The talented life – a ”go” or a ”no go”
Det talentfulde liv – et fravalg eller tilvalg?
Afhandling udarbejdet af
Liza Zola Nielsen
___________________
Cand.Merc.HRM
Afleveringsdato 17. oktober 2014
Vejleder
Christine Cleemann
Antal tegn: 181.503
Antal sider: 79,7
Institut for Organisation (IOA)
Kandidatafhandling
Abstract
Given the fact that career and the talented life is valued highly and considered very important in modern society it appears paradoxically when career mastodons openly choose to distance themselves from the talented prospect.
The purpose of this thesis is therefore to investigate this paradox through the following question: “Why is the talented life deselected in a business context?” and “How can the deselecting be interpreted as a creative initiative?”
The intention is to create a greater understanding regarding the deselecting and to clarify the paradox in a positive manner in order to contribute with a new and alternative perspective.
The structural design of the thesis is based upon a theoretical and empirical approach to the paradox in order to engage a greater surface involving both a clarification and a nuance to the perspective. The theoretical part implies among other things the involvement of scientists like Nadja U. Prætorius, former Adjunct and lector in psychology, Anne-Lise Løvlie Schibbye, psychologist and ph.d. and the economist Joseph A. Schumpeter. The empirical part includes document analysis on four personal experiences regarding deselecting by Lars Juhl, Hanne Feldthus, Martin Andersen and Stine Bosse.
The achieved theoretic and empirical data presented in the thesis are processed according to the hermeneutic scientific tradition and a narrative practice, thus both subjective prejudices and interpretations influences the results.
The thesis reveals that deselecting the talented life is a break out from self-destruction and low self-esteem as well as a confrontation against external norms and standards of correct behaviour. This raises the phenomena of deselecting to issue perspectives involving self-care and –insight.
Simultaneously, the deselecting reflects as a symbol on an entrepreneurial initiative due to their capability of creating new perspective on working conditions on the already existing labour market.
By these causes the results should inspire all individuals to evaluate and consider their priorities in life. Not with the purpose of being passive and rejecting the society but with the intention and vision of creating a more balanced and harmonic life.
The one who follows the crowd will usually get no further than the crowd
The one who walks alone
is likely to find himself in places no one has never been
Albert Einstein
Forord
Nu er jeg færdig! Afhandlingen er skrevet. Det sidste punktum er sat.
De sidste syv måneders intense arbejde har været sprængfyldt med læring både på det faglige og personlige plan. Jeg har gennemgået adskillige kriser, skriveblokader, håbløshed, uvidenhed, optimisme, begejstring, aha-oplevelser, og sikkert meget mere som jeg nu lykkeligt har glemt. Der er ingen tvivl om, at jeg er færdig!
Så hvad er egentlig meningen med at jeg skal aflevere mit projekt…?
At jeg skal have bekræftet at min opfattelse, af dén læring jeg har gennemgået, også har fundet sted? At jeg skal have officielle papirer, fordi det gør min læring mere pålidelig? At min læring skal vurderes af et afgrænset system, som resten af mit liv vil minde mig om at jeg skulle have gjort det bedre, samtidig med at det vil undergrave og tage opmærksomheden væk fra det faktiske arbejde jeg har udført?
Hvis det er dét der er meningen, så nej tak. Så vil jeg hellere være fri. Jeg vil hellere lade mit arbejde gå hen i stilhed, end jeg vil lade det være genstand for ydre bekræftelse og en standardiseret vurdering.
Når du så alligevel er i gang med at læse min afhandling er det ikke fordi jeg har været nødsaget til at aflevere for at kunne kalde mig Cand. Merc. HRM, (selvom det er vilkårene), men fordi én særlig tanke fik mig til at indse at alt andet ville være for egoistisk: For tænk hvis nogen kunne have interesse i det, jeg har skrevet. Tænk hvis nogen kunne bruge det, jeg har skrevet til noget…
Det er ud fra de tanker, at jeg har valgt at aflevere mit arbejde. For mig.. Jaa…
Jeg er jo færdig!
Indholdsfortegnelse
KAPITEL 1 – INDLEDENDE RAMMER ... 6
INDLEDNING ... 6
PROBLEMSTILLING ... 6
PROBLEMFORMULERING ... 8
UNDERSPØRGSMÅL ... 8
DET TALENTFULDE LIV (BEGREBET) ... 10
AFGRÆNSNING ... 11
UNDERSØGELSENS STRUKTUR ... 13
FAGLIG RELEVANS ... 14
KAPITEL 2 – UNDERSØGELSESDESIGN ... 14
DEN NARRATIVE PRAKSIS OG DEN HERMENEUTISKE TRADITION ... 14
DEN METODISKE SLUTNINGSFORM ... 17
UNDERSØGELSESTYPE ... 18
UNDERSØGELSESTEKNIKKER ... 19
TEORI OG MODELVALG ... 21
KRITISKE REFLEKSIONER ... 23
KAPITEL 3 – DET TALENTFULDE PERSPEKTIV ... 24
TALENTBEGREBETS INDIVIDUALISTISKE ESSENS ... 24
Så hvad er talent? ... 27
TALENTBEGREBET I ET VIRKSOMHEDSORIENTERET PERSPEKTIV ... 27
Så hvad indebærer det organisatoriske talentarbejde? ... 29
EN FORENET MODEL OM DET INDIVIDUELLE OG ORGANISATORISKE SIGTE ... 30
DEN KOMPLEKSE TALENTHED ... 32
TALENTBEGREBETS DESTRUKTIVE DIMENSION ... 33
Talentbegrebets individorienterede tidszoner igen ... 33
Det organisatoriske talentarbejde igen ... 36
FRAVALGET I DEN TEORETISKE KONTEKST ... 38
EMPIRISKE FORTÆLLINGER OM DET TALENTFULDE LIV ... 39
Historien om Lars Juhl ... 39
Historien om Martin Andersen ... 44
Historien om Hanne Feldthus ... 48
Historien om Stine Bosse ... 52
FRAVALGET I DEN EMPIRISKE KONTEKST ... 57
DELKONKLUSION: FRAVALGET ... 62
KAPITEL 4 – DET ENTREPRENØRIELLE PERSPEKTIV ... 64
DET TEORETISKE FELT ... 64
DEN ENTREPRENØRIELLE RAMME ... 68
FRAVALG SOM ET INNOVATIVT OG ENTREPRENØRIELT UDSPIL ... 69
Entreprenøren Lars Juhl ... 70
Entreprenøren Stine Bosse ... 73
Vurdering af ressourcerne ... 74
DELKONKLUSION: FRAVALG ELLER TILVALG? ... 76
KAPITEL 5 – DISKUSSION ... 77
KAPITEL 6 – AFHANDLINGENS RESULTATER ... 81
KAPITEL 7 – PERSPEKTIVERING ... 83
LITTERATURLISTE ... 85
ARTIKLER ... 85
BØGER ... 87
INTERNETSIDER ... 89
YOUTUBE VIDEOER ... 90 BILAG ...
BILAG 1 -‐ INTERVIEW LARS JUHL ...
BILAG 2 – MAILKORRESPONDANCE MED LARS JUHL ...
Kapitel 1 – Indledende rammer
Indledning
Det er nu tre år siden jeg startede på HRM-uddannelsen på CBS. Hovedrystende over hvor den tid er blevet af, rækker jeg ud efter min tekop og mærker med det samme en brusende tilfredsstillelse. Selvom det har været en hård og udfordrende tid, har det også været en tid, der har været enormt lærerig, succesfuld og fyldt med varme venskaber.
Da jeg igen stiller koppen på bordet bliver jeg pludselig ramt af min slående virkelighed. For tiden på CBS er ved at være forbi. Dette skriv er den sidste milepæl, og så skal jeg ud i arbejdslivet. Tanken herom sætter mig i et dilemma, som på den ene side fylder mig med glæde og begejstring, for nu ”starter” mit liv, sådan rigtigt. Det er nu jeg skal vise, hvad jeg har lært og hvor dygtig jeg er. På den anden side er det en tanke, som fylder mig med angst og frygt. En frygt for om jeg er dygtig nok og kan leve op til de krav, der bliver stillet.
Midt i mit store dilemma er der pludselig et paradoks, i foråret 2014, der fanger min interesse, for alt imens bekymringerne og tvivlen om min fremtidige karriere udsætter min specialeskrivning mere og mere, er der topfolk, som vælger det selvsamme fra. Det er talentfulde mennesker, karrieremastodonter, som åbenlyst fortæller en historie om et succesrigt og talentfuldt arbejdsliv, som de nu vælger fra. Jeg tager en dyb indånding, mens jeg mærker kontrasten, og den stille tvivl begynder langsomt at melde sig: Hvorfor gør de det?
I min optik er et fravalg af det talentfulde liv ikke bare unaturligt, men ligefrem paradoksalt.
Det er ikke normalt, men det er ikke derfor jeg ønsker, at undersøge det nærmere. Min motivation er i stedet styret af et simpelt personligt spørgsmål, som lyder: hvis talentfulde mennesker fravælger det talentfulde liv, hvorfor stræber jeg så efter det?
Problemstilling
Mens jeg prøver at skabe overblik over det umiddelbare og derfor, hvorfor det er normalt at vælge det talentfulde karriereliv, bliver jeg pludselig opmærksom på, hvor omdiskuteret det egentlig er. Hvor end jeg kigger hen bliver jeg eksponeret for behovet for at være talentfuld.
I medierne bliver der fortalt intimiderende historier om den globale konkurrence, som vi alle vil være tabere af, hvis ikke vi bliver med at forbedre og udvikle os. Der er et klart behov for
at dyrker talenterne og talentet i os, da vi ellers bliver udkonkurreret (Sabinsky, 2013; Jensen, 2014).
Der er ingen, som har lyst til at blive udkonkurreret, jeg har i hvert fald ikke, så jeg tror vi, på et tidspunkt, accepterede, at effektivitet, produktivitet og optimering var de krav, som vi alle må leve op til, for ikke at gå til grunde. Med andre ord er vi mere værdifulde når vi laver noget, fordi det viser, at der er et behov for vores tilstedeværelse, og derfor ikke er ligegyldige.
I den arbejdsmæssige kontekst har det talentfulde liv ligefrem manifesteret sig om en organisatorisk aktivitet, som går under navnet talent management (TM). Det handler om, at fostre, dyrke og udvikle talenter, fordi virksomhedens eksistens og succes er betinget af talenternes tilstedeværelse (Larsen, 2012). Det talentfulde liv har derfor ikke bare en plads i den arbejdsmæssige sfære, den har ligefrem en central placering heri.
Mens jeg reflekterer over denne betydning bliver jeg opslugt af tanken om at være én af dem, som er skyld i virksomhedens succes. Jeg holder en lille pause, fordi jeg mærker, hvordan det bobler indeni ved tanken om, at det kunne være mig.
I et kort øjeblik går alting i stå, men så bliver jeg afbrudt af en særlig erkendelse, som ikke er en bevidsthed om, at jeg er stræber af det talentfulde liv. For det ved jeg godt. Tanken om at være betydningsfuld både forfører og imponerer mig. Det er nærmere, at følelsen af at være betydningsfuld er så dyb, at jeg snarere opfatter opnåelsen af det talentfulde liv som et indre behov end et valgfrit valg.
Når jeg kigger på fravalget nu fremstår det kun endnu mere paradoksalt, for hvordan kan man fravælge noget der er så fundamentalt for både vores samfundsmæssige, virksomhedsmæssige og menneskelige eksistens. De fravælger ikke kun deres talentmæssige status ved at opgive deres titler, nedjustere arbejdstid og -mængde samt acceptere lavere lønninger. De fravælger også kravene om at være produktiv, effektiv og optimerende, som er de krav, der gør os betydningsfulde, og dermed sikrer vores overlevelse.
De takker nej til noget, der er så indlysende og skræmmende korrekt, at det efterlader mig med en stærk undren, der åbner op for utallige spørgsmål, som jeg bare må efterforske og undersøge nærmere.
Problemformulering
Ud af de mange spørgsmål som dukker op, er der særligt to spørgsmål, som tager min fulde opmærksomhed. Det første spørgsmål afspejler essensen af min undren og det paradoksale heri, hvorfor jeg stiller det med dét formål at få en større forståelse af fravalget af det talentfulde liv.
Det andet spørgsmål pakker fravalget ind i en positiv kontekst. Når jeg gør det, er det, for det første, fordi det er for nemt at forfalde til det umiddelbare, som er at se fravalget i en negativ kontekst. Dette lægger op til et kritik perspektiv, hvilket ikke tenderer til at skabe en dybere forståelse, men nærmere bare en løftet pegefinger.
For det andet er det, fordi fravælgerne er talentfulde mennesker. Det er karrieremastodonter med et langt succesrigt arbejdsliv, som af den grund må vide, hvad det er de foretager sig.
Derfor kan jeg ikke undgå at tænke, at fravalget også må afspejle en kreativ dimension.
Jeg kombinerer derfor de to spørgsmål til én samlet problemformulering:
Hvorfor fravælges det talentfulde liv i den erhvervsmæssige kontekst, og hvordan kan dette forstås som et kreativt og innovativt udspil?
Underspørgsmål
Underspørgsmålene skal både hjælpe og guide mig i min søgen efter svar, hvorfor det er naturligt at udarbejde dem som noget af det første.
Der går dog ikke længe før problemet ved dette melder sig. For jeg har ingen anelse om, hvilke spørgsmål jeg skal stille.
Inden frustrationen får lov at tage fat, accepterer jeg min uvidenhed og beslutter derfor at udarbejde underspørgsmålene undervejs. Med det på plads tænker jeg nu på, hvordan jeg skal starte min undersøgelse og i hvilket domæne.
Først overvejer jeg muligheden for at starte ud med de empiriske fortællinger, fordi de jo udgør essensen af min undren. Men den idé går jeg hurtig væk fra, fordi jeg ikke kan skabe mening eller sammenhæng i dem, kun på et mere eller mindre, overfladisk plan.
Mens jeg tænker bliver det åbenlyst, at jeg må starte min søgen et sted, jeg allerede kender og så arbejde mig videre derfra. Derfor starter jeg i den teoretiske konktest.
Den teoretiske kontekst har nemlig belært mig om talentbaseret egenskaber og organisatorisk talentarbejde, hvorfor jeg forventer, at en gennemgang af disse skaber en større forståelse af fravalget, fordi det giver indsigt i det, der bliver valgt fra. Begge komponenter er med til at sætte rammerne for det talentfulde liv, og det giver derfor mening at undersøge dem nærmere.
Det første underspørgsmål er som følger:
- Hvad er et talent og hvilke rammer fordrer talentarbejdet?
Besvarelsen af første spørgsmål bringer mig ikke tættere på svar, men åbner op for en anden retning, fordi jeg finder ud af at både talentbegrebet og talentarbejdet kun italesættes ud fra en positiv vinkel. Min nysgerrighed om begrebets negative side vækkes og det næste underspørgsmål spørger derfor ind til følgende:
- Hvordan kan talentbegrebet og talentarbejdet forstås ud fra et destruktivt sigte?
Det viser sig at være et gunstigt spørgsmål, fordi det netop skaber et teoretisk fundament, som ikke bare gør fravalget mindre paradoksalt, men også gør fravalget forståeligt.
Jeg beslutter derfor, at det er på tide at genlæse de empiriske fortællinger om fravalget af det talentfulde liv, fordi jeg nu har en forventning om, at jeg er i stand til at se under overfladen og dermed besvare problemformuleringens første del. Derfor er det tredje underspørgsmål:
- Set i lyset af de teoretiske briller, hvad bliver der så fortalt om fravalget i de empiriske fortællinger, og hvordan kan det åbne op for en større forståelse heraf?
Efter besvarelsen af det ovenstående spørgsmål, står jeg nu med klare svar på, hvorfor det talentfulde liv bliver fravalgt, men der er ikke noget, der indikerer, at det er et kreativt valg.
Mens jeg tænker over, hvordan jeg skal komme videre herfra, kommer jeg i tanke om et fag på anden semester, hvor jeg lærte om entreprenøriel teori. En teori som handler om at gøre noget nyt og uventet. Et lys går op for mig, for i min optik er det jo lige præcis dét fravalget er. Det fjerde og sidste underspørgsmål, som skal hjælpe mig i besvarelsen er derfor:
- Hvordan kan udvalgte teorier om entreprenørskab og innovation bidrage til at forstå fravalget som et kreativt valg?
Det talentfulde liv (begrebet)
Mens jeg tænker på det talentfulde liv, bliver det klart for mig at det kan have forskelligt indhold alt afhængig af de øjne, der ser. Det er derfor muligt, at jeg skaber en uklar og usammenhængende viden, hvis ikke jeg nedfælder en kort definition, som forklarer, hvordan jeg forstår det talentfulde liv.
Til at assistere min definition anvender jeg litteraturens teori og empiri, som både indbefatter Prætorius (2007) og Schjødt (2002) samt avisartiklernes indirekte italesættelse af det talentfulde liv: Christensen, 2011; Grøn, 2011; Stubager, 2014a; Stubager, 2014b.
Der er særligt tre dimensioner, som jeg finder er gennemgående for det talentfulde liv:
1. Arbejdstid og -mængde samt mobilitet 2. Arbejdsmæssige præstationer og titler 3. Høj indkomst
For det første kædes det talentfulde liv sammen med en kvantitativ-økonomisk tilgang, som måler og vurderer mennesket ud fra udvalgte effektivitetskriterier (Prætorius, 2007). Det vil sige jo mere effektiv og produktiv man er, desto mere værdifuld, idet den økonomiske logik hævder, at man er skyld i en kapitalforøgelse. Hvis jeg skal oversætte det til den faktiske virkelighed, så betyder det, at det talentfulde liv kræver, at man gør arbejdet til sin første prioritet, og derfor arbejder op imod 80 timer om ugen (Christensen, 2011; Grøn, 2011;
Stubager, 2014a; Stubager, 2014b).
Jeg finder den samme effektivitets logik i de empiriske fortællinger, hvor det talentfulde liv også indebærer en særlig mobilitet som enten er ekspliciteret i form af rejsedage eller forskellige mødesteder (Ibid.). Mobiliteten er netop et symbol på bevægelse, som igen er et symbol på at være produktivt og dermed effektiv (Schjødt, 2002).
For det andet kædes det talentfulde liv sammen med arbejdsmæssige titler og præstationer, hvilket jeg også ser igennem de empiriske historier, hvor alle enten er i besiddelse af en ledelsesmæssig eller direktørmæssig stilling (Christensen, 2011; Grøn, 2011; Stubager, 2014a; Stubager, 2014b).
For det tredje kobles det talentfulde liv sammen med en høj indkomst, som for det første signalerer status og betydningsfuldhed, og for det andet hænger naturligt sammen med de to foregående dimensioner. For jo mere man arbejder desto større sandsynlighed for forfremmelse og dermed en højere løn (Stubager, 2014b).
Det talentfulde liv skal derfor forstås ud fra hvor meget man arbejder, om man er mobil, har en ledelsesmæssig titel og en høj indkomst.
Afgrænsning
Da noget viden naturligt er mere relevant end andet skaber jeg, med dette afsnit, en samlet ramme for valg af teori, empiri og metode, som gør det muligt at forstå, hvorfor nogle aspekter er medtaget i besvarelsen af undersøgelsen, og hvorfor andre ikke er.
I forhold til den teoretiske ramme fravælger jeg at gå i dybden med talentlitteraturens debat, om et talent er medfødt eller tillært. Det er ikke interessant for min undersøgelse, fordi formålet med talentdefinitionen er, at give en samlet forståelse, som giver indsigt i den berøringsflade der fravælges.
Af samme årsag finder jeg det heller ikke relevant, at gå i dybden med den organisatoriske talent management litteratur, hvorfor jeg kun tager afsæt i to modeller, som jeg vælger ud fra deres nuværende aktualitet i forhold til litteraturen (Larsen, 2012).
I karakteriseringen af et individbaseret talent vælger jeg kun de attributter, som der, i litteraturen, er størst enighed om er gældende, hvorfor strategisk tænkning og intelligens ikke fremhæves (Raalskov, 2012).
Derudover fravælger jeg at undersøge talentbegrebets destruktive side i en organisatorisk kontekst, som følge af et individorienteret fokus.
Jeg fravælger desuden, at inddrage anerkendelsesteorier og teorier om arbejdsnarkomani, fordi jeg ønsker, at se ind bag den umiddelbare overflade, hvorfor jeg i stedet anvender et eksistentialistisk perspektiv.
I undersøgelsen taler jeg om begreber som stress og depression, men jeg hverken definerer eller fortæller nærmere om dem, fordi mit mål er at illustrere dem som mulige konsekvenser af en forhøjet arbejdsmængde, hvilket netop gør dem mindre essentielle.
Til sidst fravælger jeg at varetage et organisatorisk fokus i den entreprenørielle teori, da det snarere forstyrrer undersøgelsen, som har et individbaseret fokus. Derfor tager jeg udgangspunkt i Schumpeters individorienteret entreprenørforståelse, som sammen med et ressourcemæssigt- og netværksmæssigt perspektiv udgør den entreprenørielle teoretiske ramme. Jeg sætter perspektiverne i relation til fravalgsfænomenet, hvorfor Schumpeters senere organisatoriske forskning ikke medtages samt en dybereliggende forklaring af henholdsvis ressource- og netværksperspektivet heller ikke er relevant at fortælle om.
I forhold til den empiriske ramme begrænser jeg mig til kun at varetage fortællinger fra karrieremastodonter, som har et langt karriereforløb med ledelsesmæssige titler, en omfattende arbejdsmængde og en stor økonomisk beholdning. Det betyder, at hverken fortællinger fra unge studerende eller nyuddannede bidrager til fortællingens empiriske analyse.
Derudover fravælger jeg at medtage alle fire empirifortællingerne i entreprenørkapitlet, hvorfor Hanne Feldthus’ og Martin Andersens’ historier ikke sammenholdes med entreprenørteorien. Dette gør jeg med det formål ikke at trække undersøgelsen i langdrag, men derimod skabe en mere klar, enkel og anskuelig analyse.
At jeg vælger Lars Juhl og Stine Bosses historier er, fordi jeg har adgang til mere dybdegående empiri.
I forhold til den metodemæssige ramme fravælger jeg, at lave kvalitative interviews med fravælgerne, som jeg ellers ved første øjekast finder oplagt. Når jeg så alligevel ikke finder det oplagt er det, for det første, fordi alt det empiriske data allerede er tilgængeligt. De har allerede fortalt deres historier. For det andet ønsker jeg at forstå fravalget ved at se indbag det personlige aspekt, hvilket gør det unødvendigt med et personligt møde. Af den årsag vælger jeg hovedsagligt empiriske dokumenter, som grundlaget for den empiriske analyse.
Undersøgelsens struktur
Mens min hjerne kører på højtryk for at finde frem til de rigtige ord, der kan indlede det her afsnit henledes min opmærksomhed pludselig til en gammel devise, som jeg har hørt adskillige gange i mit studiemæssige liv.
Det er ikke slutresultatet vi er interesseret i, men processen derhen.
Det er en devise, som faktisk både afspejler min struktur, men også grunden til at jeg vælger den. Da det er processen, der er det interessante gør jeg den til mit udgangspunkt og bygger således strukturen på den. I praksis betyder det, at jeg ekspliciterer og nedfælder alle relevante tanker, følelser, overvejelser og refleksioner, fordi de er en afspejling af den proces jeg gennemgår. De danner således det afgørende billede for, hvorfor og i hvilken retning jeg bevæger mig i på vejen mod slutresultatet.
Det er en struktur, der nærmest får karakter som en selvfortælling, fordi det jo er en blotlæggelse af min umiddelbare virkelighed, men det er egentlig ikke det vigtige. Det vigtige er, at strukturen er en afspejling af processen, hvorfor det er min nærværende ærlighed, der bliver essensen og ikke fortællingen i sig selv.
Processen kan deles op i følgende kapitler:
I kapitel 1 giver jeg indblik i overvejelserne bag undersøgelsen overordnede fundament og formål, mens jeg i kapitel 2 går mere i dybden med det metodiske design og de tekniske overvejelser over, hvordan jeg griber undersøgelsen an.
I kapitel 3 starter jeg undersøgelsen ved først at redegøre for talentbegrebet og det organisatoriske talentarbejde. Dernæst analyserer jeg den teoretiske redegørelse ved at anskue det undersøgte i et nyt perspektiv. Til sidst analyserer og vurderer jeg fire empiriske fortællinger om fravalget af det talentfulde liv ved at forholde mig til det teoretiske udgangspunkt.
I kapitel 4 starter jeg igen ud med at redegøre for det entreprenørielle felt, hvorefter jeg analyserer og sammenholder det med to fravalgshistorier.
I kapitel 5 diskuterer jeg mine resultaters fremtidige potentiale ved at se på argumenter, der er både taler for og imod.
I kapitel 6 og kapitel 7 giver jeg først et overblik over mit slutresultat, og dernæst sætter jeg dét ind i en større konktekst.
Faglig relevans
I tilfælde af at undersøgelsens faglige relevans er druknet i de forrige siders personlige og ikke-personlige informationer vælger jeg for en sikkerhedsskyld at eksplicitere det her.
For at gøre fagligheden forståelig bevæger jeg mig ind i den faglige konktest, som for mit vedkommende tager sit afsæt i min uddannelsesmæssige baggrund.
På CBS har jeg lært væsentligheden og årsagen til, hvorfor vi skal beskæftige os med talent management, men jeg har aldrig beskæftiget mig med det faktum, at talentet kunne finde på at frasige sig en talentfuld karriere. Det er et valg, som jeg, men også undervisningen, har taget for givet, hvilket gør fravalget til et nyt og uberørt område indenfor talentlitteraturen.
Netop fordi det er et nyt emne er der stor sandsynlighed for at undersøgelsens resultater kan bidrage med et nyt perspektiv til talent management litteraturen og talentdebatten, hvilket understreger undersøgelsens unikhed og dermed faglige relevans.
Kapitel 2 – Undersøgelsesdesign
Med computeren godt plantet i skødet åbner jeg nu op for kapitel 2. Jeg glæder mig til at komme i gang, for ikke nok med at det her kapitel illustrerer undersøgelsens metodevalg, som sætter de overordnede rammer herfor, så viser det også processen ned til mindste detalje, hvilket netop gør kapitlet særlig relevant.
Den narrative praksis og den hermeneutiske tradition
Da undersøgelsesstrukturen både er ærlig og nærværende finder jeg det oplagt at bruge en metodisk ramme, som støtter op om det. I min søgen efter det finder jeg særligt to metoder, som sammen fremstår stærkere end hver for sig: den narrative praksis og den hermeneutiske tradition.
Den førstnævnte praksis danner den visuelle ramme for, hvordan undersøgelsen fremtræder.
Konkret betyder det, at undersøgelsen formidles gennem en fortællende form, hvor det er min forståelse og opfattelse der ekspliciteres. Jeg fremtræder dog med flere fortællerstemmer, for som Ole Fogh Kirkeby siger, er mennesket i besiddelse af flere stemmer, som hver bidrager forskelligt til livets udformning (Moltke & Molly, 2009). Der er særligt to stemmer, som
udgør metodens fortællende form: Den professionelle perfektionistiske Liza-stemme, som nyder at agere indenfor den akademiske verden og derfor bruger et akademisk passivt sprog.
Og så er der den reflekterende personlige Liza-stemme, som bruger et nærværende og ærligt sprog. Begge stemmer supplerer hinanden, hvor den første, særligt, er at finde ved teoretiske og tekniske forklaringer, mens den sidste findes i både de indledende afsnit, og når jeg finder frem til pointer, som er særlig betydningsfulde.
Selvom det kan virke usammenhængende, at jeg bruger to stemmer, er det faktisk præcis det modsatte. For med to fortællerstemmer præciserer jeg ikke bare mit dilemma, men illustrerer at jeg er mit dilemma.
Når jeg vælger den fortællende form er det ikke kun fordi den kan afspejle processens detaljer, det er også fordi fortællerformen er en naturlig måde, hvorpå vi fortolker og skaber mening og sammenhæng i en kompleks virkelighed (Moltke & Molly, 2009). Således kan den fortællende form assistere min søgen, fordi jeg gennem fortællingen bliver tvunget til, at reflektere over det jeg finder ud af, hvilket giver mig et større kontekstuelt overblik.
Den sidstnævnte metode er den hermeneutiske tradition og udgør den faktiske ramme for, hvordan undersøgelsen bliver til.
Med særlig vægt på Hans Georg Gadamers filosofiske tilgang er hermeneutikken et oplagt valg, fordi den supplerer og understøtter den narrative praksis ved, at forståelsen ikke kun er omdrejningspunktet, men også er grundvilkåret for den menneskelige eksistens.
Metoden bliver derfor garant for et filosofisk grundlag, fordi det ikke handler om den
”rigtige” fortolkning, men fordi fortolkningen i sig selv er en betingelse for at mennesket overhovedet kan erkende og erfare (Højberg, 2004). Det betyder altså, at fortolkning er en konsekvens af, at jeg er et menneske, hvilket ikke bare giver den narrative praksis et videnskabelige grundlag, men også skaber et stærkere fundament for, hvorfor undersøgelsesstrukturen er ærlig og nærværende. Jeg ekspliciterer min færden, fordi hele grundlaget er min fortolkning.
Når dette er særlig vigtigt at fremhæve, er det ikke kun fordi denne sondring er essentiel for udviklingen af viden og dermed min undersøgelse, men også fordi de gængse videnskabskriterier ofte fastholder en klar skelnen mellem subjektivitet og objektivitet, for at
man kan påberåbe sig sand viden. Dette er dog ikke hermeneutikkens formål, som netop erkender skelnen som en umulighed, og derfor bygger på en subjektiv epistemologi (erkendelse).
I det faktiske arbejde betyder det, at genstandsfeltet ikke opfattes som neutralt, men hellere som en platform, der allerede er fyldt med subjektive fortolkninger og forståelser, hvorfor jeg ikke kan forstå genstandsfeltet uden jeg aktivt fortolker herpå (Højberg, 2004).
Undersøgelsens viden bliver derfor til ved, at jeg sætter mig selv i centrum, udfordrer mine fordomme, sætter min eksisterende forståelse i spil og konstant stiller spørgsmålstegn til opdagelserne.
I praksis indebærer dette, at jeg arbejder ud fra den hermeneutiske cirkel, som udgør en vekselvirkning mellem del og helhed (Pahuus, 2003). Det betyder, at jeg bearbejder det empiriske interview ved at veksle mellem fravalget og den historiske kontekst. Jeg forholder mig fortolkende til udtalelserne og sætter dem i relation til min eksisterende forståelseshorisont om fravalget, hvilket netop også resulterer i en vekselvirkning mellem spørgsmål og svar. Det er svar som bekræfter mine fordomme, samtidig med at de bliver udvidet i takt med samtalens udvikling.
I bearbejdelsen af både de empiriske dokumenter og den teoretiske litteratur sondrer jeg på samme måde mellem tekstens del og helhed, så jeg hele tiden forholder mig fortolkende til de litterære tekster og sætter dem i relation til fravalgsparadokset.
Også her sætter jeg mine fordomme i spil ved konstant at stille spørgsmål til det der åbner sig for mig, således at min horisont bevæger og forandrer sig i arbejdsprocessen.
Udover dette betyder den subjektive epistemologi tillige at kvaliteten af vidensproduktionen ikke afgøres ud fra krav om generalisering, testbarhed eller efterprøvning, men snarere ud fra skabelsen af horisontsammensmeltninger (Højberg, 2004). Indirekte vil det sige, at mine fortolkninger ikke kan stå alene. Da fortolkningen er et samspil mellem mig og genstandsfeltet skal jeg også sørge for, at der er en vis enighed om det der kommunikeres om.
I afviklingen af interviewet betyder det, at jeg bliver ved med at stille uddybende spørgsmål for at opnå en så afdækkende forståelse som muligt. Derudover opsummerer jeg afslutningsvis de væsentligste pointer, så de enten kan be- eller afkræftes.
På den måde kan jeg løbende skabe horisontsammensmeltninger, og dermed sikre kvaliteten af min undersøgelse.
Jeg vælger af samme årsag at give alle fire empiripersoner indsigt i de pågældende analyseafsnit, som omhandler dem, så de enten kan be- eller afkræfte samt uddybe pointer, i tilfældet af at jeg ikke udviser tilstrækkelig forståelse for fravalget og dennes kontekst.
Jeg sidder nu med undersøgelsens metodiske rammer, og jeg er derfor parat til at bevæge mig videre i det metodiske univers med det formål at udfylde rammerne med mere specifikke tanker og overvejelser over, hvordan jeg griber undersøgelsen an.
Den metodiske slutningsform
I mangel på inspiration griber jeg ud efter en metodebog, og det viser sig hurtigt at være mere end nyttigt. Jeg slår nemlig op på en tilfældig side, der husker mig på, at jeg skal gøre mig overvejelser over den metodiske slutningsform. Hvis ikke jeg havde slået op på denne side ville jeg nok have glemt det. Jeg har skrevet så mange opgaver, at jeg ikke længere tænker over, hvordan jeg opbygger og strukturer mine argumentationer. Det er bare noget jeg gør.
I metodebogen Olsen & Pedersen (2003) illustreres fire måder hvorpå en argumentation kan opbygges: Hypotetisk-deduktiv, deduktiv, induktiv og abduktion.
Først overvejer jeg brugen af den hypotetisk-deduktive form, men går hurtig væk fra den igen, fordi mine fordomme ikke er det samme som hypotesedannelser og gisninger. Jeg sætter mine fordomme i spil, men jeg hverken konstruerer dem analytisk eller tester dem med henblik på at udlede en determinering af om den er sand eller falsk, som er denne forms udgangspunkt (Ibid.).
Derefter overvejer jeg de metodiske slutningsformer deduktiv og induktiv, men de synes egentlig heller ikke at være i overensstemmelse med det fortolkende paradigme, fordi formålet ikke er at udlede hverken generelle eller specifikke lineære lovmæssigheder.
Mit formål er i stedet, at undersøge fravalget med den hensigt, at identificere og fortolke dét der ligger bag valget, hvorved det går op for mig at den sidste mulighed, abduktion, ikke bare er brugbar, men ligefrem ideel.
Abduktion minder til dels om induktion, fordi der også her tages afsæt i empirien, men i stedet for at udlede en lineær regel, så undersøges det bagvedliggende i fænomenet (Olsen &
Pedersen, 2003). Det betyder, at argumentationen ikke bygger på: Jeg observerer, at én svane er hvid, derfor er alle svaner hvide. Argumentationen bygger i stedet på at skabe mening og forståelse for, hvorfor svanerne for eksempel er hvide.
Undersøgelsestype
Med klarhed over argumentationens opbygning bladrer jeg nysgerrigt videre i metodebogen, Olsen & Pedersen (2003), for at finde ud af, hvilke overvejelser og valg jeg nu skal træffe.
Her falder jeg over et afsnit om undersøgelens type, hvilket handler om forskellige arbejdsmetoder. Der er særligt to metoder, som fremstår attraktive: 1. Den eksplorative arbejdsmetode, som jeg bruger til at finde frem til relevant materiale, fordi den både er udforskende og opdagende i sin tilgang. 2. Den forstående arbejdsmetode, som jeg bruger til at bearbejde det relevante materiale, fordi den har en fortolkende tilgang.
Da jeg som nævnt tidligere befinder mig på et ukendt område er det naturligt, at jeg må være eksplorativ for at skabe en sammenhængende forståelse for, hvor jeg skal hen. Derfor starter jeg med, at udforske den kendte litteratur, hvor jeg både læser faglitterære og forskningsrelaterede tekster om talentbegrebet og talentarbejdet. Formålet er ikke at skabe et overblik over talentlitteraturen, men at fokusere på, hvordan teksterne kan bidrage til en større forståelse af fravalget. Det vil sige, at jeg fokuserer på det jeg ikke ved, hvilket målretter min søgning og gør litteraturen lettere at navigere rundt i.
Derudover læser jeg også skønlitterære tekster og essays om det moderne arbejdsliv med det formål, at sætte fravalget ind i en større kontekst og på den måde arbejde i en vekselvirkning mellem del og helhed.
Jeg udforsker også den empiriske verden, hvor jeg læser avisartikler om det specifikke og individuelle fravalg, men også om italesættelsen af talentbegrebets betydning for både samfundet og den enkelte virksomhed. Det gør jeg for at skabe en større forståelse om fravalget og dermed i hvilken retning jeg skal bevæge mig i.
Den forstående arbejdsmetode bruger jeg som nævnt til at fortolke det fundne materiale med, således at jeg kan skabe en samlet forståelsesramme for fravalgets meninger og betydninger (Andersen, 2013).
Det er en metode som ikke kun støtter op om undersøgelsens formål om at forstå fravalget.
Den stemmer også overens med fortolkningstraditionen i både den narrative og hermeneutiske praksis, hvilket netop skaber en sammenhængende konsistens i undersøgelsesdesignet.
Undersøgelsesteknikker
Med arbejdsmetoden på plads er det nu naturligt at vurdere, hvilke undersøgelsesteknikker jeg bruger til at indsamle og bearbejde det empiriske materiale med.
Der er særligt to kvalitative teknikker, der fanger min interesse: interview og dokument- analyser.
Den første teknik, der springer mig i øjnene er det kvalitative interview. Det er en indsamlingsmetode, hvis formål er: ”[…]at indhente beskrivelser af den interviewedes livsverden med henblik på fortolkninger af meningen med de beskrevne fænomener” (Kvale, 1997:41, i Fuglsang et al, 2007:283).
Det virker derfor åbenlyst, at igangsætte interviews med forskellige fravælgere, fordi det ikke kun giver mig en større indsigt i fravalget, men også fordi teknikken stemmer overens med undersøgelsens metodiske ramme.
Af den grund kontakter jeg straks Lars Juhl, som er hovedpersonen i den første artikel jeg læser om fravalget af det talentfulde liv. Det er en artikel som netop lanceres, mens jeg undersøger empiriske vinkler på fravalget, og jeg finder det derfor oplagt at vælge Lars Juhls historie.
Inden jeg hører fra en ellers positivt indstillet Lars, gør jeg mig nærmere overvejelser over undersøgelsens fokus og problemstilling. Jeg finder ud af, at interessen ikke ligger i den personlige opfattelse af fravalget, som jeg ellers først antager, men nærmere i selve fravalget.
Jeg afvikler derfor interviewet med Lars Juhl ud fra formålet om at opnå yderligere viden om fravalget og dennes kontekst, hvilket også forklarer hvorfor jeg benytter mig af præmisserne for det ustrukturerede interview (Mik-Meyer & Justesen, 2010).
I praksis betyder det, at jeg forbereder mig ved at gøre mig tanker omkring enkelte spørgsmål, som åbner sig igennem det jeg læser, men at jeg ikke nedskriver en konkret interviewguide med en fast struktur, fordi formålet er, at få åbnet op for flest mulige perspektiver på
fravalget. Derfor giver jeg også Lars Juhl lov til at styre samtalens overordnede indhold og udvikling.
I forhold til de tekniske forberedelser vælger jeg at optage samtalen på en diktafon, som jeg transskriberer efterfølgende. Jeg vælger kun at transskribere dét, der forekommer allermest relevant og bygger den derfor op som et uddybende referat uden konkrete kunstpauser osv.
Når jeg har interesse i dette er det, fordi referatet skaber et bedre overblik over samtalens meninger og betydninger, hvilket gør det nemmere for mig både, at navigere rundt i og fortolke på. Selvom en klar ulempe er, at betydelige præmisser kan gå tabt, fordi hele samtalen ikke gengives, tager jeg forbehold for det ved at følge princippet om ”hellere for meget end for lidt” (Fuglsang et al, 2007:289).
Den anden teknik, som jeg finder interessant er dokumentanalysen. For det første fordi jeg indser at fravalgsfortællingerne allerede er tilgængelig materiale, hvilket medfører, at jeg ikke behøver flere ustrukturerede interviews. For det andet fordi teknikken også stemmer overens med resten af undersøgelsesdesignet, som præfererer den fortolkningsmæssige tradition.
I arbejdet med dokumentanalysen udpeger jeg først centrale sekundære og tertiære dokumenter, som kan være styrende for analysen. Når jeg vælger dette er det, fordi fravalgsartiklerne både er dybdegående og lettilgængelige, mens selvbiografierne repræsenterer fravalget i en mere analytisk og historisk kontekst.
Til udpegningen af de væsentligste dokumenter benytter jeg sneboldseffekten (Fuglsang et al, 2007). I praksis betyder det, at jeg starter min søgen, hvorved jeg finder frem til Lars Juhls fornyeligt publiceret historie. Da historien er et led i en serie finder jeg naturligt frem til Martins Andersens historie.
Begge historier indeholder italesættelser og referencer, som jeg bruger til min videre søgning, hvilket fører mig til opdagelsen af både Hanne Feldthus og Stines Bosses historier.
Jeg finder også frem til DSB topchef Christian Roslev og tidl. Star Tour direktør Birthe Madsens fravalgsfortællinger, men vælger dem fra til fordel for de fire andre historier. Det gør jeg fordi historierne ikke er lige så informative, og desuden ikke synes at afgive nye perspektiver på fravalget.
Derudover finder jeg kombinationen af to mænd og to kvinder central, fordi det skaber et mere neutralt fundament for fravalgsanalysen, og som derfor ikke gøres til genstand for en kønsdiskriminerende diskussion. De fire fravalgsfortællinger bringer ligeledes forskellige aspekter af fravalget, samtidig med at de giver grobund for sammenligning, hvilket også forklarer historiernes tilstedeværelse.
Da jeg deler den empiriske analyse op i fire fravalgsfortællinger opererer jeg også med flere moderdokumenter. For hver fravalgsfortælling er der et eller flere dokumenter, som jeg bruger til at fortolke fravalget med. Et dokument, som skildrer fravalget og et eller flere dokumenter, der sætter fokus på fravalgets historiske kontekst.
Det betyder, at jeg hovedsageligt ser Hanne Feldthus’ fravalg i lyset af artiklen: ”Jeg lå på køkkengulvet og var hamrende bange” af Christensen (2011), mens jeg ser konteksts- forståelsen igennem selvbiografien: ”En arbejdsnarkomans bekendelser”. For Stine Bosse er det artiklen ”Stine Bosse har fundet opskriften på det gode liv” af Carlsen (2012) og selvbiografien: ”Stine Bosse – det handler om at turde”, en selvbiografi skrevet af Hansen og Nørr (2009). For Lars Juhl er det artiklen: ”Mit navn er Lars Juhl, og jeg har fucked mit liv helt op” af Stubager (2014a), og det kvalitative interview. Mens det for Martin Andersen hovedsagligt er artiklen: ”Mit navn er Martin Andersen, og jeg vågnede på mit dødsleje” af Stubager (2014b).
Teori og modelvalg
At jeg afslutter den nu fyldte metoderamme med en indsigt i teori og modelvalget er ikke noget jeg læser i metodebogen Olsen & Pedersen (2003), men noget jeg selv synes er relevant. Det gør jeg, for det første, fordi det giver et teoretisk overblik, som både giver en indikation af, hvad undersøgelsen baserer sig på, og derfor hvilken form den indtager. For det andet giver teorigennemgangen en baggrundsforståelse for teorien og årsagen til at den vælges, hvilket er ligeså centralt at eksplicitere som de tidligere metodiske overvejelser.
I kapitel 3 bruger jeg først Jesper Raalskovs, studielektor ved Syddansk Universitet, talentopbygning til at karakterisere talentbegrebet i en individorienteret form. Forskningen baserer sig på et omfattende review af talent management litteraturen, som han specificerer ved at dele talentbegrebet op i tre dimensioner: fortid, nutid og fremtid. Det er både teoriens
brede baggrund og dens specifikke udtryk, som gør den relevant at anvende, fordi jeg har mulighed for at skabe et nuanceret, men samtidig også et konkret billede af talentbegrebet.
Derefter bruger jeg David Collings & Kamel Mellahis strategiske talent management model i karakteriseringen af talentarbejdet, og til sidst Paul Iles, Xin Chaui og David Preeces model som både forener talentbegrebet og talentarbejdet.
Den førstnævnte model vælges, fordi den har et strategisk sigte, som både forekommer aktuel og populær i litteraturen (Larsen, 2012). Men den vælges også fordi den adskiller sig markant fra den tidligere individbaseret forskning, hvilket breder det teoretiske felt ud.
Den sidstnævnte model vælges med henblik på, at sammenfatte begge perspektiver og dermed skabe en rød tråd igennem det teoretiske felt.
I samme kapitel vælger jeg, at anvende tidl. adjunkt og lektor i tværfaglig psykologi og socialpsykologi ved KU og RUC, Nadja U. Prætorius forskning med det formål, at belyse, hvordan talentvilkårene udgør en destruktiv side. Det er en forskning, som øger indsigten i fravalget ud fra et psykologisk perspektiv.
I kombination hertil anvender jeg både Christian Ørsted, ledelsesrådgiver, underviser og foredragsholder samt Betina Wolfgang Rennison, ph.d. og lektor ved AAU, for at præsentere det destruktive aspekt fra flere vinkler.
Ved analyse af det empiriske materiale anvender jeg, udover det destruktive sigte, også et eksistentialistisk perspektiv, som tager sit afsæt i Anne-Lise Løvlie Schibbyes, psykolog og ph.d., forskning. Jeg finder Schibbyes forskning særlig relevant, fordi det eksistentialistiske udgangspunkt bidrager med en dybereliggende forståelse for fravalget og giver derfor mulighed for at se under den umiddelbare overflade.
I kapitel 4 bruger jeg Suna Løwe Nielsen, Kim Klyver, Majbrit Evald og Torben Bagers entreprenørforståelse til at sætte den teoretiske ramme for entreprenørteorien. Det indebærer, at entreprenørskab både ses ud fra et individualistisk, ressourceorienteret og netværksmæssigt perspektiv. Til uddybning af det individualistiske perspektiv bruger jeg økonomen Joseph A.
Schumpeters teoretiske fundament, da han ofte forbindes som ophavsmand til entreprenørbegrebet. Desuden skaber teorien et stærkere grundlag for at forstå fravalget som en entreprenøriel handling.
I kapitel 5 tager jeg udgangspunkt i fremtidsforskeren Anne Skare Nielsens megatrends med det formål at diskutere fravalget som en fremtidig tendens. Det er et teoretiske sigte, som jeg vælger, fordi det giver et konkret og håndgribeligt sammenlignelighedsgrundlag. Men også fordi Anne Skare Nielsen er en anerkendt og populær fremtidsforsker, hvilket gør diskussionen mere pålidelig.
Kritiske refleksioner
Nu står jeg med en fyldt metoderamme for, hvordan undersøgelsen skal udføres og jeg bør derfor være klar til at komme i gang, men det er jeg ikke helt. Ved gennemlæsning af mine metodiske overvejelser opstår der nemlig et par kritiske refleksioner, som jeg ønsker at nedfælde. Ikke med det formål at kritisere og nedgøre undersøgelsens generelle grundlag, men blot for at huske mig selv på, at de metodiske valg også kan have betydelige begrænsninger, og at jeg derfor, måske, skal ændre på noget undervejs.
Den første kritiske tanke der melder sig er, om jeg gør undersøgelsesfeltet for snævert ved kun at fokusere det empiriske materiale på individuelle fravælgere?
Det andet kritikpunkt er valget om ikke at foretage kvalitative interviews med de tre andre empiripersoner. Selvom jeg allerede har tilgængelig materiale kan jeg ikke frasige mig, at et personligt interview kan åbne op for andre vinkler af fravalget, som jeg ikke umiddelbart kan læse mig til.
Det er to kritiske refleksioner, som jeg nu er opmærksom på, og jeg er derfor klar til at starte undersøgelsen.
Kapitel 3 – Det talentfulde perspektiv
Med en spirende optimisme og stor entusiasme starter jeg nu den faktiske undersøgelse. Som jeg allerede har gjort opmærksom på udforsker jeg først det teoretiske og derefter det empiriske felt. Jeg starter ud med at definere talentbegrebet i en individualistisk form og slutter af med at definere talentarbejdets organisatoriske form.
Når jeg har fået en større forståelse af fravalgsfeltet analyserer jeg de fire empiriske fravalgshistorier og slutter af med et opsamlende afsnit.
Talentbegrebets individualistiske essens
Mens jeg går på opdagelse i talentlitteraturen og læser den ene artikel efter den anden synes jeg hverken at komme tættere på en egentlig forståelse eller definition af talentbegrebet. Der er nemlig stor uenighed om, hvad talentbegrebet egentlig dækker over, hvilket gør det svært at skabe et konkret fundament, som jeg kan forstå fravalget ud fra (Collings & Mellahi 2009;
Andersen, 2011; Lewis & Heckman, 2006).
Alt imens frustrationerne begynder at ulme støder jeg overraskende på Raalskovs (2012) talentopdeling, som faktisk synes at løse mit problem. Det er en individorienteret opdeling, der omfatter mange af de divergerende talentaspekter, som jeg allerede har læst om. Han deler talentkarakteriseringen op i tre tidszoner: fortid, nutid og fremtid.
Det interessante ved denne opdeling er netop, at han formår at skabe en samlet ramme for talentbegrebets forskning, hvilket medfører en bredere definition, idet jeg ikke skal vælge mellem de forskellige aspekter.
Den første tidszone er fortiden, og her identificeres talent ud fra tidligere opnået præstationer og resultater. Det vil sige, at en særlig nedsat gruppe i fx HR-afdelingen får til opgave at vurdere og måle de enkelte præstationer og resultater ud fra virksomhedens Key Performance Indicators (KPI’er). Lever de op til disse er resultaterne talentfulde (Raalskov, 2012).
Dog er der et lille tvist her, for selvom tidligere præstationer vurderes som talentfulde gør det ikke personen til et talent, hvis ikke det er, fordi han også præsterer og udviser talentfulde resultater fremadrettet.
Af denne årsag kan fortidszonen ved første øjekast få en lettere ubetydelig rolle i talentkarakteriseringen, hvilket sætter spørgsmålstegn til, hvorfor jeg overhovedet medtager den i definitionen. Ved nærmere overvejelse bliver årsagen dog tydelig, fordi fortiden ikke
blot udgør fundamentet for identificeringen af talentet, men også manifesterer fundamentet for de efterfølgende zoner. Den definerer således den naturlige og ufravigelige sammenhæng imellem dem, hvilket betyder, at det er på baggrund af fortidens resultater at talentet opdages, det er igennem nutidens resultater at det fastholdes og først igennem fremtidens resultater at det realiseres.
Den anden tidszone er nutiden. Den er mere individspecifik, fordi den karakteriserer talentet ud fra besiddelsen af særlige evner og færdigheder, som bruges i og har betydning for det daglige arbejde.
Zonen deles op i tre klassifikationsniveauer (Raalskov, 2012):
1. Det analytiske talent 2. Det interpersonelle talent 3. Det intrapersonelle talent
Det analytiske talent indebærer evnen til at analysere komplekse problemstillinger i sit job og opdage essentielle beslutningsmæssige løsninger hertil. Det er især egenskaber som viden, heri indbefattet færdigheder, kompetencer og erfaringer, samt evnen til at lære og udvikle sig, der er talentfulde attributter. Når det netop er disse attributter, som findes talentfulde, er det fordi virksomhederne i dag befinder sig på et dynamisk og kompleks marked, som konstant forandrer sig, hvilket skaber behovet for omskiftelige og hurtigtænkende medarbejdere (Raalskov, 2012).
Det interpersonelle talent relaterer sig til, hvordan talentet forholder sig til sine omgivelser.
Det er særlig vigtigt for virksomheden, at talentet udtrykker dens visioner og værdier igennem sin egen adfærd (Robinson et al, 2009). Gør han ikke det kan han have nok så meget talent, men det vil ikke være værdigt at realisere, hvis adfærden ikke stemmeroverens med virksomhedens grundlæggende identitet. På den måde skal talentet ikke kun besidde talentfulde egenskaber, men skal også besidde evnen til at være kulturbærer og rollemodel, som på den ene side påvirker og på den anden side forstærker virksomhedens værdier.
Når Raalskov (2012) lægger vægt på omgivelsernes betydning bliver det i min optik naturligt også at berøre og inddrage begrebet social kapital. I begrebet ligger der, at personens talent i lige så høj grad er et resultat af dets omgivne netværk, som det er et resultat af sine egne
færdigheder (Burt, 2000a). Faktisk går Burt (2000b) så langt, som at hævde, at det interessante ikke er hvad du ved, men i stedet hvem du kender. Denne pointe står i stærk kontrast til det analytiske talent, hvor viden netop er det der udgør talentet. Derfor er jeg heller ikke helt enig med Burt, og jeg vil derfor hellere kombinere viden og netværk end jeg vil skabe et enten-eller fundament.
Af denne årsag finder jeg, at viden er centralt for talentdannelsen, men at et velstruktureret netværk, med adgang til forskellige kompetencer (Ibid.), også er fundamental for talentfastholdelsen. For mig at se bliver netværkets viden en del af talentets viden, hvorfor de umuligt kan anses som to separate aspekter. Det er i kraft af samspillet mellem den pågældendes egen viden og netværkets viden, der gør talentet til et talent, hvorfor talent ikke kun er et resultat af et individuel mind-set, som ellers er det Raalskovs (2012) litteratur- review illustrerer.
Det sidste aspekt er det intrapersonelle talent og indebærer talentet i sig selv. Med andre ord betyder det talentets personlighed, som udgøres af dybereliggende og ikke-foranderlige attributter. Det er egenskaber som er sværere at imitere, hvilket vil sige at det er unikke evner, medfødt eller tillært, som har afgørende strategisk betydning for virksomheden (Lewis &
Heckman, 2006). Det kan fx være et talents motivation og engagement, fordi evnen til både at holde fokus og viljen til at præstere er afgørende for, at der overhovedet kommer et output (Raalskov, 2012). Derudover er personlige egenskaber som nytænkende og initiativrig essentielle, da det er kompetencer, som også er afgørende for at talentfulde præstationer kan opstå.
Den afsluttende tidszone er fremtiden og karakteriseres som et potentialeorienteret talent. I praksis betyder det, at talentet skal have potentiale til at præstere og performe mere i fremtiden. Det er netop denne antagelse, der gør talentbegrebet særlig vigtigt, fordi der indirekte udbydes en garanti for at talentet har mulighed for at gøre en signifikant forskel for virksomheden i det fremtidige forløb (Ashton & Morton, 2005). Der forventes, at der i talentet ligger en latent og uforløst genialitet, som endnu ikke er kommet til udtryk, hvilket ikke bare gør ham til en værdifuld ressource, men ligefrem statuerer ham som en fremtidig investering.
Så hvad er talent?
Efter den teoretiske gennemgang sidder jeg nu med en forståelse af det personificerede talentbegreb og jeg kan sammenfatte det til følgende udsagn:
Et talent er summen af et individs erfaringer, kompetencer, evne til at lære og udvikle sig. En der besidder de rette personlige værdier samt indeholder et uforløst potentiale. Hertil må tillægges et velstruktureret netværk af aktører med forskellige kompetencer.
I min optik er talent altså noget man er, noget man tillærer sig og noget man udøver, hvilket giver en indikation af de retningslinjer og adfærd der er påkrævet, for at blive en betragtet talentkandidat. Men udover dét synes jeg hverken at være blevet klogere på eller kommet tættere på en egentlig forståelse af fravalgsparadokset. Faktisk sidder jeg med den stik modsatte fornemmelse, for hvis man er talentfuld, og derfor besidder de rette egenskaber og adfærd – hvorfor skulle man så vælge det fra?
Selvom jeg for en kort stund undrer mig over de manglende svar, bliver jeg hurtig overbevist om at jeg finder svarene i det organisatoriske talentarbejde, fordi det giver indblik i, hvordan en virksomhed forstår og arbejder med talent. Når jeg tror, at skildringen kan give en større forståelse af fravalget er det, fordi de organisatoriske retningslinjer reelt set sætter rammerne og vilkårene for talentets liv. Med andre ord, så må der være noget ved talentarbejdet, som gør, at talenterne ikke længere vil være en del heraf.
Talentbegrebet i et virksomhedsorienteret perspektiv
På trods af en lidt uventet start, er jeg ret komfortabel med den videre teoretiske søgen, da jeg er ganske sikker på, at dette afsnit giver mig de svar jeg leder efter.
Det teoretiske univers om det organisatoriske talentarbejde er ikke nær så kompliceret, som det personificerede talentbegreb, og jeg finder derfor hurtigt en model, der skal danne forståelsesgrundlaget. Det er en model, som er konstrueret af Collings & Mellahi (2009).
Da den både har et organisatorisk og strategisk fokus finder jeg den ikke bare oplagt at anvende, men også relevant på grund af den nuværende og massive interesse for det strategiske udgangspunkt (Larsen, 2012).
Allerede i artiklens indledende fase tydeliggøre Collings og Mellahi (2009) at talentarbejdet hellere skal koncentrere sig om de forskellige jobstillinger i virksomheden end det skal centralisere personerne. Hvad det helt nøjagtig indebærer karakteriserer forfatterne i tre dimensioner, hvilket jeg tillige påtænker at gøre:
Ifølge Collings & Mellahi (2009) bør ethvert talent management system være funderet på en systemisk identifikation af de mest betydningsfulde roller. Derfor er det ikke besynderligt, at talentarbejdet i den første dimension er, at klargøre og identificere de vigtigste positioner, som er de største bidragsydere til virksomhedens værdiskabelse. Når dette er relevant, er det for at skabe større gennemsigtighed mellem de strategiske og ikke-strategiske opgaver.
Således kan både virksomheden holde styr på, hvad der giver profit på bundlinjen, mens det for medarbejderne er åbenlyst, hvad der skal til for at blive identificeret som talent.
I anden fase besættes de identificerede positioner ud fra en samlet talentpool, som består af medarbejdere, der har et højt potentiale og en høj performance (Ibid.). Sagt i andre termer er det medarbejdere, som har udvist resultater i fortiden, performer i nutiden og forventes at performe mere i fremtiden.
Ifølge Lewis & Heckman (2006) er formålet med at udpege og samle talenterne i en talent pool, at udarbejde en succession plan. En succession plan er en klar oversigt over, hvilket afløsere, der skal tages i betragtning i tilfældet af at vigtige stillinger fratrædes.
For mig at se er det netop planen, der er med til at gøre talentarbejdet strategisk, fordi den danner fundamentet for virksomhedens fortsatte vækst og dermed eksistens.
Det centrale i fase to er altså, at drage en klar linje imellem strategiske performere og ikke- strategiske performere, men ikke med den hensigt at skille sig af med sidstnævnte, men fordi det ikke er optimalt for virksomhedens ressourcer at alle positioner er besat af A-spillere.
Forfatterne argumenterer således:
“It is neither practical nor desirable to fill all positions in an organisation with A performers.
This would result in an over-investment in non-pivotal roles in the organisation.” (Collings &
Mellahi, 2009:306).
Pointen er, at operere målrettet med talent management ved at begrænse spild. Det vil sige, at have de rette positioner og individer i spil, samt optimere virksomhedens ressourcer, hvilket netop understreger, at ikke alle kan besidde talentpositioner. Det er en logik, der, for mig at se, tager sit afsæt i det økonomiske udgangspunkt, idet slutmålet udelukkende er, at maksimere indtjeningen.
I den sidste dimension nedsættes en strategisk HRM-afdeling, hvis rolle har en central betydning i identificeringen af talenterne samt udviklingen af talent pools. Derudover har HRM-afdelingen til opgave, at sikre at de selekterede kandidater er strategisk indsat og understøttes af relevante HR-politikker. Det indebærer bl.a. poltikker, der skaber engagement og opretholder motivationen hos både de udvalgte og de ikke-udvalgte i organisationen (Collings & Mellahi, 2009).
Så hvad indebærer det organisatoriske talentarbejde?
Ovenpå skildringen af de tre dimensioner sidder jeg og reflekterer over modellens indhold og tænker som det første, at talentarbejdet er en procesorienteret aktivitet, fordi virksomhedens processer sættes i centrum. Det vil sige, at det handler om, at tilrettelægge et forløb, hvor de væsentligste stillinger udpeges og herefter besættes af udvalgte talenter. Det er således processen og ikke talentet i sig selv, der er det fundamentale.
Derudover finder jeg, at talentarbejdet er et udtryk for eksklusivitet og økonomisk logik, for det første fordi alle ikke kan inkluderes, og for det andet fordi det ikke er rentabelt.
Til sidst finder jeg, at talentarbejdet har en adfærdsstyrende dimension, fordi jeg ser processen, som værende en måde at fremme og skabe en bestemt adfærd på. Talentprædikatet i sig selv symboliserer et udgangspunkt, som den enkelte naturligt ønsker at stræbe efter. Det er eksklusivt, hvorfor udpegningen også gør talentet eksklusivt og unikt.
Talentarbejdets adfærdsstyrende dimension kan derfor anses som et indirekte incitamentssystem, hvis formål netop er at koordinere og motivere den enkeltes adfærd til at performe i overensstemmelse med virksomhedens strategi.
Jeg finder det således åbenlyst, hvorfor virksomhederne investerer og praktiserer talentarbejdet, men jeg forstår stadig ikke, hvorfor et talent fravælger det talentfulde liv.
En forenet model om det individuelle og organisatoriske sigte
I mangel på indsigtsgivende svar fra både afsnittet om talentbegrebet og talentarbejdet, er jeg lettere frustreret og ikke mindst uafklaret om min videre færden. Mens jeg forsøger, at få mig et overblik over den videre retning, finder jeg en teoretisk model, som forener begge perspektiver. Min første tanke er, at jeg måske har stirret mig blind på svarene, fordi jeg har behandlet afsnittene hver for sig. Derfor ser jeg en mulighed i at gennemgå endnu en teoretisk model (Iles m.fl., 2010).
Det er en model, som bygger på fire perspektiver, men overordnet set behandler talent med enten et organisatorisk eller personligt sigte: Eksklusiv-personer, eksklusiv-stillinger, inklusiv- personer og inklusiv-stillinger.
Figur 1. Perspektiver på talent management, oversat af Henrik Holt Larsen (2012:33).
Det første perspektiv er eksklusion-personer, som både indfanger det individuelle og organisatoriske aspekt ved at være personorienteret og eksklusiv.
Når talentarbejdet er struktureret efter den tilgang, vil virksomheden centralisere opmærksomheden på få udvalgte personer, der selekteres ud fra deres tidligere opnåede resultater, den nutidige performance samt potentialet til at opnå mere i fremtiden (Iles mfl., 2010). Tilgangen er baseret på en økonomisk logik, der hævder, at ikke alle bidrager lige til
værdiskabelsen, hvorfor det vil være naturligt, at udskille og selektere de væsentligste bidragsydere.
Det andet perspektiv er eksklusion-stillinger, og har et udelukkende organisatorisk fokus.
Logikken heri baserer sig på Collings & Mellahis (2009) teoretiske fundament, som jeg tidligere har drøftet, og differentierer sig derfor, fra ovenstående, ved at klassificeringen og segmenteringsprocessen tager sit afsæt i stillingerne og ikke personerne.
Princippet er, at identificere de vigtigste stillinger og besætte disse med A-spillere, mens de mindre strategiske stillinger besættes med et B- og C-hold.
Det tredje perspektiv er inklusion-personer, og tager sit afsæt i det individuelle aspekt.
I denne tilgang inkluderes alle, fordi den er funderet af en grundlæggende humanistisk anskuelse om, at alle besidder kapabiliteten og potentialet til at udvise talent. Derfor bliver talentarbejdet heri et individuelt projekt, hvor talent er noget der skal findes, trænes og udvikles. Da alle har noget væsentligt at bidrage med, skal virksomheden, igennem virksomhedsmæssige processer, initiere muligheder og udfordringer, som kan iscenesætte den enkeltes potentiale (Iles m.fl., 2010).
Det fjerde og sidste perspektiv er inklusion-stillinger, som udover at tage sit afsæt i det individuelle aspekt også baserer sig på den organisatoriske kontekst.
I dette perspektiv præsenteres social kapital som den afgørende essens i talentrealiseringen.
Som jeg tidligere har nævnt betyder dette, at produktivitet og performance ikke er et resultat af talentets evner alene, men tillige afgøres af omgivelsernes færdigheder og handlinger.
”Talent” er således et socialt fænomen, som inkluderer den enkeltes netværk både indenfor og udenfor virksomheden.
Udover synergien imellem individer spiller de organisatoriske rammevilkår en ligeså stor rolle i realiseringen af talentfulde præstationer, hvorved det organisatoriske aspekt bliver aktuelt (Pfeffer, 2001):
”[..]what is important is not so much individual motivation or ability but the attributes of the system in which the person works. Some organizations have systems that bring out the best in their people, while others, filled with talented, motivated, hard working people, have
