• Ingen resultater fundet

Charter for flere kvinder i ledelse - Beskæftigelsesministeriet

N/A
N/A
Info
Hent
Protected

Academic year: 2024

Del "Charter for flere kvinder i ledelse - Beskæftigelsesministeriet"

Copied!
37
0
0

Indlæser.... (se fuldtekst nu)

Hele teksten

Som led i denne proces har Ligestillingsafdelingen i 2007 oprettet 'Charter for flere kvinder i ledelse' med det formål at sætte fokus på indsatsen for at få flere kvinder ind i ledelses- og bestyrelsessammenhænge. Som en del af det engagement, der er forbundet med at underskrive charteret for flere kvinder i ledelsen, skal virksomheder og organisationer hvert andet år gennemgå en evaluering af deres arbejde med chartret. Denne rapport er udarbejdet af PwC for Ministeriet for Ligestilling og Kirke og inkluderer den anden evaluering af charteret for flere kvinder i ledelsen.

Mere end 90 % har en ledelsesgodkendt strategi/plan for arbejdet med flere kvinder i ledelse og har oplyst, at der er opsat mål derfor. Og at udveksle erfaring med andre organisationer og virksomheder omkring arbejdet med opnåelse af flere kvinder i ledelse sker hos tre ud af fire. Hvis evalueringen af 14 virksomheder og 20 offentlige organisationer er repræsentativ for danske virksomheder og organisationer generelt, er viljen til stede for at fremme flere kvinder i ledelse, og der er ligeledes aktiviteter i gang til understøttelse af den strategi, ledelsen har vedtaget på området.

Det må konkluderes, at det forhold, at de opstillede mål for halvdelen af ​​de virksomheder og offentlige organisationer, der deltager i evalueringen, ikke er konkrete eller tidsbestemte, kan være en hindring for at opnå fremgang med flere kvinder i ledelsen. Samtidig tydeliggøres det gennem evalueringen, at en klar sammenhæng (fælles tråd) mellem mål og de beskrevne handlinger og aktiviteter skaber et bedre grundlag for arbejdet med at sikre flere kvinder i ledelse og ligestilling mellem kønnene generelt .

Charter for flere kvinder i ledelse

Ministeriet for Ligestilling og Kirke satte en deadline for virksomheder og organisationer til at rapportere om deres charteraktiviteter og var ansvarlige for kontakten til begge under vurderingsprocessen. Efter at have modtaget alle indberetninger fra virksomheder og organisationer sendte Ligestillingsministeriet og Kirken dem til PwC til vurdering.

Indberetningsskema og deltagere

Supplerende indberetning

Da evalueringen ikke er baseret på yderligere information, såsom rapportering på hjemmesider, kan evalueringen kun betragtes som en vurdering af rapporten og ikke som en enkelt vurdering.

Kategorier

Ambitionsniveau

Organisationen/virksomheden arbejder med Charter for flere kvinder i ledelse og har sat mål og iværksat aktiviteter og initiativer, der understøtter arbejdet med chartret. Organisationen/virksomheden vurderes at have nogle svagheder på forskellige parametre i Charteret for flere kvinder i ledelse, som kunne have gavn af mere arbejde. En afvist præstation, hvilket betyder, at du ikke længere er "on charter" og er klassificeret som en B-kategori.

Statistik

Andel af gruppen, der har en personalepolitik vedrørende fremme af kvinders og mænds ligestilling. Nummer, der har et afsnit om ligestilling i rekrutteringspolitikken eller i andre relevante dokumenter om ligestilling i forhold til rekruttering. Antal, der sætter et minimum for antallet af kvindelige kandidater, som headhuntere bruger til.

Andel af gruppen (ved hjælp af headhuntere), der har sat et minimum antal.

Resultater og observationer

Det må konkluderes, at manglen på et fast tidsperspektiv for halvdelen af ​​de virksomheder og offentlige organisationer, der deltager i evalueringen, kan være en barriere for at komme videre med flere kvinder i ledelsen. Vi ser også, at både virksomheder og organisationer har arbejdet på at inddrage ligestillingsparametre i menneskelige ressourcer og alle rekrutteringspolitikker (charterforpligtelse 3 og 4). Næsten alle (97 %) private virksomheder og offentlige organisationer i undersøgelsen har sat mål eller mål for deres arbejde med at få flere kvinder ind i ledelsen.

Undersøgelsen viser, at halvdelen af de deltagende private virksomheder og offentlige organisationer arbejder med en tidshorisont for deres mål, men det betyder omvendt også, at den anden halvdel ikke har fastsat et tidsrum, inden for hvilket at mål skal være opnået. Det ses, at virksomheder og organisationer samarbejder på tværs af organisationsgrænser omkring arbejdet med at sikre en større andel kvinder i talent pools eller pipeline. Det står klart fra indberetningerne, at en af de udfordringer, som virksomheder og organisationer ofte møder i forbindelse med deres indsats, er, at det er svært at sikre en tilstrækkelig andel.

Flere virksomheder og organisationer har stort fokus på dette problem og har iværksat flere initiativer for at gribe ind. Derfor har en række virksomheder og organisationer iværksat initiativer omkring vejlederidentifikation og vejlederuddannelse.

Anbefalinger

Møller – Mærsk A/S har lavet undersøgelser af, hvad det gør ved effektiviteten på en arbejdsplads, hvis der er en mere ligelig fordeling af kønnene. ISS Faculty Services A/S har gennemført en lignende undersøgelse, der viser, at forskelligartede teams (herunder ligelig kønsfordeling) har øget indtjeningen. Sidst men ikke mindst anbefales det at styrke arbejdet med de to sidste forpligtelser i charteret (skabe rammer for den enkelte kvindes karriereudvikling og erfaringsudveksling med andre eksterne aktører).

Øget fokus på disse forpligtelser vil styrke arbejdet med Charter for flere kvinder i ledelse, og det er samtidig her, virksomheder og organisationer udmærker sig gennem stort engagement og synliggørelse af betydningen af en øget kønsligestilling blandt ledere.

Evaluering af de enkelte offentlige organisationers indberetninger

  • Ankestyrelsen
  • Forsvarskommandoen (Forsvaret)
  • Forsvarsministeriets departement
  • Justitsministeriet
  • Klima-, Energi- og Bygningsministeriet
  • Kulturstyrelsen
  • Kystdirektoratet
  • Københavns Kommune
  • Københavns Universitet
  • Miljøministeriet
  • Ministeriet for Børn og Undervisning, Departementet (Undervisningsministeriet)
  • Ministeriet for Fødevarer, Landbrug og Fiskeri (Fødevareministeriet)
  • Ministeriet for Videnskab, Teknologi og Udvikling (Videnskabsministeriet)
  • Nyborg Kommune
  • Pensionsstyrelsen
  • Region Nordjylland
  • Skatteministeriets Koncern
  • SFI – Det Nationale Forskningscenter for Velfærd
  • Transportministeriet
  • Udenrigsministeriet

Nedenfor er præsenteret evalueringer af de enkelte offentlige organisationers indberetninger på hvert af de syv charterpunkter. Det er valgt kun at give en kommentering på de virksomheder og organisationer, som. scorer” højt eller lavt i evalueringen. Det vil sige, at der kun er kommenteret på de virksomheder og organisationer, der får en mørkegrøn eller en gul eller rød smiley i evalueringen.

X Betyder, at forpligtelsen i chartret til flere kvinder i ledelsen er opfyldt af den pågældende organisation. N/A Betyder, at forpligtelsen ikke er relevant, da organisationen ikke anvender headhuntere - Betyder, at denne forpligtelse ikke er indberettet. Forsvarsministeriets departement oplyser, at der hvert kvartal udarbejdes kønsopdelte statistikker over alle medarbejdere for at sikre løbende fokus og opfølgning på den konkrete udvikling.

Justitsministeriet har ikke fastsat tidsbestemte mål, men en målsætning om at fastholde den nuværende balance af mænd og kvinder i ledelsesgruppen. Justitsministeriet oplyser om en foretaget undersøgelse af mulige barrierer i forhold til kvinders vej til lederstillinger. Københavns Universitet har analyseret, hvor der er et strukturelt problem i forhold til at fremme kvinders vej til ledelse, og har efterfølgende indbygget i handlingsplanen for at fremme kvinders mulighed for ledelse, et økonomisk incitament for fakulteterne.

Ministeriet for Børn og Undervisning, en afdeling, er ikke kommet med en strategi for at få flere kvinder ind i lederstillinger og har heller ikke sat mål for kvinder i lederstillinger. Det betyder, at Ministeriet for Børn og Undervisning, en afdeling, ikke lever op til de egentlige kriterier for deltagelse i chartret om flere kvinder i lederstillinger. Ministeriet for Børn og Undervisning oplyser, at der i fremtiden vil blive udarbejdet en ny basisrapport, som afspejler ministeriets/departementets struktur.

Denne basisrapport vil indeholde planer og konkrete mål for flere kvinder i ledelse. Pensionsstyrelsen som organisation oplyste, at man i fremtiden vil lægge sin egen strategi og konkrete plan for at arbejde med charteret for flere kvinder i lederstillinger og sætte konkrete, tidsbestemte og målbare mål for lederniveauet. i henhold til den vedtagne strategi på området. Både strategi og mål er på et lavere niveau, og handlinger og aktiviteter er ikke vist i rapporten.

Evaluering af de enkelte virksomheders indberetninger

  • A.P. Møller – Mærsk A/S
  • Atea A/S
  • Dansk Erhverv
  • Dansk Industri
  • Deloitte
  • DJØF
  • DM − Dansk Magisterforening
  • DSB
  • Finansforbundet
  • Grontmij A/S
  • HK
  • ISS Faculty Service A/S
  • Naviair
  • TDC

Det betyder, at kun de virksomheder og organisationer, der får en mørkegrøn eller gul eller rød smiley i evalueringen, kommenteres. X Betyder, at forpligtelsen i charteret til flere kvinder i ledelsen er opfyldt af det pågældende selskab. Dansk Erhverv beskriver meget detaljeret, hvordan det fungerer med Charteret for flere kvinder i ledelsen, og det fungerer på et højt niveau.

Der er ingen rapport om en strategi eller plan for arbejdet med chartret for flere kvinder i ledelsen. Arbejdet med at sikre kvindelige ledere i forhold til personalepolitikken og rekrutteringsindsatsen er bekræftet, men ikke beskrevet. Charter for flere kvinder i ledelsen er en del af den frivillige indsats for at give flere stærke kompetencer.

Efter første og andet regnskabsår har Erhvervsstyrelsen foretaget en vurdering af indberetningspligtens indvirkning på samfundsansvar. Evalueringerne har afsløret en udvikling, der peger på en markant stigende evne til at omsætte social ansvarlighedspolitik til handling og rapportere om opnåede resultater. I 2012 blev der gennemført en evaluering af den frivillige indsats fra 14 private virksomheder og 20 offentlige organisationer, der underskrev Charter for flere kvinder i ledelse.

En reguleringsmæssig tilskyndelse via rapporteringspligt omkring arbejdet med flere kvinder i ledelse efter en model som i årsregnskabsloven § 99 a må forventes at give en tilsvarende effekt. Det vil sige en stigende evne til at ”omsætte en politik for flere kvinder i ledelse” til handlinger og resultater. Evalueringen viser også, at når initiativet med at få flere kvinder i ledelse understøttes med en klar strategi og konkrete tidsbestemte mål effektueres arbejdet med handlinger og aktiviteter og der opnås fremdrift og resultater.

Det må forventes, at krav om måltal vil bidrage til at skabe fremdrift og tage højde for nogle af de barrierer, der er konstateret i evalueringen i forhold til at få flere kvinder i ledelse, herunder især manglende konkrete måltal med en tidshorisont. En række private virksomheder og offentlige organisationer har i en årrække arbejdet fokuseret og fremdrift drevet med at få flere kvinder ledelse og skabe forudsætningerne at der kommer. Med gennemførelsen af den danske model vil arbejdet, med at forøge det underrepræsenterede køn i det øverste ledelsesniveau, komme til at omfatte langt flere virksomheder og organisationer end under den frivillige indsats.

Indberetningsskema

Forpligtelse 2: Udvikle mål/eller mål for kvinder i ledelse, for andelen af ​​kvinder på udvalgte lederniveauer over en periode, eller for andelen af ​​kvinder i talentpuljer eller planer. Forpligtelse 4: At rekrutterings- og ansættelsesprocesser bidrager til anerkendelse af kvindelige ledertalenter, således at både kvindelige og mandlige kandidater står til rådighed for intern og ekstern rekruttering. Har virksomheden/organisationen et ligestillingsafsnit i sin ansættelsespolitik eller andre relevante ligestillingsdokumenter.

Forpligtelse 5: At sætte et minimum for antallet af kvindelige kandidater som headhuntere, der bruges til at rekruttere ledere. I så fald sætter virksomheden/organisationen et minimum for antallet af kvindelige kandidater i forhold til at besætte lederstillinger. Forpligtelse 6: At skabe rammer for den enkelte kvindes karriereudvikling gennem netværk, mentorordninger eller andre konkrete tiltag.

Har virksomheden/organisationen taget initiativ til erfaringsudveksling med andre virksomheder/organisationer relateret til dens lovpligtige aktiviteter.

Oversigt over organisationer og virksomheder

Ministerier og styrelser optræder derfor i tabellen efter de titler og ansvarsområder, der gjaldt før valget.

Statistisk overblik

Referencer

RELATEREDE DOKUMENTER

Foderudnyttelsen blev bedre, men dog ikke så god som for grise, der var normfodret (260. træstof i foderet, hvilket var opnået ved at anvende hvedeklid eller roetopen-

En andel af de virksomheder, der i dag ikke anven- der kunstig intelligens, forudser, at det i høj grad eller i nogen grad bliver relevant for dem inden for en tidshorisont

Blandt de virksomheder, der i nogen grad, ringe grad eller slet ikke forventer at udnytte deres biologiske ressourcer til energi, ligger forsyningsvirksomheder inden

Uden tidligere tvang opgøres som antal og andel patienter, hvor der inden for 3 år op til første fastholdelse per år ikke har været anvendt tvang.. Tvang defineres som

Der skal samarbejdes med aktører i civilsamfundet, ikke mindst de frivillige organisationer – ’den tredje sektor’ - som også har lang tradition for at lave aktiviteter inden

Verdens målene skaber konkrete forretningsmuligheder i stor målestok, fordi der vil blive investeret mere i sektorer, hvor ikke mindst danske virksomheder har stærke

Den lokale løndannelse sker i dag inden for rammerne af kommunernes økonomi. De centrale parter har ikke fastsat minimums- eller maksimumsgrænser for, hvor mange penge de

Mens BDF Beiersdorf slet ikke, hverken lokalt eller nationalt samarbejder med nogle organisationer fra den offentlige sektor og L’oréal kun har et uspecificeret antal