The motivated employee / Den motiverede medarbejder Copenhagen Business School Cand.merc. Human Ressource Management
November 2009 Vejleder: Lene Thomsen Institut for Organisation og Arbejdssociologi 105 sider og 215.668 satsenheder
DEN MOTIVEREDE MEDARBEJDER
Ditte Brændgaard Hansen
&
Lise Tillge
Abstract
This thesis examines the motivation of a group of employees in a Danish company which is a supplier of Transport solutions; the objective is to illustrate the significance of the motivation practice the company employs.
This motivation practice is based on a set of values, which on the basis of the theory can be identified as intrinsic motivation, where the need for self-determination, competence and relatedness contribute to this.
It is considered to be desirable to strive for intrinsic motivation, i.a. because the employees obtain a type of motivation, where no external control or reinforcement is used, this gives considerable commitment, better performance and a greater psychological well-being for the employee ( Ryan & Deci 2000a: 63).
The study in this thesis shows that the motivation practice employed in the case company, create employees, whom to a great extend are motivated in a way which is very close to intrinsic motivation. Based on the empirical research, it is evident that the motivation practice of the company can not entirely be identified as suitable. There appears to be a request for management from the employees, as a consequence of the motivation practice employed in the company.
Through the self-management concept the thesis achieves an understanding of this demand for management. This demand is linked to the requirements which the applied motivation practice makes on the employee’s self-management capabilities. This again leads to a discussion about the effects, which self-management causes, in relation to the need of the employee for self-determination. Depending on the self-management perspective, self-management can be viewed as diminishing the self-determination.
Indhold
1. Indledning ...4
2. Problemformulering...7
3. Afgrænsning...9
4. Metode ...10
4.1. Empirisk tilgang ...10
4.2 Teoretisk tilgang...20
4.3 Specialets videre opbygning...23
5. Teori ...24
5.1 Motivationsteoriernes forankring og udvikling...24
5.1.1 Menneskesyn ...24
5.1.2 Motivationsteoriernes brede felt ...27
5.2 Motivation ...30
5.2.1 Indre og ydre motivation ...30
5.2.2 Motivationsfaktorer ...40
5.3 Begrebet selvledelse...46
5.3.1 Selvledelse ...46
5.3.2 Selvteknologi som styringsform ...49
6. Analyse ...54
6.1 Menneskesynet i DSV...54
6.2 Analyse af afdeling A...56
6.3 Analyse af afdeling B...71
6.4 En sammenstilling af de to analyser...86
7. Diskussion...91
7.1 Efterspørgsel på styring...91
7.2 Selvledelsens virkninger ...96
8. Konklusion ...102
9. Perspektivering ...105
10. Litteraturliste...107
11. Bilagsfortegnelse...111
1. Indledning
”For organizations to thrive, indeed in many cases even to survive, members of the organization must be motivated to perform well. Few things are more important or more troubling for managers than their efforts to promote organizational effectiveness than the motivation of their subordinates”(Ryan & Deci 1985: 294).
Citatet viser væsentligheden ved motivationsbegrebet og årsagen til, at begrebet de sidste 100 år har været et centralt omdrejningspunkt i virksomheders kamp for at overleve (Skårup 2005: 82).
I transportvirksomheden DSV, som er specialets casevirksomhed, er motivation ligeledes et centralt omdrejningspunkt. Ligesom mange andre danske virksomheder lægger ledelsen i DSV stor vægt på motivation. Dette gøres med henblik på at kunne vedligeholde en motiveret stab af medarbejdere og opretholde en konkurrencedygtig virksomhed.
DSV mener, at det er centralt at arbejde med motivation, da de har en antagelse om, at motiverede medarbejdere er mere produktive end medarbejdere, der ikke er motiverede (Bilag 1: 1). Dette udtrykker DSV på følgende måde: ”DSV ønsker at ansætte og opretholde en motiveret, velkvalificeret og produktiv stab af medarbejdere, der bidrager effektivt og lønsomt til virksomheden. Det arbejder vi for gennem kontinuerlig udvikling af vore medarbejdere samt ved at tilbyde attraktive ansættelsesvilkår”
(http://www.dsv.dk).
DSV har fokus på den enkelte leders rolle som facilitator af de ansattes motivation. Det betyder, at lederen kan gøre brug af motivationsfaktorer, som kan støtte bevægelsen hen imod det, som Ryan & Deci kalder for indre motivation. Disse motivationsfaktorer kommer i praksis til udtryk i en ledelsesstil, som tager afsæt i en række værdier, der beskriver, hvordan lederen gennem definerede værdier kan motivere sine medarbejdere.
Disse værdier benævner vi fremover som begrebet motivationspraksis. Denne motivationspraksis foreskriver, at lederen, for at motivere sine ansatte, skal udvise
motivation gennem følgende værdier: Være team- og helhedsorienteret, uddelegerer opgaver og ansvar samt give anerkendelse og fejre succeser (Bilag 1: 1).
Ved hjælp af Ryan & Decis begrebsapparat kan vi ud fra DSVs valgte motivationspraksis se, at denne praksis skal forstås som en opfordring til, at lederen skal støtte sine medarbejdere i behovene for selvbestemmelse, kompetencefølelse og tilhørsforhold.
Selvbestemmelse, kompetencefølelse og tilhørsforhold er tre behov, der ved opfyldelse, ifølge Ryan & Deci, afleder positiv adfærd af højere kvalitet. Dette skyldes at ved opfyldelse af disse tre behov, bevæger medarbejderens motivationsform sig hen mod indre motivation (Ryan & Deci 2000a: 57). At lederen er team- og helhedsorienteret, kan tolkes som at lederen skal sørge for et godt tilhørsforhold medarbejderne imellem, og ligeledes udadtil mellem den enkelte afdeling og resten af organisationen. Lederen opfordres til at uddelegere opgaver og ansvar, hvilket kan forstås som, at medarbejderen skal have frihed til selvbestemmelse. Ved at medarbejderen får ansvaret for egne arbejdsopgaver, giver lederen medarbejderen frihed til selv at vælge, hvordan vedkommende vil agere indenfor disse opgaver. Lederen skal anerkende og fejre succeser, hvilket kan sidestilles med, at lederen skal støtte medarbejderens kompetencefølelse. Det vil sige, at hvis man som leder fejre en hændelse så, har medarbejderen udvist faglig dygtighed, og derved ligger der, i fejring en ankerkendelse af medarbejderens kompetencer.
DSV kan ses som en del af en tendens, der karakteriserer den moderne virksomhed i dag.
Med moderne virksomhed mener vi virksomheder, der stræber efter at fremme bevægelsen mod indre motivation hos medarbejderne. Dette er med en antagelse om, at indre motivation medfører større engagement, bedre præstation og et større psykologisk vedbefindende hos medarbejderen (Ryan & Deci 2000a: 63). Derfor anses arbejdet med at skabe forhold for medarbejderen, der styrker bevægelsen hen mod indre motivation, som en central faktor i relation til virksomheders evne til at overleve på et marked, hvor immaterielle goder som viden, kreativitet, innovation og erfaring stadig er i stigende fokus (Manz & Sims 1980: 363). Arbejdet med at opnå en motivationsform hvor positiv adfærd af høj kvalitet øges, bliver i vid udstrækning et spørgsmål om at realisere den
enkelte ansattes potentiale, hvilket kan fremkomme som et resultat af den indsats personen lægger i realisering af organisationens mål og værdier (Pugh & Hickson 2007:
165) (Ryan & Deci 1985: 38, 164).
Det er interessant at se, hvordan en motivationsform der bygger på medarbejderens positive og selvbestemmende adfærd, er italesat som en central rolle i realiseringen af virksomhedens mål og værdier (Manz & Sims 1980: 363). For i takt med øget fokus på den viden, kompetence, kreativitet og innovation som fremkommer gennem medarbejderens indre motivation, bliver medarbejderen i højere grad ansvarliggjort for realisering af virksomhedens værdier og mål. Det er medvirkende til, at der påhviler medarbejderen et krav om at være motiveret, da virksomhedens overlevelse kommer til at afhænge heraf (Manz & Sims 1980: 363). Man kan tale om, at der er sket et skift i ansvaret. Tidligere påhvilede der lederen et ansvar om at bringe medarbejderne til de ønskede resultater, hvilket typisk skete gennem kontrol, overvågning og tvang. Nu påhviler der den enkelte medarbejdere et ansvar om at varetage ledelseskompetencerne af sin egen person, for derved at kunne lede sig selv til det ønskede resultat (Houghton &
Neck 2006: 271). Derfor kan nutidens medarbejder anses for at være under pres for at tage ansvar for indre selvstyring, tilrettelæggelse af opgaver og opnåelse af resultater.
Ud fra ovenstående, lægger specialet derfor op til en undersøgelse af den anvendte motivationspraksis i DSV. Dette fører til den problemformulering, der danner rammen for dette casestudie.
Vores problemformulering ser følgelig således ud:
2. Problemformulering
Hvilken betydning har DSVs anvendte motivationspraksis, med fokus på at støtte selvbestemmelse, kompetencefølelse og tilhørsforhold, for medarbejdernes motivation?
Hvordan kan en identificeret efterspørgsel på styring forstås som konsekvens af den anvendte motivationspraksis?
Hvilke virkninger kan anvendelse af selvledelse som styringsform medføre i forhold til behovet for selvbestemmelse?
Begrebsafklaring
Motivationspraksis henfører til den metode DSV anvender til at motiverer de ansatte.
Dette gør virksomheden gennem en række værdier. Gennem disse værdier støtter lederen medarbejderen i opfyldelse af behovene for selvbestemmelse, kompetencefølelse og tilhørsforhold. Ifølge Ryan & Deci defineres disse tre behov som bidragende til bevægelse mod indre motivation (Ryan & Deci 2000a: 57).
Medarbejderens motivation refererer til den motivationsform medarbejderen besidder.
Denne motivationsform kan rangere i grader fra demotivation til indre motivation.
Imellem disse to yderpunkter kan den følelse, hvormed en aktivitet udføres, spænde fra en oplevelse af modvilje, til passiv medvirken, til aktiv personligt engagement, til oplevelse af indre motivation (Ryan & Deci 2000a: 61).
Styring skal relateres til Foucaults begreb selvteknologi. Selvteknologi handler om, hvorvidt det enkelte individ gør sig selv til genstand for sin egen styring (Villadsen 2007:
23) (Foucault 1988: 87).
Selvledelse defineres som en proces hvor mennesket kontrollerer, influerer og leder sig selv til at opnå nødvendig selvstyring og selvmotivation, der skal til for at udføre en
ønsket handling (Houghton & Neck 2006: 271). Selvledelse behandler styring dels i forhold til medarbejderens selvstyring og dels ses i forhold til lederens styring benævnt som ledelse af selvledelse (Raffnsøe 2009: 23).
Ledelse af selvledelse defineres som at koordinere opgaver, tildele ressourcer samt sætte mål og grænser for herved at skabe retning for den enkelte medarbejder (Dalsgaard 2008:
5).
3. Afgrænsning
I dette afsnit vil vi redegøre for afgrænsning i forhold til nærværende speciale. Vi er opmærksomme på, at begrebet produktivitet i DSV-kontekst er tæt forbundet med begrebet motivation. Vi vil ikke beskæftige os med dette produktivitetsbegreb, da det ikke er centralt i forhold til besvarelse af specialets problemformulering. Ligeledes vil specialet afholde sig fra at undersøge virkningen af incitamentssystemer og monetær belønning i forhold til motivationsbegrebet, da opfyldelse af behovene for selvbestemmelse, tilhørsforhold og kompetencefølelse anses for det bærende incitament i videnarbejdet hos DSV. Det er videnarbejderen, der varetager videnarbejdet, og videnarbejderen skal forstås som et individ, der beskæftiger sig med komplekse opgaver, som kræver individets viden, kompetencer, kreativitet og innovation for problemløsning (Holdt Christensen 2007: 125).
Begrebet indre motivation er nært beslægtet med begreber som tilfredshed, trivsel og arbejdsglæde (www.ennova.dk) (www.greatplacetowork.dk). Vi er klar over, at motivationsbegrebet kan indgå som en direkte faktor til øget trivsel og arbejdsglæde.
Motivation kan ligeledes anses som effekten af medarbejdernes trivsel og arbejdsglæde.
Vi beskæftiger os dog ikke med begreberne trivsel og arbejdsglæde i dette speciale. Dette skyldes, at emnet i nærværende speciale er koncentreret om den specifikt anvendte motivationspraksis i DSV, og hvilken betydning denne praksis har for medarbejderens motivation og netop ikke trivsel eller arbejdsglæde.
Specialet anlægger et medarbejderperspektiv, hvilket medfører, at fokus er på den enkelte medarbejders motivation og oplevelse af virksomhedens anvendte motivationspraksis.
Specialet berører begrebet ledelse i form af lederens ageren i forhold til den føromtalte motivationspraksis.
Der belyses i afsnit 5.1.2 en række indholds- og procesteorier, der udelukkende præsenteres med det formål at give en forståelse for motivationsbegrebets feltmæssige bredde og mange års forskning.
4. Metode
Vi vil i dette kapitel redegøre for de metoder og den teori, vi har valgt at bruge i nærværende speciale. Vi vil samtidig definere de rammer vi har sat op for specialet, samt gøre rede for undersøgelsens indsamlede empiri. Derudover gives et overblik over opgavens fremgangsmåde og opbygning
4.1. Empirisk tilgang
Empirien i dette speciale udgøres af et casestudie baseret på to udvalgte afdelinger i DSV samt virksomhedens human ressource afdeling. Vi har valgt at interviewe ni personer fra DSV. Tre ansatte og den nærmeste leder, fra to afdelinger, henholdsvis en IT-afdeling og en speditørafdeling. Samtidig har vi foretaget et interview med en konsulent fra human ressource afdelingen.
Casestudie og definition
Som beskrevet i indledningen har vi valgt, at specialets undersøgelse skal tage udgangspunkt i virksomheden DSV som et casestudie. Et casestudie er karakteriseret ved at være en ”empirisk undersøgelse, som undersøger et samtidigt fænomen inden for rammen af dets eget liv, når grænsefladen mellem fænomen og kontekst ikke er selvindlysende klar, og hvor der bruges forskellige datakilder”(Maaløe 2002: 27). Netop gennem casestudiet kan fænomenet motivation undersøges i forhold til den kontekst, som begrebet motivation indgår i (Yin 2003: 13). Casestudier adskiller sig fra andre typer af forskning ved at håndtere situationer, hvor der forekommer flere variable end datakilder (Yin 2003: 14). Ved at benytte casestudier kan vi som undersøgere få en mere dybdegående forståelse for, hvordan motivation opleves af personer i den kontekst, som personen befinder sig i. Ved indgåelse i denne kontekst åbnes der op for nye facetter ved den undersøgte virkelighed (Maaløe 2002: 34). Casestudiet kan omfatte mange forskellige datakilder, hvilket kan være alt fra kvantitative undersøgelser, hypotesetests, til
kvalitative undersøgelser. Datakilderne omfatter i nærværende speciale semistrukturerede interview. Typisk vil der indgå observationer i casestudiet, hvilket vi ikke har valgt at medtage. I stedet har vi gennem samtale valgt at afklare medarbejdernes oplevelse af motivation. Da det gennem samtalen bliver belyst, hvilke erfaringer og oplevelser den enkelte medarbejder lægger til grund for sin egen tolkning (Maaløe 2002: 59). Denne tolkning er i nogen grad præget af en influerende kontekst, hvilket medfører, at specialets empiriindsamling breder sig til ligeledes at omhandle kontekst. Derfor vil denne kontekst i form af afdelingernes ledere og human ressource afdelingen samtidig blive interviewet, hvilket medfører et mere nuanceret casestudie.
Casestudier lægger, som så mange andre empiriundersøgelser, op til en diskussion af om et enkelt casestudie kan generaliseres. Et casestudie kan ikke generaliseres, da fænomen og kontekst er sammenvævet og derved kan det ikke udledes, at det samme fænomen opstår under en anden kontekst. Dog kan casestudier hjælpe til at pege på teoretiske teser, og belyse hvad der faktisk sker under omstændigheder, som teorien foreskriver (Maaløe 2002: 72). Under validitet, som behandles senere i dette kapitel, vil vi adressere, hvordan undersøgelsens metode yder indflydelse på denne generaliserbarhed.
Præsentation af casevirksomheden
DSV er en af de største danske transportvirksomheder. Globalt udbyder DSV transport- og logistikløsninger indenfor vej-, luft- og søtransport. Koncernen har etableret sig i mere end 60 lande og beskæftiger 22.400 personer. I Danmark beskæftiger DSV omkring 400 ansatte fordelt på to lokationer i Brøndby og Tåstrup (http://www.dsv.dk). Forretningens hovedkontor ligger i Brøndby.
Den ene afdeling, som vi benævner afdeling A, er en lille IT gruppe. De fungerer som servicefunktion for DSV koncernen. Medarbejderne i afdeling A består af tre IT specialister, der hver har sit eget ansvarsområde. Afdelingen er del af en større IT gruppe kaldet Group IT. Den anden afdeling, benævnt som afdeling B er en speditørafdeling, der består af 20 medarbejdere og en leder. Afdelingen er en af flere speditørafdelinger i DSV.
Afdelingen administrerer primært vejtransport mellem Danmark og Sverige.
Medarbejdernes arbejde i afdeling B er kendetegnet ved identiske arbejdsopgaver og processer.
Begrundelsen for valget af DSV som specialets casevirksomhed er, at virksomheden primært anvender en motivationspraksis med fokus på at fremme indre motivation hos medarbejderne. Dette har været interessant i forhold til specialets problemformulering. Vi har ikke har haft et dybdegående kendskab til virksomhedens praksis vedrørende motivation af dens medarbejdere, hvilket har betydet, at casevirksomheden har haft indvirkning på den retning specialet har taget.
Videnskabsteoretisk tilgang
Nærværende speciale anvender to forskellige videnskabsteoretiske tilgange. Den hermeneutiske cirkel anvendes som metodisk tilgang og socialkonstruktivismen anvendes som vores paradigmatiske anskuelse af den undersøgte virkelighed (Fuglsang & Olsen 2004: 313, 353).
Vi anvender den hermeneutiske cirkel i forbindelse med vores egen fortolknings- og erkendelsesproces af det undersøgte. Her sættes vores egen forforståelse og egne antagelser i spil, for at vi er i stand til at erkende noget nyt om det undersøgte (Fuglsang
& Olsen 2004: 322). (Fuglsang & Olsen 2004: 313). Den Hermeneutiske cirkel er en typisk anvendt metode i videnskaben til fortolkning af fænomener og tekster. Vi har valgt at anvende hermeneutikken, da den er relevant i relation til interviewforskning. Den dialog, der leder til interviewtekster, belyses og fortolkes, hvorved der opstår cirkelbevægelser mellem interviewteksten og os som forskere. Det vil sige, at der opstår en vekselvirkning mellem del og helhed, hvor delene kun kan forstås hvis helheden inddrages. Ved at tolke delene ud fra helheden opnås nye erkendelser af delene, hvilket giver anledning til, at man bliver nød til at genfortolke helheden (Fuglsang & Olsen 2004:
312,313). Denne proces benævnes den hermeneutiske cirkel, og den kan opfattes som at være uendelig. Det betyder, at man derved ikke kan undslippe den hermeneutiske cirkel, da nogle hermeneutikere mener, at den udgør strukturen for den måde, vi kan forstå og
fortolke det undersøgte. Den hermeneutiske cirkel kan betragtes som en form for spiral, hvor bevægelsen i erkendelsen ikke kun begrænser sig til at gå fra fortolkeren til teksten.
Bevægelsen virker tilbage på fortolkeren, hvilket giver den cirkulære bevægelse (Fuglsang & Olsen 2004: 320).
Den anden videnskabsteoretiske tilgang, vi benytter i dette speciale, er socialkonstruktivismen. Begrundelsen for vores valg af den socialkonstruktivistiske tilgang, skal ses som naturlig forlængelse af den virkelighed vi søger at afdække gennem vores interview. Særligt benyttes dette perspektiv, da den virkelighed vi ønsker at opnå forståelse af, anses for værende under konstant indflydelse af den menneskelige praksis (Fuglsang & Olsen 2004: 349). Med udgangspunkt i den moderne socialkonstruktivisme ser vi, hvordan menneskets handlinger producerer samfundets virkelighed i en fortløbende proces bestående af eksternalisering, objektivering og internalisering.
Samfundsmæssige strukturer kan anses for at være en eksternaliseret menneskelig praksis, der gennem vores vaner, rutiner og fortolkninger skaber og vedligeholder disse. Over tid bliver disse strukturer stabile og dermed objektiveret. Det vil sige, at ved for eksempel et generationsskifte, internaliseres og optages objekter, som derved opretholdes (Fuglsang &
Olsen 2004: 369). På den måde bliver:”Samfundet et menneskeligt produkt. Samfundet er en objektiv virkelighed. Mennesket er et socialt produkt”(Berger & Luckmann 1966: 99).
For at vi som forskere kan skaffe os viden om analyseobjektet, indgår vores begrebsapparat som erkendelsesredskab. Dette begrebsapparat eksisterer i sproget, hvilket betyder at der opstår en erkendelsesrelation mellem sproget og den virkelighed sproget er om (Fuglsang & Olsen 2004: 359). Virkeligheden vil dog være afgørende for, hvad der kan italesættes som sandt og gyldigt om den. Vores erkendelse af virkeligheden kan derfor aldrig træde ud af sproget, eller sagt på en anden måde: Der er ikke adgang til virkeligheden udenom sproget (Fuglsang & Olsen 2004: 381). Den virkelighed vi søger indblik i, fremkommer gennem samtalen, hvor analyseobjektet italesættes gennem sproget. Det er derfor særlig ud fra den tilgang, at vi som forskere ingen adgang har til virkeligheden uden sproget, at vi i dette speciale benytter os den socialkonstruktivistiske tilgang. Gennem vores interview med medarbejderne og lederne fra DSV får vi dermed
adgang til de interviewedes virkelighed. Der opstår dog et erkendelsesteoretisk problem.
Dette problem binder sig op på måden hvorpå det forhold der er mellem sproget og det sproget er om, tænkes. Problemet består i, at der sker en sammensmeltning af erkendelsen (sproget) og virkeligheden (det sproget er om). Dette besværliggøre erkendelsen af et objekt, da denne afhænger af den der erkender (Fuglsang & Olsen 2004: 378).
Som Berger & Luckmann gør opmærksom på, så reificeres de samfundsmæssige fænomener. Det vil sige, at deres tilblivelsessammenhæng bliver kappet, hvilket får dem til at fremstå som evige og uforanderlige. Denne reificering ses eksempelvis ud fra det perspektiv, at mennesket som socialt produkt har ”glemt”, at det er mennesket selv, som har været den konstruerende eller vedligeholdende af den skabte objektivering.
Konstruktion indebærer altså en konstruktion af en virkelighed, som konstruerer et fænomen. Reificeringen gør det dog muligt at undersøge genstandsfeltet og dens foranderlighed uden subjektivering. Dette vil sige, at det er det konstruerede, der er i centrum og ikke den, der konstruerer (Fuglsang & Olsen 2004: 332). Ligeledes opstår dette erkendelsesmæssige problem i socialkonstruktivismen ud fra relativismens opfattelse af, at sandheden blot er et perspektiv. Relativismen tror på flere sandhedsopfattelser, hvor der fra person til person ikke opfattes en sandhed som mere rigtig end den anden (Fuglsang & Olsen 2004: 379). Derfor modificeres begrebet sandhed også med socialkonstruktivismen. Dog er det ikke ensbetydende med, at sandheden ikke findes, men at den er afhængig af os som forskere, vores erkendelsesinteresse, formål med undersøgelsen samt de anvendte teorier og metoder.
Sandheden er dermed aldrig endegyldig, men noget vi kan tilnærme os ved kritisk at forholde os til de anvendte metoder, teori og empiriske data. For at undgå relativitet er det derfor vigtigt, at være så ærlig overfor undersøgelsens analyseobjekt som muligt.
I forlængelse af sprogets betydning for erkendelse af virkeligheden, skal det bemærkes, at der forekommer en sammenhæng mellem virkeligheden og italesættelse af denne. De indvirker gensidigt på hinanden, hvorfor konstruktionen af virkeligheden, og sprogbrugen af den, går begge veje (Fuglsang & Olsen 2004: 358). Derved muliggøres forandringer og udvikling af objektiverede konstruktioner, gennem sproget.
Empirisk caseundersøgelse
Til interviewene har vi udarbejdet tre forskellige interviewguides. En til medarbejderne, en til lederne og en til human ressource afdelingen. Vi har udarbejdet tre forskellige interviewguides, da interviewpersonerne har forskellige faglige funktioner. Vi har valgt at benytte den semistrukturerede interviewform med udgangspunkt i en interviewguide (Kvale 1997: 133-134). Spørgsmålene i de tre interviewguides er udformet korte og enkle. Ligeledes har vi udarbejdet en række temaer, som de anvendte forskningsspørgsmål efterfølgende blev struktureret efter. Interviewguiden skal ses som et værktøj, der formår at holde os på rette vej igennem hele interviewet. Denne interviewmetode skal karakteriseres som halvstruktureret i den forstand, at metoden åbner op for afstikkere i interviewet (Kvale 1997: 129). Det er en fordel at benytte denne metode, da vi får en mulighed for at præge udviklingen af den enkelte samtale. Ligeledes har vi som interviewere haft mulighed for at spørge ind til disse afstikkere, som vi undervejs i interviewet er blevet opmærksomme på. Det kan ikke udelukkes, at vi i løbet af interviewene kan have kommet til at stille lukkede eller ledende spørgsmål. Det skal dog nævnes, at vi netop har været meget opmærksomme herpå både før og under alle vores interview. Opmærksomhed på denne udfordring er vigtig, da lukkede eller ledende spørgsmål kan medvirke til, at den såkaldte interviewereffekt aktiveres (Dyrberg et al.
2000: 326-327). Interviewereffekten forekommer, når de interviewede personer starter med at tale intervieweren efter munden ved at forlade deres egen kontekst. Dette kan medføre, at personen vælger at besvare spørgsmål med udgangspunkt i, hvad de fornemmer, intervieweren gerne vil høre (Dyrberg et al. 2000: 326).
I relation til os som interviewere er vi meget opmærksomme på, at vi ved hvert interview stilles over for en række krav, som omhandler ”personlighed, viden, intuition, respekt, evner og koncentration…”(Launsø & Rieper 1995: 111). Vi har forsøgt at efterleve disse krav i interviewsituationen, og har blandt andet derfor, inden de faktiske interview, afprøvet interviewene på hinanden. Efter hver afprøvning har vi givet hinanden feedback.
Vi har ligeledes valgt, i minutterne efter hvert interview, helt kort at drøfte forløbet af interviewet, med det formål eksempelvis at undgå eventuelle uhensigtsmæssigheder i de kommende interview.
Rent praktisk har vi valgt at afholde vores interview i et mødelokale hos DSV.
Baggrunden for at vælge DSV som interviewsted har flere årsager. Vi mener dels, at det er nemmere for interviewpersonerne at deltage, når vi afholder interviewet på deres arbejdsplads. Dels har det ligeledes været vigtigt i forhold til at opbygge en stemning af, at vi er inviterede gæster. Vi har dermed forsøgt at skabe en stemning, som er kendetegnet ved tryghed og tillid, med den forhåbning at interviewpersonerne vil give svar, som er mere åbne, nuancerede og derfor mere anvendelige for os.
Transskribering
De ni interview har hver især en varighed på mellem 60 og 75 minutter. Vi har valgt at optage alle vores interview på en diktafon og derefter at transskribere dem. Dette valg skal ses ud fra den betragtning, at størstedelen af det empiriske datagrundlag udgøres af disse interview. Vi har taget noter over hvilke temaer og hvilke spørgsmål interviewet er kommet omkring. Det har gjort det lettere når vi efter transskribering skulle analysere interviewene, da vi herved skulle skabes en forståelse og mening omkring den enkeltes interviewpersons svar og holdninger.
Analysemetode
Vi har, med afsæt i den metodetilgang Kvale kalder for meningskondensering, analyseret vores ni transskriberede interview. Kvale beskriver, hvordan man ved meningskondensering formulerer hovedpointerne fra interviewene, og omsætter dem til kortere sætninger. Dette giver os mulighed for at få et fornuftigt sammenligningsgrundlag, ligesom det giver os en mulighed for at skabe forståelse imellem delene og helheden i de enkelte interview, som vi tidligere har nævnt (Kvale 1997: 192-193). Meningskondenseringen skal forstås på den måde, at analyse af interviewet sker på baggrund af en forudgående fortolkningsproces, idet interviewet efter endt transskribering typisk består af lange formuleringer, som herefter kræver dels en analyse og dels en fortolkningsproces. Denne metode er anvendelig til at skabe overblik over store tekstmængder med lange formuleringer. Som en del af
meningskondenseringsprocessen arbejder vi med en række kategorier (Kvale 1997: 58). I forlængelse heraf har vi valgt at anvende den tidligere nævnte hermeneutiske cirkel som analysemetode, hvilket er belyst i den videnskabsteoretiske tilgang Ved at benytte den hermeneutiske cirkel som fortolkningsproces, kan vi opnå en bedre forståelse af emnet motivation, end vi kan alene med vores forforståelse. Dette medfører, at vi som forskere igennem vores analyse har holdt os åbne til processen, hvilket derved har givet os nye fortolkningsmuligheder og nye erkendelser. I arbejdet med at forstå de fænomener vi møder, er vi som forskere blevet ledt ud i en løbende fortolkningsproces og i en erkendelsesproces. I disse processer er der hele tiden en vekselvirkning til stede mellem fremkomsten af ny viden og en fortolkning af denne viden i forhold til vores undersøgte kontekst. Ved at analysere på dele af helheden og bagefter at danne et overblik ved at sætte delene i kontekst til helheden, er det muligt at skabe en bedre forståelse af det undersøgte (Kvale 1997: 58). Denne vekselvirkning har bevirket, at vi har måttet supplere med yderligere teori samt tage et ekstra begrebsapparat i anvendelse, fordi vi grundet nye fortolkninger, ikke ud fra det allerede anvendte teoretiske apparat, har kunnet forstå de fund, vi har gjort i vores analysedel.
Etiske overvejelser
Vi har gennem arbejdet med de kvalitative undersøgelser gjort os en række etiske overvejelser, som præsenteres nedenfor. Det er vigtigt at være opmærksom på, at etiske overvejelser har en stor betydning i forhold til at anvende kvalitative interview. Dette har betydning, da man som interviewer vælger at stille spørgsmål til de interviewede personers virkelighed. Ovenstående er vigtigt at have for øje, da den etiske tilgang har betydning for den viden, der skabes i den undersøgelse man foretager (Kvale 1997: 115).
Det er vigtigt at bemærke, at ovenstående er meget relevant i nærværende speciale, hvor interviewpersonerne blandt andet får stillet spørgsmål om deres personlige arbejdsforhold og forholdet til kolleger og leder. Vi har tidligt i specialeforløbet valgt at lægge vægt på Kvales anvisninger i relation til de etiske principper, hvilket omhandler begrebet fortrolighed (Kvale 1997: 118-120). Alle vores interviewpersoner er inden interviewets begyndelse blevet oplyst om formålet med interviewet. Samtidig har vi informeret hver
person om, at interviewet udelukkende vil blive optaget og transskriberet, hvis de er indforståede hermed. Ligeledes har vi lagt megen vægt på at oplyse interviewpersonerne om, at de er garanteret fuld anonymitet i specialet, så det derved ikke er muligt for andre personer i DSV at se hvilke medarbejdere, der har deltaget i vores undersøgelse. Alle personer i specialet benævnes i hankøn som et led i at sikre fuld anonymitet.
Validitet og reliabilitet
Validitet betyder gyldighed og relevans af opgavens metode (Andersen 2008: 83). Med et socialkonstruktivistiske perspektiv, som dette speciale tager udgangspunkt i, vil undersøgelse af en ”virkelighed”, som i vores tilfælde er medarbejderens motivationsform, i høj grad være påvirket af os som forskere. Her spiller vores paradigmatiske anskuelse en rolle i fastsættelsen af denne virkelighed. Dette anses gennem de to ekstremer med absolutisme i den ene ende af skalaen og relativisme i den anden. Absolutismen er rodfæstet i den positivistiske verden, idet den tror på, at det er muligt at kende sandheden fuldt ud som en objektiv og tilgængelig størrelse (Fuglsang og Olsen 2004: 17). Relativismen tror derimod på flere sandhedsopfattelser, hvor der fra person til person ikke opfattes en sandhed som mere rigtig end en anden sandhed (Fuglsang og Olsen 2004: 379). Derfor skal validitetsbegrebet i nærværende speciale beskues med udgangspunkt i vores sandhed. Interviewene fremlægger dermed ikke en endegyldig sandhed, men interviewpersonens fortolkning af den virkelighed, som vedkommende oplever.
Specialets konstruering påvirker validiteten af den producerede viden, og de valgte metoder skal være hensigtsmæssige i forhold til undersøgelsens genstand og formål (Kvale 1997: 95). Vi har som tidligere nævnt, valgt at anvende et semistrukturerede interview. Dette skyldes, at vi ser denne metode som bedst egnet til at afdække den betydning, som DSVs motivationspraksis har på medarbejderne. Det semistrukturerede interview gør, at vi kan stille hjælpende spørgsmål eller guide interviewpersonen til refleksion over emnet, hvorved vi sikrer os et mere nuanceret billede, end der ville
forekomme ved et fuldt struktureret interview. Vi må dog sige, at den semistrukturerede interviewguide påvirker validiteten en smule i negativ retning, da der er risiko for variation i interviewene. For at imødegå dette har vi under interviewene lagt stor vægt på at få afklaret begreber, hvis der var mulighed for misforståelse eller fejltolkning.
Vi vil i vores analyse, arbejde med to afdelinger som to forskellige afdelinger. Det gør vi, da vi mener, at der kan være forskellige motivationsfaktorer og forskellig praksis forbundet med de enkelte afdelinger i DSV, hvorfor det vil være ufyldestgørende at betragte dem som en og samme afdeling. Som følge af dette kan der også i afdelingernes størrelse ligge nogle ting, der gør, at de to afdelinger ikke kan sammenlignes direkte.
Dette problem hænger ikke kun sammen med størrelsen af afdelingen, men også med at der i afdelingernes forskellige arbejdsområder kan være væsensforskelle, som besværliggør en direkte sammenligning. Dette umuliggør dog ikke sammenligning, da et af hovedformålene med dette speciale er at åbne for nogle overvejelser i forhold til medarbejdernes oplevelse af den anvendte motivationspraksis i DSV.
Det skal i forlængelse heraf bemærkes, at empiriindsamlingen er fokuseret på tre medarbejdere som udgør hele afdeling A, og tre medarbejdere fra afdeling B, der kun udgør et udsnit af de ansatte i afdelingen. Dette kan medføre en ringere genereliserbarhed, når der skal tolkes på empirien i afdeling B. Men resultatet kan dog sagtens anses som værende gyldigt, da formålet ikke er at afdække samtlige medarbejderes motivation.
I forhold til undersøgelsens reliabilitet, også betegnet pålidelighed, har det været særligt vigtigt, at vores interviewspørgsmål er foretaget så åbne som muligt. På den måde har vi sikret os, at interviewpersonen kunne fortælle sin egen oplevelse af motivation. Det har dog bevirket, at der i nogle tilfælde er blevet svaret i en anden retning, end der blev spurgt. I disse tilfælde har det været vigtigt at afklare, hvad der har ligget til grund for svaret, for dermed at undgå fejltolkning som ovenfor beskrevet (Kvale 1997: 231)
4.2 Teoretisk tilgang
I dette afsnit præsenteres begrundelsen for valg af den teoretiske ramme, der ligger til grund for specialets undersøgelse. Det teoretiske felt indbefatter teori, som dækker begreberne motivation, selvledelse og selvteknologi. Den teoretiske ramme vil være forholdsvis beskrivende i forhold til den anvendte teori. Derimod vil den teoretiske ramme i analysedelen af det empiriske materiale anvendes analyserende og diskuterende.
Det første overordnede afsnit beskæftiger sig med indre og ydre motivation primært ud fra Richard Ryan & Edward Decis (herefter benævnt Ryan & Deci) begrebsapparat. I den forbindelse er der hovedsaligt taget udgangspunkt i de motivationsteorier, der er forankret i den kognitive psykologi, og som søger at forklare de psykologiske mekanismer, der bestemmer menneskets adfærd. Vores udgangspunkt er at definere motivation ud fra et teoretisk grundlag, der bygger på Ryan & Decis motivationsteori.
Som beskrevet i det videnskabsteoretiske afsnit anvendes et socialkonstruktivistisk perspektiv i dette speciale. Vores primære teoretikere på motivationsfeltet, Ryan & Deci fremhæver, at de ikke betragter begrebet motivation som et generelt fænomen, men i højere grad noget som individet besidder, og som kan påvirkes af den sociale kontekst (Ryan & Deci 2000a: 54). Der forekommer i kraft af dette perspektiv faktorer i den sociale omverden, som kan påvirke medarbejderens adfærdsregulering og motivation i både en positiv og en negativ retning. Derved bliver denne adfærd en social konstrueret adfærd, hvilket ligeledes ses i Ryan & Decis beskrivelse af menneskets integreringsproces. Processen bevirker, at mennesket ikke blot opfører sig som den sociale verden dikterer, men opfører sig i overensstemmelse hermed, fordi vedkommende har accepteret disse sociale værdier som sine egne (Ryan & Deci 1985: 138).
Ryan & Decis motivationsteori har sin primære forankring i videnskabelige undersøgelser indenfor undervisningsregi. Deres teori anvendes dog flittigt i organisatoriske sammenhænge. Vi har gennem specialeprocessen måtte erkende, at teorien ikke har været fyldestgørende nok i forhold til at kunne forklare den efterspørgsel på styring, der opstår
ved DSVs anvendte motivationspraksis hvor behovene for selvbestemmelse, kompetencefølelse og tilhørsforhold støttes. Begrebet selvledelse er anvendt til at give forståelse for medarbejdernes efterspørgsel på styring. Selvledelse er et forholdsvist nyt begreb, og er det derfor stadig under udvikling. Inden præsentation af begrundelsen for selvledelse vil vi først behandle specialets andre motivationsteoretikere.
Vi benytter en række teoretikere, der som Ryan & Deci ligeledes belyser motivation i feltet fra ydre motivation til indre motivation. Her kan nævnes Theresa Amabile der primært trækkes ind for at kunne berige Ryan & Decis teori i forhold til blandt andet belysning af forskellige opgavetyper og disses betydning for motivationen samt kreativitetsbegrebet i forhold til motivationsfeltet. En anden motivationsteoretiker er Kenneth Thomas, som hovedsagligt benyttes til at supplere en række af de faktorer, der yder positiv indflydelse på menneskets internaliseringsproces. Thomas beskæftiger sig direkte med, hvordan arbejdets kompleksitet stiller højere psykologiske krav til medarbejderen. Den sidste teoretiker er Ib Ravn, som belyser og nuancerer begrebet mening. Meningsbegrebet anvendes, da begrebet har en vigtig betydning for menneskets internalisering af sociale værdier og normer.
I sidste del af teorikapitlet som er afsnit 5.3 gennemgår vi begrebet selvledelse. Denne del af teorien benyttes ikke i analysedelen men indføres først i diskussionsdelen. Som ovenfor nævnt har vi ikke fundet Ryan & Decis teori fyldestgørende i relation til afklaring af udfordringerne ved virksomhedens krav til den enkelte medarbejders evner i forhold til at bevæge sig mod indre motivation og i særdeleshed varetage en stor grad af selvbestemmelse. Derfor benyttes begrebet selvledelse i forlængelse af Ryan & Deci til netop at udfylde manglerne hos Ryan & Deci.
I relation til begrebet selvledelse vil vi primært benyttet Jeffery Houghton & Christopher Neck til at præsentere forskellige perspektiver på selvledelse. Charles Manz & Henry Sims anvendes til at belyse den selvreguleringsproces som selvledelses indbefatter. Manz
& Sims argumenterer for, at det er gennem selvledelsesbegrebet, at mennesket via selvledelsesstrategier kan opbygge karaktertræk, for at kunne agere selvledende. I den
forbindelse benyttes Gretchen Spreitzer, der gennem begrebet empowerment giver en forståelse for, hvad det vil sige at være selvledende. Modsat Ryan & Decis perspektiv på hvordan den sociale kontekst påvirker det enkeltes individs motivation, beskæftiger Manz
& Sims sig i højere grad med, hvordan individet konstruktivt kan yde indflydelse på egen adfærd og motivation til virksomhedens fordel. Foucault har vi valgt at anvende, da hans begrebsapparat kan bruges til belyse, hvordan selvledelse kan anskues som en styringsform.
4.3 Specialets videre opbygning
Nærværende speciale vil videre tage form efter følgende opbygning:
Kapitel 5: I dette kapitel udfoldes opgavens teoretiske fundament.
Kapitel 6: I dette kapitel fortager vi analysen på af det empiriske materiale.
Kapitel 7: I dette kapitel diskuteres det fremkommende billede fra analysen Kapitel 8: Konklusion af specialets resultater
Kapitel 9: Perspektivering.
5. Teori
Vi vil i dette kapitel gennemgå og udfolde den teori, vi vil bruge til analysen. I afsnit 5.1 som er det næste afsnit, præsenteres et baggrundsperspektiv for motivationsbegrebet. Her beskrives det menneskesyn, der gennem de sidste 100 år har lagt grundstenene for flere motivationsteorier. I forlængelse heraf præsenteres kort en del af det brede felt indenfor de motivationsteorier, som har influeret området. I afsnit 5.2 afgrænses feltet til at omhandle den indre og ydre motivation, hvor Ryan & Decis ”The Self Determination continuum model”indgår som et centralt element. I afsnit 5.3 afdækkes begrebet selvledelse samt begrebet selvteknologi.
5.1 Motivationsteoriernes forankring og udvikling
Flere motivationsteorier bygger på et sæt af antagelser om den menneskelige natur. I afsnit 5.1.1 præsenteres forskellige menneskesyn, der på hver sin måde har præget motivationsteorierne gennem tiden. Efterfølgende i afsnit 5.1.2. præsenteres to grupper af indholds- og procesteorier med det formål at vise motivationsbegrebets bredde og baggrund.
5.1.1 Menneskesyn
Den grundlæggende tankegang om den menneskelige natur varierer i rang fra en mekanistisk til organismisk antagelse (Ryan & Deci 1985: 3). Mekanistiske antagelser bygger på en ide om, at mennesket er passivt og i psykologiske drivkræfters vold. Den organismiske antagelse karakteriserer individet som et aktivt væsen med viljesbestemt adfærd (Ryan & Deci 1985: 4). De mekanistiske og organismiske antagelser har præget synet på den menneskelige natur i forskellig grad. I det følgende præsenteres med udgangspunkt i Edgar Schein fire sæt af grundlæggende antagelser om den menneskelige natur, der varierer i deres mekanistiske og organimiske tilgang (Pugh & Hickson 2007:
167).
Det rationelle menneskesyn
Begrebet scientific management stammer fra slutningen af 1800-tallet (Skårup 2005: 82).
Grundlæggeren, Frederick Taylors teori, var præget af et rationelt menneskesyn (Pugh &
Hickson 2007: 167). Douglas McGregor udviklede teori X og teori Y. Teori X og scientific management bygger begge på den før omtalte mekanistiske antagelse om, at det gennemsnitlige menneske har en iboende modstand mod at arbejde og vil om muligt forsøge at undgå at arbejde. Taylors fokus var på effektivisering af produktionen. Derfor blev det, ifølge Taylor, nødvendigt at sørge for, at lederen ved indføring af incitamentssystemer, målesystemer og akkorder kontrollerede produktiviteten. På den måde blev det muligt at håndhæve og tvinge den enkelte arbejder til at holde et vist produktionsniveau. Dette skete gennem tvang, kontrol, trusler og straf, såfremt arbejderen ikke lagde sin energi i at opfylde virksomhedens mål (Pugh & Hickson 2007: 164).
Ligeledes var der fokus på at designe opgaverne uafhængigt af arbejderen og sørge for, at den mest effektive måde at udføre opgaven på blev identificeret og regelsat. Opgaven blev ligeledes defineret så simpelt som muligt, for at man kunne måle arbejderens anstrengelser på opgaven. Man havde altså en antagelse om, at jo simplere arbejdsgange, des større mulighed for at sikre effektivitet. Derfor blev det lederens job dels at kontrollere arbejderen og dels at kontrollere arbejdsgange, processer og regler (Johnson &
Gill 1993: 46).
Ved scientific management var arbejderen i høj grad ude af kontrol til at kontrollere arbejdsprocessen, da denne funktion blev varetaget af lederen. Arbejderen havde heller ingen mulighed for at udtrykke sig selv i arbejdet, hvilket førte til, at arbejdet blev noget, hvor man som arbejder kun fungerede med kroppen. Samtidig eksisterede en grad af isolation, da arbejdsprocesserne var adskilt fra hinanden (Johnson & Gill 1993: 48).
Det sociale menneskesyn
Det sociale menneskesyn begyndte at vinde frem omkring 1920’erne og 1930’erne. Der blev foretaget flere undersøgelser, som skulle vise, om der var sammenhæng mellem produktivitet og forskellige ydre faktorer som blandt andet lys, pauser og temperatur.
Man fandt kun ringe sammenhæng. Dog opstod en erkendelse af, at der fandtes andre
faktorer, der gjorde sig gældende i forhold til effektivitet (Johnson & Gill 1993: 48).
Opmærksomheden blev i højere grad flyttet hen på menneskets behov for socialt tilhørsforhold og meningsfulde relationer, hvilket startede en human relation bølge. Der blev argumenteret for, at man kunne øge arbejderens moral og motivation ved at tilfredsstille arbejderens sociale behov. Lederen skulle derfor til dels at være mere følsom overfor arbejderens sociale behov og dels være bedre til at lytte til arbejderens frustrationer. Desuden ansås lederen for at være den person som skulle skabe de normer og værdier hos medarbejderen, som er forenelige med organisationens formål og intentioner (Johnson & Gill 1993: 52). Arbejderens adfærd ansås for at være stærkt influeret af sociale og emotionelle faktorer og i tæt sammenhæng med produktiviteten.
Motivation kom dermed til at handle om, hvordan lederen hos arbejderen kunne fremdyrke følelsesmæssige indstillinger, som ville støtte organisationens mål. Dette skete ved at nære arbejderens sociale og følelsesmæssige behov, og resultatet heraf blev, at der skabtes højere produktivitet og social harmoni (Johnson & Gill 1993: 53). Derved blev antagelsen om det rationelle økonomiske menneskesyn udskiftet med en antagelse om, at mennesket basalt set er sociale organismer, der opnår en identitet gennem de sociale relationer, det indgår i. Begrebet organisme refererer til antagelsen om, at mennesket er en aktiv organisme.
Det selvrealiserende menneskesyn
I 1940-50’erne bevægede antagelserne om menneskets natur sig i højere grad hen imod en organismisk ide om, at menneskets adfærd er viljesbestemt og ikke blot passiv adfærd.
Dette begrundes i den koncentrerede forskning af de psykologiske mekanismer, rettet på menneskets naturlige udviklingsbehov. Douglas McGregors ovenfornævnte teori om X og Y mennesket var med til at præge teoriudviklingen, som rettede fokus på det selvrealiserende menneske. Hovedelementet i denne udvikling var, at man gennem selvrealisering af mennesket opnår en naturlig integrering af organisatoriske mål hos individet. Denne naturlige integrering af ydre normer og mål skulle dermed erstatte kontrol og tvang (Johnson & Gill 1993: 55). McGregor indikerer med sin teori Y, at mennesket ikke har en grundlæggende modstand mod arbejdet. Arbejdet kan derved
anskues som en kilde til tilfredsstillelse hos mennesket, hvor den fysiske og mentale præstation i arbejdet kan være lige så naturlig som ved leg. Samtidig ses hvordan mennesket er villigt til at praktisere selvkontrol og selvregulering for at opnå givne mål.
Derved bliver ekstern kontrol ikke den eneste metode til at opretholde medarbejderens indsats. Alt i alt kan dette sammenfattes til, at der findes en belønning for medarbejderens opretholdelse af engagement, hvilket i højere grad bygger på tilfredsstillelse af individets behov for selvrealisering. Denne selvrealisering kan være et resultat af den indsats personen lægger i organisationens mål. Ydermere kan tilføjes, at McGregor mener, at langt flere medarbejdere er i stand til at bidrag til organisatoriske løsninger, end hvad tilfældet er. Hermed menes, at organisationer ikke fuldt ud gør brug af individets potentiale (Pugh & Hickson 2007: 165).
Det komplekse menneskesyn
Edgar Scheins teori om det komplekse menneskesyn beskriver, hvordan menneskets behov varierer alt efter, hvor personen er i sin personlige udvikling. Derfor vil motivation variere fra individ til individ og ligeledes variere fra situation til situation.
Adfærdsincitamenter vil derfor også variere i deres indflydelse (Pugh & Hickson 2007:
168). For eksempel pointerer Schein, at penge typisk opfylder et basalt behov, men at penge også kan tilfredsstille nogle individers behov for selvrealisering. Det betyder, at det ene menneskesyn ikke er mere rigtigt end det andet. De skal derimod ses i en kompleks sammenhæng, hvor de alle bidrager til opfyldelse af behov hos det komplekse menneske (Pugh & Hickson 2007: 168). Ifølge Ryan & Deci fremgår det, at motivation ikke skal ses som et generelt fænomen. Der findes således mange forskellige måder at blive motiveret på fra individ til individ (Ryan & Deci 2000a: 54).
5.1.2 Motivationsteoriernes brede felt
Med afsæt i forrige afsnits præsentation af de forskellige antagelser om menneskets natur, som har præget motivationsteorier gennem tiden, vil dette afsnit præsentere de motivationsteorier, der typisk findes på motivationsfeltet. Der vil centreres om to klynger af teorier, nemlig indholds- og procesteorier. Under hver klynge præsenteres en række
teorier. Indholdsteorierne har en fællesnævner, som karakteriserer, hvad der motiverer menneskets adfærd. Procesteorierne har en fællesnævner, som betegner, hvordan menneskets adfærd styres og reguleres.
Den første klynge er indholdsteorierne, der søger svar på hvad, der motiverer menneskets adfærd. Disse er forankret i de psykologiske behovsteorier, som beskriver, at mennesket har en række behov, som mennesket søger at tilfredsstille, samt hvordan disse behov dominerer menneskets adfærd (Landy & Conte 2004: 340). Blandt de forskellige behovsteorier kan nævnes Abraham Maslows behovspyramide og ERG-teorien af Alderfer. ERG-teorien beskriver, hvorledes mennesket har behov for Existence, Relatedness og Growth, hvor de tre begreber danner titlen for teorien, nemlig ERG (Landy & Conte 2004: 341ff). Maslow anfører, at alle mennesker har et sæt af basale behov, som kommer til udtryk gennem hele livet. Under indholdsteorier kan ligeledes nævnes Herzbergs to-faktor teori, som bygger på to basale behov, der benævnes hygiejnebehov og motivationsbehov. Hygiejnebehov anses som blandt andet løn, processer og sikkerhed, der, når opfyldt, vil medføre, at mennesket undgår utilfredshed.
Motivationsbehovet anses ifølge Herzberg som værende anerkendelse, præstation, ansvar og personlig vækst, der ved opfyldelse vil resultere i positiv tilfredsstillelse (Landy &
Conte 2004: 343).
Procesteorierne beskæftiger sig med,hvordan menneskets adfærd kan styres og reguleres.
Disse er mere praksisorienterede. Her kan nævnes de kognitive motivationsteorier, der behandler, hvordan mennesket motiveres til en given adfærd og styres til et ønsket resultat. Af disse kan nævnes Vrooms forventningsteori og Locke’s målsætningsteori.
Vrooms forventningsteori bygger på, at menneskets adfærd styres af antagelser om, at der er en sammenhæng mellem mål og indsats (Landy & Conte 2004: 345). Lockes målsætningsteori hævder, at målsætning er motiverende for individet, og at individet derved præsterer bedre ved specifikke og komplicerede mål, end ved simple eller slet ingen mål (Landy & Conte 2004: 350). Endvidere kan nævnes ydre motivationsteorier, som omfatter begreber som incitamentssystemer og belønningssystemer, hvor
eksempelvis løn og bonus anvendes som ydre redskab til at styre individets adfærd (Landy & Conte 2004: 346).
5.2 Motivation
Nærværende afsnit tager sit udgangspunkt i specialets teoretiske fundament, som vil danne grundlag for analysen. Der tages afsæt i menneskets medfødte behov for kompetencefølelse, selvbestemmelse og tilhørsforhold. Disse behov bidrager til en bevægelse hen mod indre motivation hos individet. Det vil blive beskrevet, hvordan forskellige motivationsfaktorer kan yde indvirkning på opfyldelse af behovene kompetencefølelse, selvbestemmelse og tilhørsforhold. De motivationsfaktorer der vil blive behandlet i nærværende afsnit er, uinteressante opgaver, kontrol og overvågning, konkurrence, deadlines, information, feedback og evaluering.
5.2.1 Indre og ydre motivation
Ifølge Ryan & Deci viser undersøgelser, at kvaliteten af en oplevelse eller præstation kan variere alt efter om et individs adfærd skyldes indre eller ydre motiverende årsager (Ryan
& Deci 2000a: 55). I nedenstående defineres indre og ydre motivation.
Indre motivation: "refers to doing something because it is inherently interesting or enjoyable" (Ryan & Deci 2000a: 55). At være indre motiveret vil sige at gøre noget, fordi det i sig selv er interessant eller tilfredsstillende. Derved kan indre motivation defineres som en relation mellem individ og aktivitet. Psykologer har gennem tiden refereret til indre motivation som den motivationsform, der er uden de instinktive behov som drivkraft. Forstået som en naturlig indre energi eller som at udføre en aktivitet, for hvilken der ikke er nogen umiddelbar åbenlys belønning (Ryan & Deci 1985: 5,11). Når adfærd skyldes indre motivation har den derfor den effekt, at der forekommer en dyb involvering og et engagement i aktiviteten. Personen vil opleve sig selv som nysgerrig, kompetent, interesseret og fri fra stærk ydre kontrol. Samtidig vil opgaven opfattes mere som en leg end som et stykke arbejde (Amabile 1996: 131).
Ydre motivation: "refers to doing something because it leads to a separable outcome"
(Ryan & Deci 2000a: 55). Ved ydre motivation forårsages en adfærd, fordi det fører til et instrumentelt separat udbytte (Ryan & Deci 1985: 49). Håndgribelige eller verbale
belønninger er eksempler på et separat udbytte. Samtidig kan adfærd også forårsages af det separate udbytte at undgå konfrontationer. Individets tilfredsstillelse indtræffer altså ikke fra selve aktiviteten, men fra de ydre konsekvenser, som aktiviteten fører med sig (Gangé & Deci 2005: 331). Den ydre motivation står derved i kontrast til indre motivation. Personen kan ved ydre motiveret adfærd opleve modstand, vrede og uinteresse. Alternativt kan personen opleve vilje, som reflekterer en indre accept af målet og mening med handlingen (Ryan & Deci 2000a: 55). Dette spænd i individets oplevelse ved udførelse af en ydre motiveret adfærd illustrerer, at der indenfor ydre motivation forekommer flere forskellige ydre motivationsformer. Ryan & Deci opererer med en model kaldet "The Self Determination continuum model", der ses i figur 1, som præsenteres længere nede i nærværende kapitel. Modellen spænder fra demotivation, til ydre motivation, til indre motivation. Under ydre motivation illustrerer modellen motivationsformerne, ekstern regulering, introjektion, identifikation og integrationsregulering. Ekstern regulering er den form for ydre motivation, hvor individets adfærd er styret af ydre regulering og personen vil opleve en stærkt ydre kontrol. Integrationsregulering derimod, er den form for ydre motivation, hvor adfærd er styret af en indre regulering. Personen vil opleve sig som selvbestemmende og være fri af ydre kontrol. Integrationsregulering indeholder derfor kvaliteter, der minder om indre motivation (Ryan og Deci 2000a: 61). En mere fyldestgørende beskrivelse af de fire motivationsformer vil blive præsenteret senere i nærværende kapitel.
Som det fremgår af ovenstående, anses indre motivation for at besidde mange positive effekter, der fører til adfærd med større kvalitet. Ifølge Ryan & Deci er det dog en meget lille del af de aktiviteter, som individet foretager sig, der baseres på ren indre motivation.
Indre motivation forekommer i sin rene form kun i sjældne tilfælde (Ryan & Deci 2000a:
60). Det er derfor mere tænkeligt, at mennesker som oftest er motiveret i en af de ydre motivationsformer, kaldet ekstern regulering, introjektion, identifikation eller integrationsregulering.
I forbindelse med de fire motivationsformer, fremgår det af teorien, hvordan særligt introjektion, identifikation og integrationsregulering er en del af en internaliseringsproces
(Gangé & Deci 2005: 334). Gennem denne tager individet ydre normer og værdier til sig og transformerer dem til sine egne (Ryan & Deci 2000a: 62). I næste afsnit vil det blive beskrevet, hvilken betydning denne internaliseringsproces har for individets oplevelse af motivation.
Internalisering og integrering
Internalisering er den proces, hvor individet tager ydre værdier og normer til sig.
Internalisering finder sted, når man tager en adfærdsregulering til sig. Ligeledes tages den værdi, som ligger til grund for adfærdsreguleringen, til sig (Gangé & Deci 2005: 333).
Internalisering sker også, når en person tager værdier, standpunkter eller reguleringsstrukturer til sig, hvilket medfører, at den eksterne regulering af adfærden transformeres til en intern regulering (Gangé & Deci 2005: 334). Integrering betegner den transformationsproces, hvorved internaliserede værdier og reguleringer optages fuldt i selvet som individets egne, sådan at de opleves som værende i overensstemmelse med individets egne værdier (Ryan & Deci 2000a: 60).
Gennem hele livet internaliserer og integrerer individet sociale ydre værdier og reguleringer, og tager i større eller mindre grad disse til sig som sine egne (Ryan & Deci 2000a: 62). Med internalisering og integrering af ydre værdier og reguleringer skal forstås, at det enkelte individ regulerer sin egen adfærd, så adfærden er i overensstemmelse med disse ydre værdier. Dermed opnår mennesket i højere grad at kunne indgå i fleksibel interaktion med omverden. Som eksempel kan nævnes, at observationer af yngre børn viser, at sammen med evnen til at forudsige konsekvenser, vokser børnenes evne til at regulere egen adfærd. Denne regulering af egen adfærd har til formål at opnå eller undgå umiddelbare konsekvenser, som er administreret af andre personer. Med tiden opleves denne adfærdsregulering som kommende fra personen selv (Ryan & Deci 1985: 134). Derved kræves der ikke længere tilstedeværelse af en ekstern faktor. Et eksempel kan hentes fra arbejdslivet: "jeg arbejder, selvom min chef ikke kigger".
Alt efter hvor personen er i internaliseringsprocessen, oplever personen, adfærdsreguleringen med forskellig grad af selvbestemmelse. Et eksempel fra uddannelsesverdenen kan her nævnes: En elev laver sine lektier, fordi vedkommende frygter forældrenes sanktioner. Det vil altså sige, at eleven vælger at lave sine lektier på baggrund af en ydre motivationsfaktor, for derved at undgå forældrenes sanktioner.
Eleven oplever sin egen adfærd som selvbestemmende i meget lille grad.
Et andet eksempel som ligger i forlængelse heraf, stammer ligeledes fra uddannelsesverdenen: En skoleelev laver sit skolearbejde, fordi personen har en overbevisning om, at udførelsen af skolearbejde er værdifuldt for personens valgte livsforløb. Eksemplet beskriver ligeledes, hvordan eleven er styret af en ekstern motivationsfaktor. Skolearbejdet er ikke interessant og kostbart i sig selv, men eleven udfører det, fordi arbejdet er et middel til at opnå et separat resultat. Derfor oplever denne elev i høj grad sin adfærd som selvbestemmende.
Ovenstående eksempler er begge et udtryk for situationer, som er styret af en ekstern motivationsfaktor. Der er dog en forskel i variationen af selvbestemmelse i disse to eksempler. Det første eksempel medfører føjelighed med ekstern kontrol i form af at erfare forældrenes sanktioner. Det andet eksempel indebærer derimod en overensstemmelse mellem de personlige mål og ydre krav, hvilket medfører accept og en følelse af valgfrihed, da eleven, på baggrund af ønsket livsforløb, selv vælger at læse sine lektier (Ryan & Deci 2000a: 60). I det første eksempel har vedkommende ikke internaliseret de ydre normer og værdier, hvilket bevirker, at eleven oplever disse værdier og normer som fremmede. I modsætning hertil oplever eleven i det andet eksempel selvbestemmelse, da vedkommendes handlinger stemmer overens med personens egne værdier. Dermed kan vi af teorien udlede, at jo mere ydre værdier og normer er blevet fuldkomment integreret, des højere grad af selvbestemmelse vil individet opleve.
Som vi beskrev i forrige afsnit, oplever mennesket kun ren indre motivation i sjældne tilfælde. Ifølge Ryan & Deci er det derfor bestræbelsesværdigt at søge at skabe forhold for individet, hvor vedkommende naturligt kan integrere ydre reguleret adfærd og
værdier. Dette særligt på grund af den bedre kvalitet, som integreret adfærd fører med sig.
Ved integreret regulering opleves positive effekter, der minder om de positive effekter som opnås ved indre motivation. Ved integreret regulering ses øget ihærdighed, positiv selvopfattelse og bedre kvalitet i individets personlige engagement (Ryan & Deci 2000a:
60,61). Ryan & Deci argumenterer for at internaliserings- og integreringsprocessen kan fremmes, når behovene for selvbestemmende, kompetencefølelse og tilhørsforhold støttes. Hvilket bidrager til en bevægelse hen imod indre motivation (Ryan & Deci 2000a:
65).
I næste afsnit præsenteres behovene for kompetencefølelse, selvbestemmelse og tilhørsforhold.
Behov for kompetencefølelse, selvbestemmelse og tilhørsforhold
Indre motivation forekommer kun under særlige forhold. For at fremme individets bevægelse hen mod indre motivation, må personen indgå i forhold, der støtter opfyldelse af behovene for selvbestemmelse og kompetencefølelse (Ryan & Deci 2000a: 60). Disse positive forhold kan give individet en oplevelse af selvbestemmelse og kompetencefølelse gennem et støttende tilhørsforhold (Ryan & Deci 2000a: 64). I henhold til Ryan & Deci er det bestræbelsesværdigt at skabe forhold, der støtter opfyldelse af behovene for kompetencefølelse, selvbestemmelse og tilhørsforhold. Argumentet herfor er, at adfærd afledt af selvbestemmelse og kompetencefølelse fører til øget engagement, bedre præstation og et større psykologisk velbefindende hos medarbejderen (Ryan og Deci 2000a: 63).
Ifølge Ryan & Deci er mennesket i sin sunde form nysgerrigt, aktivt og undersøgende og altid klar til at udforske og lære. Dette fordi det er menneskets natur at ville lære for at udvikle sig kognitivt, socialt og fysisk. Dette motiverer individet til at udvikle sig og lære nye ting, med det formål at dække et generelt behov for fleksibel interaktion med omverden (Ryan & Deci 2000a: 56).
Kompetencefølelsen er et akkumuleret resultat af individets interaktion med omverdenen, dens udforskninger, læring og adaption (Ryan & Deci 1985: 27). Kompetencefølelsen afhænger af, at individet konstant sørger for at erobre udfordringer, der passer til vedkommendes evner (Ryan & Deci 1985: 28). Derfor opleves udfordringer, der kan udvide individets kompetencer, som en bevægelse mod indre motivation. Dog afhænger kompetencefølelse af, at personens kompetencer møder optimale udfordringer. Når dette sker, vil individet være engageret i aktiviteten. Matcher kompetence og aktivitet ikke hinanden, vil individet opleve kedsomhed i de situationer, hvor kompetencer overstiger aktiviteten, eller opleve frustration i de situationer, hvor aktiviteten overstiger kompetencerne (Ryan & Deci 1985: 29).
Oplevelsen af at være kompetent vil dog ikke bidrage til bevægelsen mod indre motivation, medmindre den støttes af selvbestemmelse. Begrebet "The Internal perceived locus of causality" beskriver Ryan & Decis selvbestemmelsesbegreb (Ryan & Deci 1985:
30). Begrebet selvbestemmelse identificeres som individets følelse af selv at bestemme og have kontrol over, hvad der sker i vedkommendes omverden. Men selvbestemmelse defineres ligeledes som, individets oplevelse af valgfrihed, hvilket også involverer et valg om at opgive kontrol (Ryan & Deci 1985: 38).
Selvbestemmelse og kompetencefølelse hænger tæt sammen, og begge behov skal være opfyldt for at individet kan opleve en bevægelse mod indre motivation (Ryan & Deci 2000a: 58). Sammenhængen mellem de to behov kan skildres som følgende: Individet har et naturligt basalt behov for at være selvbestemmende i sin adfærd. Ved oplevelse af valgfrihed til selv at bestemmelse, vil individet ofte engagere sig i adfærd for at opnå kompetencer og arbejde sig hen imod en fleksibel tilpasning med den sociale omverden (Ryan & Deci 1985: 38).
Selvbestemmelse og kompetencefølelse er, som vi har skildret i ovenstående, uadskillelige fra en bevægelse mod indre motivation. Ved at lade individet indgå i forhold, der støtter opfyldelse af behovene for selvbestemmelse og kompetencefølelse, kan individets bevægelse hen mod indre motivation fremmes.
Tilhørsforholdet spiller i den forbindelse en central rolle i forhold til at skabe støttende forhold, der bidrager til oplevelsen af selvbestemmelse og kompetencefølelse (Ryan &
Deci 2000a: 64). Mennesket har et basalt behov for at opleve, at det tilhører et fællesskab samt for at kunne være til gavn og hjælpe andre mennesker (Holdt Christensen 2007: 112) (Thomas 2002: 11). Dette betyder, at individet er villigt til at ændre sin adfærd, når vedkommende bliver mødt med blandt andet støtte og anerkendelse. Anerkendelse anses også for en parameter, der har betydning for tilhørsforholdet, da det er gennem anerkendelse, at relationer etableres, vedligeholdes og plejes (Haslebo 2004: 173). Det centrale omkring tilhørsforholdet er, at ved at individet indgår i et støttende tilhørsforhold, kan det opnå en større oplevelse af selvbestemmelse. Støttende tilhørsforhold bidrager til personens oplevelse af det frie valg, hvilket betyder højere selvværd og større evne til selvbestemmelse. Derved fremmes individets bevægelse hen mod indre motivation (Ryan og Deci 1985: 98). Ligeledes anses tilhørsforholdet at støtte medarbejderen i at opnå kompetencefølelse. Kompetencefølelsen kan gennem tilhørsforholdet støttes på mange måder. Eksempelvis gennem relevant positiv feedback (Ryan & Deci 2000a: 64).
The Self Determination continuum model
De grundlæggende begreber til forståelse af "The self determination continuum model", er nu beskrevet og modellen præsenteres herunder i figur 1. De forskellige motivationsformer vil blive beskrevet mere dybdegående.
Internal Internal
Somewhat internal Somewhat
external External
Impersonal Perceived
locus of causality
Interest/
Enjoyment, Inherent satisfaction Hierarchical
synthesis of goals, Congruence Conscious
valuing of activity, Self- endorsement of goals Ego
involvement, Focus on approval from self or others Salience of
extrinsic rewards or punishments, Compliance/
reactance Perceived non-
contingency Low perceived competence Nonrelevance Nonintentio- nality Associated processes
External regulation
Introjec-
tion Identification Integration Amotivation
Extrinsic motivation
Intrinsic motivation
Figur 1: "The Self Determination continuum model" (Ryan & Deci 2000a: 61)
Med reference til modellen i figur 1 kan internaliseringsprocessen anskues, som en beskrivelse af individets motivationsform for en given handling. Oplevelsen af denne handling kan variere alt efter individets grad af selvbestemmelse. Denne motivation kan rangere fra en oplevelse af demotivation og modvilje, til passiv medvirken, til aktiv personligt engagement, til indre motivation (Ryan & Deci 2000a: 60).
I figurens venstre yderpunkt, ses begrebet demotivation, der defineres som udeblivelse af værdi for den givne handling. Det er et resultat af ikke at sætte pris på en værdi, ikke føle sig kompetent til at udføre den, eller ikke at tro på, at det vil give et værdifuldt udbytte at udføre en opgave (Ryan & Deci 2000a: 61). En demotiveret person vil føle sig ude af stand til at regulere sin egen adfærd hen mod et ønsket resultat, og vil derfor føle sig hjælpeløs og ude af sin egen kontrol, som resultat af en uforudsigeligt og ukontrollerbar omverden (Ryan & Deci 1985: 150).
Til højre for demotivation ses ekstern regulering, der er den mindst selvbestemmende form for ydre motivation. Ved ekstern regulering er motivationen for at handle, tilfredsstillelse af et ydre krav, eller at opnå en ydre påtvungen belønning. Denne form for
regulerende adfærd opfattes oftest som kontrollerende, og som den mest simple form for selvregulering (Ryan & Deci 2000a: 61) (Ryan & Deci 1985: 136).
Den næste motivationsform i figur 1 er introjektion, der defineres som en form for motivation, der får individet til at handle for at undgå skyld, nervøsitet eller frygt.
Individet kan have en følelse af pres eller have behov for at styrke sit ego og selvværd.
Derved påtages en adfærd, som vedkommende ikke har accepteret som sin egen. Denne form for regulering bevirker, at personen oplever en ydre form for kontrol. Det er i denne sammenhæng interessant at bemærke, at reguleringen foregår i personen selv, men det er stadig en meget kontrollerende form for ydre motivation (Ryan & Deci 1985: 136).
Identifikation, som i figur 1 findes til højre for introjektion, er en mere selvbestemmende form for ydre motivation. Det er den, fordi individet har identificeret sig med vigtigheden af en adfærd og accepteret den som værende individets egen regulering. Derved oplever personen større frihed og vilje, fordi adfærden stemmer overens med personens egne mål og identiteter (Ryan & Deci 1985: 137).
Integrationsregulering er den mest selvbestemmende form for ydre motivation. Individet har fuldt ud integreret adfærdsreguleringen som sin egen, og vil derved opleve sig som selvbestemmende. Denne form for motivation har mange ligheder med indre motivation, netop fordi der vil være en oplevelse af overensstemmelse mellem ydre og indre værdier og reguleringer. Dog er der den væsentlige forskel, at integrationsregulering stadig er en ydre motivationsform, fordi handlingen sker på baggrund af et formodet instrumentelt udbytte, separat fra handlingen. Det betyder, at individets motivation skyldes fokus på tilfredsstillelse af behovene for kompetence og selvbestemmelse ved udførelse af aktiviteten, frem for selve aktiviteten (Ryan & Deci 2000a: 62).
Yderst til højre ses indre motivation. Placeringen af denne motivationsform i figur 1 skal understrege, at indre motivation er et forbillede for selvbestemmende adfærd. Det er dog vigtigt at pointere, at selvom eksterne reguleringer bliver internaliseret, betyder det ikke, at de dermed transformeres til indre motivation (Ryan & Deci 2000a: 62).
