10 Forhandlinger på arbejdspladsen
10.7 Samarbejdsklimaet under omstrukturering
193 Forhandlingerne på arbejdspladser uden en TR-ordning
Udgangspunktet for forhandlingerne fra ledernes udgangspunkt varierer alt af- hængigt af, om arbejdspladsen har en tillidsrepræsentant. 74 % af ledere på virksomheder med en tillidsrepræsentantangiver, at forhandlinger tager ud- gangspunkt i overenskomster og formelle regelsæt, mens det kun gælder 47 % af ledere uden en tillidsrepræsentant.
Tabel 10.37: (Ledere- 2010): Forhandlingerne tager udgangspunkt i overenskom- ster og formelle regelsæt
(procent)
Helt/
delvis enig Hverken enig
eller uenig Delvis/
helt uenig Ved
ikke Total
Ledere med TR 74 13 8 4 100
Ledere uden TR 47 19 25 11 100
Ledere medTR: n = 842, Ledere uden TR: n = 724
Ledere på virksomheder uden tillidsrepræsentant angiver i højere grad end lede- re med en tillidsrepræsentant, at forhandlingerne tager udgangspunkt i konkrete udfordringer på virksomheden.
Tabel 10.38: (Ledere-2010): Forhandlinger tager udgangspunkt i konkrete udfor- dringer på arbejdspladsen.
(procent)
Helt/
delvis enig
Hverken enig eller uenig
Delvis/
helt uenig
Ved
ikke Total
Ledere med TR 72 19 4 5 100
Ledere uden TR 78 10 4 8 100
Ledere med TR: n = 842, Ledere uden TR: n = 724
194
uenig), og 41 % oplever, at de har fået mere indflydelse (mens 15 % er uenige i dette). Hver fjerde har oplevet, at samarbejdsklimaet er blevet bedre, og en til- svarende andel at ledelsesstrukturen er forbedret.
Tabel 10.39: (TR-2010)- kun ansatte i kommuner og regioner: Tag stilling til føl- gende udsagn om den nye kommunal og regionstruktur (kommunalreformen) (procent)
Helt/
delvis enig
Hverken enig/uenig
Helt/delvis uenig
Ved ikke Total Medarbejderne skal løbe
hurtigere 67 17 11 5 100
Budgetterne er blevet
mere komplicerede 65 18 4 12 100
Jeg har fået større ud- fordringer som tillidsre-
præsentant 61 24 6 9 100
Mit arbejde som tillids- repræsentant er blevet
mere interessant 47 35 9 10 100
Jeg har fået mere indfly- delse som tillidsrepræ-
sentant 41 35 15 9 100
Medarbejderne har fået større indflydelse på
beslutningerne 29 33 32 6 100
Samarbejdsklimaet er
blevet bedre 25 39 26 10 100
Vi har fået en bedre le-
delsesstruktur 24 34 33 9 100
n = 2472
Der tegner sig således et nuanceret billede af en kommunal sektor, der nok er blevet mere krævende at arbejde i – men hvor det også for mange tillidsrepræ- sentanter er blevet mere interessant at bestride hvervet.
Mere overordnet er der i den offentlige sektor (kommuner, regioner og sta- ten) en række ledelsesprincipper, som har præget sektoren i de seneste ti år – og i hvilket omfang inddrages tillidsrepræsentanten i udviklingen og implemente- ringen af disse principper? Hver femte tillidsrepræsentant involveres stort set ikke i ledelsesbeslutninger. Af de resterende bliver mange involveret i budget- nedskæringer og omstruktureringer, og også mål- og rammestyring er mange involveret i. Privatisering og udlicitering er til gengæld emner, som relativt få (18 %) er involveret.
Tabel 10.40: (TR-2010) – kun ansatte i kommuner, regioner og staten: Inddrager ledelsen dig som tillidsrepræsentant i følgende?
(procent)
Budgetnedskæringer 61
Omstrukturering 56
Mål- og rammestyring 45
Værdiledelse (selvstyre i lokale enheder i henhold til overordnede værdier) 41 Tidsregistrering og dokumentation af arbejdsprocesser 31
Privatisering og udlicitering 18
New Public Management 3
Ingen af ovenstående 21
n = 4159
195 10.8 Opsamling
Der tegner sig et dobbelttydigt billede, når parterne spørges om, hvor forhand- lingerne på arbejdspladsen tager sit udgangspunkt. Et stort flertal af både ledere og tillidsrepræsentanter finder, at forhandlingerne tager udgangspunkt i både overenskomster og regler og de konkrete udfordringer på arbejdspladsen. Kun, når ledere på arbejdspladser uden tillidsrepræsentanter inddrages i analysen, ses en forskel; her er det i langt mindre grad de formelle regelsæt og overenskom- sterne, der er udgangspunktet.
Lokalaftaler indgås ifølge tillidsrepræsentanterne i lidt videre omfang i 2010 (66 %) end i 1998 (61 %); til gengæld indgår kun 9 % af tillidsrepræsentanter anno 2010 skuffe- eller lokumsaftaler mod 17 % i 1998.
Selv om stemningen omkring samarbejdet på virksomhederne i udpræget grad må betegnes som god, er der dog stadig en betydelig del af tillidsrepræsen- tanterne, som finder det vigtigt at kunne sætte hårdt mod hårdt i forhandlingerne om nødvendigt – og andelen, der finder dette vigtigt, er næsten uforandret fra 1998 (60 %) til 2010 (57 %).
Generelt finder lokale forhandlinger som bekendt sted mellem tillidsrepræ- sentant(er) og ledelse. Men en tredje part – fagforeninger – kan spille en rolle i lokalforhandlinger. Når det gælder fagforeningens rolle i lokale forhandlinger, kan det konstateres, at:
• lederne foretrækker at forhandle med tillidsrepræsentanten frem for fag- foreningen
• lederne generelt ikke ser en person udefra – fra fagforeningen – som en hjælp
• både tillidsrepræsentanter og ledere i det offentlige ser - i modsætnin- gen til tillidsrepræsentanter og ledere i det private - fagforeningen som en hjælp
• halvdelen af tillidsrepræsentanterne ser en udefrakommende fagfore- ningsrepræsentant som en hjælp
• hver femte tillidsrepræsentant er helt eller delvis uenig i, at en sådan person kunne være en hjælp
• der er betydelig forbundsspecifikke forskelle på, om man som tillidsre- præsentant ønsker fagforeningens hjælp
• der er mindre brug for fagforeningens hjælp på store end på små virk- somheder
• tillidsrepræsentanter med kort anciennitet har mere brug for hjælp end tillidsrepræsentanter med lang anciennitet.
Når det gælder tillidsrepræsentanternes kvalifikationsmæssige kompetencer i forhandlingerne, kan det konstateres, at:
• 64 % føler sig godt nok klædt på til at forhandle med ledelsen
• 16 % føler sig ikke klædt godt nok på
• det er lidt mere udbredt at mænd føler sig godt klædt på til forhandlin- ger end kvinder
• 39 % føler, at de har kompetencerne til at forhandle løn- stop/lønnedgang/fyringsrunder
196
• men 26 % føler ikke, at de har disse kompetencer – især blandt de yngre og dem med kort anciennitet som tillidsrepræsentant er dette et problem
• 25 % af lederne finder, at tillidsrepræsentanterne er godt nok klædt på til at forhandle
• men 42 % er helt eller delvis uenig i, at tillidsrepræsentanterne er godt klædt på til forhandlingerne.
Om ledernes kompetencer vurderer 67 % af tillidsrepræsentanterne, at lederne er godt nok klædt på til at forhandle på virksomheden.
En overenskomst tegner rammen for, hvad der kan forhandles lokalt – og det er en stadig balance mellem frihed og tryghed. Det kan konstateres, at:
• tre ud af fire tillidsrepræsentanter finder, at overenskomsten giver dem trygge rammer for forhandling – kun 5 % er delvis eller helt uenige
• især tillidsrepræsentanter på større virksomheder oplever rammerne som trygge
• hver tredje leder finder, at rammerne i overenskomsten er for stramme
• mens 30 % af lederne ikke er enige i dette
• særligt ledere i det offentlige finder, at overenskomsten strammer.
Særlige medlemsfordele for fagforeningsmedlemmer er en af de måder, hvorpå tillidsrepræsentanter på virksomhederne kan skabe incitament til medlemskab af fagforeningen. Det kan konstateres, at:
• 9 % af tillidsrepræsentanterne har lavet særlige aftaler med ledelsen om særlige medlemsfordele
• 5 % af lederne angiver at have indgået sådanne aftaler
• Det mest udbredte i aftalerne er løntillæg kun for medlemmer (5 %) ef- terfulgt af udannelsesrettigheder kun for medlemmer (3 %) og fleksibel arbejdstid for medlemmer (2 %)
Virksomheder uden tillidsrepræsentanter indgår også i denne undersøgelse, og de er ofte at finde indenfor bestemte brancer som transport, handel, restauration og service samt teknik, design og IT. De er typisk også mindre private virksom- heder med færre end 10 ansatte. Lederundersøgelsen og kollegaundersøgelsen gav også mulighed for at undersøge, hvilke medarbejdergrupper der dominerer den type arbejdspladser, og hvem der repræsenterer lønmodtagere på arbejds- pladser uden en tillidsrepræsentant. I den sammenhæng viste analysen, at:
• der typisk var flere gule og uorganiserede ansat på arbejdspladser uden en TR-ordning og de ansatte var ofte mænd.
• at tilstedeværelsen af en tillidsrepræsentant synes afgørende for, hvor- vidt medarbejderne er medlem af en fagforening eller ej og i den sam- menhæng, om de er at finde blandt den etablerede fagbevægelses med- lemmer.
197 Årsagen til, at der er virksomheder uden tillidsrepræsentanter , varierer. Det kan
konstateres, at:
• 46 % af virksomhederne i denne undersøgelse ikke har en tillidsrepræ- sentant, fordi der ikke er nok medarbejdere.
• 41 % af lederne angiver, at medarbejderne ikke ønsker en tillidsrepræ- sentant
• På hver femte arbejdsplads angiver lederne, at det ikke har været muligt at finde en person blandt medarbejderne, som ønskede at være tillidsre- præsentant
• 17 % af lederne mener principielt, at en tillidsrepræsentant er unødven- dig og at medarbejderne skal kunne gå direkte til ledelsen.
Når det gælder ønsket om at have en tillidsrepræsentant på de virksomheder, hvor der ikke er en, kan det konstateres, at:
• 7 % af de ledere, der arbejder på en arbejdsplads uden tillidsrepræsen- tant, gerne vil have en tillidsrepræsentant
• det er langt mere udbredt blandt ledere at ønske sig en tillidsrepræsen- tant i det offentlige (36 %) end i det private (5 %)
• Det er langt mere udbredt blandt de ledere, der tidligere har haft en til- lidsrepræsentant, at ønske sig en tillidsrepræsentant igen.
Selv på arbejdspladser, hvor man ikke har en tillidsrepræsentant, er det 44 % af lederne, der har brugt fagforeningen. Men det er meget sjældent, at der sidder en fagforeningsrepræsentant med ved forhandlingerne på virksomheder uden tillidsrepræsentanter:
• 89 % af lederne uden en TR-ordning henviste til, at de aldrig har brugt den praksis at have en repræsentant fra fagforeningen med til forhand- linger på arbejdspladsen
• men stor forskel på de offentlige og private arbejdspladser - næsten hver tredje arbejdsplads i den offentlige sektor uden en TR-ordning al- tid har en repræsentant fra fagforeningen med når der blev forhandlet lokalt
• på det private arbejdsmarked er traditionerne noget anderledes. 95 % af arbejdsgiverne har aldrig haft fagforeningen med til lokalforhandlinger på arbejdspladsen
• det er således typisk medarbejderne selv, der forhandler med ledelsen, omend enkelte virksomheder har lidt andre ordninger.
Endeligt kan det konstateres at samarbejdsklimaet i den offentlige sektor har været under forandring som følge af kommunalreformen. Analysen viser at:
• mange tillidsrepræsentanter oplever at skulle løbe hurtigere og at budgettene er blevet mere kompliceret
• hver anden svarer, at tillidsrepræsentant arbejdet er blevet mere inte- ressant
• 41 % oplever, at have fået mere indflydelse
198
• hver femte tillidsrepræsentant involveres stort set ikke i ledelsesbeslut- ninger
• mange bliver involveret i budgetnedskæringer, omstruktureringer samt mål- og rammestyring
• privatisering og udlicitering er til gengæld emner, som relativt få (18
%) er involveret.
199