Profiler af den Nordiske Arbejdsrets Historie

(1)

Ole Hasselbalch

Profiler af

den Nordiske Arbejdsrets Historie

Jurist- og Økonomforbundets Forlag

2000

(2)

P ro file r a f D en N o rd isk e A rb e jd sre ts H isto rie 1. u d g a v e , 1. o p la g

A lle re ttig h e d e r fo rb eh o ld es.

M e k a n isk , fo to g ra fisk e lle r a n d e n g e n g iv e lse e lle r m a n g fo ld ig g ø re ls e a f d e n n e b o g e lle r d e le h e ra f e r u d en fo rla g e ts sk riftlig e sa m ty k k e ik k e tillad t ifø lg e g æ ld e n d e d a n s k lo v o m o p h a v sre t.

O m sla g e t e r tilre tte la g t a f M o rte n H ø jm a rk T ry k : G e n to fte T ry k

In d b in d in g : D a m m ’s B o g b in d e ri, R a n d e rs

P rin te d in D e n m a rk 2 0 0 0 IS B N 8 7 -5 7 4 -0 2 1 3 -2

O ffe n tlig g ø re lse n a f d en n e frem stillin g e r m u lig g jo rt

g e n n em tilsk u d fra fo rla g e t M in erv a, O slo , v ./ a d v o k at Jan D eg e

Ju rist- o g Ø k o n o m fo rb u n d e ts F o rla g G o th e rsg a d e 133

P o stb o k s 21 2 6 1015 K ø b e n h a v n K

T e le fo n : 33 95 97 0 0 T e le fa x : 33 95 9 9 97 e -m a il: fl@ d jo e f.d k

H o m e p a g e : w w w .d jo e f.d k /fo rla g

(3)

Forord

I disse år, hvor helt nye strøm ninger presser sig på fra det øvrige Europa, er det blevet alm indeligt at henvise til det gam m elkendte ved at tale om »den nordi

ske (arbejdsrets)m odel«. Udtrykket sigter til den arbejdsretsordning, der har præget de nordiske landes udvikling i nyere tid. Det har opnået et lidt rom anti

serende skær, så vidt som at de færreste tæ nker m eget over, hvad det egentlig er, der binder de skandinaviske arbejdsretsordninger sammen.

Så m eget ligger im idlertid fast, at disse har hentet vigtig inspiration hos hverandre. En fælles retstradition og et identisk aftaleretligt og - bortset fra Finland - også foreningsretligt fundam ent var det naturlige grundlag herfor, letheden ved inform elt at søge forbillede hos naboer i sam m e sprogom råde en anden. Dette har udm øntet f.eks. et fælles idégrundlag for de kollektive retsordninger, parallelle udviklinger inden for de sociale og arbejderbeskyttelsesm æs- sige regelsæt og en m eget langt fælles udvikling af sam arbejds- og m edindfly- delsesordningerne på arbejdsm arkedet. M ed de afvigelser, som skyldes den individualism e, der er et led i den skandinaviske natur, aflæses herigennem så væsentlige fælles træk, at det også er sagligt begrundet at tale om en nordisk m odel som betegnelse for det slutresultat, der frem står i dag.

På et tidspunkt, hvor vi må besinde os på, hvor vi står, og hvad vi vil, er det derfor også af betydning at få dette fællesskab klarere frem i lyset. Form ålet med nærværende frem stilling er på uprætentiøs vis at gennem føre denne rets- historiske ekskursion.

R etshistoriske studier er ikke enkle.

I større juridiske værker indgår ganske vist ofte en redegørelse for det historiske forløb bag de nugældende regler. D et skyldes naturligvis, at en sådan perspektivering kan yde væsentlige bidrag til forståelsen af, hvorfor dagens regler er, som de er, og til klarlæggelsen af de helhedsm ønstre, der bærer dem.

Det vil også kunne få retssystem ets døde træ, det forældede stof, til at træde skarpere frem , og tjene til at klarlægge, hvilke erkendelser og frem gangsm åder der hviler mere på vaner end på reelle behov. U ndertiden kan retshistorien også åbne blikket for alternative løsningsm uligheder.

Den, der søger at få et billede af retssystem ets rødder, må im idlertid overvin

de mange vanskeligheder. Opgaven kan for så vidt m eget vel sam m enlignes m ed den kom parative forskers: M an kigger ind i et frem m ed land, hvor meget er anderledes og mærkeligt. Især er det ikke tilstræ kkeligt at beskæftige sig med

(4)

de form elle regler alene. M an må tillige forstå den sociale kontekst, i hvilken disse regler virkede.

Frem stillingen i det følgende kan inden for de m eget beskedne ram m er, der står til rådighed, m eget langt kun blive en im pressionistisk skitse. Rettesnoren for det skøn, udvælgelsen a f stof til denne skitse hviler på, har været overvejel

ser over, hvorledes man bedst får udviklingslinjerne frem, snarere end skiftende tiders øjebliksbilleder - for slet ikke at tale om regelsystem ernes detaljer.

Herved er de træk, der har praktisk interesse for nutidens jurist, tillagt størst prioritet. Derfor har perspektivet også kun en vis ræ kkevidde bagud i tid.

Frem stillingen refererer stof uden for forfatterens egen retsorden. Oplysninger i så henseende til brug for en 1. udgave a f manus fra midten af 1980erne blev tilvejebragt med bistand fra Jan Dege, Tor A. Gjone, Håkon G öransson, H en

ning Jakhelln, Stig Jägerskiöld, Risto Rusam a og A nders Victorin.

En særlig tak bringes til professor, jur. dr. Niklas Bruun, form anden for den norske arbejdsret, professor Stein Evju, prof, em eritus, jur. dr. Tore Sigeman og fhv. præsident for H ögsta Forvaltningsdom stolen i Finland, jur. dr. Antti Suviranta, som i den afsluttende fase har bidraget med væsentlige oplysninger.

Hum lebæk i marts 2000 Ole H asselbalch

(5)

Indhold

1. F r a k o n tr o ls a m f u n d til f r i h e d s i d e a l e r ... 1

1.1. G e n e re lt... 1

1.2. Retsgrundlaget ... 4

1.3. T v a n g se le m e n ter... 6

1.4. L ib eraliserin g ste n d en ser... 8

1.5. Reguleringssam fundets e fte rla d e n s k a b e r... 11

2. D e n k o lle k tiv e d i m e n s i o n ... 13

2.1. Udviklingsfaser og re tsp ro b le m e r... 13

2.2. Danm ark ... 19

2.3. N o r g e ... 23

2.4. I s la n d ... 25

2.5. Sverige ... 25

2.6. Finland ... 29

3. S ta ts in te r v e n tio n ... 33

3.1. Baggrund og in te rv e n tio n sm o d e lle r... 33

3.2. Socialsikringen uden for a n sæ tte lse sfo rh o ld e t... 36

3.3. A rbejderbeskyttelsen (arbejdsm iljøet) ... 41

3.4. A rb e jd s s k a d e r... 44

3.5. Indkom stbortfald under a n s æ tte ls e n ... 46

3.6. A nsættelsestrygheden i ø v r i g t ... 48

3.7. A rb e jd s lø s h e d ... 50

4 . I n t e g r a t i o n ... 53

4.1. Fænom enerne sam arbejde, m edindflydelse o g ... 53

m ed b e stem m else ... 53

4.2. Tillidsm andssystem et ... 56

4.3. S am a rb ejd su d v a lg ... 57

4.4. Repræsentation i v irk som hedsbestyrelser... 59

4.5. Principforskydning i det arbejdsretlige system sam t regler om inform ation, høring og forhandling ... 59

(6)

5. Turbulens: Internationalisering, markedsorientering

og reorgan isering... ..63

5.1. Europaret og m e n n e sk e re ttig h ed e r... .. 63

5.2. M arkedsorientering og reorganisering ... .. 64

Litteraturliste ... 67

Stikord ... 73

(7)

1. Fra kontrolsamfund til frihedsidealer

1.1. Generelt

En nutidig iagttager vil være tilbøjelig til at anskue arbejdsretten som så nært forbundet med de kollektive overenskom ster, at de faglige organisationers historie også bliver arbejdsrettens historie. M ed den placering, disse organisa

tioner har i nutidens skandinaviske industrisam fund, er denne betragtning for så vidt m eget naturlig. De indtager utvivlsom t en nøglestilling, både som regulator, som skabere af ny, positiv ret og som krystallisator for den sam funds

udvikling, der er genstand for positivretlige reguleringer. Set i retshistorisk perspektiv udgør deres virksom hed im idlertid kun en del af et forløb, der også havde andre veje:

Æ ldre tiders arbejdsm arked var et intensivt reguleret marked. For en moderne iagttager, der sidder fjernt fra begivenhederne, kan det være svært at forstå helt ind til benet, hvorledes dette marked egentlig fungerede.

M an må im idlertid forestille sig en sam fundsstruktur præget af stærke gruppedelinger af befolkningen om kring erhverv og slægt sam t af klassem ono

poler. Sam fundet var således i langt højere grad end nu et konglom erat af uens stillede grupper, og en af de bærende drivkræ fter for det m enneskelige virke var disse forskellige grupperingers indbyrdes m anifestationskam p.

Ikke m indst havde laugsordningem e - som kendtes over hele V esteuropa - stor betydning. M ed sigte på indbyrdes betryggelse oprettedes således allerede tidligt i byerne sam m enslutninger af de dérværende håndværkere: Gilder, skråer og laug. Lauget lagde restriktioner på erhvervsudøvelsen inden for faget med det form ål at sikre alle laugsm edlem m er et passende udkom m e. F.eks. kontrol

leredes antallet af hhv. m estre og lærlinge hos hver mester. Først gennem regler om offentlig godkendelse af laugsvedtægterne, senere ved udførlige, offentlig

retlige forskrifter om laugsforholdene konsolideredes og officialiseredes de m onopoler, som laugene repræsenterede. I det øjeblik, arbejdsm ængden ikke mere er tilstrækkelig - hvilket den ikke var i lange perioder - påfører sådanne ordninger naturligvis udenforstående tyngende bånd. Og jo m ere trykkende, arbejdsm angelen bliver, desto mere stram m es båndene: O ptagelsesgebyrerne vokser, m esterstykket bliver sværere og mere bekosteligt, de allerede værende m estres sønner begunstiges o.s.v.

(8)

1. Fra kontrolsam fund til frihedsidealer

H erudover spillede statens bestræ belser på at betrygge sin eksistens en afgørende rolle. H ensynet til landbrugets effektivitet og tilgangen af rekrutter til de m ilitære styrker var således faktorer, der i høj grad kom til at præge arbejdsm arkedsreguleringerne inden for den vigtige landbrugssektor.

Forholdene i arbejdslivet ved udgangen af det 17. århundrede kan følgelig sam m enfattes under overskrifterne: Regulering, tvang og kontrol.

V ilkårene for arbejdet var således m estendels forud givet. Selv lønnen fast

sattes i en vis udstrækning efter officielle takster og ikke ved aftale. A rbejdsfor

holdet havde således karakter ikke af et aftaleforhold, men af, hvad der er blevet kaldt et statusforhold. G ennem tvang indslustes og fastholdtes disponibel arbejdskraft, som ikke ad anden vej kunne sikre sin forsørgelse, i arbejdslivet.

Og gennem kontrolforanstaltninger sikredes det, at arbejdskraften blev på sin plads. Endvidere var de m aterielretlige reguleringer indrettet m ed sigte på at frem m e produktionen. Især lagdes stor vægt på opretholdelse af arbejdsdiscipli

nen og på reproduktionen af erhvervsm æ ssige kundskaber.

Vurderingen af dette system behøver dog ikke være udelukkende negativ. I stor udstrækning indebar etableringen af et arbejdsforhold således betryggelse af den ansatte ved f.eks. sygdom. A rbejdsm arkedet fungerede således tillige som socialt sikringssystem .

På en m ærkelig måde begyndte udviklingen imidlertid i slutningen af 1700- tallet at køre i ring:

Den på dette tidspunkt gældende tætte binding i arbejdsforholdet havde vel paralleller i ældre germ ansk ret. Rom erretten derim od rubricerede aftalen om arbejde (bortset fra højere arbejde: Operae liberalis) som en lejeaftale (locatio conductio) af rent form ueretlig karakter. Arbejdskraften var her genstand for kontrahering som alle andre livløse ting. Denne tanke vandt på ny indpas i Europa i løbet af det 18.-19. århundrede.

Den stram m e arbejdsretlige ordning havde her længe været udsat for voksen

de spændinger. I tider med inflation var f.eks. de stive lønordninger blevet om gået på forskellig vis (således gennem »kredit«givning fra husbondens side). I England havde man på denne baggrund allerede i løbet af det 17. og 18. år

hundrede gradvis frigjort sig fra de bånd, som hidtil havde behersket næ ringsli

vet. M ed den franske revolution tog denne udvikling im idlertid fart i flere europæiske lande.

Ved dekret den 2.-17. m arts 1791 proklam eredes således arbejdets frihed i Frankrig: »A com pter du l e r avril prochain, il sera libre å toute personne de fa ire tel négoce ou d 'exercer teile profession, art ou m étier q u ’elle trouvera

bon«.

Den gam le m erkantilistiske opfattelse af, at statsinteressen gik forud for individet, afløstes her af en ny, naturretlig opfattelse, ifølge hvilken det enkelte

(9)

1.1 G enerelt m enneske stod i fokus. Ligheden og friheden for individet proklam eredes som grundprincipper med gyldighed for alle sam fund til alle tider. O gså arbejdsfri

heden og næringsfriheden rubriceredes naturligvis blandt disse ufortabelige (m enneske)rettigheder. M an endte derved på ny i det rom erretlige, upersonlige forhold. Som det siges i den franske Code Civil af 1804, artikel 1708: »II y a deux sortes de contrats de louage: Celui des choses, - Et celui d ’ouvrage«.

K arakteristisk for dette nye, frie tjenesteforhold er dets upersonlige, økono

m iske karakter. A nsæ ttelsesforholdet er her ikke mere et statusforhold, hvis indhold er forud givet, men derim od et aftaleforhold, hvis vilkår må forhandles mellem parterne. A ftalegenstanden er heller ikke den ansattes sam lede arbejds

potentiel, men kun det arbejde, der nærm ere kontraheres om. Risikoen for at opnå og bevare et arbejde er til gengæld arbejderens. Og sikringen mod sociale risici, sygdom, alderdom o.s.v. er arbejdsgiveren uvedkom m ende.

I henhold til den nye, liberalistiske filosofi var m ekanism en i udbud og efterspørgsel den perfekte regulator for arbejdslivets forhold. Denne regulator antoges, når først alle snærende bånd var fjernet, at ville føre til den harm oni og lykke, som tilstræbtes for alle - eller i hvert fald til det bedst m ulige resultat i denne retning.

M an overså im idlertid herved ganske, at den m enneskelige arbejdskraft ikke er en vare som andre. A rbejderen er jo nemlig tvunget til at arbejde for at kunne overleve. Har han intet værn imod indkom stbortfald ved f.eks sygdom eller ledighed, er han ingenlunde ligem and med den arbejdsgiver, han skal entrere med. Den liberalistiske sam fundsfilosofi bygger kort sagt, hvad arbejdsm arke

det angår, på forkerte præm isser.

Det nye grundlag for partsrelationerne, som vandt gradvis indpas i de euro

pæiske retsordninger i løbet af det 19. århundrede, indebar således en åbenlys risiko for m isbrug fra arbejdsgiverside. Denne risiko forstærkedes oven i købet af den udvikling, som på dette tidspunkt fandt sted i erhvervslivet. Æ ldre tiders arbejdspladser var således sjældent store. Der bestod den nærhed mellem arbejdsgiver og arbejdstager, som sm å bedriftsstørrelser og eventuelt endog de ansattes bopæl på arbejdsstedet tilsiger. M ed industrialiseringen voksede im id

lertid virksom hederne, således at m ellem værendet blev upersonligt. Der skabtes derm ed et industriproletariat.

Selv om parterne i arbejdsaftalen nu principielt var frie og ligestillede, fort

satte det gam le underordnelsesforhold derfor. Arbejdsgiveren bevarede en næsten suveræn bestem m elsesret. Vel var de bånd og strafsanktioner bortfaldet, som fandtes i ældre tiders retsordning. Men disse erstattedes blot af arbejdsgi

vernes private foranstaltninger: Reglem enter, erstatningsregler og bødesyste

mer. Ved at gå ind i et lønnet arbejdsforhold ansås arbejdstageren at have underkastet sig arbejdsgiverens bestem m elsesret. Og den enkelte havde intet

(10)

alternativ til at gå ind i dette. D et kunne således hævdes, at ansatte i endnu højere grad end førhen var underkastet arbejdsgiverens forgodtbefindende. Blot var de tryghedsordninger, de ældre reguleringer rum m ede, faldet væk.

D isse liberalism ens defekter opsam ledes gennem kollektivism e og interven

tionism e. M ed førstnævnte udtryk sigtes på lønm odtagerstandens bestræbelser på ved egne kræfter, altså gennem organisering, at sikre, dels at det ikke kun var på papiret, arbejdsvilkårene fastsattes ved gensidig aftale, dels at de aftalte vilkår afspejlede et lige styrkeforhold mellem parterne. M ed interventionism e hentydes til statsm agtens forsøg på at lovgivningens vej at udjævne forholdene og bortfjerne de m est trykkende virkninger af den nye sam fundsorden på arbejdsm arkedet.

Til dette er der grund til at kom m e tilbage senere. Først er det imidlertid nødvendigt at konkretisere det allerede sagte med henblik på udviklingen fra reguleringssam fund til kontraktsfrihed i Skandinavien.

1.2. Retsgrundlaget

O gså her var arbejdsm arkedet gruppeopspl ittet. A rbejdsm arkedsreguleringerne fulgte disse erhvervsgrupper. Afgørende var især de regler, som udviklede sig om kring tyendeforholdet og om kring håndværket med udgangspunkt i de gamle laugsordninger. Det er også karakteristisk, at de reguleringer, der gjaldt for disse to grupper, ad forskellige veje bredte sig og i nogen grad kom til at om slutte også andre arbejdstagere. K arakteristisk er endvidere, at forskellige centrale næringsvirksom heder var m onopoliseret, således at adgangen hertil ikke var fri.

I S verige gjaldt en række særlige regelsæt for bestem te erhvervsgrene:

For håndværket kan især nævnes en skråordning af 1720, der i øvrigt i vid udstrækning dannede m ønster også for andre næringsforordninger.

I skråordningerne indgik de ovenfor nævnte ingredienser: H ensynet til sikrin

gen a f uddannelsen (eller rettere tilgangen til faget) var f.eks. et af de centrale punkter. Og ikke enhver kunne etablere sig som m ester - hertil krævedes både uddannelse, form ue og andet. Desuden var der såkaldte hallordninger (af 1739 og 1770) for tekstilindustrien m.v. samt en fabriks- og håndvæ rksordning af 1846, som i 1859 blev udstrakt til bjergværksindustrien. Hallordningen af 1770 byggede på principper svarende til de sam tidige tyenderegler (legostadgan af 1805, jf. nedenfor). K arakteristisk er, at der hjem ledes husbondm yndighed, ligesom husbonden havde en vis om sorgspligt over for den ansatte.

(11)

1.2. Retsgrundlaget På tyendeom rådet indeholdt loven af 1734, kap. 14, nogle kortfattede bestem m elser om »legohjons«forholdet. I supplem ent hertil udfærdigedes kongelige

»tjänstehjons-« eller »legostadger« (således 1664, 1723, 1739, 1805 og 1833).

Reglerne om fattende først og frem m est den ukvalificerede arbejdskraft i land

brug og husholdning. M en i den udstrækning, hvori specialreguleringer ikke fandtes, anvendtes de dog også for arbejdskraften inden for f.eks. bjergværk og m anufaktur (fabriksvirksom hed).

De rum m ede bredere - hvad man i dag ville kalde ansæ ttelsesretlige - regu

leringer. F.eks. var det foreskrevet, at aftaler skulle indgås for en bestem t periode (i alm indelighed ét år), ligesom der hjem ledes skiftedag (flyttedag).

Ved aftalens indgåelse tilkom der arbejdstageren fæstepenge (städjepenning).

O psigelse kunne kun ske på visse tidspunkter, og fandt ingen opsigelse sted, fortsattes forholdet. Sam tidig sikrede forskellige forskrifter tyendets forsørgel

se, så at man undgik, at det faldt det offentlige til last. Husbonden havde således om sorgspligten ved tyendets sygdom og kunne ej heller forskyde et tyende, som havde tjent ham fra det 30. år og til alderdom m en. Der var i øvrigt kun levnet liden plads fo re n stillingtagen til vilkårene ved individuel aftale. Og grundlaget for m ellem værendet var, at tyendets fulde arbejdskraft stod til husbondens rådighed i tjenesteperioden. Det var altså personen som sådan, der sattes ind, og ikke en nærm ere bestem t del af personens arbejdskraft. Tyendet skulle også være gudfrygtigt, trofast, flittigt, lydigt, ædrueligt, sædeligt og ikke unddrage sig de opgaver, husbonden foreskrev. - Og husbonden kunne om nødvendigt irettesætte tyendet og eventuelt gribe til »husaga« (hustugt).

Tilsvarende regler var gældende i F in la n d , som jo frem til begyndelsen af 1800-tallet var en del af Sverige. De grundlæggende regler om tjänstehjon indgik altså også her i handelsbalkens kap. 14 i 1734-loven. Desuden regulere

des arbejdsvilkårene inden for forskellige næ ringsgrene i skrå-, handels-, hall

og bergm annaordninger m.v.

Den svenske legostadgan revideredes adm inistrativt i Finland i 1816, men her lod bestem m elserne sig ikke fravige. 1 1863 sam m enkaldtes im idlertid Landda

gen første gang efter 1809 - hvor Finland indlem m edes i Rusland - og her godkendtes en ny, kejserlig legostadga (30/1 1865). M ed dennes ikrafttræden 1/11 sam m e år ophævedes - foruden de tidligere legostadgar - også handelsbal

kens kap. 14. Endvidere blev husbondens ret til at tildele tjenestetyendet »fa

derlig aga« indskrænket til drenge under 18 år og piger under 14.

I D a n m a rk byggedes langt op i tiden på Danske Lov (3-19), der indeholdt regler om opsigelsesvarsel, skiftetider m.v. for tyende. B estem m elserne adskilte sig på det principielle plan ikke meget fra de svenske tyenderegler.

(12)

Og også i Danm ark fandtes særlige regelsæt for forholdet m ellem m estre og svende - således forordning af 6. maj 1682 om håndvæ rkssvende og drenge i købstæ derne i Danm ark og Norge (afløst a f forordning af 21. m arts 1800 angående håndvæ rkslaugene i K øbenhavn og plakat af 3. novem ber 1832 for de øvrige købstæder). Laugsordningen fulgte det alm indelige billede.

Om fabriksarbejderforholdet eksisterede der indtil sidste halvdel af det 19.

århundrede ingen generelle reguleringer. I princippet hvilede det altså på frie aftaler. I praksis blev aftalerne form entlig indgået ret form løst, og de nærm ere vilkår bestem tes herefter af fabriksreglerm enter. D isse lå ofte op ad de alm inde

lige laugsregier, og det var ikke ualm indeligt, at de var officialiseret gennem kongens eller kom m ercekollegiets approbation.

I 1854 saneredes Danske Lovs forskrifter, og man fik her et m ere udførligt og tillige alm ent gældende regelsæt: Tyendeloven. I denne var der også anvis

ninger med hensyn til husbondens forpligtelser ved tyendets sygdom, herunder pligt til at betale sygeløn. Tyendelovens alm indelige regler om f.eks. ophævelse af tyendeforholdet, erstatning og andet vandt efterhånden i vid udstrækning indpas også inden for andre faste tjenesteforhold, idet der her analogiseredes fra lovens regler.

Tyenderegler svarende til Danske Lovs var i N orge fæstnet i N orske Lov.

H erudover var der forskrifter om tyendeforhold i bestem te byer (således i love af 26/1 1776, m odsvarende reglerne i København, og 7/8 1776). Ved fattiglov

givningen af 1845 blev det endvidere fastslået, at husbonden havde pligt til at forsørge tyende, der var sygt, indtil det efter opsigelse eller af anden lovlig årsag udtrådte a f tjenesteforholdet (dog højst i 4 uger).

R egler om håndvæ rkssvendes og lærlinges forhold fandtes i forordningen fra 1682 - som havde gyldighed lige til 1839. Heri var bl.a. foreskrevet opsigelses

frister og begræ nsninger i retten til at reducere lønnen ved fravær.

I øvrigt kendes også visse andre regler: I bjergværksloven af 23/6 1683 findes således reguleringer om bl.a. sygeløn, lægehjælp til arbejdere ram t a f arbejds

skader og om forbud mod afregning i naturalier. Loven revideredes senere (således i 1812 og 1842) uden væsentlig fravigelse af de ældre principper.

1.3. Tvangselem enter

Tvangselem enterne i disse regelsæt var iøjnefaldende. Særligt bør man lægge m ærke til, at friheden m.h.t. valget af ansættelse var begrænset, og at arbejdsvil

kårenes indhold m eget langt var forud bestemte:

(13)

7.5. Tvangselem enter Også ældre tiders arbejdsforhold byggede ganske vist på aftale forstået således, at tilknytningen m ellem arbejdsgiver og arbejdstager bragtes i stand gennem en sådan. Heri kunne vel synes at ligge en principiel frihed for den enkelte til at vælge arbejdsgiver og til at bestem m e, om han overhovedet ville gå ind i et arbejdsforhold. M en denne frihed var ikke reel.

I tilknytning til de svenske »legostadgarna« fandtes f.eks. regler om arbejds

pligt. Arbejdsløse, som ikke forsørgede sig på anden m åde, var således fo rp lig  tet til at tage arbejde og kunne ellers behandles som løsdrivere, hvilket indebar m ulighed for udtagelse til krigstjeneste (indtil 1824) eller tvangsarbejde. Den form elle begrundelse for denne ordning var ønsket om at sikre imod krim inali

tet. M en også de rent praktiske vanskeligheder ved at skifte arbejde, som lå indbygget i retsordningen, må tages i betragtning. Tjenestetiden var således ofte lang og vanskelighederne ved at finde en ny plads store. M ed den langvarige binding, som reglerne ofte tilsagde, frem træ der forskrifterne om konsekvenser

ne a f fratræden i utide også i et særligt lys. Legostadgarna søgte således på forskellig måde at hindre sådan fratræden. Uden tilladelse fra husbonden måtte personlige klæ der o.l. f.eks. kun opbevares på det sted, hvor pågæ ldende var fæstet. Husbonden kunne også lade et tyende hente tilbage, som var røm m et i utide.

Tilsvarende regler om arbejdspligt og afhentningsret kendes i de finske tyenderegler og i den svenske (og finske) hallordning af 1770.

O gså i D a n sk e Lov fandtes forskrifter af politiretligt indhold, som sigtede på at sikre kontrollen med tyendets flytninger - herunder på at undgå »løsgæ n

geri«. Ingen ledig karl m åtte bortfæste sig for kortere tid end et halvt år. Og ingen andre end gifte og bosatte folk m åtte arbejde på dagløn for bønderne.

Ledige, som ikke kunne godtgøre at have søgt tjeneste dér, hvor de behøvedes, kunne sættes på strafarbejde. Nyankom m en arbejdskraft skulle registreres af præsten, der tillige m eddelte afskedsbevisligheder ved fratræden til dokum enta

tion af, at tyendet ikke længere var i tjeneste. Strenge erstatningsregler søgte at m odvirke, at tjenesten blev forladt i utide - disse rettede sig i øvrigt også på den, der måtte finde på at antage et tyende, som ikke var behørigt fratrådt.

Med tyendeloven ophævedes arbejdspligten vel i Danm ark. M en det offentli

ges fortsatte kontrol med tyendets flytninger opretholdtes dog gennem regler om skudsm ålsbøger og pligt til tilm elding til den lokale m yndighed o.s.v.

I den danske håndværks- og fabrikationsvirksom hed fandtes restriktioner svarende til tyendereglerne. En lang række bestem m elser gjorde det således strafbart for den, der savnede form ue, fast næringsvej eller anden stilling, hvorved han uden skade kunne finde sit udkom m e, ikke at tage fast arbejde. Og de politiretlige forskrifter om afskedsattester, som støttedes på tyendelovgivnin

gen, havde fuld gyldighed også for håndværkere og fabriksarbejdere. Efter

(14)

1800-forordningen kunne en svend, der gyldigt havde opsagt sin stilling, i det hele taget ikke forlade denne uden principalens sam tykke, så længe han stod i gæld til ham.

O gså efter N o rsk e Lovs tyenderegler var dagleje kun tilladt for gifte folk i landbruget. Og husbonden var ved fratræ delse forpligtet til at udfærdige en afskedsattest, hvoraf frem gik, at den pågæ ldende ikke var i tjeneste. M yndighe

derne førte i øvrigt kontrol med, hvornår et tyende forlod arbejdet - de skulle underrettes herom. Ved lov af 1754 (vedr. landet) indskærpes arbejdspligten og forbudet imod dagleje. Så længe der var arbejde at finde, skulle enhver arbejde i sit fødesogn. Indskrænkninger i m uligheden for at skifte arbejde kendes også.

Reglerne om håndvæ rkssvende og lærlinge fra 1682 fastslog, at forladen af tjenesten i utide indebar fortabelse af lønkravet - for lærlinges vedkom m ende fortabelse af den gennem gåede læretid. Og afskedsattestsystem et kendes også her.

Heller ikke for så vidt angår bestem m elsen af arbejdsvilkårene, var der megen plads for individuelle udfoldelser på aftalebasis i det nordiske retsom råde. Løn og arbejdstid var vel efterhånden sjældent nærm ere fastsat i de gældende offentligretlige forskrifter. Så m eget mere spillede im idlertid sædvaner og arbejdsgivernes m uligheder for mellem sig at bestem m e norm alvilkårene ind.

De gældende forbud mod organisationer og sam m enkom ster (jf. herom neden

for under 2), ram te ikke de i så henseende nødvendige kom m unikationer m el

lem principalerne. A rbejdstiden var følgelig lang - vistnok ofte fra 5 morgen til 7 aften, og kontantlønnen var beskeden, trykket som den blev a f sam funds

magtens og arbejdsgivernes interesse i at begrænse produktionsom kostningerne.

M ed til at berøve arbejdsforholdets den aftaleretlige karakter virkede også den om stændighed, at arbejdstageren ofte havde kost og logi hos arbejdsgiveren.

Han blev derved m edlem a f husholdningen, og m ellem værendet fik det patriar

kalske præg, som dom inerede fam ilieforholdene på den tid.

1.4. Liberaliseringstendenser

Om kring m idten af 1800-tallet begynder liberaliseringstendenser im idlertid at slå igennem:

Eksem pler på frie arbejdsaftaler, form løse og uden angivelse af bestem t tjene

stetid, forekom også i ældre tid i Sverige. I landbruget anvendtes således - ud over de fast antagne arbejdstagere - m idlertidig arbejdskraft, specielt daglejere.

For disse var vilkårsfastsættelsen fri. Og også i fabriksvirksom hed og ved

(15)

1.4. Liberaliseringstendenser bjergværksdrift brugtes hjælpearbejdere, ofte kvinder, på frit aftalem æssigt grundlag.

Disse arbejdsforhold dom inerede im idlertid ikke arbejdsm arkedet. M en i begyndelsen af 1800-tallet bortfaldt de offentlige lønreguleringsbestem m elser.

Og efterhånden lem pedes tillige de alm indelige arbejdsretlige forskrifter om håndværkeres, tyendes m .fl.’s forhold. Dette skete sideordnet med en lempelse a f adgangen til de forskellige erhverv. Herved voksede om rådet for de frie arbejdsaftaler.

Nævnes bør i denne forbindelse især fabriks- og håndvæ rksordningen af 1846. H erefter skulle næringsudøverens kom petence ganske vist stadig prøves, men kravene mildnedes. Og læ rlingekontrakter kunne nu ikke sluttes for læn

gere tid end til m yndighedsalderen, ligesom svende ikke kunne binde sig for mere end 3 år.

Endvidere bør nævnes den såkaldte næ ringsfrihedsforordning a f 1864, hvor

efter enhver svensk mand eller kvinde blev berettiget til at udøve handels- eller fabriksvirksom hed, håndværk eller anden håndtering. A ftaler med handelsbe

tjente eller arbejdere skulle ifølge forordningen oprettes i vidners næ rvær (ellers faldt aftalen uden for forordningens bestem m elser). Den aftalte tjenestetid i arbejdsforhold under forordningen måtte ikke overstige 3 år. Arbejdsgiverne havde husbondm yndighed, medm indre andet aftaltes. Hvad de spørgsmål angik, som ikke var udtrykkeligt regulerede, skulle legostadgan gælde. M en frem for alt: N æ ringsfrihedsforordningens regler om arbejdsforholdet var i væsentlig grad deklaratoriske.

Legostadgan stod vel form elt uforandret af dette. Men arbejdstvangen ophæ vedes i 1885, og langsom t skete også på dette om råde en frigørelse fra den gam le form bundne aftale. Såfrem t der ikke blev givet fæstepenge i forbindelse med aftalens indgåelse, ansås forholdet endvidere at falde helt uden for lego

stadgan.

Efter at arbejdstvangen var ophævet, var der stadig færre, der søgte ind under de form elle regler. Disse bekæm pedes af de nye fagforeninger, og heller ikke arbejdsgiverne følte behov for dem. A rbejdskraften var nem lig rigelig, og m uligheden for sm idigt at tilpasse arbejdsstyrken til skiftende behov var mere attraktiv end den gam le ordning. Da legostadgan blev ophæ vet i 1920erne, havde den kun praktisk betydning for årsansatte inden for jordbruget. Fra slutningen af 1800-tallet må de frie arbejdsaftaler siges at udgøre den alm indeli

ge ansættelsesform i Sverige.

En parallel udvikling fandt sted i F in la n d . Her indskrænkede en ny håndværks- forordning i 1859 skråernes privilegier. Og da denne forordning i 1868 afløstes af en ny om handel og næring, indførtes reelt næringsfrihed. I sidstnævnte

(16)

forordning fandtes også et kapitel om arbejdsaftaler med lærlinge, assistenter og faglærte arbejdere. A nsæ ttelseskontrakten kunne i henhold hertil højst indgås for 3 år. M edm indre andet aftaltes, havde arbejdsgiveren husbondm yn

dighed. Endvidere skulle legostadgan fra 1865 finde anvendelse på arbejdsfor

holdet i tillem pelige dele, såfrem t andet ikke var aftalt.

Ved næ ringsforordning af 31/3 1879 ophævedes skråordningen fra 1720 og hallordningen fra 1770 endvidere helt og holdent. Hvad de arbejdsretlige forhold angik, blev lønarbejdet nu principielt frit, om end med visse patriarkal

ske efterladenskaber (i form af bl.a. husbondm yndighed for principalen eller dennes stedfortræ der med ret til at drive hustugt - dog kun i nærværelse af den um yndiges »målsman« eller et tilkaldt vidne).

Forordningen af 1879 gjaldt ikke det i et agrarsam fund m eget væsentlige tyendeforhold. Allerede i 1850erne var de her gældende regler om arbejdstvang im idlertid blevet udskilt i særlige regelsæt, og i 1883 ophævedes de helt. Lego

stadgan fornyedes i øvrigt som nævnt ovenfor under 1.2 i 1865 uden at blive æ ndret væsentligt. Nytænkningen på arbejdsrettens om råde slog ikke afgørende igennem på dette felt førend i 1922 med den da indførte arbejdsaftalelov, der principielt om fattede også disse stillinger, og som konfirm erede princippet om den frie arbejdsaftale (se om loven nedenfor under 3.6).

Næringsloven af 1857 indebar fra 1862 ophævelse af de gam le laugsm onopoler i D a n m a rk . Loven ændrede derim od ikke meget ved de gældende arbejdsretli

ge principper. Udviklingen var derfor i D anm ark glidende inden for håndvæ r

kets og fabriksdriftens om råde.

Fabriksarbejderforholdet hvilede som tidligere om talt i mangel af specialreguleringer inden for dette om råde principielt på frie aftaler. Og for fabriksarbej

dere forsvandt afskedsattestem e og pligten til opfyldelse af gældsforpligtelser inden fratræden i sidste halvdel af 1800-tallet i kraft af m anglende brug.

A llerede i enevældens første år var aftaleelem entet blevet mere fast etableret som grundlag for lønfastsættelsen i håndværket. M ed forordningen af 21/3 1800 blev forholdet mellem mestre og svende im idlertid som helhed til et frit aftale

forhold. En halvårsvis ansættelse med 6 ugers opsigelse synes at have været hovedreglen. Dog fastsloges det, hvilke arbejdsbetingelser der skulle være om talt direkte, såfrem t en arbejdsaftale blev indgået skriftligt. Det skulle såle

des anføres, om kontrakten var indgået for et bestem t arbejde, eller om ansæ t

telse var sket halvårsvis, kvartalsvis, månedsvis eller som daglejer. O gså lønfor

hold m.v. skulle anføres. Trykte form ularer til skriftlige kontrakter forefandtes på rådstueskrivestuen. Ved m undtlige aftaler var opsigelsesfristen 14 dage (8 dage efter 1682-forordningen) for svende, der ikke var ansat halvårsvis. Ved næringsloven a f 1857 bortfaldt de deklaratoriske opsigelsesregler.

(17)

1.5. Reguleringssam fundets efterladenskaber Også på tyendelovgivningens om råde var der tale om et gradvis skift. Ar- bejdstvangen var her blevet ophævet ved tyendeloven af 1854. Først med tyendeloven af 1921 (revideret 1961) blev arbejdsforholdet im idlertid fuldstæ n

dig frit. H er forsvandt således f.eks. reglerne om skudsm ålsbøger, og lovens dom inerende elem ent blev nu den ansættelsesbeskyttelse, den rummede.

I N orge anerkendtes erhvervsfriheden som princip ved lov af 1839, hvorefter intet håndværkslaug måtte oprettes eller noget én gang ophævet laug fornys.

Ved lov af 1854 ophævedes arbejdspligten for tyende på landet. Allerede i 1818 havde dog en liberalisering fundet sted. Ved love af 1866 og 1874 indførtes den fulde næringsfrihed.

1.5. Reguleringssam fundets efterladenskaber

Den form elle ophævelse af de offentligretlige reguleringer af arbejdsforholdet m edførte ikke autom atisk en tilsvarende liberalisering af arbejdsrelationerne.

Som påvist af Axel A dlercreutz i afhandlingen K ollektivaftalet var der f.eks. i praksis en betydelig træghed med at forlade tanken om den autoritative lønfast

sættelse. Vanens magt er stor på arbejdsm arkedet - og også i de form elle reguleringer fandt i øvrigt lejlighedsvis tilbageslag sted. Den liberalisering af lønfastsættelsen, som den danske forordning a f marts 1800 indebar, begræ nse

des f.eks. igen ved en ny forordning a f 1813 om byggefagene (der først for

svandt i 1826).

Det er endvidere karakteristisk, at trods den principielle liberalisering, som fandt sted, levede ældre træk i en vis udstrækning videre i senere lovgivning blot under et nyt navn. Den danske tyendelov, hvis ansæ ttelsesregler blev videreført i m edhjælperloven helt op til vor tid, rum m er eksem pler herpå.

N ævnes kunne for så vidt også reglerne i den helt op til 1990erne gældende danske lærlingelovgivning, der i mange henseender afspejlede de ældre lærlin

geregler. Denne videreførelse bidrog til, at disse om råder aldrig blev ordentligt tilpasset de strøm ninger, der kom til at beherske det 20. århundrede - især kollektiviseringstendenserne.

O gså på anden måde overlevede elem enter af ældre tiders tankegange. Dette var således tilfældet for funktionæ rer (tjänstemän - »handelsbetjente«, boghol

dere og lignende). Der blev som regel ikke opstillet noget specielt for denne gruppe gældende regelsæt. Funktionærernes vilkår afspejlede derfor traditionen.

Funktionæ rer blev på dette grundlag sædvanligvis ansat på åremål eller indtil videre og med én eller flere måneders opsigelse. Deres løn fastsattes pr. år (eller m åned), og de havde ingen bestem t arbejdstid. Dette fænom en er universelt.

(18)

Funktionæ rstanden var nem lig a f beskeden størrelse og påkaldte sig derfor ganske enkelt ingen særlige reguleringer. Funktionæ rforholdet fik derfor en individuel karakter, og inden for dette begunstigedes funktionæ rerne i øvrigt i forhold til andre arbejdstagergrupper - dels i kraft af deres tættere tilknytning til principalen og dels i kraft af, at arbejdskraftudbudet var m indre på dette felt.

Karakteristisk er udviklingen i Danmark: Reglerne i D anske Lov om tyende antoges kun i en vis udstrækning at skulle finde anvendelse på »højere tjenen

de«. D et sam m e gjaldt andre arbejdsretlige regelsæt - til illustration kan næ v

nes, at en forordning a f 1770 om tjenestefolks skiftetider på landet fortolkedes som kun om fattende »de ringere slags tjenestefolk«. I den danske juridiske teori udskiltes funktionærerne derfor som en særlig gruppe. Denne ordning konfir

m eredes i retspraksis, der nem lig i tiden op til begyndelsen af det 20. århundre

de udviklede en speciel beskyttelse af funktionærerne ved opsigelse, sygdom i og i anden henseende. M etoden var den, at retterne fortolkede funktionæ rkon

trakten som hjem lende en sådan beskyttelse, m edm indre andet var udtrykkeligt aftalt: Man drog således slutninger fra den om stændighed, at lønnen norm alt var fastsat periodevis, ligesom der analogiseredes fra tyendelovgivningens ansættel

sesretlige dele. I 1938 befæ stnedes dette system i øvrigt varigt derved, at de i retspraksis oparbejdede, udfyldende regler indføjedes i en særlig dansk funktio

nærlov, som ikke kunne fraviges ved aftale.

(19)

2. Den kollektive dimension

2.1. U dviklingsfaser og retsproblemer

En af vejene til opnåelse a f virkelige aftaleforhold på arbejdsm arkedet - herun

der til balance i forholdet mellem arbejdsgivere og arbejdstagere - var som sagt kollektiviseringen. Gennem organisering på arbejdstagerside opnåedes en styrke, som gjorde det m uligt at optræde ikke blot som den enkelte arbejdsgi

vers ligemand, men endog også som hans overmand. Og m ed en organisering på begge sider af arbejdsm arkedet opnåedes dernæ st den balance, som var forudsætningen for, at den liberale sam fundsm odel kunne virke.

Vejen til den kollektive aftaleløsning var im idlertid lang:

Den første forudsætning var naturligvis, at der var fri adgang til at danne faglige organisationer. Den anden forudsætning var, at arbejdsvilkårene ikke var forudgivne, men tværtim od kunne aftales frit.

I sidstnævnte henseende så vi allerede ovenfor under 1, hvorledes der skete en gradvis overgang fra statusprincip til aftaleprincip - om end der var en vis forsinkelse i den hastighed, hvorm ed sidstnævnte princip førtes ud i livet.

Vanens magt og inertien i tankesæ ttet skulle overvindes, førend tiden var moden for et nyt grundlag for partsrelationerne.

Foreningsfriheden, altså retten til at organisere sig til varetagelse af faglige formål, accepteredes derim od først længe efter, at aftalefriheden var blevet knæsat som grundlag for fastsæ ttelsen af arbejdsvilkårene. M an skal således ikke tro, at det tankesæt, der udsprang af den franske revolution, og som førte til opløsning af det gam le statusprincip, gav plads til organisering med henblik på varetagelse af forhandlinger om løn- og arbejdsvilkår. Den foran om talte franske lov a f 14.-17. juni 1791 (Loi Chapelier) forbød ligefrem alle sam m en

slutninger af næringsdrivende eller arbejdere til frem m e af fælles interesser.

Sådanne sam m enslutninger ansås nem lig blot at indebære nye bånd på de frie udfoldelsesm uligheder. Som Rousseau sagde: »Hvis den alm indelige vilje skal have m ulighed fo r at kom m e klart til udtryk, er det nødvendigt, at der ikke er nogen stat i staten«.

For en ideel betragtning er denne tankegang for så vidt rigtig nok. 1 praksis ram te et organiseringsforbud im idlertid lønm odtagerparten hårdest. En fast organisation var jo nemlig nødvendig for, at arbejdstagere kunne optræde med

(20)

2. Den kollektive dimension

styrke over for en arbejdsgiver. Derim od var organisering ikke nødvendig, for at arbejdsgiverne kunne udveksle de inform ationer, der var nødvendige for at kontrollere arbejdsvilkårene. Og sådan kontrol kunne - som foran under 1 berørt - let udvikle sig til regulært misbrug.

O vervejelserne bag Loi Chapelier og den alm indelige tendens til at holde fast i de ældre tankesæt skulle im idlertid indebære, at der hengik et århundrede efter den franske revolution, inden organisationstanken opnåede almen anerkendelse.

M anglerne i den organisationsfjendtlige filosofi skulle klart frem i lyset, således som det først skete med den industrielle revolution. Og jordbunden skulle modnes for de nye synssæt - således som det skete bl.a. i kraft af, at folkestyre- idéerne, der jo er nært knyttet til organisationstanken, vandt frem. Og sidst, men ikke mindst, skulle de fysiske forudsæ tninger for kollektivt sam virke forbedres, således som de først blev, efterhånden som flere og flere bedrifter nåede en størrelse, som kunne sam le et tilstrækkeligt antal arbejdstagere under ét tag.

K ollektiviseringens udvikling i Vesteuropa bevægede sig derfor gennem flere faser:

Den første, repressionsfasen, karakteriseres a f en udbredt m odvilje fra stats

m agtens side mod organiseringsforsøg. Staten anvendte her de righoldige redskaber, statsm agten har til rådighed, til at undertrykke disse forsøg: Al organisering - det være sig af varig eller m idlertidig karakter - blev forbudt.

Fagforeningslederne blev forfulgt. O rganisationernes væ rktøjer am puteredes derved, at strejker krim inaliseredes. Og kollektive overenskom ster erklæredes ugyldige.

I næste fase, tolerancefasen, opgav sam fundsm agten disse repressive foranstalt

ninger. Staten blev neutral, for så vidt som at den overlod problem et til løsning gennem de frie kræfters spil og kun greb ind, når afgørende hensyn til den offentlige orden gjorde det nødvendigt. Til gengæld gav den heller ikke organi

sationerne redskaber til rådighed for håndteringen af deres eventuelle aftalerela

tioner. Der etableredes f.eks. ingen lovforskrifter om, hvad den retlige betyd

ning var af en kollektiv overenskom st.

Endelig kom d e ren understøttelsesfase. I denne opm untredes og understøttedes organisationerne og disses aftalerelationer f.eks. gennem skabelse af en lovgiv

ning til sikring af, at de kollektive overenskom ster kunne fungere. Retten til at organisere sig uden indblanding fra den m odstående arbejdsm arkedspart sikre

des evt. også ad lovgivningens vej. Ligeledes integreredes organisationerne som en anerkendt del af arbejdsm arkedets m ekanism er, f.eks. i forbindelse med adm inistrationen af lovregler om ansættelsestryghed og socialbeskyttelse. -

(21)

2.1. Udviklingsfaser og retsproblem er Men understøttelsesfasens fulde konsekvenser kunne dog i sagens natur først indtræde, når organisationerne også indbyrdes havde fundet hinanden og etableret en modus vivendi, som gjorde dem egnede til at optræ de i den for

udsatte sam fundsrolle.

A dskillelsen mellem de skitserede faser var sjældent ganske klar. Ofte udvikle

de tingene sig også efter princippet to skridt frem og ét tilbage. Således kunne der indtræde en forskrækkelse over det nye, man gik ind i, hvorefter der fandt tilbageslag sted. Sam fundsm agtens holdning lader sig heller ikke altid aflæse i lovgivningen alene. V æsentlig repression kan jo nemlig finde sted gennem dom m erskabt ret bygget over »alm indelige retsgrundsæ tninger«, civilretlige (eventuelt uskrevne) erstatningsregler o.s.v. U ndertiden sløredes billedet også ved, at man vel form elt anerkendte organisationerne, men sam tidig opslugte dem i kontrolforanstaltninger. - Og endelig skal man jo altså huske, at selv efter, at organisationsfriheden form elt var indført som grundlag for lovgivnin

gen, kunne det meget vel hænde, at arbejdsgiversiden fortsatte repressionen, f.eks. ved at praktisere ansæ ttelsesbetingelser, som hindrede, at arbejderne knyttede sig til en fagforening, ved understøttelse af specielle, arbejdsgiverven

lige fagorganisationer, ved »sortliste«system er, der holdt organiserede ude, og ved udstrakt anvendelse af strejkebrydere.

Repressionsfasen er m arkant over hele Europa:

Livet i ældre tid var ofte strengt for alm indelige lønm odtagerere, og i næsten alle lande opstod derfor »associationer« af forskellig slags oprettet med henblik på at lindre det værste tryk i tilfælde a f f.eks. sygdom , arbejdsløshed, dødsfald o.s.v.: »C om pagnonnages«, »gezellen - broederschappen«, »G esellenverbän

de«, »Organisations o f journeym en«, »friendly societies« o.s.v.

U tallige love greb im idlertid ind over for sådanne selskaber. I Frankrig kendes f.eks. Karl V I’s ordonnans af 1382, Turgot-ediktet af 1776, den allerede nævnte Loi C hapelier og Code Pénal af 1 8 1 0 .1 Tyskland kendes »Reichzunft

ordnung« af 1731 og i England »Bill o f Conspiracies o f Victuallers and C rafts

men« ira. 1548 samt »Combination Acts« fra 1799 og 1800. Disse forbud prakti

seredes ganske vist i reglen kun, når det drejede sig om organisationer, som bevægede sig ind på mere kontroversielle om råder. M en til gengæld suppleres de skrevne organisationsforbud ofte af uskreven ret: I England kunne arbejdere, der søgte at organisere sig, f.eks. ram m es efter com m on law for »conspiracy«.

Og i de fleste lande lå en afgørende hindring for gennem førelse af strejker i den blotte om stændighed, at disse ville indebære brud på de individuelle arbejdsaf

taler. Evt. kunne arbejdsnedlæ ggelse også anskues som insubordination med heraf følgende alvorlige konsekvenser.

(22)

2. Den kollektive dimension

Talsm æ nd for en mere tolerant holdning til organisationernes aktiviteter dukkede im idlertid så sm åt op. Eksem pelvis Adam Smith var iblandt dem - næppe så m eget fordi han så m uligheden for gennem m arkedsm ekanism erne at opnå social balance, såfrem t fagorganisationem e bragtes på fode, men mere ud fra en retfærdighedsfølelse. A rbejdsgivernes koalitionsm uligheder lod sig jo nem lig alligevel ikke ram m e afgørende. I henhold til en udbredt teori, den såkaldte »Wage Fund« doktrin, ville lønningerne også nå deres naturlige niveau dikteret af udbud og efterspørgsel ganske uafhængigt af, om arbejderne organi

serede sig eller ej. Denne doktrin fik nogen lovgivere til at slutte, at der ikke kunne opnås noget ved at tillade organiseringsbestræ belser andet end risiko for uroligheder. Englænderen Francis Place argum enterede im idlertid modsat:

Arbejderne ville tværtim od opdage, at de ikke kunne opnå noget gennem strejke, og derved ville fænom enet forsvinde af sig selv igen.

Hvad årsagen nu end var, ophævedes organiseringsforbudet i England i 1824 - dog således, at der sam tidig indførtes regler om beskyttelse af udenforstående mod trusler og intim idering. Egentlig retlig anerkendelse fik fagforeningerne først med Trade Union Act fra 1871 - og først med The C onspiracy and Protec

tion o f Property Act fra 1875 blev strejken lovlig i alle arbejdskam pe.

Indførelsen af organisationsfriheden i England blev afgørende, fordi andre europæiske lande nu kunne hente inspiration her, herunder i den opvoksende engelske fagbevægelse. T anker svarende til Francis Place’s - og retfæ rdigheds

hensyn som nævnt af Adam Smith - blev således ofte ført frem senere i århun

dredet, da debatten kom op andetsteds. Ofte citeredes John Stuart Mill: »Ex

perience o f strikes has been the best teacher o f the labouring classes on the subject o f the relation between wages and the dem and and supply o f labour:

and it is m ost im portant that this course o f instruction should not be disturbed«

(J.S. Mill, Principles o f Political E conom y, London 1886, p. 565).

T idevandet skiftede herved i sidste halvdel af 1800-tallet. Selv m onarkerne og regeringslederne ændrede holdning. Napoleon III benådede f.eks. i stigende udstræ kning dem , der døm tes efter koalitionsforbudene. Og i T yskland meldte Bism arck sig blandt fortalerne for en liberalisering, angiveligt for at styrke arbejdernes tillid til kongem agt og regering. I Frankrig kom de form elle vende

punkter i 1864, hvor koalitionsforbudet ophævedes og erstattedes af et forbud mod krænkelse a f arbejdets frihed, og i 1884, hvor retten til at stifte varige fagforeninger blev fastslået. I Tyskland skete vendingen form elt set m ed Det N ordtyske Forbunds »G ewerbeordnung« a f 1869 (fra 1872 tyske rigslov).

A rbejdernes egen holdning til denne udvikling var fra starten besynderligt neutral og deres ideologer til dels splittede. Engels synes f.eks. at have været lidet tilbøjelig til at tro, at fagforeninger kunne bidrage til at stoppe udnyttelsen

(23)

2.1. Udviklingsfaser og retsproblem er af arbejderstanden. Først i løbet af 1860erne under indflydelse af M arx skiftede holdningen.

Men der blev altså plads for en fagbevægelse i slutningen af 1800-tallet.

Det er im idlertid væsentligt at være opm ærksom på, at de organisationsstruk

turer, der har præget nyere tid, er ganske meget anderledes end dem, mod hvem de ældre koalitionsforbud var rettet. De ældre organisationer var således struk- turm æssigt ret svage - ofte forsvandt de helt, når den forhandlingssituation, der havde affødt dem , var overstået. Det, der kendetegner nyere tids organisationer, er en helt anden fasthed i opbygningen (styringssystem er, økonom iske ressour

cer og andet). Denne type organisationer hentede forbillede i de engelske fagorganisationer fra 1800-tallets midte - i 1862 var der f.eks. delegationer for franske og tyske arbejdere i London for at studere de engelske fagorganisatio

ners opbygning.

K arakteristisk er i øvrigt, at fagorganisationerne udviklede sig først på lokalt plan og med udgangspunkt blandt de faglærte, der nemlig kunne bygge på en ældre tradition for indbyrdes støtteforanstaltninger. Hen ad vejen sam m enslutte

des disse foreninger så i nationale fagforbund. Efterhånden vandt organiserings- tendenserne im idlertid indpas også blandt ufaglærte - og langt op i 1900-tallet hos funktionærerne.

Det er også karakteristisk, at arbejderorganisationerne i stor stil blev invol

veret m ed politiske partier. 1 Skandinavien blev der i så henseende tale om en socialdem okratisk dom inans, som m uliggjorde en enhedsfagbevægelse. M od

sætningen er andre europæiske lande, hvor der skete en opsplitning sted af fagbevægelsen i socialistiske, kom m unistiske og kristelige fraktioner. Der blev vel fra tid til anden gjort forsøg på at overvinde denne splittelse ved at prokla

mere adskillelse mellem parti og faglige organisationer (således i Frankrig og T yskland i det 20. århundredes begyndelse). M en i flere lande er den aldrig blevet overvundet.

Den skitserede udvikling på arbejdstagerside måtte i øvrigt naturligvis få konsekvenser også på arbejdsgiverside. 1 1800-tallets slutning organiserede man sig da også her tilsvarende.

Den fase, som foran blev karakteriseret som understøttelsesfasen, indtræder de fleste steder relativt sent efter, at forudsæ tningerne for en integrering af organisationsvæ senet i sam fundssystem et var tilvejebragt. Først længe efter, at faglige organisationer i moderne forstand havde set dagens lys, fandt disse organisationer således den indbyrdes forståelse og aktive anerkendelse hos statsm agten, som var en nødvendig forudsætning for sådan integration. I D an

mark indtrådte denne fase m ed det berøm te »Septemberforlig« m ellem arbejds

markedets hovedorganisationer i 1 8 9 9 .1 de øvrige europæ iske lande skete det først senere - nogle steder form idlet a f den nødvendighed for intern fordrage

(24)

2. Den kollektive dimension

lighed, som bestræbelserne om kring verdenskrigene skabte. Visse steder er den i realiteten ikke indtrådt endnu.

På mere principielt ideologisk plan opstod i understøttelsesfasen et skisma på arbejdstagerside. Her havde man jo nem lig i nogen grad bundet sig til tanke

gange, der um uliggjorde det sam virke, som den gensidige anerkendelse inde

bærer. På venstrefløjen betragtes den kollektive overenskom st således nærm est som en pagt m ed Djævelen: Kan man undgå aftaler med dem, man søger at ødelægge? Højst kan der vel blive tale om en våbenhvile, som bringes til ophør i sam m e øjeblik, det er opportunt?

1 f.eks. Frankrig har konsekvenserne af denne holdning dom ineret udviklin

gen helt op til nutiden. Og i næsten alle lande har den bevirket stor usikkerhed over for konsekvenserne af den fulde anerkendelse: Det af retsordenen aner

kendte samvirke.

I en udstrækning, dette dilem m a blev overvundet, opstod dernæst problem et om, hvilke understøttelsesredskaber der skulle anvendes, og hvad ram m en var for denne anvendelse - altså om den juridiske formel for de indbyrdes relatio

ner. Juraens traditionelle redskaber var ikke tilstrækkelige for håndteringen af det nye fænom en, den kollektive arbejdsaftale udgjorde. En kollektiv arbejdsaf

tales retlige virkem åde var uklar. Hvordan skulle f.eks. dens retsvirkninger være for henholdsvis organisationer og enkeltm edlem m er? O gså anvendelsen af den kollektive overenskom st som redskab var uklar. Den kollektive overenskom st var en nødvendig konsekvens af den indbyrdes anerkendelse - m en den kunne jo ikke undgå at lægge bånd på kollektivaftaleparternes udfoldelsesm uligheder.

K ollektivaftaletanken kom derved i nogen grad i konflikt med det grundlag, organisationerne var bygget op på. Hvor skulle i dette perspektiv grænserne for den lovlige arbejdskam p lægges? Og hvorledes skulle man gebærde sig i rela

tion til foreningsfrihedens negative side - altså m.h.t. retten for den, der ønske

de noget sådant, til at holde sig fri af fagorganisationerne? Ikke m indst i sidst

nævnte henseende skulle der skæres tæt ved fagbevægelsens hjertestrenge.

D er opstod således talrige problem er: Skulle modus vivendi f.eks. udm øntes i lovgivning, eller skulle dens nærm ere indhold aftales mellem parterne selv i kollektive overenskom ster? Skulle parterne forhandle om opnåelse af en over

enskom st uden nogen som helst indblanding fra statsm agten, eller burde der tages højde for, at sådan indblanding kunne finde sted under visse om stæ ndig

heder? Skulle muligheden for indblanding eventuelt bygges ind som et organisk led i retssystem et, eller skulle man blot forlade sig på statens altid værende adgang til at gribe ind ad lovgivningens vej, når den aktuelle forhandlingssitua

tion måtte tilsige det? Burde der f.eks. etableres en stående, offentlig mæglings- institution til hjælp for parterne? Og i bekræftende fald, hvilke beføjelser skulle denne institution så have - og skulle denne m ægling eventuelt være tvungen?

(25)

2.2. Danm ark Burde der eventuelt endog etableres en ordning, hvor en m islykket mægling kunne følges op af tvungen voldgift - altså tvangsm æssig fastsættelse af løn- og arbejdsvilkår gennem et retsorgan? Skulle der i øvrigt være tvungen retsbe- handling af tvister udsprunget af uenighed om anvendelsen af en alt opnået overenskom st? Skulle offentlige em bedsm æ nd her m edvirke eller ej? Skulle der opstilles særlige forhandlingsprocedurer for løsning af uoverensstem m elser m ellem overenskom stparterne? Hvilken fredspligtvirkning skulle der tillægges overenskom sten? Burde resultaterne af overenskom stforhandlingerne evt.

udstræ kkes til alle, uanset om de måtte have tiltrådt overenskom sten eller ej - skulle der med andre ord ved lov tillægges de indgåede overenskom ster »alm ent forbindende« virkning?

Ved beskrivelsen af, hvorledes de skitserede faser forløb i Skandinavien, er det nødvendigt at anskue hvert land for sig. Selv om retsordningerne i store træk udviklede sig i sam m e retning, og selv om man m eget langt tilsluttede sig samme principper, udviser udviklingsforløbet nem lig nationale særegenheder, herunder i form af tidsforskydninger, som har konsekvenser for holdningen til arbejdsm arkedsproblem erne i de respektive lande den dag i dag.

2.2. Danmark

Når det drejer sig om udviklingen af de kollektive arbejdsrelationer, er det naturligt at tage udgangspunkt i Danm ark, som var det første sted, hvor der etableredes et generelt, kollektivt aftalesystem .

Repressionsfasen gennem levedes også her. En almen laugsordning af 1681 for købstæderne i D anm ark (og Norge) indeholdt f.eks. et koalitions- og m øde

forbud for m estre og svende.

A llerede fra ældre tid kendes ikke desto mindre eksem pler på foreningslig- nende arrangem enter blandt håndværkssvendene til indbyrdes betryggelse i forbindelse med sygdom, død o.s.v. Ligeledes var der tidligt en bevægelse i gang på lønm odtagerside for at påvirke arbejdsvilkårene. I ældre tid blev lønningerne principielt fastsat ensidigt af arbejdsgiveren - i håndværket af m esterlauget. Der er im idlertid eksem pler på, at man ved strejke søgte at udvir

ke bedre vilkår end de således bestem te. Den først kendte strejke fandt sted i 1733 under arbejdet på C hristiansborg Slot. Den fulgtes op af et kongeligt reglem ent, der under straftrussel forbød arbejderne at forene sig og nedlægge arbejdet. Nye strejker fulgte ikke desto mindre, hvilket førte til, at forbudet i 1749 blev udvidet til alle københavnske håndværksfag. Alligevel fandt der strejker sted - uden at de strenge straffe blev bragt i anvendelse. I 1794 blev

(26)

2. Den kollektive dimension

125 svende f.eks. idøm t fæ stningsarbejde i sådan anledning, men straffen blev ikke fuldbyrdet.

Denne sag var direkte anledning til nedsættelse af en kom m ission, hvis arbejde førte til udarbejdelse af den tidligere om talte forordning af 21. marts 1800 om håndværkslaugene i K øbenhavn, der senere blev udvidet til hele landet. Heri indskærpes strejkeforbudet på ny, sam tidig med at forskellige laugsm isbrug søgtes imødegået. Forbudet fulgtes im idlertid ikke effektivt op, og ved 1800-tallets midte synes det at være gået helt ud af brug, om end det aldrig blev form elt ophævet. Der er bevis for, at lønm odtagersiden i en række fag i konsekvens heraf om kring 1850 opnåede en vis indflydelse på lønfastsæ t

telsen.

Ved G rundloven af 1849 anerkendtes foreningsfriheden form elt, og i over

ensstem m else herm ed sikrede næringsloven af 1857 ikke blot, at de gam le laug fortsatte, men også at nye kunne dannes. Samtidig åbnedes der for lønm odtager

standens organisering.

Adskillige arbejderforeninger kan da også spores om kring sam m e tidspunkt.

Først i 1869 dannedes dog den første egentlige fagforening - i de følgende år fulgt af flere andre.

En nær tilknytning mellem fagbevægelsen og den socialistiske bevægelse førte imidlertid til, at mange af dens første ledere ram tes af strafdom m e for at ville om styrte den bestående sam fundsordning med magt. En sam m enslutning af fagforeninger: Den internationale Arbejderforening fo r D anm ark blev ligefrem opløst ved dom i sam m e anledning. Igennem 1880erne og 1890erne tog organisationsudviklingen ikke desto mindre fart. De lokale fagforeninger, der var dukket op i forskellige fag, sluttedes efterhånden sam m en i landsdæk

kende forbund, og i løbet af 1890erne vandt organiseringstanken tillige indpas blandt ufaglærte. I 1898 skabtes De Sam virkende Fagforbund i D anm ark (nu LO). Efter århundredskiftet kom organiseringen af funktionæ rom råderne i gang - om end den først op gennem 1930erne og 1940erne blev mere massiv inden for de m enige funktionærers om råder. O gså disse tilknyttede sig i alm indelig

hed LO-forbund. Kun få forbund stod i det hele taget uden for LO - dog har offentligt ansatte i meget betydelig udstrækning organiseret sig under deres egen hovedorganisation: FTF (Funktionærernes og T jenestem andenes Fæ lles

råd). Ligeledes skabte arbejdslederne og akadem ikerne deres egne organisatio

ner.

På arbejdsgiverside organiserede man sig på den måde, som fagbevægelsens aktivitet tilsagde, nemlig først på lokalt plan i m esterorganisationer, senere også i landsdæ kkende sam m enslutninger. 1 1896 dannedes arbejdsgivernes hovedor

ganisation: D ansk Arbejdsgiverforening (DA).

(27)

2.2. D anm ark De organisationer, der voksede op på begge sider af arbejdsm arkedet, var fra starten hinanden yderst fjendtligt stem t - deres mål var ganske enkelt at øde

lægge den anden part. 1 1899 udbrød i konsekvens af denne holdning en alvorlig arbejdskonflikt: Fra arbejdsgiverside havde man som betingelse for standsning af en lokal lockout i snedkerfaget i Jylland opstillet en række krav vedrørende arbejdsforholdene i alm indelighed og organisationernes indbyrdes relationer i særdeleshed. Da disse krav ikke blev im ødekom m et, udvidedes lockouten til fag, hvor der ikke var arbejdsstrid, og det hele endte i en storkonflikt.

I septem ber 1899 enedes de kæ m pende hovedorganisationer om at afslutte denne konflikt, og de vedtog i denne forbindelse en række spilleregler for deres frem tidige relationer. Begge parter måtte i denne forbindelse fire på deres krav.

Arbejdsgiverne fik im idlertid anerkendt deres principielle ret til at »lede og fordele« arbejdet og til frit at antage og afskedige arbejdskraften i overensstem melse med virksom hedernes behov. Den principielle fredspligtvirkning af indgåede overenskom ster anerkendtes også, ligesom der fastlagdes en proce

dure for afviklingen af indgåede overenskom ster og gennem førelsen af arbejds

standsning i denne forbindelse. Samtidig anerkendte forligsparterne på principi

elt plan hinandens ret til at virke. Der oprettedes også en perm anent voldgifts

domstol til at afgøre sager angående brud på forliget.

»Septemberforliget« løste langtfra alle de spørgsm ål, som den nye situation avlede. Hyppige arbejdskonflikter dokum enterede tværtim od behovet for en grundigere overvejelse over, hvorledes arbejdsm arkedets retsordning skulle indrettes. Efter en arbejdskonflikt i 1908 nedsattes derfor et fællesudvalg med henblik at finde en løsning på problem erne - det såkaldte Augustudvalg - med overretsassessor Carl Ussing som formand. Dette udvalg nåede ikke mindst under hensyn til Ussings rådgivning frem til en række anbefalinger med hensyn til, hvorledes retsordningen på arbejdsm arkedet burde udform es. Hermed konstitueredes en ordning, hvis principper har stået urørt op til i dag:

U dvalget foreslog således en lov om en fast voldgiftsret til påkendelse af alle spørgsm ål om brud på kollektive arbejdsoverenskom ster. Dette forslag blev im ødekom m et ved gennem førelse a flo v af 12. april 1910 om en fast voldgifts

ret. Loven ajourførtes op gennem århundredet nogle gange, senest med den siden 1997 gældende lov om Arbejdsretten.

Endvidere anbefalede udvalget en N orm fo r Behandling a f fa g lig Strid indeholdende forskrifter om m ægling, forhandling og voldgift - der forøvrigt i sit tankegrundlag ligger påfaldende tæt på de norske aftaler om tilsvarende af 1902 og 1907 (jf. nedenfor under 2.3). Tanken m ed den var, at denne N orm kunne indføjes a f de respektive parter i de enkelte fags overenskom ster. Dette er da også sket. Betydningen heraf var, at der indførtes en fast forhandlings- og m æglingsprocedure til håndtering a f alle uoverensstem m elser under den løben-