10 Forhandlinger på arbejdspladsen
10.4 Tillidsrepræsentantens kompetencer i lønforhandlinger, ansættelser og afskedigelser ansættelser og afskedigelser
182
Der er en vis forskel i den private og den offentlige sektor. I den private sektor er det mere udbredt at mene, at der skal kunne sættes hårdt mod hårdt end i det offentlige – hvor der jo også har været tradition for, at forhandlinger i vid ud- strækning finder sted på mere centralt plan.
Tabel 10.13: (TR-2010): Det er vigtigt at kunne sætte hårdt mod hårdt i (procent) Helt/delvis
enig Hverken enig
eller uenig Delvis/helt
uenig Ved ikke Total
Privat 65 20 14 2 100
Offentlig 49 24 25 2 100
Gennemsnit 57 22 19 2 100
n = 7817
183 forhandle med ledelsen, mens 16 % vurderer, at de ikke er godt nok klædt på.
Her er praktisk taget ingen forskel mellem tillidsrepræsentanter i den offentlige, hhv. private sektor.
Tabel 10.15: (TR-2010): Jeg er generelt klædt godt nok på til at forhandle med le- delsen
(procent) Helt
enig Delvis enig Hverken enig eller uenig
Delvis
uenig Helt uenig Ved ikke Total
21 43 18 11 5 2 100 n = 7817
Vi ser en mindre forskel mellem mænd og kvinder her, hvor mænd i højere grad føler sig forhandlingskompetente end kvinder.
Tabel 10.16: (TR-2010): Jeg er generelt klædt godt nok på til at forhandle med le- delsen? - fordelt på køn
(procent)
Helt/delvis enig
Hverken enig eller uenig
Helt/delvis uenig
Ved ikke Total
Mænd 68 19 12 3 100
Kvinder 60 17 20 3 100
Gennemsnit 64 18 16 2 100
n = 7874
Spørger man lederne, om tillidsrepræsentanterne er godt nok klædt på til for- handlinger med ledelsen, er vurderingen noget mere skeptisk – her vurderer kun 25 %, at tillidsrepræsentanten er godt nok klædt på, mens 42 % ikke finder dem godt forberedt til forhandlingerne.
Tabel 10.17: (Ledere-2010): Tillidsrepræsentanten er godt nok klædt på til at for- handle
(procent) Helt
enig Delvis enig Hverken enig
eller uenig Delvis
uenig Helt
uenig Ved
ikke Total
7 18 23 17 25 11 100 n = 842
Er ledelsen klædt godt nok på til forhandlingerne? Spørgsmålet er ikke stillet til lederne selv, da forventningen var, at stort set alle ville føle sig kompetente til at forhandle. Spørger man tillidsrepræsentanterne, viser det sig, at to tredjedele her finder, at ledelsen er kompetent til at forhandle. Vurderingerne er her forskelli- ge, alt afhængig af om tillidsrrepræsentanten er ansat i den offentlige eller pri- vate sektor; tillidsrepræsentanterne i den offentlige sektor er lidt mere skeptiske over for ledelsens kompetencer end tillidsrepræsentanter i den private sektor.
Tabel 10.18: (TR-2010): Ledelsen er generelt klædt godt nok på til at forhandle (procent)
Helt
enig Delvis enig Hverken enig eller uenig
Delvis uenig
Helt uenig
Ved
ikke Total
27 40 16 11 3 3 100 n = 7815
184
Et af de områder, hvor tillidsrepræsentanten mest markant kan være en medspil- ler – eller undlade at være det – i forhold til ledelsen, er vedrørende afskedigel- ser og ansættelser.
49 % af alle tillidsrepræsentanter arbejder på en arbejdsplads, hvor man in- den for det seneste år har haft fyringsrunder. 68 % af de privatansatte har været igennem sådanne runder, men det ’kun’ gælder 41 % af de offentligt ansatte tillidsrepræsentanter. Lønstop har 32 % af de privatansatte været involveret i, mens 9 % af de privatansattes arbejdspladser har haft en lønnedgang inden for det seneste år.
Tabel 10.19: (TR-2010): Har din arbejdsplads inden for det seneste år oplevet… – fordelt på sektor
(procent)
Privat Offentlig Gennemsnit
Fyringsrunder 68 26 49
Lønstop 32 4 19
Lønnedgang 9 1 5
n = 7876
Note: Her kunne markeres flere svar.
Det er især den private sektor, der har oplevet større omstruktureringer og løn- nedgang – formentlig i høj grad betinget af den økonomiske krise.
Er tillidsrepræsentanten med når der skal afskediges? Spørger man de tillids- repræsentanter, der er ansat på en arbejdsplads, som har været igennem en af- skedigelsesrunde, så angiver 11 % at de slet ikke har været involveret. De øvri- ge er til gengæld involveret på forskellige måder. 14 % har været med til at bestemme, når der skulle afskediges, og 40 % er blevet konsulteret af ledelsen.
Resultaterne er dog også her forskellige for tillidsrepræsentanter ansat i den offentlige og i den private sektor; i det private inddrages tillidsrepræsentanten oftere i afskedigelserne end i det offentlige. 44 % konsulteres af ledelsen i det private mod 30 % i det offentlige og 75 % er blevet informeret inden afskedi- gelserne i det private mod 57 % i det offentlige.
Tabel 10.20: (TR-2010): På hvilken måde har du været involveret i afskedigelserne?
– fordelt på sektor (procent)
Privat Offentlig Gennemsnit
Jeg har ikke været involveret 12 11 11
Jeg har støttet kolleger i forbindelse med
afskedigelsen 63 53 60
Jeg er blevet konsulteret af ledelsen om,
hvem der skulle afskediges 44 30 40
Jeg er blevet informeret af ledelsen forud
for afskedigelsen 75 57 69
Jeg har været medbestemmende i beslut-
ningen 15 13 14
n = 4118
Note: Her kunne markeres flere svar.
Er det et problem, når tillidsrepræsentanterne bliver involveret i afskedigelser- ne? Det oplever kun 6 % af tillidsrepræsentanterne, mens 45 % ikke oplever
185 dette som et problem. De resterende har ikke nogen mening om dette spørgs-
mål.
I undersøgelsen er der blevet spurgt om, i hvilket omfang, tillidsrepræsentanter- ne finder, at de har kompetencerne til at forhandle netop lønstop, lønnedgang og fyringsrunder. To ud af fem mener, at de har kompetencerne, mens hver fjerde ikke mener at have dem – der er ikke forskel mellem offentligt og privatansatte tillidsrepræsentanter.
Tabel 10.21: (TR-2010): Jeg har kompetencerne til at forhandle løn- stop/lønnedgang/fyringsrunder med ledelsen
(procent)
Privat Offentlig Gennemsnit
I meget/høj grad 40 38 39
Neutral 30 28 29
I ringe/meget ringe grad 25 26 26
Ved ikke 5 8 6
Total 100 100 100
n = 3711
Høj signifikans p = 0,001 (Chi2)
Der er en klar tendens, når man ser på forhandlingskompetencer i forhold til anciennitet; det fremgår her, at jo længere anciennitet, jo bedre føler tillidsre- præsentanten sig klædt på til at forhandle disse problemstillinger. Tilsvarende ses det, at jo højere alder, jo oftere føler tillidsrepræsentanten at have de rette kompetencer til at forhandle. Det skal dog stadig bemærkes, at selv blandt de tillidsrepræsentanter, der har mange års erfaring – eller har nået en vis alder – er der stadig en betydelig andel, der ikke synes at have kompetencerne til at for- handle lønnedgang, lønstop og afskedigelser.
Tabel 10.22: (TR-2010): Jeg har kompetencerne til at forhandle løn- stop/lønnedgang/fyringsrunder med ledelsen – fordelt på anciennitet (procent)
I høj/meget
høj grad Neutral I ringe/meget
ringe grad Ved
ikke Total
0 til 2 år 28 34 30 8 100
3 til 5 år 35 31 29 5 100
6 til 10 år 42 26 26 6 100
11 til 20 år 49 28 20 3 100
21 til 60 år 56 20 21 4 100
Gennemsnit 39 29 26 6 100
n = 3732
Høj signifikans p = 0,000 (Chi2)
186
Tabel 10.23: (TR-2010): Jeg har kompetencerne til at forhandle løn- stop/lønnedgang/fyringsrunder med ledelsen’ – fordelt på alder (procent)
I høj/meget
højgrad Neutral I ringe/meget
ringe grad Ved ikke Total
20-29 år 20 39 39 2 100
30-39 år 38 31 24 7 100
40-49 år 38 29 27 6 100
50-59 år 40 29 26 5 100
60-75 år 43 26 26 5 100
Gennemsnit 39 29 26 6 100
n = 3732
Høj signifikans p = 0,004 (Chi2)