsprofilmåling

Pharmakon i Trivsel Pharmakon 2011

21

Farverne indikeret gennemførelsesgrad – grøn: gennemført som beskrevet, gul: ændret, rød: ikke afholdt.

Med fed er angivet forklaringer.

*) I samarbejde med Health Group A/S

4. kvartal 2009 1. kvartal 2010 2. kvartal 2010 3. kvartal 2010 4. kvartal 2010 1. kvartal 2011 Fase 1

Information, motivation og startmålinger af medarbejdere

Fase 2

Sidste startmålinger og første aktivitetspakke (møder, vejledning, kurser og motivation)

Fase 3 (1:2) Aktiviteter i fuld udstrækning (møder, vejledning, kurser og motivation)

Fase 3 (2:2) Aktiviteter i fuld udstrækning (møder, vejledning, kurser og motivation)

Fase 4

Aktiviteter i fuld udstrækning + slutmåling (møder, vejledning, kurser og motivation)

Fase 5 Evaluering,

formidling og plan for fortsættelse

Planlægning af projektet

Møder i Trivselsudvalget Møder i Trivselsudvalget Møder i Trivselsudvalget Møder i

Trivselsudvalget.

Møder har været afholdt i

koordinatorgruppen

Eval.: rapport og formidling. Mål og plan for fremtidige aktiviteter

Information og

motivation, foredrag + kickoff-arrangement (PiC)

Kostvejledning*) Kostvejledning *) Konverteret til generel

sundhedsvejledning

Statusarrangement (PiC): Erfaopsamling + ideer til fortsættelse

Information om fremtidige aktiviteter

Omtale i MASK Omtale i MASK Omtale i MASK Omtale i MASK Omtale i MASK Omtale i MASK

Startmåling af medarbejdere med udarbejdelse af pers.

sundhedsprofiler *)

Fortsat startmåling af medarbejdere med udarbejdelse af pers.

sundhedsprofiler *) Alle målinger blev gennemført i 2009

Slutmålinger af medarbejdere og dataindsamling *)

Oprettelse af Sundhedsportal på Intranet

Synliggørelse af aktiviteter på Intranet

Synliggørelse af aktiviteter på Intranet

Synliggørelse af aktiviteter på Intranet

Synliggørelse af aktiviteter på Intranet

Synliggørelse af aktiviteter på Intranet 2 fyraftensmøder*) 1 fyraftensmøde*)

To møder afholdt i denne periode

2 fyraftensmøder*) 1 fyraftensmøde*)

Kostkursus Kostkursus Vægttabshold over 8

gange Fortsat: Vægttabshold

over 8 gange

Pharmakon i Trivsel Pharmakon 2011

22

4. kvartal 2009 1. kvartal 2010 2. kvartal 2010 3. kvartal 2010 4. kvartal 2010 1. kvartal 2011 Konverteret til

motion, da interessen var lille

Konverteret til

motion, da interessen var lille

Indkøb af redskaber, indretn. af motionsrum

Etablering af kondisti og kondistation på engen

Etablering af elementer til ’pausegymnastik’ (pc, wii-konsol mv.)

’Pausegymnastik’

Udsendt mail om pausegymnastik Udleveret

træningselastikker og øvelser

’Pausegymnastik’, gående møder, ergonomi

Mikrofon indkøbt til gående møder

’Pausegymnastik’, gående møder, ergonomi

Tilbud om ergonomisk vejledning

Holdmotion – 4 hold i motionsrum + udendørs

Holdmotion – 4 hold i motionsrum + udendørs

Holdmotion – 4 hold i motionsrum + udendørs

Holdmotion – 4 hold i motionsrum + udendørs Holdvejledning om

motion og træning Konverteret til et foredrag samt

motionsaktiviteter, da interessen var lille

Holdvejledning om motion og træning Konverteret til et foredrag samt

motionsaktiviteter, da interessen var lille

Holdvejledning om motion og træning Konverteret til et foredrag samt

motionsaktiviteter, da interessen var lille

Holdvejledning om motion og træning Konverteret til et foredrag samt

motionsaktiviteter, da interessen var lille Sundhedsevents i

kantinen Sundhedsevents i

kantinen

Aflyst pga. ombygning af køkkenet

Sundhedsevents i

kantinen Sundhedsevents i

kantinen

Figur 10: Oversigt over projektets aktiviteter og løbende ændringer

Oplysning og motivation

Allerede i planlægningen af projektet var der indtænkt en række oplysnings- og

motionsaktiviteter som implementeringsstøtte for projektet. Medarbejderne blev oplyst og motiveret gennem en række kommunikationskanaler: informationsmøder, løbende gennem e-mails, plakater i alle afdelinger, omtale i personalebladet og via en særlig hjemmeside på vores Intranet.

I informationsmøderne deltog 84 medarbejdere, svarende til 67 % af alle.Der er løbende sendt informationsmails ud til alle medarbejdere. I slutningen af 2009 udgav vi en trivselsfolder, hvor alle trivselstilbud og -aktiviteter var listet. Medarbejderne har tilkendegivet, at de føler sig vel orienteret om projektets aktiviteter.

Vi udviklede vores eget logo, som blev brugt til synliggørelse og kommunikation om projektet og alle enkeltaktiviteter:

Figur 11: Projektets logo

For at sætte ekstra fokus på sundhedsmålingerne og projektet blev der udarbejdet plakater til ophængning overalt på Pharmakon i slutningen af 2009. I starten af 2010 lavede vi en plakat, der informerede om motionstilbuddene, og denne plakat blev opdateret medio 2010.

Figur 12: Plakat med motionsaktiviteter, 2. halvår 2010

Der blev afholdt kickoff-arrangement den 21. december 2009 for alle medarbejdere, generelt med gode evalueringer.

I nogle afdelinger var trivsel et fast punkt på afdelingsmøder, hvor trivselsambassadøren kunne referere. Derudover blev der sendt mails til alle medarbejdere, ca. fire mails pr.

måned, med fokus på specielle aktiviteter eller informationer om trivsel. I vores personaleblad MASK, som udkommer fire gange om året, var der hver gang mindst en dobbeltside med information om trivselsprojektet og aktiviteterne (se bilag 7).

Figur 13: PIT’s hjemmeside på Pharmakons Intranet

Vejledning og rådgivning

Der blev afviklet syv foredrag med sundheds- og trivselsrelaterede emner. Foredragene blev placeret på forskellige tidspunkter inden for den normale arbejdstid for at give så mange medarbejdere som muligt mulighed for at deltage. Alle foredragene blev optaget på video og sammen med PowerPoint-præsentationen lagt på PIT’s hjemmeside, så

medarbejdere, der ikke havde mulighed for at deltage, kunne se foredraget efterfølgende.

Figur 14: Deltagerantal til foredrag om sundhed og trivsel

Figur 15: Deltagerantal i individuel vejledning

Deltagerantal 0

10 20 30 40

39 39 37

31

17 14

9

Antal medarbejdere

Foredrag

Deltagerantal 50

1510 2520

4 12 15 21

Antal medarbejdere

Det blev afholdt et vægttabshold over fem gange to timer. 12 medarbejdere deltog i

vægttabsholdet. Ved individuel kostvejledning deltog i første omgang 15 medarbejdere, og ved gentagelsen, hvor der også var fokus på andre sundhedsaspekter (motion, helbred mv.), deltog fire medarbejdere. 21 medarbejdere har haft besøg af en fysioterapeut og har modtaget individuel vejledning omkring ergoterapi, forbedring af arbejdsstillinger og øvelser. Den ergoterapeutiske vejledning indeholdt et efterfølgende besøg med henblik på opfølgning på medarbejderens individuelle målsætninger. Derudover har fysioterapeuten gennemført gruppeinterventioner i rengørings- og køkkenafdelingen.

Gruppeinterventionen bestod af et besøg, hvor fysioterapeuten observerede arbejdsgange og arbejdsstillinger i afdelingerne, et besøg, hvor medarbejdergrupperne blev rådgivet, samt et opfølgende besøg. Gruppeinterventionerne er ikke medregnet i deltagertallet.

Figur 16: Deltagere i sundhedsevents i køkkenet Der blev arrangeret tre sundhedsevents af Pharmakons køkken mod planlagt seks. Det reducerede antal skyldes en større ombygning af køkkenet i løbet af 2010, som umuliggjorde flere.

Den første sundhedsevent, ’Tilbage til de gamle rødder’, havde fokus på forskellig anvendelse af rodfrugter. Deltagerne fik et lille opskrifthæfte med opskrifter på de forskellige retter. Den anden sundhedsevent, ’Variation over jordbær’, blev afholdt i forbindelse med en introduktion af motions- og møderedskaberne på Pharmakons eng. Temaet var forskellig anvendelse af jordbær i overraskende kombinationer. Den tredje sundhedsevent var en rundvisning i det nye køkken med mange forskellige sunde smagsprøver på køkkenets kunnen.

0 10 20 30 40 50

Sunde smagsprøver og rundvisning i det

nye køkken

Variation over

jordbær Tilbage til de gamle rødder 49

32

23

Antal medarbejdere

Fysiske aktiviteter

I projektet blev der afviklet ni forskellige motionsaktiviteter (de otte i figuren samt svømning, hvor deltagerantal og -timetal ikke er blevet registreret). Derudover havde medarbejderne mulighed for at få lagt et individuelt træningsprogram af en ansat, der er uddannet fitnessinstruktør; 39 medarbejdere fik udarbejdet et individuelt

træningsprogram. I udbuddet af motionsaktiviteter blev der lagt vægt på variation, forslag fra medarbejderne samt at der skulle være en god fordeling mellem aktiviteter, der var kredsløbsorienterede (pharmanetics, cirkeltræning, fatburner, zumba, løbetræning og svømning) og aktiviteter i et mere roligt tempo (stavgang, yoga og pilates).

Motionsrummet er blevet udstyret med redskaber til ovenstående aktiviteter:

crosstrainer, trappemaskine, styrketræningssøjle, stepbænke, håndvægte, yogaklodser, yogabælter, elastikker, gymnastikbolde mv.

Der var følgende tiltag for at få fysisk aktivitet ind i arbejdsdagen:

 Orienteringsmails med fif til motion og vægttab – findes også på hjemmesiden, fx henvisning til daglige øvelser.

 Opslag om strækøvelser ved alle kopimaskiner og kaffeautomater.

 Indkøb af digitale lydoptagere til gående møder. Instruktion til gående møder.

 På engarealet etableredes fire motions- og mødesteder i robinietræ, udført af

’Sundhed og livsmod’. Med disse redskaber skabtes mulighed for mange øvelser, fx under en pause eller i forbindelse med gruppemøder.

 Der blev indkøbt nye spil til Nintendo Wii-konsollen.

 Alle medarbejdere modtog en afstressnings-cd med øvelser.

 Udlevering af træningselastikker med instruktion til alle afdelinger.

 Udlevering af skridttæller til alle medarbejdere.

Figur 17: Afholdte motionsaktiviteter - antal timer og deltagere 39

16 15 17

27

23 20

4 10

31 30

22 22 21

17

11 10

0 5 10 15 20 25 30 35 40 45

Antal deltagere Antal Timer

Succeskriterier og effekter

Effekterne af projektet blev primært vurderet i forhold til de otte succeskriterier.

Succeskriterium 1

Hver medarbejder fik i forbindelse med sundhedsmålingen udleveret Health Groups personlige sundhedsmappe. Den supplerede vi med et indstil om målsætning og målregistrering.

I sundhedsprofilen indgik måling af vægt, livvidde, fedtprocent, blodtryk, kolesterol, blodsukker og kondital. Tallene blev forklaret af en sundhedskonsulent, og

forbedringsområder/handlingsplan blev diskuteret. I 2010 havde nogle medarbejdere desuden ønsket at få målt deres max-puls, hvilket de fik mulighed for.

Målet var, at 70 % af medarbejderne fik udarbejdet en personlig sundhedsprofil. Ved den første sundhedsprofilmåling i 2009 fik 84 % af medarbejderne (105 personer) udarbejdet en personlig sundhedsprofil. I 2010 deltog 70 medarbejdere, hvilket svarer til 56 %. Der var 57 medarbejdere, som fik udarbejdet en sundhedsprofil i både 2009 og i 2010.

Figur 18: Andelen af medarbejdere, der fik udarbejdet en personlig sundhedsprofil Målsætning

Resultat

0%

20%

40%

60%

80%

100%

70%

84%

Procentdel af medarbejderne

Målsætning Resultat

Succeskriterium 2

Målet var, at 75 % af medarbejderne deltog i et foredrag eller kursus om sundhed og livsstil. 86 % af medarbejderne (108 medarbejdere) deltog i enten foredrag eller individuel vejledning/kursus. Flest medarbejdere deltog i et eller flere af de seks udbudte foredrag, mens 10-15 % af medarbejderne deltog i de udbudte kurser/vejledninger.

Figur 19: Andel af medarbejdere, der deltog i foredrag eller kursus om sundhed og livsstil Målsætning

0%

50%

100% 75%

86%

71%

31%

14% 10%

Procentdel af medarbejderne

Målsætning Resultat

Succeskriterium 3

Målet var, at 25 % af medarbejderne deltog i en eller flere af de udbudte

motionsaktiviteter. Resultatet blev, at 57 % af alle (71 medarbejdere) deltog i en eller flere af de udbudte motionsaktiviteter. Heraf har omkring 20 personer eller mere end en fjerdedel deltaget ’regelmæssigt’, dvs. mere end otte gange i samme eller forskellige aktiviteter. 24 % af motionsdeltagerne deltog kun i en enkelt aktivitet, mens 76 % var med i to eller flere; 39,4 % af motionsdeltagerne var med i tre eller flere

motionsaktiviteter.

Figur 20: Andelen af medarbejdere, der deltog i motionsaktiviteter

Målsætning Resultat

0%

20%

40%

60%

80%

100%

25%

57%

Procentdel af medarbejderne

Succeskriterium 4

I det efterfølgende henvises til Health Groups rapport, se bilag 4.

Målet var, at 75 % af medarbejderne forbedrede deres sundhedspoint fra 2009 til 2010.

Sundhedspoint tildeles efter ’risiko’ inden for risikofaktorerne fedtprocent, rygerstatus, blodtryk (systolisk og diastolisk), kolesteroltal (total, HDL og LDL) samt kondital. 57 medarbejdere fik lavet en sundhedsmåling både i 2009 og 2010, og de opnåede disse resultater: 55 % (31 personer) forbedrede deres sundhedspoints, 34 % (19 personer) havde ingen ændring i sundhedspoint, og 11 % (6 personer) havde en forringelse.

22 medarbejdere (39 % af de, der fik udarbejdet en sundhedsprofil i 2009 og 2010) har opnået et vægttab på gennemsnitligt 2,7 kg. 11 medarbejdere oplevede en vægtstigning, mens 25 havde uændret vægt. Det skal tilføjes, at det største individuelle vægttab blandt kvinderne var 6,5 kg og blandt mændene 5,2 kg. Vægtændringen registreredes som sådan, hvis den var på 1 kg eller mere.

Andelen af normalvægtige kvinder er uændret fra 2009 til 2010. For mændenes

vedkommende er der sket et lille fald i andelen af normalvægtige fra 36 % (4 personer) til 27 % (3 personer). For kvindernes vedkommende er fordelingen tæt på Health Group- indekset og landsgennemsnittet, hvor 30-40 % er overvægtige. Blandt mændene på Pharmakon er andelen af overvægtige væsentligt højere end Health Group-indekset.

Mellem første og anden sundhedsmåling blev resultaterne for både livvidde og fedtprocent forbedret for begge køn.

Figur 21: Andelen af medarbejdere, der forbedrede deres sundhedspoint Resultat

Målsætning 0%

20%

40%

60%

80%

100%

Forbedret

Uændret

Forværret 55%

34%

11%

75%

Procentdel af medarbejderne

I forbindelse med sundhedsprofilerne opgjorde Health Group 13 parametre. Pharmakons medarbejdere havde gennemsnitlige forbedringer på de ni parametre, ingen ændringer på tre parametre og en forværring på en parameter.

= Forbedring = Uændret

= Forværring

Parametre November 2009 November 2010 Vurdering

BMI (kg/m²) 24,5 24,4

Livvidde (cm) 84,7 82,0

Fedtprocent (%) 30,0 29,8

Kondital (mL/kg/min) 33,7 33,9

Systolisk blodtryk (mmHg) 125 124

Diastolisk blodtryk (mmHg) 84 82

Total kolesterol (mmol/L) 5,3 5,1

HDL (mmol/L) 1,6 1,6

LDL (mmol/L) 3,0 3,0

Triglycerid (mmol/L) 1,3 1,3

Blodsukker (mmmol/L) 5,2 5,3

Rygere (%) 3,4 0

Henvist til læge (antal) 4 3

Figur 22: Opsummering af resultater fra sundhedsprofiler

Succeskriterium 5

Målet var at reducere sygefraværet til højst 3,0 % i 2010. Da målsætningen blev fastlagt, lå sygefraværet på 3,2 %. I 2010 var sygefraværet faldet til 3,0 %, og målsætningen blev således nået.

Figur 23: Reduktion af sygefravær 0,0%

0,5%

1,0%

1,5%

2,0%

2,5%

3,0%

2007 2008 2009 2010

Procent sygefravær

År

Succeskriterium 6

Udgangspunktet for succeskriteriet var gennemførelse af en

medarbejdertilfredshedsundersøgelse umiddelbart forud for og umiddelbart efter projektet (dvs. ultimo 2009 og primo 2011). Dette blev gjort, og der blev stillet seks spørgsmål om arbejdsglæde og to om fastholdelse. Vurderingen skete på en

fempunktsskala med 5 som det højeste/mest positive.

Succeskriteriet blev ikke opfyldt fuldt ud: Arbejdsglæden steg ganske vist i fem af seks spørgsmål, men kun med 3-5 %, og den faldt med 5 % i et af spørgsmålene, jf. tabellen.

Spørgsmål Ultimo

2009 Primo 2011 Jeg har det godt med mine nærmeste kolleger 4,3 4,6

Jeg synes, jeg har et meningsfuldt arbejde 4,5 4,6

Alt i alt er jeg tilfreds med min nærmeste leder 4,3 4,6 Samlet set er jeg tilfreds med det psykiske arbejdsmiljø på

Pharmakon 4,2 4,0

Samlet set er jeg tilfreds med det fysiske arbejdsmiljø på

Pharmakon 4,2 4,4

Alt i alt er jeg tilfreds med Pharmakon som arbejdsplads,

når det drejer sig om trivsel og arbejdsglæde 4,4 4,5 Figur 24: Trivselsundersøgelse – spørgsmål om arbejdsglæde

Spørgsmål Ultimo

2009

Primo 2011 Tilbuddene under PIT-projektet er med til at fastholde

medarbejderne på Pharmakon 4,0 3,3

Jeg føler mig tryg i ansættelsen her på Pharmakon 4,5 4,5 Figur 25: Trivselsundersøgelse – spørgsmål om fastholdelse

Vedr. fastholdelse var tilfredsheden uændret i et af de to spørgsmål, mens den faldt i det andet.

Se i øvrigt diskussionsafsnittet bagest i rapporten.

Succeskriterium 7

Målet var, at medarbejdernes selvvurderede helbred blev forbedret. Ved første måling i 2009 var medarbejdernes selvvurderede helbred højt – 91 % af medarbejderne svarede, at deres fysiske helbred var ’godt’ eller ’meget godt’, mens 98 % svarede, at deres psykiske velbefindende var ’godt’ eller ’meget godt’. Ved målingen i 2010 svarede 97 % af

medarbejderne, at deres fysiske helbred og deres psykiske helbred var ’godt’ eller ’meget godt’. Det selvvurderede fysiske helbred er således blevet bedre i projektperioden, mens det psykiske velbefindende er på cirka samme niveau.

Figur 26: Forbedring af medarbejdernes selvvurderede helbred

91%

97%

98%

97%

86%

88%

90%

92%

94%

96%

98%

100%

2009 2010

Fysisk helbred (godt/meget godt) Psykisk velbefindende (godt/meget godt)

Figuren viser, at 40 % af medarbejderne angiver, at projektet har medvirket til, at de har fået en sundere livsstil. I forbindelse med udarbejdelsen af sundhedsprofilerne blev medarbejderne opfordret til at sætte sig SMARTe³ mål for deres trivsel. De fik værktøjer til dette i forbindelse med Pharmakon i Centrum 2009. 51 % af medarbejderne angiver, at de nåede de mål, de satte sig i forbindelse med deres sundhedsprofil. 64 % angiver, at det var gavnligt at få udarbejdet en personlig sundhedsprofil.

Figur 27: Medarbejdernes tilfredshed med projektets effekt på deres sundhed 0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

Projektet har medvirket til at jeg har fået en sundere

livsstil

Jeg nåede de mål jeg satte mig i forbindelse med min sundhedsprofil i

2009

Det var gavnligt for mig at få udarbejdet

sundhedsprofil

40% 51% 64%

Procentdel af medarbejderne, der har svaret positivt på spørgsmålet

Succeskriterium 8

Målet var, at de medarbejdere, der deltog, kom fra alle fag- og aldersgrupper. Ses der på alle projektets aktiviteter, var der deltagere fra alle aldersgrupper og alle faggrupper. Dog var der aktiviteter, hvor enkelte faggrupper ikke deltog, eller hvorfra der var ringe

tilslutning. Kønsfordelingen på Pharmakon er ulige, idet 82 % er kvinder, mens 18 % er mænd. Det affødte en bekymring for, hvorvidt projektets aktiviteter også ville tiltrække de mandlige medarbejdere.

Alle grupper var rimeligt repræsenteret, når aktiviteterne opgøres samlet, undtagen rengøringsafdelingen, hvor kun en medarbejder samt lederen deltog i

sundhedsmålingerne. Alle aldersgrupper var repræsenteret, idet deltagernes alder spændte fra 19 til 67 år.

Kønsfordelingen i aktiviteterne under ét fulgte stort set kønsfordelingen for Pharmakon som helhed. Det samme gjaldt kønsfordelingen ved foredrag og individuel vejledning, mens kun 4 % af deltagerne i motionsaktiviteter var mænd.

Figur 28: Kønsfordeling blandt deltagere i aktiviteter

Mænd Kvinder 0%

20%

40%

60%

80%

100%

18% 14%

15% 12%

4%

82% 86% 85% 88% 96%

Deltagelsesprocenten i aktiviteterne var højere hos kvinderne end hos mændene. Der var især stor forskel på andelen af mandlige og kvindelige deltagere på motionsholdene.

Trivselskoordinatorerne var tidligt opmærksomme på denne problematik og tilbød de mandlige medarbejdere motionshold kun for mandlige deltagere. Men de fleste af de mandlige deltagere deltog i motion uden for arbejdspladsen, trænede individuelt eller parvis i motionsrummet eller ønskede af andre årsager ikke sådan et hold.

Figur 29: Procentdelen af mænd og kvinders deltagelse i aktiviteter Implementeringsstøtte

Gennem projektet blev der løbende foretaget ændringer og givet implementeringsstøtte.

Den løbende tilpasning omfattede en række meget forskelligartede forhold:

Flytning af tidspunkter for holdmotion, enten efter brugerønske eller ønske fra

instruktøren. Også selve udbuddet af motionsaktiviteter blev justeret flere gange ud fra brugerønsker og deltagerantal; det betød bl.a., at de helt små hold blev nedlagt eller slået sammen med en beslægtet aktivitet, og at der skete en mere ligelig fordeling mellem

’hurtige’ og ’langsomme’ motionsaktiviteter (fx henholdsvis fatburner og pilates).

De planlagte kostsamtaler og -kurser blev efter samråd med Heath Group transformeret til medarbejderefterspurgte zumbahold, fordi kostvejledning indgik både i foredrag og vægttabshold.

For at sikre lige vilkår i hele virksomheden og lette den enkeltes ’regnskab’ med timerne blev brug af egen tid lagt over i et ’gavekort’ til alle med ret til to timers valgfri PIT- aktivitet i arbejdstiden.

Konceptet for redskaberne på engen var oprindeligt inspireret af de redskaber, det står i mange parker til brug for bl.a. løbere, dvs. fysisk krævende, ’militærbaneagtige’

redskaber. Dette blev ændret til ’motions- og mødesteder’, som vi vurderede var mere attraktive for vores medarbejdere, havde flere anvendelsesmuligheder og derfor ville blive

Mænd Kvinder 0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

Alle

aktiviteter Foredrag

Holdmotion

Individuel vejledning

70% 70%

13%

52%

90% 90%

67% 64%

aktiviteter som løbehold, stavgangshold og svømmehold, hvor initiativtagerne selv stod for organisering og instruktion.

Tilbuddet om individuel vejledning i ergoterapi viste sig at blive efterspurgt i

overraskende stor grad, og vi måtte i flere omgange udvide udbuddet og differentiere det, så der udover det individuelle blev mulighed for rådgivning i funktionsgrupper i bl.a.

køkkenet og rengøringsafdelingen.

Vi havde ikke budgetteret med egentlige udgifter til markedsføring, men vi indså tidligt, at der skulle skabes synlighed omkring projektet og de enkelte tilbud; derfor blev der lavet plakater til ophængning rundt om i huset og kopisæt til alle med oversigt over de enkelte tilbud.

Pharmakons julegave var denne gang motionsrelateret og rummede en række enkeltdele, så der var noget for enhver smag og ethvert aktivitetsniveau.

Vi havde oprindelig planlagt, at sundhedsportalen på nettet skulle være en del af pakken fra den eksterne leverandør Health Group, men grundet tekniske vanskeligheder og begrænsede muligheder valgte vi selv at oprette en hjemmeside til projektet på

Pharmakons Intranet. Her var det dog ikke muligt at skrive træningsdagbog, så i stedet henviste vi til andre gratis hjemmesider. På vores egen hjemmeside var alle aktiviteter omtalt, der var relevante links og artikler, mulighed for tilmelding til aktiviteter m.m.

Endelig skal det nævnes, at samarbejdet med Health Group fik en anden karakter end planlagt. Det blev efter kickoff-arrangementet og den indledende sundhedsmåling mindre tæt, fordi vi opdagede, at det var nødvendigt for projektets fremdrift at gøre tingene selv (det gjaldt både etablering og vedligeholdelse af projekthjemmeside og tilmeldingssystem, kontakt til ressourcepersoner og den daglige drift og koordinering af aktiviteterne). Det betød på den ene side, at vi har brugt langt flere mandetimer til koordinering og

implementeringsstøtte end først antaget, og på den anden side, at vi fik et helt anderledes forankret ejerskab til projektet.

Diskussion

Som nævnt tidligere er der mange faktorer, der påvirker den enkeltes trivsel. Det er derfor med visse forbehold, at resultaterne tolkes.

Implementering Deltagelse

Vi forventede, at vi blot skulle formidle de praktiske ting vedrørende aktiviteterne, men ret hurtigt blev det klart for os, at vi var nødt til at lægge et helt andet fokus og i stedet markedsføre projektet som sådant. Det betød, at vi skulle tænke bredere og bruge mange medier (i stedet for en mail eller orientering via personaleblad) og oftere (ikke blot, når der var nyt, men konstant). Markedsføringen fandt sted i hele projektperioden, men var selvfølgelig mest intens i opstart og ved lancering af nye tiltag. Både ledelsen og projektdeltagerne deltog i markedsføring og omtale af projektet.

Denne forholdsvis massive indsats gjorde, at alle medarbejdere var klar over, at PIT fandt sted og kendte til aktiviteterne. Vi har brugt mere tid end forventet på markedsføring og opfølgning på tilmeldinger til aktiviteter. Den kontinuerlige opfølgning har som

sidegevinst haft, at trivselskoordinatorerne var synlige og tilgængelige for spørgsmål og forslag, at vi derved kendte til medarbejderønsker og -holdninger, som blev udtrykt undervejs i projektet, og at vi derved kunne tilpasse aktiviteter til medarbejdernes aktuelle behov og ønsker. Det har så haft den positive effekt, at medarbejderne har følt sig hørt og i endnu højere grad følt sig som en del af projektet. Vi kunne have brugt færre ressourcer på markedsføring, men mener, at så var deltagerinvolveringen blevet

tilsvarende mindre.

I aftalen med Health Group indgik, at de præsenterede resultaterne fra

sundhedsprofilerne. Det gjorde de desværre på en meget teknisk og overfladisk måde, som ikke blev vel modtaget af medarbejderne. Det medførte, at medarbejderne ikke fik et ordentligt kendskab til resultaterne, og enkelte medarbejdere overførte deres modvilje mod Health Group til projektet. Vi brugte derfor ressourcer på at informere og samle op på formidlingen af resultaterne. Til gengæld var der stor tilfredshed med gennemgang af andre resultater og involvering af medarbejderne på disse fællesmøder. Det har været væsentligt for projektet, at alle medarbejdere er blevet involveret, har kunnet komme med forslag og har hørt hinandens synspunkter i forhold til projektet. Og at alle forslag og ideer fra fællesmøderne er blevet samlet og gjort tilgængelige – på papir og på projektets hjemmeside på Intranet.

aktiviteterne. Enkelte medarbejdere har givet udtryk for, at tilslutningen til diverse aktiviteter nok ville have været større, hvis Pharmakon havde betalt tiden. Generelt har medarbejderne dog haft forståelse for, at man selv bidrog med tiden, og at Pharmakon stillede instruktør og faciliteter til rådighed.

Vi havde et ønske om, at alle afdelinger og så mange medarbejdere som muligt deltog i projektets aktiviteter for at sikre, at der blev et fælles projekt og en fælles

referenceramme. Derfor var det ærgerligt for trivselskoordinatorerne at erfare, at ikke alle medarbejdere var interesseret i fx sundhedsmålinger og motionsaktiviteter, og der blev gjort en ekstraordinær målrettet indsats for at få disse medarbejdere med. Vi formodede, at det var myter om projektet eller praktiske forhold som tidspunktet for bestemte aktiviteter eller ønsket om andre slags aktiviteter, der afholdt dem fra deltagelse. For nogle kollegaers vedkommende var dette tilfældet, men vi fandt også, at andre ikke ønskede at deltage i denne type aktiviteter i forbindelse med deres arbejde, men fx foretrak at dyrke motion i fritiden med vennerne eller havde så struktureret en hverdag, at de ikke ønskede at ændre arbejdstid for at få aktiviteterne passet ind. Det har derfor været en væsentlig erfaring, at ikke alle er lige begejstrede, men at det ikke nødvendigvis betyder, at de er modstandere af projektet eller af enkeltaktiviteterne. Den ekstra indsats lykkedes i den forstand, at yderligere enkelte medarbejdere alligevel deltog, og vi fik forståelse for de øvrige kollegaers prioriteringer.

I evalueringen af projektet er det væsentlig at vurdere udbuddet og bredden af aktiviteter.

Vi stilede højt og havde mange og forskelligartede aktiviteter. Det viste sig hurtigt, hvilke aktiviteter, der var tilslutning til, og hvilke, der var knap så populære. Igen ser

kollegaerne forskelligt på det; nogen giver udtryk for, at det er dejligt, at der er så meget at vælge imellem, og andre giver udtryk for, at blot vi sørger for at få sætte en given aktivitet på programmet, så er de tilfredse. Under hele forløbet har det været

medarbejderønsker, der har formet udbuddet, og projektåret har været godt til at afprøve, om interessen holdt. Et godt eksempel herpå er, at der var stort ønske om zumba fra flere sider. Da zumba så blev programsat, var deltagelsen ikke så stor som forventet.

Forespurgt, hvorfor kollegaer ikke deltog, når de nu havde ønsket aktiviteten, blev der svaret, at der var så mange andre aktiviteter, som man deltog i, så selvom zumba lød spændende, ville de ikke fravælge de kendte aktiviteter til fordel for noget nyt. Det er derfor en god læring at undersøge den reelle interesse, inden nye aktiviteter igangsættes.

Eksterne leverandører

Vi valgte at samarbejde med en ekstern leverandør til levering, implementeringsstøtte og projektstyring. Da vi valgte Health Group, vidste vi fra referencer, at deres styrke lå i afholdelse af sundhedsmålinger samt levering af ressourcepersoner til aktiviteter såsom foredrag og motionshold.

Health Group har levet op til de aftaler, som lå i kontrakten med Pharmakon, og vi havde et godt samarbejde med vores kontaktperson i Health Group. Men kontakter og

igangsættelse af aktiviteter er sket på vores foranledning, og Health Group har ikke været drivende eller bare proaktive i processen.

Alt i alt har vi været tilfredse med Health Groups foredragsrække, og enkelte af foredragsholderne havde vi muligvis ikke selv kunnet engagere til en fornuftig pris.

I forbindelse med etablering af redskaberne på engen fik vi kontakt til firmaet Sundhed &

Livsmod. Samarbejdet med S&L har været præget af engagement og kreativitet fra begge sider. Leverandøren har været meget engageret i processen omkring at få leveret og udviklet redskaber til Motions- og mødestederne, som passede til Pharmakons ønsker og behov. Alle aftaler har været overholdt, til vores store tilfredshed.

Ved refleksion over, om en ekstern samarbejdspartner havde været nødvendig, vurderer vi som udgangspunkt, at det er en stor opgave at igangsætte et så omfattende projekt.

Det har været godt, at en ekstern leverandør tog sig af de praktiske aftaler med

foredragsholdere og nogle af instruktørerne til holdmotion i starten af projektet. Vi mener dog også, at forankringen internt i virksomheden er essentielt for projektets succes, og man kan ikke købe sig til trivsel ved eksterne leverandører, da de selvfølgelig ikke kender medarbejderne og virksomhedens forhold og værdier.

Et trivselsprojekt kan sagtens drives af virksomheden selv, og man bør overveje, i hvilke specifikke dele af projektet, man har brug for en ’mellemhandler’ eller en ekstern

leverandør med ekspertise inden for et bestemt område – fx sundhedsmålinger.

Effekter

Sundhedsprofiler

Målet for antal medarbejdere, der fik udarbejdet personlig sundhedsprofil, blev nået. Der var overvældende tilslutning til første måling og generel tilfredshed med Health Groups konsulenter. Taljemålet blev af en enkelt konsulent målt forkert, hvilket resulterede i en del mistillid til sundhedsprofilen generelt. Da målingerne et år efter blev gentaget, var der mindre tilslutning. Adspurgt oplyste medarbejdere, at ulyst til ny måling skyldtes:

 Gode resultater ved første måling – der er fortsat ingen risiko.

 Dårlige resultater ved første måling – medarbejderen har ikke gjort noget for at bedre helbredet, så det er nok bare blevet værre.

Individuelle medarbejderresultater er ikke blevet diskuteret, medmindre medarbejderen selv har taget initiativ til en sådan diskussion. De samlede resultater er blevet fremlagt på et fællesmøde for alle af en konsulent fra Health Group.

Det er individuelt, hvorvidt medarbejderen synes, det er positivt at få sat tal på sin sundhed. Nogle medarbejdere synes, det er godt og bruger aktivt resultaterne i