• Ingen resultater fundet

PDF FH's panel af offentlige ledere - Fagbevægelsens Hovedorganisation

N/A
N/A
Info
Hent
Protected

Academic year: 2024

Del "PDF FH's panel af offentlige ledere - Fagbevægelsens Hovedorganisation"

Copied!
20
0
0

Indlæser.... (se fuldtekst nu)

Hele teksten

(1)

FH’s panel af offentlige ledere:

Ledelse under coronakrisen

Afdeling for EU og

International, Lederforum

(2)

1

FORORD

FH har ønsket at sætte fokus på de ledelsesvilkår, de offentlige ledere har oplevet under coronakrisen. For COVID-19 har på rekordtid vendt op og ned på, hvordan vi arbejder og omgås hinanden. Mange

foranstaltninger er taget på baggrund af risikoen for smitte. Forbud mod større forsamlinger, aflysning af begivenheder, lukning af arbejdspladser. Foranstaltningerne er indgribende for det enkelte individ og for samfundet som helhed. Også for lederne i den offentlige sektor.

Krisen har stillet store krav til lederne i den offentlige sektor. I en form for undtagelsestilstand har lederne skullet tilrettelægge arbejdet, der har været underlagt skrappe sundhedsfaglige retningslinjer og

kvalitetsmæssige krav. Det har betydet øget arbejdspres, behov for nytænkning og en nødvendig lynomstilling til en mere digital arbejdsform.

I forsøget på at tage ved lære af den særlige situation er det vigtigt at undersøge, hvordan lederne har klaret sig igennem krisen, hvilke konsekvenser det har haft for dem, og hvilke læringer de tager med sig.

Denne første delrapport belyser hvilke ledelsesvilkår, lederne har arbejdet under og vigtige samarbejdsrelationer under krisen.

Undersøgelsen er udført blandt FH’s Lederforums panel af offentlige ledere, der består af offentlige ledere organiseret i FH’s medlemsorganisationer. I undersøgelsen er perioden med COVID-19 defineret med startdato den 12. marts 2020, hvor nedlukningen startede, og med slutdato på besvarelsesdagen (17.06.2020 – 02.07.2020). 1708 respondenter har svaret på spørgeskemaet.

Henvendelse om undersøgelsen kan ske til Mads Carstensen, maca@fho.dk.

(3)

2

Resumé

Ledelsesvilkår under coronakrisen

Coronakrisen har udfordret ledelsesopgaven på mange punkter.

Krisen har ikke gjort det nemmere at være i kontakt med medarbejderne. Dette kan 45% af lederne erklærer sig enige i.

44% af lederne er uenige eller meget uenige i at have oplevet bedre mulighed for at lede, fordi der har været færre dokumentationskrav, procesregler eller målkrav sammenlignet med før krisen.

Coronakrisen har medført ansvar, som har været nyt for lederne. 78% af ledere har skulle tage stilling til, om en medarbejder, der var særligt udsat for smitte, skulle hjemsendes.

Vi kan se en tydelig tendens i, at lederne som har oplevet oplevet de sundhedsfaglige krav som utilstrækkeligt konkrete, har været ledere som samtidig har følt det svært at tilretteligge arbejdet efter disse.

Modsat de negative effekter som coronakrisen har medført, kan vi også se, at coronakrisen har medført nogle positive oplevelser hos lederne.

73% af lederne mener, at krisen har medført ændringer eller tiltag, som har påvirket den samlede

opgaveløsning positivt – mens 49% af lederne oplever, at krisen har medført ændringer eller tiltag, der har haft en positiv virkning på selve ledelsesopgaven.

47% af lederne er enige eller meget enige i, at deres leder eller arbejdsgiver har haft en øget tillid til deres ledelse under perioden med COVID-19.

Samarbejde under coronakrisen

Coronakrisen har medført utilsigtede ændringer, som lederne på forskellige måder har fået hjælp og råd til at løse. Det er forskelligt hvor effektive samarbejderne har været. Det mest effektive har været samarbejdet med andre ledere. Her mener 86% af lederne, at dette samarbejde har været nødvendigt for at håndtere problemstillinger, der er opstået under coronakrisen. 77% mener det samme for samarbejdet med forvaltningen og 50% for samarbejdet med SU/MED-systemet.

51% af lederne har ikke fået information fra HovedMED-udvalget, som de har brugt i deres arbejde.

(4)

3

Ledernes arbejdssituation under coronakrisen

ANALYSERNE VISER

 Langt de fleste ledere har mødt fysisk på arbejde som normalt eller vekslet mellem at være fysisk på arbejde og arbejdet hjemmefra

 Over halvdelen af lederne har oplevet en øget arbejdsbelastning under krisen

 63% af lederne har oplevet en øget arbejdstid. 42% af disse ledere har arbejdet 6-10 timer mere om ugen, mens 17% har arbejdet 11-15 timer mere om ugen.

 Over halvdelen af lederne har i perioden hele tiden, ofte eller sommer tider følt sig stresset. Tæt på halvdelen af lederne har følt sig meget mere eller mere stresset, end de normalt gør. Næsten hver fjerde offentlige leder har ofte følt sig stresset i perioden.

GENNEMGANG: Ledernes arbejdssituration under coronakrisen

Delrapporten fokuserer på de offentlige lederes arbejdssituation under coronakrisen og beskriver bl.a.

ledernes arbejdsbelastning samt psykiske velvære i perioden.

Tabel 1. Hvordan har din arbejdssituation overvejende været under perioden med COVID-19?

Respondenter %

Jeg har været på arbejde som normalt 729 45,7

Jeg har vekslet mellem at være fysisk på arbejde og arbejde hjemmefra 626 39,2 Jeg har været hjemsendt men har varetaget mit arbejde 230 14,4

Jeg har været hjemsendt og fritaget for arbejde 3 0,2

Ved ikke 7 0,4

Total 1595 100

De fleste af lederne har svaret, at de har arbejdet som normalt under krisen. Det vil sige, at de er mødt fysisk på arbejde og udført deres ledelsesopgave som inden krisen ramte. En stor andel har også vekslet mellem arbejde, hvor de er fysisk til stede på arbejdspladsen og arbejde hjemmefra. Kun 14% af lederne har oplevet at være komplet hjemsendt, imens de har varetaget deres arbejde digitalt og på afstand.

(5)

4 Figur 1: arbejdssituation under perioden med COVID-19 opgjort på organisationsforhold

På organisationsniveau kan vi se, at der er stor forskel på, hvordan lederne i de forskellige organisationer har arbejdet under krisen. For ledersektionen i Dansk Sygeplejeråd gælder det at 86% af lederne har arbejdet ligesom før krisen, og i modsat ende er Skolelederforeningen, hvor 24% har arbejdet ligesom før krisen, og 64% har vekslet mellem fysisk tilstedeværende arbejde og arbejde hjemmefra. Dette kan afspejle, at nogle job- og ledelsesfunktioner har været mere påvirket af nedlukningen end andre, hvor enkelte

jobfunktioner kun vanskeligt kan varetages hjemmefra, mens andre ledere omvendt ikke har haft mulighed for fysisk fremmøde.

Kvalitativt supplement: ”Beskriv gerne de ændringer, der har ændret opgaveløsningen på din arbejdsplads”

Vi bad i spørgeundersøgelsen respondenterne om at beskrive de ændringer, der har ændret opgaveløsningen på deres arbejdsplads.

Hjemmearbejde nævnes af mange som forandrende for ledernes opgaveløsning. Primært er positive aspekter beskrevet såsom mulighed for arbejdsro, fordybelse og fleksibilitet.

Ikke alle steder er det dog muligt med hjemmearbejde. Ledere som arbejder i fag med meget borgerkontakt (fx skole, institution) beskriver, at coronakrisen har givet mulighed for mere nærvær med borgerne. Lederne

0,00%

0,50%

0,60%

0,00%

0,80%

0,00%

0,00%

0,40%

0,0%

0,6%

0,0%

0,0%

0,0%

0,0%

0,7%

0,3%

12,6%

17,7%

38,8%

31,9%

8,2%

3,3%

10,4%

3,2%

63,6%

55,2%

30,3%

35,4%

45,9%

44,6%

30,6%

10,4%

23,8%

26,0%

30,3%

32,7%

45,1%

52,1%

58,3%

85,7%

Skolelederforeningen BUPL HK Andre organisaioner Socialpædagogernes Landsforbund Politiforbundet FOA Dansk Sygeplejeråd

Organisation og arbejdssituration under krisen

Arbejdet som normalt vekslet mellem fysisk og arbejde hjemmefra hjemsendt men varetaget arbejde hjemsendt og fritaget fra arbejde Ved ikke

(6)

5 har oplevet, at der har været ”flere hænder”, som en leder beskriver det, og at der har været øget fokus på borgerne, blandt andet på grund af færre medarbejderskift.

Flere ledere har også oplevet færre forventninger og færre målinger, hvilket har øget ledernes fleksibilitet og mulighed for at lede.

OPSAMLING: Arbejdssituation under coronakrisen

Coronakrisen har vendt op og ned på mange offentlige lederes arbejde, som det også er gældende for resten af samfundet. Selvom mange ledere har været fysisk tilstede på deres arbejdsplads under coronakrisen, har mange også vekslet mellem fysisk arbejde og hjemmearbejde/digitalt arbejde.

Blandt lederne i de faglige organisationer er der stor forskel på arbejdssituationen. Ledere blandt nogle organisationer har oplevet nærmest kun at arbejde ligesom før krisen, mens andre organisationer har vekslet mellem fysisk tilstedeværende arbejde og arbejde hjemmefra.

(7)

6

Ledelsesvilkår under coronakrisen

ANALYSERNE VISER

 Krisen har ikke gjort det nemmere at være i kontakt med medarbejderne.

 44% af lederne er uenige eller meget uenige i at have oplevet bedre mulighed for at lede, fordi der har været færre dokumentationskrav, procesregler eller målkrav sammenlignet med før krisen.

Omvendt er 30% af lederne enige eller meget enige heri.

 Ca. 2/3 mener, at krisen har medført ændringer eller tiltag, som har påvirket den samlede opgaveløsning positivt – mens ca. halvdelen af lederne oplever, at krisen har medført ændringer eller tiltag, der har haft en positiv virkning på selve ledelsesopgaven.

 47% af lederne er enige eller meget enige i, at deres leder eller arbejdsgiver har haft en øget tillid til deres ledelse under coronakrisen, mens 41 % opfatter tilliden som uændret.

 Når de sundhedsfaglige krav opleves som utilstrækkeligt konkrete af lederne, betyder det samtidig, at de har sværere ved at tilretteligge arbejdet efter disse.

 Langt de fleste ledere har skulle tage stilling til, om en medarbejder, der var særligt udsat for smitte, skulle hjemsendes.

GENNEMGANG: Ledelsesvilkår under coronakrisen Delrapporten fokuserer på ledelsesvilkårene under coronakrisen.

Tabel 7. Perioden under COVID-19 har gjort det nemmere at være i kontakt med mine medarbejdere

Respondenter %

Meget enig 83 5,8

Enig 228 15,9

Hverken eller 477 33,2

Uenig 452 31,4

Meget uenig 188 13,1

Ved ikke 10 0,7

Total 1438 100

For størstedelen af lederne har krisen gjort det sværere at være i kontakt med deres medarbejdere. Ca.

45% af lederne er uenige eller meget uenige i, at det har været nemmere at være i kontakt med deres medarbejdere.

Tabel 8. Jeg har i perioden haft bedre mulighed for at lede, fordi der har været færre dokumentationskrav, procesregler eller målkrav

Respondenter %

Meget enig 194 13,2

Enig 255 17,4

Hverken eller 357 24,4

(8)

7

Uenig 382 26,1

Meget uenig 265 18,1

Ved ikke 12 0,8

Total 1465 100

44% af lederne er uenige eller meget uenige i at have oplevet bedre mulighed for at lede, fordi der har været færre dokumentationskrav, procesregler eller målkrav sammenlignet med før krisen. Omvendt er 30%

af lederne enige eller meget enige heri. Dette kan være udtryk for, at lederne i perioden har skullet organisere arbejdet med udgangspunkt i et stort antal sundhedsfaglige krav og regler.

Tabel 9. Jeg har oplevet, at COVID-19-perioden har medført ændringer eller tiltag, der har haft en positiv påvirkning på den samlede opgaveløsning på min arbejdsplads?

Respondenter %

Ja 1105 72,4

Nej 299 19,6

Ved ikke 122 8,0

Total 1526 100

Tabel 10. Jeg har oplevet, at COVID-19-perioden har medført ændringer eller tiltag, der har haft en positiv påvirkning på min ledelsesopgave

Respondenter %

Ja 735 48,9

Nej 575 38,3

Ved ikke 192 12,8

Total 1502 100

For 72% af lederne har krisen medført ændringer eller tiltag, der har haft en positiv påvirkning på organisationens samlede opgaveløsning. 20% mener det modsatte.

49% mener, at krisen har medført ændringer eller tiltag, der har haft en positiv påvirkning på deres ledelsesopgave, mens 38% mener det modsatte.

Tabel 11. Jeg har oplevet, at min leder eller arbejdsgiver har haft øget tillid til min ledelse under perioden med COVID-19

Respondenter %

Meget enig 251 17,1

Enig 431 29,4

Hverken eller 595 40,6

Uenig 129 8,8

Meget uenig 40 2,7

Ved ikke 19 1,3

Total 1465 100

47% af lederne er enige eller meget enige i, at deres leder eller arbejdsgiver har haft en øget tillid til deres ledelse under perioden med COVID-19, mens 41 % opfatter tilliden som uændret. Kun 12% af lederne har

(9)

8 oplevet det modsatte, og oplevelsen af tilliden blandt lederne må derfor siges at have været en generel tendens under COVID-19.

Tabel 12. De sundhedsfaglige retningslinjer ifm. COVID-19 har på mit arbejdsområde været tilstrækkeligt konkrete

Respondenter %

Meget enig 172 11,7

Enig 661 45,1

Hverken

eller 235 16,0

Uenig 283 19,3

Meget uenig 110 7,5

Ved ikke 4 0,3

Total 1465 100,0

Tabel 13. Det har været svært for mig som leder at tilrettelægge arbejdet, så det er i overensstemmelse med de sundhedsfaglige retningslinjer?

Respondenter %

Meget enig 66 4,5

Enig 353 24,1

Hverken eller 313 21,4

Uenig 532 36,3

Meget uenig 193 13,2

Ved ikke 8 0,5

Total 1465 100

57% af lederne er enige eller meget enige i, at retningslinjerne ifm. COVID-19 på deres arbejdsområde har været tiltrækkeligt konkrete. Modsat er kun 27 % uenige eller meget uenige heri. Dette ligger i tråd med, at 50% af lederne ikke har følt det særlig svært at tilrettelægge arbejdet, så det har været i overensstemmelse med de sundhedsfaglige retningslinjer. 29% af lederne har oplevet det svært eller meget svært mens 21%

har svaret hverken eller.

(10)

9 Figur 4. Krydsning af data om hvorvidt lederne har følt, at retningslinjerne har været konkrete, og om de har oplevet dem som svære at tilrettelægge

Vi krydset ledernes oplevelse af, hvorvidt de sundhedsfaglige retningslinjer ifm. COVID-19 på deres

arbejdsområde har været tilstrækkeligt konkrete, og hvorvidt de har oplevet det som svært at tilrettelægge arbejdet i overensstemmelse med retningslinjerne.

Resultaterne viser, at ledere som ikke mener at retningslinjerne har været konkrete nok, har en stærkere tendens til at mene, at det har været vanskeligt at tilrettelægge arbejdet i overenstemmelse med de sundhedsfaglige retningslinjer.

Tabel 14. Har du som leder skullet tage stilling til hjemsendelse eller arbejdsfritagelse for medarbejdere, der er særligt udsat i forhold til smitte med COVID-19? (fx personer, som tilhører en af de særlige risikogrupper)

Respondenter %

Ja 1146 78,2

Nej 315 21,5

Ved

ikke 4 0,3

Total 1465 100

Hele 78 % af lederne skulle tage stilling til hjemsendelse eller arbejdsfritagelse for medarbejdere, der er særligt udsatte i forhold til smitte med COVID-19.

17,4%

34,5%

49,1%

17,9%

30,2%

23,4%

64,1%

35,3%

27,5%

Tilstrækkeligt konkrete Hverken eller Ikke tilstrækkeligt

konkrete

oplevelse af om retningslinjerne har været konkrete og hvor vanskeligt det har været at tilrettelægge arbejdet, så det er i overensstemmelse med de sundhedsfaglige

retningslinjer

Svært eller meget svært Hverken eller Ikke svært eller slet ikke svært Ved ikke

(11)

10 Kvalitativt supplement: ”Beskriv gerne de ændringer, der har ændret din ledelsesopgave”

Vi bad lederne om at beskrive de ændringer, der har ændret deres ledelsesopgave.

Flere ledere oplevede at have mere selvbestemmelse og ”frie hænder” til at løse opgaver. Herudover blev virtuelle møder og hjemmearbejde nævnt som det, der markant har ændret ledernes arbejdsopgaver. En af grundene er, at lederne har skullet omstille sig til ledelse på distance. Lederne har også i højere grad skulle udarbejde retningslinjer for COVID-19 for deres medarbejdere, hvilket også har været en ny opgave for mange.

(12)

11 OPSAMLING: Ledelsesvilkår under coronakrisen

Krisen har markant ændret ledelsesopgaven for de adspurgte ledere.

De fleste ledere er uenige i, at COVID-19 har gjort det nemmere at være i kontakt med deres medarbejdere.

For langt de fleste ledere har coronakrisen medført ændringer eller tiltag, der har haft positiv påvirkning på den samlede opgaveløsning. Når det derimod kommer til påvirkningen på ledelsesopgaverne, har der været mere delte meninger, selvom en overvægt af ledere dog stadig synes, at de har oplevet tiltag, som har været positive for deres samlede ledelsesopgave. De delte meninger gælder ligeledes, når man spørger lederne, om de har haft bedre mulighed for at lede, fordi der har været færre dokumentationskrav, procesregler eller målkrav.

Grunden til at mange ledere oplever at have sværere ved at lede, kan skyldes, at ledere i høj grad har skullet lede med udgangspunkt i sundhedsfaglige krav, dokumentationskrav m.v.

Selvom mange ledere synes at de sundhedsfaglige retningslinjer på deres arbejdsområde har været tilstrækkelige, kan vi se, at mange har haft vanskeligt ved at tilrettelægge arbejdet, så det er i

overensstemmelse med retningslinjerne. De ledere som har haft sværest ved at tilrettelægge arbejdet, så de er i overensstemmelse med retningslinjerne, er de ledere som ikke synes, at de har været tilstrækkelige nok.

Lederne ha skulle tage svære valg såsom at beslutte hjemsendelse eller arbejdsfritagelse for medarbejdere, der er særligt udsat i forhold til smitte med COVID-19.

Som noget positivt kan vi i undersøgelsen se, at mange ledere har oplevet, at deres arbejdsiver/leder har haft øget tillid til deres ledelse under coronakrisen.

(13)

12

Samarbejde under coronakrisen

ANALYSERNE VISER

 Over halvdelen af lederne har ikke fået information fra HovedMED-udvalget, som de har brugt i deres arbejde

 Knap halvdelen mener at samarbejdet i SU/MED-systemet har været nøedvendigt for at håndtere problemstillinger, der er opstået under coronakrisen

 Over tre fjerdele mener at samarbejdet med forvaltningen har været nøedvendigt for at håndtere problemstillinger, der er opstået under coronakrisen

 Over tre fjerdele mener at samarbejdet med andre ledere har været nøedvendigt for at håndtere problemstillinger, der er opstået under coronakrisen

Tabel 15. Har du fået information fra HovedMED-udvalget på dit område, som du har brugt i dit arbejde?

Respondenter %

Ja 512 33,6

Nej 779 51,0

Ved ikke 115 7,5

Ikke relevant for min arbejdsplads 120 7,9

Total 1526 100

51% af lederne har ikke fået information fra HovedMED-udvalget på deres område, som de har brugt i deres arbejde. 34% har fået og brug information fra HovedMED-udvalget på deres område, mens ca. 16 % svarer, at det ikke er relevant for deres arbejdsplads eller ”ved ikke”.

Tabel 16. Samarbejdet i SU/MED-systemet har været nødvendigt for at håndtere problemstillinger, der er opstået i perioden

Respondenter %

Meget enig 269 17,5

Enig 496 32,3

Hverken eller 381 24,8

Uenig 137 8,9

Meget uenig 78 5,1

Ikke relevant for min arbejdsplads 100 6,5

Ved ikke 75 4,9

Total 1536 100

Tabel 16 viser, at 50% af lederne er enige eller meget enige med, at SU/Med-systemet har været nødvendigt for at håndtere problemstillinger, der er opstået under krisen, mod 14% der er uenige eller meget uenige. Dette tyder på, at SU/MED-systemet har været brugt af lederne i deres opgaveløsning.

(14)

13 Tabel 17. Samarbejdet med forvaltningen har været nødvendigt for at håndtere

problemstillinger, der er opstået i perioden Respondenter %

Meget enig 674 43,9

Enig 500 32,6

Hverken eller 127 8,3

Uenig 44 2,9

Meget uenig 19 1,2

Ikke relevant for min arbejdsplads 133 8,7

Ved ikke 38 2,5

Total 1535 100

For samarbejdet med forvaltningen gælder det at 77% af lederne er enige eller meget enige i, at det har været nødvendigt for at håndtere problemstillinger, der er opstået under krisen. 4% er uenige eller meget uenige.

Tabel 18. Samarbejdet med andre ledere på mit fagområde har været nødvendigt for at håndtere problemstillinger, der er opstået i perioden

Respondenter %

Meget enig 761 49,6

Enig 563 36,7

Hverken eller 132 8,6

Uenig 47 3,1

Meget uenig 12 0,8

Ikke relevant for min arbejdsplads 17 1,1

Ved ikke 3 0,2

Total 1535 100

Samarbejdet med andre ledere har for langt de fleste af lederne vist sig at være nødvendigt for at håndtere problemstillinger, der er opstået under krisen. Tabel 25 viser, at 77% af lederne er enige eller meget enige i dette mod 2%, som er uenige eller meget uenige.

Opsamling: Samarbejde under coronakrisen

Størstedelen af lederne har ikke fået information fra HovedMED-udvalgt på deres område, som de har brugt i deres arbejde. Til gengæld har andre samarbejder været gavnlige for lederne, for at håndtere

problemstillinger, som er opstået i perioden med COVID-19.

Langt størstedelen af lederne mener, at samarbejdet med forvaltningen og samarbejdet med andre ledere på deres område har nødvendigt for at håndtere problemstillingerne i perioden. Andelen er en smule mindre for samarbejdet i SU/MED-systemet, hvor mange ledere dog også finder samarbejdet vigtigt.

(15)

14

Hvem er de offentlige ledere?

I dette afsnit gives en profil af offentligt ansatte ledere, som har besvaret spørgeskemaundersøgelsen. Vi redegør nedenfor for ledernes kønsfordeling, erfaring, branche, samt hvilken form for leder de er.

Tabel 22. Hvad er dit køn?

Respondenter %

Kvinde 944 65,8

Mand 489 34,1

Andet 2 0,1

Total 1435 100

Som angivet i tabel 22, er størstedelen af undersøgelsens respondenter kvinder. Ifølge Danmarks Statistik1 var ca. 44% af lederne i den offentlige sektor i 2017 kvinder. Derfor afviger kønsfordelingen i denne undersøgelse en smule i forhold til populationen. Dette kan skyldes, at der i de øvre ledelsesniveauer er en overvægt af mandlige ledere, der ikke indgår i denne undersøgelse.

Figur 6. Hvor mange år har du ca. samlet været ansat i en lederstilling med personaleansvar?

De fleste af respondenterne i undersøgelsen har været ledere i 0-5 år. Herefter falder antallet af ledere med flere års erfaring jævnt, og det er kun 13 ledere, der har mere end 35 års ledererfaring.

1Danmarks Statistik – Undersøgelse: Flere kvindelige ledere – bare ikke på topposterne: https://mfvm.dk/nyheder/nyhed/nyhed/undersoegelse-flere-kvindelige-ledere-bare-ikke- paa-topposterne/

383

250

290

223

161

77

37 11 2

0 50 100 150 200 250 300 350 400 450

0-5 6-10 11-15 16-20 21-25 26-30 31-35 36-40 41-45

Antal respondenter

Antal år

Antal år ansat som leder

(16)

15 Figur 7. Hvilken faglig organisation er du medlem af?

Størstedelen af respondenterne i undersøgelsen er medlem af Skolelederforeningen og Dansk sygeplejeråd.

Efterfulgt at disse følger BUPL, FOA, HK, Socialpædagogernes Landsforbund, andre organisationer og politiforbundet.

Tabel 23. Hvilken del af den offentlige sektor arbejder du inden for?

Respondenter % Kommune, herunder kommunale selvejende institutioner 1041 72,5 Region, herunder regionale selvejende institutioner 246 17,1 Stat, herunder statslige selvejende institutioner 148 10,3

Total 1435 100

Knap ¾ af undersøgelsens respondenter er ledere i den kommunale sektor. De resterende ledere er ansat i region og stat.

I de følgende tabeller beskrives stillingsbetegnelse inden for kommune, region og stat.

Tabel 24. Kommunal leder

Respondenter % Leder af medarbejdere på institutions- eller enhedsniveau (fx leder af daginstitution) 778 74,7 Leder af medarbejdere i forvaltningen, ikke på institutionsniveau (fx sekretariatsleder) 93 8,9 Leder af ledere (fx klyngeleder, områdeleder, leder af flere institutioner) 143 13,7 Direktør, forvaltningschef eller lignende (fx teknik- og miljødirektør) 4 0,4

Kommunaldirektør 1 0,1

Leder uden personaleansvar (fx projektleder, teamkoordinator) 22 2,1

Total 1041 100

På kommunalt plan kan vi se, at langt størstedelen af lederne, 75%, er medarbejdere på institutions- eller enhedsniveau. En andel på 14% har svaret, at de er ledere af ledere, mens 9% har svaret, at de er ledere af

6,4%

7,9%

8,5%

9,3%

10,0%

12,6%

21,5%

23,8%

Politiforbundet Andre organisationer Socialpædagogernes Landsforbund HK FOA BUPL Dansk Sygeplejeråd Skolelederforeningen

Faglig Organisation

(17)

16 medarbejdere i forvaltning. Kun en lille andel af respondenterne har svaret, at de er ledere uden

personaleansvar, kommunaldirektør, forvaltningschefer eller lignende.

Tabel 25. Regional leder

Respondenter % Leder af medarbejdere (fx afsnitsleder, afdelingssygeplejerske, sektionschef) 198 80,5 Leder af ledere (fx klinikchef, centerchef, afdelingschef, oversygeplejerske,

enhedschef) 45 18,3

Direktør (fx hospitalsdirektør eller direktør for regional udvikling) 2 0,8 Leder uden personaleansvar (fx projektleder, teamkoordinator) 1 0,4

Total 246 100

På regionalt plan er hele 81% af respondenterne ledere af medarbejdere. 18% har svaret, at de er ledere af ledere.

Tabel 26. Statslig leder

Respondenter % Leder af medarbejdere (fx kontorchef, teamleder) 96 64,8 Leder af ledere (fx afdelingschef, vicedirektør, underdirektør) 41 27,7 Leder uden personaleansvar (fx projektleder, teamkoordinator) 9 6,1 Styrelses- eller institutionschef (fx direktør) 2 1,4

148 100

På statsligt plan er 65% af respondenterne ledere af medarbejdere, men også en stor del af respondenterne har svaret, at de er ledere af ledere med 28%. 6% har svaret, at de er ledere uden personaleansvar.

Tabel 27. Har du samme faglige baggrund som hovedparten af dine medarbejdere?

Respondenter %

Ja 976 68

Delvist 284 19,8

Nej 175 12,2

Total 1435 100

Langt de fleste ledere har samme eller delvist same faglige baggrund som medarbejderne. Dette gælder for 88% af lederne. Kun 12% af lederne har en anden faglig baggrund end deres medarbejdere.

(18)

17 Figur 8. Hvor mange medarbejdere er du direkte personaleleder for?

De fleste ledere har ansvar for 11-20 medarbejdere, men også mange ledere har ansvar for 1-10 medarbejdere og 21-30 medarbejdere. Når vi kigger på ledere med ansvar for 1-50 medarbejdere som helhed, er det 89% af lederne, som ligger inden for dette spænd. De resterende 11% af lederne har personaleansvar for 50 medarbejdere og derop efter.

Opsamling: Hvem er de offentlige ledere?

I denne del af undersøgelsen har vi givet en profil af offentlige ansatte ledere, som har besvaret

spørgeskemaundersøgelsen. 66% af lederne, 34% er mænd mens 0,1% svarende til to respondenter har besvaret, at de identificerer sig med et andet køn eller intet køn.

Over halvdelen af lederne har 0-15 års erfaring som ledere med personaleansvar. 32% af lederne har mellem 16-30 års erfaring mens kun 3% af lederne har mere end 30 års erfaring.

Næsten halvdelen af lederne er medlem af enten skolelederforeningen eller Dansk Sygeplejeråd. Konkret er det 24% af lederne, som er medlem af Skolelederforeningen, mens 22% af lederne er medlem af Dansk Sygeplejeråd. 13% er medlem af BUPL, 10% af FOA og de resterende organisationer har under 10%

medlemmer hver.

Størstedelen af lederne er ledere i kommunen. Dette gælder for 73%, mens 17% er ledere i regionen og 10% er ledere i staten. Inden for alle områder af det offentlige er respondenterne primært ledere af medarbejdere eller ledere af ledere. Kun meget få af respondenterne i denne undersøgelse er topledere.

De fleste af lederne har samme eller delvist samme baggrund som hovedparten af deres medarbejdere.

Dette gælder for 88% af lederne, og 89% af lederne har ansvar for mellem 1-50 medarbejdere, mens de resterende 11% har ansvar for 50 medarbejdere og derop efter.

19,6%

27,2%

21,7%

12,3%

7,7%

3,6% 2,5% 1,7% 0,8% 0,8% 2,0%

1-10 11-20 21-30 31-40 41-50 51-60 61-70 71-80 81-90 91-100 100+

Personaleansvar antal medarbejdere

(19)

18

Om undersøgelsen

Denne rapport fra juli 2020 omfatter en samlet analyse af ledere under coronakrisen, som er medlem af FH’s medlemsorganisationer.

Se 1.1

Spørgeskemaundersøgelsen er internetbasseret, og blev sendt ud til lederne igennem fagorganisationernes kanaler. Dataindsamlingen blev gennemført i perioden d. 17.06.2020 til d. 02.07.2020, og i alt blev der indsamlet besvarelser fra 1708 respondenter, hvoraf 253 respondenter (15%) er faldet fra igennem undersøgelsen og har kun svaret på noget af spørgeskemaet.

I analysen har vi samlet en række svar fra ledere i nogle af de mindre organisationer under FH. Årsagen er, at vi sikrer respondenternes anonymitet, idet at antal besvarelser inden for nogle organisationer har været på et lavt niveau.

I de tilfælde der er foretaget statistiske beregninger eller krydstabeller I rapporten er der gennem hele analysefasen foretaget en validering gennem statistiske test, hvor signifikansniveauet har været fastsat til 5%. Der refereres ikke til disse test i rapporten. I stedet har der været prioriteret kun at rapportere statistiske signifikante forskelle eller sammenhænge. Således er der i rapporten diskuteret en række signifikante relationer bl.a. i forhold til arbejdssituation, organisation mm.

Coronakrisen har været en pludselig begivenhed, som har ændret sig og ændrer sig stadig med meget høj fart. Vi har med denne undersøgelse ville ramme lederne på et tidspunkt, hvor det meste af Danmark har været lukket ned, hvor daglige omstillinger har været forventelige, og hvor lederne for alvor har kunne mærke, hvilken krise vi har står overfor.

Vi ved, at situationen ændrer sig meget hurtigt under kriser som disse, og dette bærer denne undersøgelse præg af. Dataindsamlingen er udført i juni og juli måned, og selvom det kan virke af kort tid, ændrer

holdninger og arbejdssituation sig løbende. Selvom disse har ændret sig på kort tid, gør det ikke resultaterne af denne undersøgelse mindre spændende og relevante. Derimod giver resultaterne et konkret billede af, hvordan lederne har oplevet og blevet påvirket af krisen på sit højeste blus.

Undersøgelsen er udført blandt FH’s Lederforums panel af offentlige ledere, der består af offentlige ledere organiseret i FH’s medlemsorganisationer. I undersøgelsen er perioden med COVID-19 defineret med startdato den 12. marts 2020, hvor nedlukningen startede, og med slutdato på besvarelsesdagen

(17.06.2020 – 02.07.2020). 1708 respondenter har svaret på spørgeskemaet. 253 respondenter (15%) er faldet fra igennem undersøgelsen og har kun svaret på noget af spørgeskemaet.

(20)

19 Islands Brygge 32D

2300 København S www.fho.dk

Referencer

RELATEREDE DOKUMENTER