Hvordan motiveres, ledes og fasthol- des videnmedarbejdere med fokus på
kreative resultater?
How to motivate, manage and retain knowledge- workers while focusing on creative outputs?
Cand.merc.(psyk.)
Copenhagen Business School 2013 Solbjerg Plads 3
2000 Frederiksberg
Kandidatafhandling Heidi Elisabeth Hansen Vejleder: Bo Christensen Afleveringsdato: 28. Maj 2013
Antal anslag/sider: 181.756 svarende til 79,8 normalsider
Abstract
Our society has changed from being a production society into a knowledge-based society - companies around the world are competing on knowledge. The knowledge workers within these companies are producing more or less creative solutions. There- fore the main focus of interest in this thesis is to create a comparative analysis of mo- tivation theories from a humanistic psychological approach compared to theories from a behavioristic approach within the creativity literature.
Through this thesis I find that there exist a lot of opposing opinions on how to moti- vate employees to be creative. Within the humanistic psychological approach, there is a clear resistance towards the use of rewards. Whereas the behavioristic approach is arguing that reward has more meaning than solely recognition and that it is possible to use rewards in training the employees in knowing, which dimensions such as diver- gent thinking is good for creative results.
Despite the opposing opinions, theories from both psychological approaches could agree on the importance of feedback. Moreover I compared the different opinions from humanistic and behavioristic psychology about the influence of the work envi- ronment. Here I find that there are as many different opinions and that there is internal disagreement within the humanistic psychological approach as to whether the work environment influences an individual’s motivation and creativity. As the final point within the comparative analysis of motivation I discussed the theories applicability in a work context and I found that there exist difficulties regarding the fact that the theo- ries are built upon studies of children and young persons.
Additionally the analysis also includes a perspective on how to manage knowledge workers. Here I found that knowledge workers need a supportive management who gives them space to be creative and also makes sure that their creativity is not limited because of bureaucratic challenges. In regard to this I found that even though knowledge workers need space to be creative, it is okay for the leader to set bounda- ries.
Furthermore I wanted to analyze on how to retain employees and why it is becoming harder. I found that retention is an issue because younger knowledge worker genera- tions are more committed to their profession than to their employer.
3
Indholdsfortegnelse
1. Indledning ... 5
2. Problemformulering ... 6
2.1 Afgrænsning og begrebsafklaring ... 7
3. Videnskabsteoretisk baggrund for afhandlingen ... 8
3.1 Afhandlingens videnskabsteoretiske udgangspunkt ... 8
4. Psykologiske paradigmer forud for behaviorismen ... 9
4.1 Eksperimentel psykologi... 10
4.2 Psykoanalysen ... 10
4.3 Gestaltpsykologien ... 11
5. Behaviorismen ... 12
5.1 Burrhus F. Skinner ... 13
6. Optakt til den humanistiske psykologi ... 14
6.1 Eksistenspsykologien og fænomenologien... 14
7. Den Humanistiske Psykologi ... 16
7.1 Humanistisk psykologi og bevidstheden ... 16
7.2 Carl Rogers personlighedsmodel ... 17
7.3 Abraham Maslows personlighedsmodel ... 18
7.3.1 Selvaktualisering og kreativitet ... 19
8. Teoretisk fundament ... 20
8.1 Teorier om motivation med relation til den humanistiske psykologi ... 20
8.1.1 Indre motivation og Cognitive Evaluation Theory ... 22
8.1.2 Ledelse af kreativitet eller at lede for kreativitet ... 25
8.1.3 Når arbejdet ikke føles som arbejde, men som flow ... 28
8.2 Teorier om motivation, med relation til den behavioristiske tradition ... 30
8.2.1 Belønning af divergent tænkning ... 30
8.2.2 Belønning, selvbestemmelse, og indre motivation ... 31
8.2.3 Belønnings indflydelse på indre motivation ... 32
8.2.4 Fører ydre motivationsfaktorer til reduceret indre motivation og kreativitet ... 33
8.3 Den kreative proces eller resultatet ... 38
8.4 Lederens rolle i motivation af videnmedarbejdere ... 39
8.5 Fastholdelse af videnmedarbejdere ... 42
4
9. Analyse og diskussion af motivation, kreativitet og fastholdelse af videnmedarbejdere
... 48
9.1 Indre og ydre motivation for- og imod i relation til kreativitet ... 48
9.1.2 Ydre motivationsfaktorer som medfører en positiv effekt på indre motivation og kreativitet ... 51
9.1.3 Cognitive Evaluation Theory versus General Interest Theory ... 53
9.2 Arbejdsmiljøets indflydelse på individet ... 56
9.3 Fokus på den kreative proces eller det kreative resultat ... 59
9.4 Diskussion af teoriernes anvendelse i praksis ... 60
9.5 Generel motivationsteori eller tilpasning til individet ... 62
9.6 Betydning af ledelse i relation til videnmedarbejderes motivation og kreativitet ... 64
9.7 Rammer og mål for videnmedarbejdere ... 67
9.8 Forståelsen af feedback og evaluering... 71
9.9 Analyse og diskussion af teorierne om fastholdelse af videnmedarbejdere ... 73
10. Konklusion ... 78
11. Referenceliste ... 81
12. Bilag ... 84
5
1. Indledning
Virksomhederne befinder sig i en situation hvor viden og kreativitet, er et centralt element i opretholdelsen af en konkurrencedygtig virksomhed. Virksomheder konkurrerer ikke længe- re kun på masseproduktion, men på produktion af viden og denne viden produceres af vi- denmedarbejdere.
Videnmedarbejdere der i større eller mindre grad producerer kreative resultater, er et vigtigt element for virksomhederne. Derfor er det interessant at undersøge, hvad forskellige psyko- logiske teorier foreskriver om motivation og ledelse af disse medarbejdere. Videnmedarbej- dere omtales ofte som en speciel type medarbejdere, der drives af en indre passion for den profession, de arbejder indenfor og som en medarbejdertype, som finder tilfredsstillelse og aktualiserer sit potentiale igennem sit job. Det er interessant at undersøge, hvilke teoretiske holdninger der er til, hvordan videnmedarbejdere bedst motiveres og dermed undersøge nærmere hvilke faktorer som influerer individets kreativitet. I forlængelse heraf er det også interessant at undersøge, hvilken indflydelse som forskellige ledelsestilgange har på medar- bejdere, da lederne kan antages at have en interesse i at have motiverede og kreative medar- bejdere i en tid, hvor kreativitet er et vigtigt parameter.
Endvidere er det også relevant i forhold til motivations- og ledelsesperspektivet at se nærme- re på, hvilke metoder virksomhederne kan anvende til at fastholde deres medarbejdere.
Studier viser, at medarbejdere tilstræber daglige udfordringer og udvikling og derved er der sket et skred i loyaliteten til arbejdsgiver (D’Amato & Herzfeldt, 2008). Medarbejderne er i højere grad committed til deres profession og deres egen udvikling end til deres arbejdsgi- ver. Det medfører at medarbejderne hyppigere skifter job, hvilket kan være en både besvær- lig og dyr affære for virksomheden. Hyppige jobskifte er dyre for virksomheder og udover at virksomheden mister medarbejderen, så mister de også den viden som individet besidder og som er en del af virksomhedens kompetencer.
6
2. Problemformulering
Vi har bevæget os fra at være et produktionssamfund til at være et vidensamfund hvilket har ført til at der et øget fokus på videnmedarbejdere. Danske og udenlandske virksomheder konkurrerer ikke længere på fysiske produkter, men er i stigende grad begyndt at konkurrere på viden. Dermed er der et øget behov for at tiltrække disse videnmedarbejdere samt motive- re og fastholde dem.
Derfor er det interessant at se nærmere på teorier om motivation samt ledelsesperspektivet, herunder hvordan videnmedarbejdere motiveres og ledes. Teorierne indenfor motivation vil blive sammenholdt i forhold til, hvordan de forholder sig til motivationens karakter samt dennes indflydelse på udførelsen af kreative opgaver.
Hvilke faktorer fremhæver motivationsteorierne som værende vigtige med henblik på at fordre kreativitet hos videnmedarbejdere?
Hvilke forskelle/ligheder ses mellem teorier præget af en behavioristisk tilgang og teorier med afsæt i den humanistiske psykologi?
Herunder ønsker jeg at belyse:
- Hvilken indflydelse har ydre motivationsfaktorer på kreativitet?
- Hvordan influerer arbejdsmiljøet individets motivation og kreativitet?
- Hvilke følger kan teorierne ved praktisk anvendelse, have for virksomheder?
Hvilken betydning har lederne for medarbejdernes kreativitet? Og hvad foreskriver teorierne om at ledere sætter mål og rammer for videnmedarbejdere?
I forlængelse af teorier vedrørende motivation af videnmedarbejdere, vil der endvidere blive diskuteret om fastholdelse af medarbejdere hænger sammen med motivation.
Hvilke faktorer influerer om virksomheder er i stand til at fastholde medarbejderne?
Og er der sammenhæng mellem motivationsteorier og fastholdelse, i så fald, på hvil- ke punkter?
7 2.1 Afgrænsning og begrebsafklaring
Afhandlingen er afgrænset til at være en teoretisk baseret afhandling, hvilket betyder, at pro- blemformuleringens spørgsmål vil afdækkes ud fra eksisterende teorier.
Jeg har afgrænset mig fra at indsamle primær empiri. I stedet vil jeg eksemplificere teorier- nes hovedpunkter og inddrage sekundær empiri. Med henblik på at kontekstuere de anvendte teorier, har jeg valgt at se på videnmedarbejdere indenfor it-industrien.
Igennem afhandlingen vil der analyseres indenfor de fire p’er product, person, process og press (Sawyer, 2012: 11), men altid med fokus på motivation, da afhandlingens fokus hviler indenfor motivationsteorierne.
Der eksisterer en del begrebsforvirring omkring definitionen af videnmedarbejdere. Selve begrebet videnmedarbejder er kendt fra Peter Drucker, som skrev om fremkomsten af en ny gruppe af medarbejdere, Knowledge workers, som vi på dansk omtaler videnmedarbejdere (Micklethwait & Wooldridge, 1996). Siden er der fulgt mange forsøg på at definere disse medarbejdere, og ifølge Henrik Holt Larsen er primadonnaer, videnmedarbejdere og kreative medarbejdere et og samme, under den kategori der hedder fagprofessionelle medarbejdere (Larsen, 2012). Helle Hein taler om højt specialiserede medarbejdere som en overordnet paraply, hvorunder der er videnarbejdere, kreative medarbejdere, fagprofessionelle og den kreative klasse (Hein, 2009: 187). Helle Hein argumenterer yderligere for, at disse medar- bejdere har det tilfælles, at de er stærkt specialiserede i hvert deres fag samt, at de i en vis udstrækning alle arbejder kreativt. Dermed er der ikke entydighed blandt definitionerne, af hvad de forskellige begreber tillægges af betydning, samt i hvilken sammenhæng der tales om videnmedarbejdere. I afhandlingen vil jeg bruge begrebet, videnmedarbejder til at dæk- ke den samlede masse som fremkommer ved kombinationen af videnmedarbejdere, højt spe- cialiserede medarbejdere og kreative medarbejdere som ses i figur 1:
Viden- medarbejdere
Kreative medar- bejdere Højt specia-
liserede medar- bejdere
Figur 1. Egen sammenfatning
Pilen peger hen til det område hvor de tre begreber lapper ind over hinanden og det er denne fællesmasse, som jeg igennem afhandlingen beskriver som videnmedarbejdere.
8
Motivation er ej heller et entydigt begreb og der kan findes flere definitioner herpå. Et ek- sempel på en definition fremgår af Helle Heins bog om motivation:
”motivation er de faktorer i et individ, som vækker, kanaliserer og vedligeholder ad- færd i retning mod et mål” (Hein, 2009: 16).
Denne definition er ikke hendes egen og hun problematiserer, at definitionen er så bred, at den kan anvendes til teorier, som antager, at individet er styret af ydre motivationsfaktorer såvel som indre faktorer. Dermed argumenterer Helle Hein (2009) for, at definitionen kan bero på forskellige antagelser om menneskets natur (Ibid.). Citatet er en god indledning til afhandlingen, da motivation vil blive belyst ud fra både en behavioristisk tradition og den humanistisk psykologiske tradition.
Definitionen af kreativitet kan variere alt efter hvilket p, man vælger at undersøge og om der ses på individualistisk kreativitet eller sociokulturel kreativitet (Sawyer, 2012). Ifølge Gyl- dendals ordbog, så betyder det at være kreativ at være skabende, iderig, initiativrig, igang- sættende (Gyldendal, 2013). Denne definition er brugbar idet den ikke vedkender sig enten behaviorismen eller humanistisk psykologi.
3. Videnskabsteoretisk baggrund for afhandlingen
Ved undersøgelse af motivationsteorier og deres anvendelse er det af betydning at forstå, hvor i psykologien de respektive teorier udspringer fra. Jeg anvender forskellige teorier fra forskellige videnskabsteoretiske paradigmer til at belyse samme genstandsfelt. Derfor vil der følge en grundig redegørelse for de to forskellige psykologiske retningers paradigmer den humanistiske psykologi og behaviorismen. I redegørelsen vil der inddrages forklaring på de tendenser indenfor psykologien som er gået forud for fremkomsten af behaviorismen og hu- manistisk psykologi. Det er vigtigt at have denne grundforståelse, da teoriernes argumenter vil være lettere forståelige set i lyset af, hvilken psykologisk baggrund de er fremkommet af.
3.1 Afhandlingens videnskabsteoretiske udgangspunkt
En undersøgelse kan foregå på forskellige måder og have forskellige formål. I denne afhand- ling vil undersøgelsen have et forklarende/forstående formål, som ifølge Ib Andersen bety- der, at der gennem det forklarende søges at give en årsagssammenhæng mellem variable i
9
subjekt-objekt forholdet. Med det forstående formål søges, mellem subjekt-subjekt forhold i særdeleshed at forstå subjektets handlinger (Andersen, 2002). Den forstående undersøgelse er forankret indenfor social- og humanvidenskaben, og som følge heraf vil der i afhandlin- gen, anvendes den forstående tilgang, da der ønskes forståelse for, hvordan andre subjekter kan motivere og hvordan et tredje subjekt motiveres.
Afhandlingen vil være teoretisk baseret og for at eksemplificere forskellige teoriers begreber og anvendelse i praksis, vil der inddrages sekundær empiri. Den sekundære empiri vil være cases indenfor it-branchen. Dermed kan der uden en indsamling af primær data, trækkes pa- ralleller til virksomheder som anvendelige eksempler.
Endvidere har afhandlingen et humanvidenskabeligt udgangspunkt. Humanvidenskabens genstandsfelt er mennesker, menneskers kultur og erkendelse, hvor Kultur forstås gennem sprog og dermed er interessen ofte fortolkning. Det betyder, at humanvidenskabens erken- delsesinteresse er praktisk eller hermeneutisk (Christensen, 2009). Afhandlingen bliver der- med baseret på anvendelse af tekster/teorier som søges fortolket og forstået samt anvendt i forhold til, hvordan virksomheder og ledere kan motivere deres medarbejdere samt fastholde disse.
4. Psykologiske paradigmer forud for behaviorismen
Et paradigme kaldes ifølge Kuhn (1970) for normalvidenskab, dvs., det er opfattelser og argumenter, som deles af forskere inden for ét felt. Der vil dog imidlertid opstå anomalier indenfor paradigmet og disse føre til de revolutioner og skabelse af en ny normalvidenskab ifølge Kuhn (1970) i The structure of scientific Revolutions. Et paradigme beskriver Kuhn (1970) således, værende et felt som angiver indenfor hvilke ”rammer” og ”regler” feltets forskere kan drive deres forskning (Kuhn, 1970). Grunden til at Kuhn (1970) taler om revo- lutioner, er, at han indenfor hvert paradigme foreskriver, at der vil fremspire anomalier, dvs.
problemer i forhold til normalvidenskaben. Når der opstår tilstrækkelig bevidsthed om disse anomalier, vil der i sidste ende kunne være grund nok til et paradigmeskift og nye ideer og tanker vil få plads.
Motivationsteorierne er domineret af to forskellige grundantagelser indenfor psykologien, hvilket betyder, at mennesket kan være motiveret og drevet via stimulans udenfor individet, eller via stimulans som er indre drevet. Disse to retninger er bedre kendt som behaviorismen og den humanistisk psykologi (Christensen, 2009). For at forstå, hvor behaviorismen og den
10
humanistiske psykologi kommer fra, skal der skabes et overblik. Dette overblik viser, hvad psykologien bestod af før behaviorismen og humanistisk psykologi. Da behaviorismen op- stod først, vil der nu gives indblik i tiden op til og dermed starter redegørelsen ved Eksperi- mentel Psykologi.
4.1 Eksperimentel psykologi
Tilbage i 1870’erne grundlagde Wilhelm Wundt (herefter Wundt) et institut for eksperimen- tel psykologi og han inddrog dele af associationismen i sin teori. Indenfor Associationismen opfattes forestillinger hos mennesket som sammensætninger af enkeltstående bevidste sans- ninger samt at disse forestillinger er forbundet ved associationer (Christensen, 2009).
Wundts teori og metode var udtryk for en mekanicistisk forståelse af psykologiens gen- standsfelt (Ibid.). Dette fremgik også af Wundts metode kaldet introspektion, som betyder selviagttagelse (Ibid.). Ved introspektionsmetoden fremhæves iagttagelsen af forholdet mel- lem stimulus og respons (Ibid.). Wundt forsøgte med sin metode at slutte til lovmæssigheder qua observation af repeterede sammenhænge mellem stimulus og respons. Dette var et af de tidlige tegn på positivismen. Dog skriver Christensen, at Wundt med al sandsynlighed har haft et bredere perspektiv og at disse observationer via introspektion kun var en del af hans studier, men at denne del med den eksperimentelle psykologi skabte et opbrud med den filo- sofiske tradition og herved modtog størst opmærksomhed (Ibid.).
Eksperimentalpsykologien modtog en del kritik som følge af dens atomisme og reduktionis- me. Atomisme betyder, at alt kan brydes ned i små partikler og, i forhold til Wundt betød det, at han delte bevidstheden i delpartikler. Reduktionismen er modstykket til holismen, hvor holisme foreskriver, at helheden er mere end summen af delene (Christensen, 2009). I tiden mellem Wundt og behaviorismen lå psykologiske retninger såsom Sigmund Freuds psykoanalyse, og gestaltpsykologien.
4.2 Psykoanalysen
Med Sigmund Freud (herefter Freud) og psykoanalysen fremkom en anden teori, som ikke var en eksperimentel psykologi, men en teori skabt med indflydelse af Freuds terapeutiske erfaringer (Christensen, 2009). For Freuds teori var genstandsområdet den infantile seksuali-
11
tet, og det ubevidste var en psykisk instans (Ibid.). Dermed flyttes fokus med psykoanalysen til at omhandle drifterne. Freuds teori tog udgangspunkt i at afhjælpe psykiske forstyrrelser igennem taleterapi. Denne form for taleterapi havde i nogle tilfælde en lindrende effekt, og det var herigennem at Freuds interesse for drømme og barndomserindringer sås. Ifølge Chri- stensen så var Freuds interesse for fortællinger om drømme særligt stor, da disse fortællinger var en måde hvorpå, man kunne komme ned i psykens dybere lag (Christensen, 2009).
Freuds ide var at udvikle en metapsykologi, hvorigennem det var muligt at belyse både det normale- og det patologiske sind. Freuds teori var en kombination af humanisme og naturvi- denskab og Freud hævdede, at psykoanalysen var en videnskab på linje med fysikken, selv- om han i sin anvendelse var mere fortolkende end mekanicistisk (Christensen, 2009). Endvi- dere indførte Freud tanken om, at mennesker er motiveret af ubevidste kræfter, og at indivi- ders handlinger ofte er styret af kræfter, som vi ikke har kontrol over og ej heller kendskab til (Bertelsen, 2006).
4.3 Gestaltpsykologien
Gestaltpsykologien opstod i 1911-12 ved Max Wertheimer og hans elev Wolfgang Köhler (Christensen, 2009). Forskellen mellem den tidligere associationisme og gestaltpsykologien var klar, da denne, modsat den associationistiske eksperimentalpsykologi som Wundt havde skabt, havde sine rødder i fænomenologien og funktionalismen. Interessen var for begge felter bevidstheden. Ved gestaltpsykologien fremkom endnu en kontrast til den måde som associationismen atomiserede psykens funktioner. Gestalt, betyder helhed, form eller figur, og med denne helhed var fokus indenfor gestaltpsykologien det primære fremfor associati- onismens reduktionisme (Ibid.). Hos gestaltpsykologien er følgende udtryk centralt:
”Summen er mere end delene” (Christensen, 2009: 61).
Dette udtryk ekspliciterer skellet, mellem den tidligere måde at reducere til enkelte dele af psyken og dermed afgrænse sit genstandsfelt, til en metode hvor, at helheden af alle delene er essentielt for forståelsen af psyken og dermed sås et holistisk perspektiv.
Eksperimentel psykologi, psykoanalysen og gestaltpsykologien er retninger, som har betyd- ning for det grundlag som behaviorismen er bygget på, og derfor er det essentielt at forstå, hvordan disse teorier har udviklet sig.
12
5. Behaviorismen
”Behaviorismen eliminerede hverken bevidsthedspsykologien eller psykoanalysen.
Der er snarere tale om at behaviorismen supplerede de allerede eksisterende teori- er” (Christensen, 2009: 63).
Jeg indleder med dette citat, da det åbner nærværende afsnit, hvor det forrige sluttede nemlig med at bekræfte, at en teori ikke nødvendigvis eliminerer en anden men godt kan supplere.
Med behaviorismen og John B. Watson ses ifølge et eksempel på, hvordan man ved at elimi- nere alle de faktorer, som ikke er iagttagelige, ville skabe en eksperimentel psykologi ud fra en positivistisk optik (Christensen, 2009). Dette leder til selve essensen i behaviorismen;
man ønskede, at psykologien skulle beskæftige sig med iagttagelige faktorer, da det var igennem adfærd, at der kunne skabes indsigt i psykens funktioner (Ibid.). Endvidere er det også vigtigt at forstå, at behaviorismen anvender både dyr og mennesker i deres eksperimen- ter og foreskriver, at begge gruppers adfærd formes af omgivelserne (Bertelsen, 2006). At slutte, og dermed konkludere på baggrund af eksperimenter med dyr, til mennesker har efter- følgende været kritiseret af teoretikere indenfor den humanistiske psykologi. Omgivelsernes betydning er et hovedpunkt i behaviorismen, da grundantagelsen er, at ydre stimuli determi- nerer, hvilken type adfærd der kan observeres. Dermed fremkom teorier som omhandlede S- R relationer (stimulus- respons).
Indenfor behaviorismen så man mennesket som en form for ”tomt” lærred, hvor alle havde samme forudsætninger, det handlede blot om hvilke ydre stimuli, som subjektet blev udsat for. Som Watson udtrykte det:
”Giv mig et dusin sunde og velformede børn, giv mig også min egen udformede ver- den til at opdrage dem i, og jeg garanterer for, at jeg tilfældigt kan udvælge et hvil- ket som helst af disse børn og træne barnet til at blive en hvilken som helst specialist jeg måtte vælge… uanset barnets talenter, egenskaber, tendenser, evner, kald eller forfædres race” (Bertelsen, 2006: 62).
Dette citat viser, hvor radikalt behaviorismen blev udfoldet af nogle teoretikere i forhold til en stor del af de personlighedspsykologiske teorier, som efterfølgende blev udviklet, hvor man ikke så alle subjekter som havende samme forudsætninger og være styret og determine-
13
ret af ydre stimuli. Et eksempel er den humanistiske psykologi, der vil blive analyseret sene- re i afhandlingen.
5.1 Burrhus F. Skinner
Burrhus F. Skinner (herefter Skinner) er en af de kendte behaviorister. Han er kendt for sine forsøg med rotterne, der skal trykke på en knap for at få mad, hvilket kaldes operant beting- ning og betyder, at rotten aktivt skal gøre noget for at få foder. Dette er modsat Pavlov, som også er kendt indenfor behaviorismen med sine forsøg med hunde, hvori klassisk betingning observeres og betyder, at hunden ikke skal gøre noget aktivt (Bertelsen, 2006).
Skinner observerede, ifølge Bertelsen 2006, kun stimuli og respons. Hvor andre person- lighedsteorier har fokus på det personlige, som ligger imellem en ydre påvirkning og en re- aktion, var Skinner ikke interesseret i denne sondring og fandt det ifølge Christensen 2009 irrelevant og uvidenskabeligt. Skinner afviser P (det personlige), da det hverken kan obser- veres, eller empirisk afprøves (Bertelsen 2006). Med sin teori vil Skinner slutte til lovmæs- sigheder, hvilket viser en positivistisk tilgang. Yderligere kritiserer Skinner samfundet for at tænke i mentalistiske baner, hvilket ikke fører til noget positivt. Derimod er det ifølge Skin- ner vigtigt, at se på årsagssammenhæng mellem det som påvirker et individ og individets deraf afledte respons. Afslutningsvis inddrages Skinners positiv- og negativ forstærknings- principper, dvs. alle stimuli som enten får en adfærd til at forekomme oftere eller til at fore- komme sjældnere (Bertelsen, 2006). Disse principper er inddraget, da de vil blive behandlet i nedenstående afsnit i forhold til motivation af medarbejdere.
Edward C. Tolman forsøgte sig med en mere moderat metode. Tolman undersøgte også sti- mulus og respons, men stimuli skulle dække over hele situationen, således at man også kun- ne inddrage målbare subjektive fænomener (Christensen, 2009). Det betød for modellen, at der imellem stimulus og respons, skulle indsættes disse målbare subjektive fænomener, som Tolman beskrev som intervenerende variable. I en virksomheds kontekst ville det betyde, at selvom man har skabt nogle ydre rammer og forsøgt at determinere, hvilken respons indivi- det vil have, så kan målbare fænomener som fx sult, have en betydning for individets re- spons.
Ovenstående viser, at behaviorismens vinkling af nogle teoretikere som fx Skinner er radikal og at andre som Tolman, har søgt en mere moderat udgave. Behaviorismens radikalitet kan
14
tænkes at være årsagen til, at der efterfølgende kom et modsvar i form af den humanistiske psykologi, som modsat behavioristerne er fokuseret på individets bevidsthed.
6. Optakt til den humanistiske psykologi
Hvor der i behaviorismen blev set bort fra bevidstheden, er humanistisk psykologi optaget af denne samt af menneskets frie vilje. Humanistisk psykologi blev udviklet samtidig med eksi- stenspsykologien i løbet af 1950’erne-60’erne. Begge disse retninger var terapeutiske og filosofiske, og dermed indtog de et andet perspektiv end eksperimentalpsykologien og havde delvist samme udgangspunkt som psykoanalysen (Christensen, 2009).
Eksistenspsykologien og humanistisk psykologi stillede sig kritiske overfor behaviorismen på fire punkter:
1. Eksistenspsykologien og humanistisk psykologi var kritiske overfor at beha- vioristerne så bort fra bevidstheden og som følge heraf de subjektive elemen- ter.
2. De mente ikke at resultaterne kunne overføres til mennesker, på baggrund af forsøg med dyr, da mennesker er kvalitativt forskellige fra dyr.
3. Atomismen; de kunne ikke se ideen i at undersøge stimulus- respons relatio- ner.
4. Forsøgene foregik under isolerede laboratorieforsøg (Ibid.).
Humanistisk psykologi og eksistenspsykologien er begge bygget på et humanistisk og fæ- nomenologisk fundament, hvorfor nedenstående afsnit vil redegøre for eksistenspsykologien og fænomenologien.
6.1 Eksistenspsykologien og fænomenologien
Eksistentialisme er udledt af Søren Kierkegaard og Jean Paul Sartre og var inspirationen til eksistenspsykologien (Christensen, 2009). Eksistenspsykologien og fænomenologien har en del fællestræk. Indenfor begge retninger står menneskets egen frie vilje centralt. mennesket er i stand til selv at vælge, og kan hæve sig over sine egne betingelser og træffe personlige valg (Ibid.). Dette viser en tydelig kontrast til behaviorismen, hvor individets handlinger er determineret af dets sociale omverden. Indenfor fænomenologien og eksistentialismen skal individet også ses som, at det eksisterer i en omverden. Denne omverden forholder individet
15
sig til og kan ikke ses isoleret fra omverdenen. Dette medfører en anden betydning end den determinisme, som dominerer behaviorismen. Fænomenologien er interesseret i refleksion, intet tages for givet som Dan Zahavi (2003) skriver om fænomenologien:
”Den er, om man vil, en uendelig meditation. Den ved aldrig, hvor den er på vej hen.” (Zahavi, 2003: 126).
Individet har autonomi og drives af de livsværdier og mål, som det ønsker at realisere i den omverden, som det lever i. Man forstår således mennesket som intentionelt (Christensen, 2009). For fænomenologien var det, ifølge Edmund Husserl, af afgørende betydning for psy- kologien, at undersøge bevidstheden med respekt for bevidsthedens egenart og særkende.
Dette undersøgelsesdesign betegnes fænomenadækvat (Ibid.). Dette fremhæver en væsentlig forskel i forhold til den måde som behaviorismen gør brug af reduktionisme, at fænomeno- logien ønsker at se på individet og ikke på kvantitative størrelser (Zahavi, 2003). Intentiona- litet ville ikke være et målbart og generaliserbart fænomen og derfor ikke være et interessant genstandsfelt for behavioristerne. Ifølge fænomenologien skal psykologien være antiredukti- onistisk og tage et første-person-perspektiv. Dette følger af, at der menes, at individet ikke kan ses isoleret, men at de psykiske funktioner skal ses fra subjektets forholden-sig til om- verdenen enten i form af genstande eller relationer altså - et oplevet fænomen som følgende citat også understøtter:
”Det intentionale subjekt kan kun tænkes som verdensrelateret, og omvendt kan vi kun give mening til verden i og med at den forstås af subjektet” (Zahavi i Christen- sen, 2009: 138).
Hermed er der givet et grundigt indblik i de tendenser som ledte frem til den humanistiske psykologi. Behaviorismen var ifølge humanistisk psykologi determinerende for individet og reducerede individets handlemuligheder. Derfor fremkom de ovenstående modsvar og til- sammen førte de til den humanistiske psykologis paradigme som vil blive redegjort for ne- denfor.
16
7. Den Humanistiske Psykologi
Den humanistiske psykologi udsprang af, at der var en del psykologer, som ikke kunne finde sig til rette indenfor de to dominerende retninger, henholdsvis behaviorismen og psykoana- lysen. Ifølge Abraham Maslow (herefter Maslow), så beskæftigede psykoanalysen sig kun med syge mennesker og som følge deraf mente Maslow ikke, at det var muligt at skabe en psykologi heraf, som kunne forstå og se det sunde menneskes virkelige potentiale (Bertelsen, 2006). Endvidere var der også kritik af, at man mente, at behaviorismen var for reduktioni- stisk og dette medførte, at der med Maslow som frontfigur, blev skabt en tredje retning med den humanistiske psykologi. Den humanistiske psykologi valgte, at fokusere på det sunde menneske, være ressourceorienteret samt beskæftige sig med vores optimale personlighed dvs. den personlighed man kan se, når individet får mulighed for at fremme det bedste i sig (Bertelsen, 2006). De drivende kræfter bag den humanistiske psykologi var blandt andre Alfred Adler, Abraham Maslow og Carl Rogers (Ibid.). Alfred Adler stod bag Individualpsy- kologi og han beskæftigede sig med børns udvikling (Den Store Danske, 2013).
Den humanistiske psykologi adskilte sig fra eksistentialismen på et punkt; eksistentialismen mente, at mennesket var tvunget til at affinde sig med sin eksistens’ grundlæggende me- ningsløshed, hvorimod den humanistiske psykologi er hedonistisk indstillet. Hedonistisk indstillet betyder ifølge Den Store Danske encyklopædi:
”Psykologisk hedonisme er den opfattelse, at alle menneskelige motiver kan føres til- bage til ét: stræben efter lyst og undgåelse af ulyst” (Den Store Danske, 2013).
Som citatet viser, er der tydelig forskel på at være født ind i verden, hvor det handler om at affinde sig med tingene og det humanistiske synspunkt, hvor individet er drevet af noget indre og lyst.
7.1 Humanistisk psykologi og bevidstheden
Den humanistiske psykologi ser bevidstheden som det helt centrale, og som særegent men- neskeligt. Dette medfører, at mennesket har sin egen frie vilje og kan bestemme over egne handlinger. Dermed er mennesket opfattet helt anderledes end ved behavioristernes determi- nistiske og reduktionistiske udgangspunkt. I en virksomheds kontekst forestiller jeg mig, at det i nogle af de funktioner som viden medarbejdere og kreative medarbejdere udfylder, er
17
nødvendigt, at de ved hjælp af bevidstheden beslutter ting og handler i samspil med omgi- velserne. Ulempen kan dog være, at det er svært for virksomheder at slutte noget generelt ud fra medarbejdernes præstationer, da forskellige typer mennesker motiveres af forskellige faktorer og dermed gør det sværere at udforme en ”best practice” som behaviorismen i over- ført betydning søger i form af søgen efter lovmæssigheder.
Dette viser yderligere de to forskellige retningers erkendelsesinteresser, hvor at humanviden- skaben ikke har til hensigt at udlede lovmæssigheder, men er mere optaget af at fortolke, dvs., at erkendelsesinteressen her ofte er praktisk eller hermeneutisk (Christensen, 2009).
7.2 Carl Rogers personlighedsmodel
Carl Rogers (herefter Rogers) er amerikansk psykolog og psykoterapeut, og er en af dem der bygger sin klientcentrerede terapi på et fænomenologisk grundlag. Denne form for terapi tog udgangspunkt i en klients bevidste erfaringer, fortolkninger og vurderinger og dermed ikke i psykologens antagelser (Christensen, 2009: 140). Rogers’ model er i overensstemmelse med den grundlæggende antagelse, at individet stræber efter aktualisering. Ifølge Rogers (1954), er denne aktualisering en stræben efter at udvikle og udfolde det potentiale, som organismen har i sig. Endvidere har alle organismer ifølge Rogers (1954) potentialet til at udfolde sig, dvs. en rationel opfattelse af, at denne førnævnte stræben er rettet mod at fremme organis- mens fulde udfoldelse. Centralt står, at alle handlinger peger mod at opnå aktualisering og organismen er udstyret med noget, som Rogers kalder den organismiske evaluering. Denne evaluering betyder, at organismen herigennem kan korrigere sine aktiviteter og handlemåder således, at alt er rettet mod aktualisering.
Rogers teori er vigtig at forstå i forhold til kreativitet, da den netop behandler de mekanismer i organismen, der kan medføre en frigivelse af kreativitet. Når individet har udfoldet sit fulde potentiale vil personen opleve følgende; åbenhed overfor oplevelser, nærværenhed, orga- nismisk tillid, oplevelsesmæssig frihed og kreativitet (Bertelsen, 2006). Rogers har opsat en skelnen mellem det reale selv og det oplevede selv, og som ordene beskriver, så er det reale selv, den som personen virkelig er og det oplevede selv er formet og består af det som per- sonen har tilegnet sig som værende en social acceptabel personlighed (Ibid.). I det oplevede selv, udfører individet, via organismisk selvevaluering, værdsættelse og organisering af det reale selvs udtryksmuligheder. Imellem det reale- og oplevede selv skal der helst være kon-
18
gruens, dvs. overensstemmelse. Det oplevede selv svarer til det reale selv, for når individet har indsigt i alle potentialer og selvaktualiseringsmuligheder og bevidst kan give udtryk her- for, så vil der være en stor grad af kongruens.
Rogers taler om, at éns personlighed er indskrænket fordi, der imellem det selv som man tør/kan/har lov til at opleve og éns reale selv, er inkongruens. Det betyder i praksis, at man måske reelt føler vrede i sit selvoplevede og selvaktualiserede selv, men man kan ikke ac- ceptere, at man udtrykker vreden. Så selvom denne vrede er fremkommet som følge af en anden persons handling, og éns reale selv oplever det som uretfærdigt, så bliver reaktionen ikke autentisk og kan således komme til udtryk på en fordrejet måde, da det reale selv reage- rer i disse situationer (Bertelsen, 2006).
Opsummerende er det vigtigt at individet oplever kongruens, da det er igennem kongruens, at der vil være mulighed for aktualisering.
7.3 Abraham Maslows personlighedsmodel
Abraham Maslows (herefter Maslow) model er inddraget, da denne model bidrager med en teori om vores stræben efter opfyldelse af behov, samt hvilke faktorer som motiverer denne stræben. I Maslows model er mennesker motiveret på to måder, hvilket er via de grundlæg- gende behov/mangler, som Maslow også kalder mangel-motiver. Den anden måde som men- nesker er motiveret på, er via lysten til at udvikle særlige evner og talenter, som kan medfø- re, at vi vokser og udvikler vores personlighed, bedre kendt som vækst-motiver (Christensen, 2006: 80). For at kunne opfylde vækst-motiverne, skal mangel-motiverne være dækket. Hvis ikke de mest basale bliver dækket, så vil udviklingen af personligheden stoppe på det givne sted, hvor et motiv ikke er opfyldt (Ibid.).
På hvert af de fem niveauer er der forskellige typer af behov, som skal opfyldes. Hvis der opstår en mangeltilstand i selvfølelsen, kan individet føle sig utilstrækkelig og mindrevær- dig. Det interessante i forhold til kreativitet er niveau 5, selvaktualisering. Dette niveau er præget af vækstmotiver og individet søger ikke længere mod at ophæve mangeltilstande.
Efter behovsopfyldelse af lavereliggende behov vil individet være i stand til at nå det højest liggende niveau af vækstmotiver og dermed udfolde selvrealiserende sider (Maslow, 1954).
Ifølge Maslow er der en signifikant forskel på mangel- og vækstmotiver og denne består i spændingsreduktion. Dette begreb beskriver, ifølge Maslow, hvordan mangelmotiver er ka-
19
rakteriseret ved spændingsreduktion. Utilfredsstillede behov og ubehag, som individet føler, vil drive personen til at få opfyldt behovet og dermed reducere spændingen ved mangelmoti- verne. Dette står i kontrast til vækstmotiverne, hvor Maslow taler for, at personen søger spændingstilstanden. Spændingsreduktionen kan sammenlignes med equilibrium, som be- skriver en tilstand, hvor individet har tilfredsstillet alle behov. Modsat så opstår der dise- quiibirum som følge af at et nyt behov opstår og heri ligger individets motivation til igen at arbejde henimod equilibrium (Goodwin, 2012).
7.3.1 Selvaktualisering og kreativitet
Når individet er selvaktualiserende betyder det, at individet fuldbyrder sig selv og yder sit bedste. Ifølge Maslow bliver mennesker rastløse af ikke at yde deres bedste, og af ikke fort- sat at kunne udvikle sig. Dette medfører fx, at kunstnere og forskere bliver nødt til fortsat at komme dybere ned i deres felt, da de aldrig når et leje, hvor de har en tilfredsstillende ind- sigt. Det er vigtigt at holde in mente, at selvaktualisering ikke kun er i bestemte former, men at det kan være helt specifikt for hver enkelt person, hvordan denne realiserer sig selv (Maslow, 1954).
Maslow har opstillet en række punkter, som er typiske for den selvaktualiserende person- lighed og flere af disse er meget interessante især med fokus på videnmedarbejdere. De vig- tigste punkter i henhold til nærværende afhandling er: højdepunktsoplevelser, kreativitet og nonkonformitet (Bertelsen, 2006). Højdepunktsoplevelserne (peak experiences) beskrives således:
”Maslow beskriver det som en følelse af, at grænseløse horisonter åbner sig…tilstanden ledsages af en følelse af ekstase, forundring, ærefrygt, og man er overbevist om, at man er i kontakt med noget meget sjældent, unikt” (Bertelsen, 2006: 84).
Kreativitet, beskrives som, at individet er præget af originalitet og er initiativrig på mange områder i livet. Nonkonformitet betyder, at personen skiller sig ud ved sin egen unikke væ- remåde samt bidrag til fællesskabet. Jeg har valgt at fremhæve disse punkter, da jeg finder dem væsentlige at forstå i forhold til motivation af kreative- og viden medarbejdere. Som Maslow foreskriver, medfører selvaktualisering, at individet er fri fra tvang og ufrihed, som
20
er tilstede ved mangeltilstande. Desværre fandt Maslow, at det faktisk var mindre end en procent af befolkningen, som nåede til selvaktualisering. Selvaktualiseringen bliver kun mu- lig, såfremt at indre mangeltilstande er overvundet, og individet skal samtidig kunne over- vinde ydre modstande kombineret med dårlige tilstande for selvaktualisering (Ibid.).
Med dette indblik i psykologiens udvikling frem til behaviorismen og efterfølgende huma- nistisk psykologi følger en grundig redegørelse af tekster, der undersøger indre og ydre mo- tivationsfaktorer. Yderligere følger også redegørelse for tekster, der har fokus på lederenes mulighed for at påvirke motivation og kreativitet. afslutningsvis vil der blive inddraget tek- ster, som problematiserer fastholdelse af medarbejdere.
8. Teoretisk fundament
Motivationslitteraturen er præget af mange divergerende holdninger til, hvilken metode som fungerer bedst. I følgende afsnit redegøres for teorier indenfor motivation, kreativitet, ledelse og fastholdelse. Redegørelsen er opbygget i fire overordnede temaer; teorier med udgangs- punkt i humanistisk psykologi dernæst indenfor den behavioristiske tradition, herefter følger ledernes rolle i forhold til kreativitet og motivation, samt et tema om fastholdelse af medar- bejdere. Redegørelsen er i de fire temaer inddelt i teoretikere og deres teorier, da der i analy- sen vil blive og teorispecifikke pointer.
8.1 Teorier om motivation med relation til den humanistiske psykologi
En af de teoretikere som har lavet studier af arbejdspladser i henhold til motivation er Frede- rick Herzberg (herefter Herzberg (2000)). Hans teori fra år 2000 ”One more time: How do we motivate employees?”…”Not by improving work conditions, raising salaries, or shuf- fling tasks” (Herzberg, 2000). Ifølge Herzberg (2000) er der én måde at motivere sine ansat- te på, og det er ved at give dem udfordrende arbejdsopgaver, hvorved disse personer kan påtage sig ansvar. Teorien bygger på to typer faktorer: hygiejne- og motivationsfaktorer.
Hygiejne faktorer er virksomhedens politik, administration, supervision, interpersonelle rela- tioner, arbejdsforhold, løn, status og sikkerhed. Motivationsfaktorerne som giver den indre motivation er præstationer, anerkendelse, arbejdet i sig selv, ansvar og udvikling (Ibid.).
Herzberg (2000) indleder med at forklare, at man godt kan få andre til at rykke sig ved brug af KITA, dvs., at fx en leder kan få en anden person til at gøre noget ved at sige, at personen
21
skal, eller lokke med en belønning, men det er ikke af motivation at personen gør det. Det vil være lederen, der er motiveret, men en anden person som handler.
Herzbergs (2000) teori uddyber endvidere, at hvis en person er utilfreds med noget, så vil det ikke nødvendigvis gøre personen tilfreds, hvis disse faktorer ændres. Det betyder, at util- fredshed og tilfredshed faktisk fremkommer af vidt forskellige faktorer, og derfor giver en ændring af det ene forhold ikke nødvendigvis en ændring i det andet (Ibid.).
Ifølge Herzberg (2000) er faktorer som fordrer vækst og indre motivation; opnåelse af resul- tater, anerkendelse for resultaterne samt arbejdets karakteristika, ansvar og individets yderli- gere udviklingsmuligheder. Disse faktorer hører under Herzbergs (2000) motivationsfakto- rer, hvorimod hans hygiejnefaktorer er KITA af forskellig slags såsom; virksomhedspolitik- ker, administration, løn, status, supervision og sikkerhed (Ibid.). Motivationsfaktorerne med- fører ofte tilfredshed, og hygiejne faktorerne giver ofte utilfredshed med jobbet.
Herzberg (2000) argumenterer for sit standpunkt ved at lave en kort gennemgang af eternal triangle, som er en trekant, hvor hvert hjørne har hver sin filosofi om personel management (Ibid.). Trekanten består af industrial engineering, behavioral science og organizational theory. Herzbergs (2000) teori om motivations- og hygiejnefaktorer placerer sig hos indu- strial engineering, dog ikke med det formål at rationalisere arbejdet for at øge effektiviteten.
I stedet argumenterer han for, at man kan berige arbejdet i forbindelse med at effektivisere brugen af medarbejderne. Kun nogle jobs kan beriges og det er ej heller relevant for alle, men Herzberg (2000) finder, at hvis en lille del af de penge som bruges på hygiejnefaktorer, blev brugt på jobberigelse, så ville resultatet være tilfredshed blandt medarbejdere og bedre økonomi i virksomhederne.
En anden teoretiker som også lægger vægt på indre motivation og udfordringer i jobbet som sås hos Herzberg (2000), er Teresa Amabile (herefter Amabile (1997)) med ”Motivating creativity in organizations: on doing what you love and loving what you do”. Amabile (1997) definerer kreativitet, som produktion af noget nyt og anvendeligt, hvor innovation beskriver implementeringen af disse nye anvendelige ideer. Udover individets indre motiva- tion, fremhæver Amabile (1997) også den sociale kontekst som influerende på individets motivation. Hun argumenterer for, sin Compenential Theory of Individual Creativity, som er en teori der foreskriver, at alle i større eller mindre grad, kan fremstille kreative ideer, og at
22
arbejdsmiljøet kan påvirke graden og hyppigheden af kreativitet. I teorien ligger faktorer, som er nødvendige for at skabe kreative ideer såsom; ekspertise, kreative tænknings-evner og indre motivation (Amabile, 1997).
I nærværende teori er Amabile’s tilknytning til den humanistiske psykologi tydelig, da det er den indre motivation, som hun finder styrende for, individets gøren og laden. Endvidere er det ifølge Amabile (1997) ikke er alle former for ydre motivation, som er dårlige for kreati- vitet. Hvis en person er bevidst om, belønningen forud for udførelse af en opgave, så vil kre- ativiteten mindskes. Dog kan følgende synergistic extrinsic motivators fungere som support til kreativitet på trods af Amabiles (1997) kritik af belønnings betydning for indre motivati- on: Informational Extrinsic motivators og Enabling extrinsic motivators (Ibid.). Informatio- nal extrinsic motivators indeholder feedback og anderkendelse, som giver, individet vigtig information om, hvordan performance kan forbedres. Enabling extrinsic motivators er in- formation der fører til at individet er yderligere involveret i et projekt, og at projektet aner- kendes af organisationen, så der frigives flere ressourcer til projektet. Den skadelig type be- lønning for indre motivation, er controlling extrinsic motivators, da kontrol begrænser arbej- dets udførelse. En anden interessant pointe som Amabile (1997) berører er omhandlende ledelse og målsætning, da hendes teori foreskriver, at ledere godt må sætte mål for hvor pro- jekter skal ende, så længe der er handlefrihed til at udføre opgaven. Amabile (1997) konklu- derer med sin teori, at det er vigtigt, at fremtidens ledere forstår, at motivation er et meget komplekst system, hvor det er muligt at opnå synergi mellem personen og dennes arbejds- miljø, samt mellem forskellige typer af motivation.
De ovenstående to teoretikere har vist den tydelige parallel til humanistisk psykologi og næ- ste afsnit vil inddrage Cognitive Evaluation Theory, som også har lighedspunkter med træk som ses hos den humanistiske psykologi.
8.1.1 Indre motivation og Cognitive Evaluation Theory
I forbindelse med indre motivation udformede Edward L. Deci, Richard Koestner og Ri- chard M. Ryan (herefter Deci et al. (1999)) et review “A Meta-Analytic Review of Experi- ments Examining the Effects of Extrinsic Rewards on Intrinsic Motivation“. I dette review gennemgår de flere forskellige undersøgelser og ender med at konkludere ud fra resultater af 128 undersøgelser, at belønninger har en negative effekt på indre motivation.
23
Deci et al. (1999) anvender Cognitive Evaluation Theory (CET) til at understøtte deres ar- gumenter, da CET forklarer hvilken effekt ydre faktorer har på indre motivation. CET fore- skriver, at der i den indre motivation eksisterer et behov for autonomi og følelsen af kompe- tence, hvilket medfører at en belønnings effekt hænger sammen med hvordan den påvirker selvbestemmelse og opfattede kompetencer. Belønningen kan ifølge Deci et al. 1999, enten give individet en følelse af, at adfærd kontrolleres eller også føler individet, at dennes kom- petencer er bekræftet. Belønning kan ifølge Deci et al. (1999) have modstridende effekt og derfor både føles som en kontrol af adfærd og som informational. Ved kontrol af adfærd er belønningens effekt negativ for indre motivation da den mindsker følelsen af autonomi. Ved informational fører belønningen til tilfredsstillelse af individets behov for at føle sig kompe- tent og denne kan som følge heraf øge indre motivation. Men ifølge Deci et al. (1999), så har belønning ofte den kontrollerende effekt og derfor kan belønning, ikke undersøges isoleret, men skal ses i forhold til andre faktorer.
Deci et al. (1999) anser verbal belønning, som værende ligeså skadelig som håndgribelig belønning, for indre motivation, da individer kan handle på en bestemt måde for, at få en bestemt verbal belønning / anerkendelse.
Endvidere kritiserer Deci et al. (1999) Eisenberger & Cameron (1996) for at have anvendt forhold fra studier, hvortil de var anvendte opgaver, var bevidst udvalgt fordi de var kedeli- ge. Andet kritik punkt er at de har brugt uegnede studier i deres metaanalyse, da der i nogle af dem, ikke var kontrolgrupper uden belønning. Som følge heraf udfører Deci et al. (1999), selv en metaanalyse af 128 studier, hvor de er opmærksomme på de to førnævnte faktorer.
Derefter opdeles belønningerne i specifikke typer og alle studier sættes i forhold til free cho- ice og self reported interest.
Ved feedback finder de, at der er et positivt forhold mellem disse, men det gælder kun for college studerende og ikke for børn. De tidligere studier havde ikke medtaget alder som en faktor.
At håndgribelig belønning underminerede indre motivation i forhold til begge begre- ber og hertil rapporterede tidligere studier af Cameron & Pierce (1994) og Eisenber- ger & Cameron (1996) at der ikke var nogen effekt.
24
Håndgribelig belønning som ikke er forventet, har ingen effekt hvilket stemmer overens med tidligere studier.
Forventet håndgribelig belønning underminerer indre motivation, hvortil Eisenberger
& Cameron (1996) havde fundet samme effekt.
Belønning som ikke afhænger af opgaven har ingen effekt på indre motivation og dette er også understøttet af tidligere studier.
Belønning som kun afhænger af deltagelse mindsker indre motivation for både børn og ældre studerende.
Belønning for gennemførelse af en opgave har også en reducerende effekt og hertil fandt Eisenberger & Cameron (1996) ingen effekt.
Performance afhængig belønning havde kun en negativ effekt på free choice indre motivation, men ikke på self reported interest. Her fandt tidligere studier at det øgede indre motivation, men de inkluderede færre studier en Deci et al. (1999).
Disse resultater kan ses på bilag 1 og 2.
Generelt så er ydre belønning dårlig for indre motivation ifølge Deci et al. (1999), dog var der størst negativ effekt i relation til free choice end ved self reported interest. Dette gjaldt for alle, fra små børn til ældre studerende og alle former for belønning fra skumfiduser til penge. Dog havde feedback større effekt på ældre studerende end på børn. Deres teori støtter op om CET’s forudsigelser om belønningers effekt på indre motivation, den eneste undtagel- se er at den ikke foreskriver problematikken omkring alder. Deci et al. (1999) afviser Eisen- berger & Camerons resultater. Deci et al. (1999) konkluderer, at problemet med belønninger er at de medfører at individer ikke tager ansvar for at motivere eller regulere sig selv.
På trods af den skarpe kritik af Eisenberger & Cameron (1996), så kommer Deci & Ryan med en teori i 2000, hvori de viser nuancerede tanker om ydre motivationsfaktorer. Med
”intrinsic and extrinsic motivations: Classic definitions and new directions” indleder Ryan
& Deci (2000) med at forklare, at motivation ikke er ens for alle, og at personer trives med forskellige grader samt typer af motivation. Som følge heraf har Ryan & Deci (2000), ud- formet Self- Determination Theory (SDT) til at beskrive førnævnte distinktion samt Cogni- tive Evaluation Theory (CET).
25
Indre motivation er ifølge Deci & Ryan (2000), at individet handler af ren glæde ved opga- ven, hvorimod den ydre motivation fordrer handling for at opnå et separat udfald. Modellen viser forskellige typer af ydre motivation og det vigtigste punkt omhandler internalization and Integration. Det betyder, at modellen er en skala som går fra amotivation til aktivt enga- gement i opgaver, se bilag 3. Individet skal helst nå den del af ydre motivation, som hedder integrated regulation, da det er den form for ydre motivation med størst mulig grad af selv- bestemmelse (Ibid.). Her har individet internaliseret instrumentelle årsager til en handling, dvs. årsagerne er smeltet sammen med individets selv, og derfor bliver handlingerne mere motiveret af selvbestemmelse. Fx kan en elev godt lave lektier fordi det er påkrævet, men også af instrumentelle årsager som, at eleven ved, at det vil have en positiv effekt fx ved en karakter og derfor udviser selvbestemmelse. Deres undersøgelse viser, at den sociale kon- tekst er vigtig og at den skal understøtte de tre følgende områder: competence, autonomy og relatedness1 for at styrke individets indre motivation.
8.1.2 Ledelse af kreativitet eller at lede for kreativitet
Teresa Amabile har udformet flere teorier indenfor motivationslitteraturen. Et af de nyere bidrag er ”Creativity and the role of the leader”, som Amabile har skrevet sammen med Mukti Khaire i 2008 (herefter Amabile & Khaire, 2008). I dette review har Amabile & Khai- re (2008) samlet erfaringer og empiri fra 100 personer, fra forskellige virksomheder, som alle er engageret i kreativitet i deres job. Amabile & Khaire (2008) diskuterer ledernes rolle, og det faktum at det ikke er muligt at lede kreativitet, men at lede for kreativitet (Amabile &
Khaire, 2008). De to teoretikere vurderer, at problemerne ofte opstår når virksomhederne bliver for store og bureaukratiske, da de dermed også bliver mindre risikovillige, hvilket medfører, at der ikke er plads til samme grad af afprøvning af nye kreative projekter. De fremsætter derfor en pointe, som også ses hos danske Helle Hein, nemlig at ledere skal sørge for at ”beskytte” de medarbejdere som udfører kreative opgaver, fra et fjendtligt miljø samt fjerne unødige forhindringer. Dette er meget lig Helle Heins begreb, skærmende lederskab, hvor medarbejdere som udfører kreative, videns intensive opgaver, skånes for bureaukratiske forhindringer (Hein, 2009). Endvidere opsummerer Amabile og Khaire (2008), ledere skal:
Forstå at der er bug for andre end dem selv
1 Psychological relatedness er et begreb der beskriver individers behov for at interagere og være forbundet til- og opleve omsorgsfuldhed for andre.
26
Fordre samarbejde,
Favne diversitet,
Kortlægge den kreative proces,
Acceptere den uundgåelig risiko for fejlslagne projekter,
Udvise det beskyttende lederskab samt motivere via intellektuelle udfordringer.
Disse punkter har Amabile & Khaire (2008) samlet som gode råd til ledere, der vil lede for kreativitet.
Som nævnt ovenfor så har Helle Hedegaard Hein (herefter Hein (2009)) lighedspunkter med Amabile & Khaire (2008). Hein tilslutter sig, med sin motivationsmodel fra sin bog i 2009
”Motivation- motivationsteori og praktisk anvendelse” den humanistiske psykologis syns- punkter og taler om motivation af højtspecialiserede medarbejdere. Heins (2009) bog giver et indblik i både selve udviklingen af den humanistiske psykologi og motivationsteorier samt indeholder hendes egen model med fire arketyper. Heins (2009) model er en form for skala, der viser hvor villige personer er til at bringe ofre, og dette skal forstås som graden af mental energi, en person er villig til at investere i sit arbejde se bilag 4. Længst mod venstre, hvor personerne er villige til at bringe store ofre, ses primadonnaen, dernæst præstationstrippe- ren, pragmatikeren og helt mod højre lønmodtageren. Arketyperne er ikke statiske, og mo- dellen foreskriver ej heller, at en medarbejdertype er bedre end andre.
Hein (2009) fokuserer hovedsagligt på primadonnaen og har til denne arketype en motivati- onsmodel, der består af tre dele: eksistentielle motivationsfaktorer (individets eget kald/søgen efter mening), Styrbare motivationsfaktorer og ledelsesmæssige dyder (skær- mende lederskab, authentic allignment, feedback, give næring til kaldet etc.) og sidste del er Emotionelle og psykologiske tilstande (kick, flow og identitet). Begrebet flow er kendt fra Mihalyi Csikszentmihalyi.
Et andet begreb som Hein anvender er frustrationsregression, hvorved hun beskriver, at hvis fx primadonnaen ikke får tilfredsstillet et behov på et givent niveau, så vil denne regrediere til et lavereliggende behov.
I forlængelse af at undersøge individets indre drevne motivation, skaber Anne Cummings og Greg R. Oldham (herefter Cummings & Oldham (1997)) en kobling mellem individet og
27
dets omgivelser, når kreativitet skal fordres. Denne kobling skaber de i deres teori ”Enhanc- ing Creativity: Managing Work Contexts For The High Potential Employee”,
Denne teori undersøger kreativitet i forhold til to faktorer; individets potentiale for at udvikle kreative produkter/løsninger etc. og miljøet som personen omgives af i forbindelse med sit job. Cummings & Oldham (1997) foreskriver, at individets potentiale kun kan udfolde sig, såfremt omgivelserne er støttende herfor. Endvidere identificerer teoretikerne to typer af kreative medarbejdere ud fra Kirton Adoptation-Innovation Inventory, adaptive style og in- novative style (Cummings & Oldham, 1997). Adaptive style betyder, at personen fx forbedrer kvaliteten af et produkt, hvor en innovative style beskriver en person, som ser bort fra allere- de etablerede rammer og redefinerer problemet selv. Generelt forudsiger KAI som testen kaldes, at innovators vil være mere kreative end andre. Personer der går under innovator gruppen har ifølge Cummings & Oldham (1997), lettere ved at tage risici og dermed udfor- dre de eksisterende rammer og derved producere mere kreative resultater, som kan være me- re brugbare for virksomheder. Endvidere nævner Cummings & Oldham (1997) også, at per- sonlighedskarakteristika har betydning og. De tilføjer, at medarbejdernes adfærd, ofte er en funktion af både personen og omgivelserne (Ibid.).
I arbejdsmiljøet ligger tre faktorer som Cummings & Oldham (1997) vurderer, at virksom- heder skal overveje nøje:
Den første er arbejdets kompleksitet og her argumenteres for, at personer med kreati- ve karakteristika, tiltrækkes af arbejde som giver dem mulighed for og plads til at udvikle deres potentiale.
Den anden er, at virksomheder skal skabe støttende og ikke-kontrollerende supervi- sors. Disse skal give personerne positiv feedback og fordre udvikling af evner, men de må ikke være kontrollerende eller overvågende, da personens fokus så vil flyttes fra udviklingen af nye ideer.
Den tredje er stimulerende kollegaer, dvs. fx ved teamarbejde er det vigtigt, at leder- ne sørger for, at samarbejdet ikke bliver begrænsende for kreativiteten.
”Only when individuals with creative personalities and innovative problem-solving styles are excited by their work and free of external constraints can they make full
28
”use” of their divergent interests, tolerance of ambiguity, attention to complexity, self-confidence, and frame-breaking approaches” (Cummings & Oldham, 1997).
Som citatet viser, er det ifølge Cummings & Oldham (1997) komplekst at fordre kreativitet, da det både forudsætter, at individet har en del kreative træk samt, at der er omgivelser hvori individet kan udfolde sit potentiale, før end virksomheder kan nyde godt af det. I Cummings
& Oldhams (1997), første studie undersøger de hvilken rolle medarbejdernes personlighed spiller. De udarbejder en empirisk undersøgelse, hvor resultaterne viste: personer med en mere kreativ personlighed producerede ikke nødvendigvis mere kreativt arbejde, end de per- soner med en mindre kreativ personlighed. Der sås kun forskel hvis arbejdsmiljøet facilitere- de deres kreativitet. Ligeså betød komplekse arbejdsopgaver og en støttende supervisor også, at de kreative personligheder producerede mere kreative output. Såfremt de kreative arbej- dede under en kontrollerende supervisor, og ikke havde de andre kontekstuelle faktorer op- fyldt, så reduceredes deres kreativitet.
Med ovenstående afsnit, er der skabt et indblik i de ledelsesteorier som har træk fra den hu- manistiske psykologi og der ses, at især en støttende leder samt kollegaer, feedback og ledel- se for kreativitet, har en stor betydning for om individet producerer kreative resultater. En måde at muliggøre kreative resultater på, er gennem flow-oplevelser, som vil blive redegjort for i næste afsnit.
8.1.3 Når arbejdet ikke føles som arbejde, men som flow
Mihaly Csikszentmihalyi, Sami Abuhamdeh og Jeanne Nakamura (herefter Csikszentmihalyi et al. (2005)), har sammen udformet ”Flow”. Flow er en artikel hvori teoretikerne foreskri- ver hvordan flow opstår, og hvilke effekter flow kan medføre. Csikszentmihalyi et al. (2005) starter med en generel gennemgang af de tidligere psykologiske retninger. Disse retninger har forklaret mennesket som drevet af forskellige faktorer, og Csikszentmihalyi et al. (2005) argumenterer mod disse forklaringer på motivation da de er distanceret fra det vigtige og
”kun” giver logiske forklaringer. Derimod foreskriver Csikszentmihalyi et al. (2005), at for at en aktivitet/handling bliver etableret i en persons repertoire, så skal det være en god ople- velse. Som følge heraf skal en teori udvikles på fire komplimentære forklaringer, hvoraf Csikszentmihalyi et al. (2005) finder den fjerde interessant. Denne fjerde forklaring kalder de ”phenomenological account”, som omhandler hvad et individ oplever når de er involve-
29
ret i aktiviteter, som involverer dygtighed, kontrol og selvstændig adfærd (Csikszentmihalyi et al., 2005). Disse aktiviteter skal opleves uden en forudindtaget mening om hvilke årsager der gør, at disse oplevelser opstår. Dette synspunkt finder Csikszentmihalyi et al. (2005) er fundamentalt anderledes end fx Skinners opfattelse af individet som styret af stimulus- respons, og beskriver:
”this line of explanation assumes that the human organism is a system in its own right” (Csikszentmihalyi et al. 2005).
Csikszentmihalyi et al. (2005) argumentere endvidere:
”Flow is a subjective state that people report when they are completely involved in something to the point of forgetting time, fatigue, and everything else but the activity itself” (Csikszentmihalyi et al. 2005).
Denne beskrivelse er fremkommet på baggrund af studier af både ekstremsportsudøvere, atleter og artister, som alle beskrev en speciel tilstand, som teoretikerne efterfølgende define- rede som flow. Samme beskrivelse har Csikszentmihalyi overført til arbejdssammenhæng i sin bog om Flowoplevelser fra 2005. I denne bog forklarer han, at flowoplevelser i forbin- delse med arbejde, er der, hvor personen ikke opfatter arbejdet som arbejde (Csikszentmi- halyi, 2005).
Flow har ifølge Csikszentmihalyi et al. (2005), tre positive følgevirkninger; merging of ac- tion awareness, a sense of control, og an altered sense of time. Det første punkt vil sige, at individet er så optaget af opgaven/oplevelsen, at individet ikke ser sig selv adskilt fra opga- ven og dermed mister sin self-consciuosness ved flow. Sense of control vil sige, at personen ikke er bange for at miste kontrollen og dermed føler en form for kontrol over situationen.
Sidste punkt beskriver hvorledes personen mister tidsoplevelsen og at flow dermed får tiden til at passere hurtigere.
For at flow kan opstå skal der være klare mål, optimale udfordringer dvs. balance mellem opfattelsen af opgaven samt opfattelsen af ens egne evner, og sidst øjebliklig feedback. Flow er ifølge teoretikerne en stærk motivationsfaktor, da opslugthed i en aktivitet ofte er forbun- det med glæde og dermed påvirker den indre motivation. Endvidere beskriver Csikszentmi- halyi et al. (2005), at individet skal føle sig kompetent for at være motiveret, men at flow godt kan opleves selvom kompetence ikke er den altdominerende faktor. Csikszentmihalyi et
30
al. (2005) foreskriver også, at en aktivitet som tidligere har været uinteressant for individet, kan blive interessant, hvis der pludselig opstår en følelse af flow. Flow kan endda medføre øgede kompetencer og derfor skal individer udsættes for sværere udfordringer. Csikszentmi- halyi et al. (2005) konkluderer, at det kan være svært i vores samfund at opleve flow, da der er skarpt fokus på sikkerhed, komfort og materiel velbehag, hvilket kan være ødelæggende for udvikling og for muligheden for nyde de udfordringer som livet præsenterer os for.
Efter at have udfoldet teorier der lægger vægt på, at individets indre motivation har betyd- ning for kreativitet samt, at ydre belønningsfaktorer kan være ødelæggende for den indre motivation, vil der nu følge en redegørelse af de teorier som argumenterer, at ydre motivati- onsfaktorer er positivt relateret til kreativitet.
8.2 Teorier om motivation, med relation til den behavioristiske tradition
8.2.1 Belønning af divergent tænkning
I 1998 udformede Robert Eisenberger, Stephen Armeli og Jean Pretz (herefter Eisenberger et al. (1998)) ”Can the promise of reward increase creativity?”. Denne teori blev skabt på baggrund af en stor undersøgelse af, belønningers indflydelse på kreativitet. Undersøgelsen blev udført på børn i tidlig pubertetsalder.
Eisenberger et al. (1998) foreskriver, at belønning kan have en positiv indflydelse på kreati- vitet, så længe den kobles sammen med træning i divergent tænkning. Belønning får derved en positiv effekt på kreativitet ved, at divergent tænkning belønnes forud for den kreative handling. Herved skabes en generel orientering hen imod divergent tænkning (Eisenberger et al. 1998). Eisenberger et al. (1998) anvender begrebet learned industriousness: at skulle yde en indsats kan være en ubehagelig følelse, derfor skal en person belønnes for sin indsats og dermed lære, at der følger noget positivt med en hård indsatsen. Så vil modstanden mod at gøre en indsats mindskes og derfor vil individet være mere åben overfor at gøre en indsats i andre målorienterede opgaver= learned industriousness (Ibid.). Lidt forenklet så vil individet lære hvilke dimensioner af en performance der belønnes, og vil derfor generalisere høj/lav indsats mod de belønnede dimensioner fremfor de andre dimensioner (Ibid.).
Det er ifølge teoretikerne, vigtigt at det gøres meget eksplicit, hvilken del af en opgave der belønnes. I forlængelse heraf kritiserer Eisenberger et al. (1998) Teresa Amabile, for ikke at
