8 Samarbejdsrelationerne med kollegerne – før, under og efter forhandlingerne med ledelsen
8.2 Før forhandlingerne med ledelsen
152
Tabel 8.6: (Kolleger-2010): Jeg ved ikke helt, hvad tillidsrepræsentanten går og laver
(procent)
Helt/
delvis enig
Hverken enig/uenig
Delvis/helt uenig
Ved
ikke Total
LO-medlemmer 27 20 49 4 100
De gule 46 25 23 6 100
De uorganiserede 51 18 46 8 100
LO-meldemmer: n = 801, De gule: n = 69, De uorganiserede: n = 45
At en relativt store gruppe af kolleger ikke er bekendte med, hvad tillidsrepræ- sentanten laver på arbejdspladserne, sætter spørgsmålstegn ved kommunikatio- nen mellem kolleger og tillidsrepræsentanterne på arbejdspladsen. Tallene tyder således på, at det er et område, hvor der på mange arbejdspladser er rum for forbedringer.
153 ikke selv involveres i den proces. 12 % af LO-medlemmer påpeger, at deres
tillidsrepræsentant vælger ikke at tage kollegerne med på råd forud for forhand- lingerne med ledelsen.
Relativt flere mandlige LO-medlemmer (49 %) end kvindelige kolleger (38
%) oplever, at deres tillidsrepræsentant konsulterer medarbejderne. Det er end- videre markant flere ældre LO-medlemmer end de yngre (dvs. lønmodtagere under 30 år), som oplever, at tillidsrepræsentanterne tager dem og deres kolle- ger med på råd. Derudover er der relativt flere privat ansatte LO-medlemmer (51 %) end LO-medlemmerne i den offentlige sektor (42 %), som involveres af tillidsrepræsentant forud for forhandlinger med ledelsen.
Størrelsen på virksomheden synes derimod ikke have betydning for involve- ringen af kollegerne i lokale forhandlinger med ledelsen, om end mere end dobbelt så mange små arbejdspladser - dvs. under 10 ansatte - end større virk- somheder ikke har lokale forhandlinger med ledelsen.
Næsten hver femte af de uorganiserede angiver, at deres tillidsrepræsentant ikke kun tager LO-kollegerne, men også de uorganiserede medarbejdere med på råd forud for forhandlingerne. Blandt de gule er det tal relativt lavere (12 %).
En mindre gruppe af de gule og uorganiserede nævner endvidere, at deres til- lidsrepræsentant ikke involverer dem forud for lokale forhandlinger på arbejds- pladsen, men tager deres kolleger med på råd. Der er dog også en relativ stor gruppe af gule og uorganiserede lønmodtagere, der beretter, at deres tillidsre- præsentanter helt undlader at tage kollegerne med på råd.
Analysen viser, at der er relativ stor forskel på den praksis for involvering, som tillidsrepræsentanterne anvender på arbejdspladsen. Og selvom de fleste LO-medlemmer - og i mindre udstrækning de gule og uorganiserede - oplever at blive inddraget af deres tillidsrepræsentanter i den koordineringsproces, der finder sted forud for lokale forhandlinger, er der en også en relativ stor gruppe - selv blandt LO-medlemmerne - som oplever, at de aldrig inddrages i tillidsre- præsentantens forberedende aktiviteter.
Fællesklubberne – et forum for koordinering af medarbejderkrav
Flere arbejdspladser har faglige klubber, og nogle har også fællesklubber, hvor der afholdes fællesmøder. 47 % af tillidsrepræsentanterne er således på en ar- bejdsplads med en faglig klub, og 25 % er på en arbejdsplads, som har en fæl- lesklub. Det er typisk de større arbejdspladser med mere end 500 ansatte, som har en faglig klub og en fællesklub. Tillidsrepræsentanterne på de små og mel- lemstore arbejdspladser svarer i langt mindre udstrækning, at der er en faglig klub og fællesklub på deres arbejdsplads. Ikke desto mindre beretter hver tredje tillidsrepræsentant fra en arbejdsplads med færre end fem ansatte, at der er en faglig klub på deres arbejdsplads. Og hver fjerde tillidsrepræsentant fra en ar- bejdsplads med 1-4 ansatte svarer, at de har en fællesklub. Der er således en klar sammenhæng: Jo større arbejdsplads, jo mere sandsynligt, at der er en fag- lig klub. Men selv blandt helt små arbejdspladser er det hver tredje, der har en faglig klub (se rapport II kapitel 6 for yderligere information om samarbejdet i de faglige klubber).
154
Tabel 8.8: (TR-2010): Er der en faglig klub på din arbejdsplads? - fordelt på ar- bejdspladsens størrelse
(procent)
Ja Nej Ved ikke Total
Mellem 1 og 4 34 63 2 100
Mellem 5 og 9 32 66 1 100
Mellem 10 og 24 33 65 2 100
Mellem 25 og 49 41 57 2 100
Mellem 50 og 199 55 44 1 100
Mellem 200 og 499 66 33 1 100
500 eller flere 78 21 2 100
Ved ikke 31 58 12 100
Gennemsnit 47 51 2 100
n = 7874
Høj signifikans p= 0,000 (Chi2)
Tabel 8.9: (TR-2010): Er der en fællesklub på din arbejdsplads? - fordelt på ar- bejdspladsens størrelse
(procent)
Ja Nej Ved ikke Total
Mellem 1 og 4 24 72 4 100
Mellem 5 og 9 20 77 2 100
Mellem 10 og 24 21 75 4 100
Mellem 25 og 49 23 72 4 100
Mellem 50 og 199 25 70 4 100
Mellem 200 og 499 32 64 4 100
500 eller flere 43 50 7 100
Gennemsnit 25 70 4 100
n = 7874
Høj signifikans p= 0,000 (Chi2)
På nogle af arbejdspladserne med en fællesklub foregår koordineringen af løn- modtagerkrav på møder i fællesklubben. I den sammenhæng svarer hver tredje tillidsrepræsentant, som har en fællesklub på arbejdspladsen, at de i den type forum blandt andet koordinerer lønforhandlinger og andre medarbejderkrav til ledelsen.
Tabel 8.10: (TR- 2010) – kun arbejdspladser med en fællesklub: Hvordan samar- bejder I i fællesklubben?
(procent)
Vi udveksler information 52
Vi koordinerer lønforhandlinger og andre krav til ledelsen 33
Vi holder fællesmøder med kollegerne 30
Andet 8
Ved ikke 6
n = 2000
Note: Har kunne markeret flere svar
Ud over at koordinere medarbejderkravene til ledelse foregår der også andre aktiviteter i fællesklubberne. 30 % af tillidsrepræsentanterne holder fællesmøder med kollegerne, og mere end hver anden bruger fællesklubben til at udveksle informationer mellem tillidsrepræsentanterne på arbejdspladsen. Det tyder på, at en række tillidsrepræsentanter også bruger fællesklubben til at informere kolle- gerne om aktiviteterne på arbejdspladsen. Det er især de mandlige tillidsrepræ-
155 sentanter, som bruger fællesklubben til dels at koordinere lønforhandlinger og
andre krav til ledelsen, afholde fællesmøder med kollegerne eller udveksle in- formation, mens markant færre kvindelige tillidsrepræsentanter bruger fælles- klubben til den type opgaver. Alder og anciennitet synes også at spille en rolle.
For eksempel koordinerer mere end hver tredje tillidsrepræsentant over 50 år andre krav til ledelsen i fællesklubben. Blandt deres yngre TR-kolleger (under 30 år) er det kun hver femte, der anvender den type samarbejder forud for for- handlinger med ledelsen.
Også i forhold til anciennitet er der markante forskelle mellem de nyvalgte og mere garvede tillidsrepræsentanter, når det gælder koordinering af lønfor- handlinger og andre krav til ledelsen samt fællesmøder med kollegerne. Hver fjerde tillidsrepræsentant med mindre end 2 års anciennitet bruger således fæl- lesklubben til fællesmøder med kolleger og koordination af lønforhandlinger og andre krav til ledelsen. Blandt de mere garvede tillidsrepræsentanter, herunder dem med mere end 11 års erfaring, er det 37 %, der arrangerer fællesmøder med kollegerne, og endnu flere (46 %) bruger fællesklubben til at koordinere krav til ledelsen forud for forhandlingerne.
Tabel 8.11: (TR-2010) – kun arbejdspladser med fællesklub: Hvordan samarbejder I i fællesklubben? – fordelt på TR's anciennitet
(procent)
Vi udveks-
ler infor- mation
Vi holder fællesmøder
med kolle- gerne
Vi koordinerer lønforhandlinger og andre krav til
ledelsen
0 til 2 år 49 25 26
3 til 5 år 51 26 30
6 til 10 år 52 33 31
11 til 20 år 59 37 47
21 til 60 år 61 38 41
Gennemsnit 53 30 33
Sig. (Chi2) 0,007 0,000 0,000
n = 2000
De strategier tillidsrepræsentanterne anvender forud for forhandlinger med le- delsen samt deres kommunikation med arbejdskollegerne varierer betragteligt, alt afhængig af tillidsrepræsentantens køn, alder og anciennitet.
Tillidsrepræsentanter i den private sektor anvender i højere grad end deres offentligt ansatte kolleger fællesklubben til at arrangere fællesmøder med kolle- gerne samt koordinere lønforhandlinger og andre krav til ledelsen. En del af forklaringen på, at analysen viser, at der er flere fællesklubber i det private kan være, at man i det offentlige arbejder i et andet regi. Mange steder i den offent- lige sektor har man således ikke fællesklubber. Koordineringen på medarbejder- side foregår derimod ofte indenfor HovedMED møderne.
156
Tabel 8.12: (TR-2010) – kun arbejdspladser med fællesklub: Hvordan samarbejder I i fællesklubben? – fordelt på offentlig og privat sektor
(procent)
Vi udveks- ler infor-
mation
Vi holder fællesmøder
med kolle- gerne
Vi koordinerer lønforhandlinger og andre krav til
ledelsen
Privat 53 32 37
Offentlig 52 26 27
Selvejende institution 57 39 36
Gennemsnit 53 30 33
Sig. (Chi2) 0,336 0,000 0,000
n = 2000
Arbejdspladsens størrelse synes derimod ikke at have den store betydning for den type samarbejder i fællesklubben. Det gør til gengæld ejerskabsformen:
Tillidsrepræsentanterne på de udenlandsk ejede virksomheder bruger i langt højere grad fællesklubben til at koordinere krav til ledelsen samt udveksle in- formation. Sidstnævnte gælder således for 67 % af tillidsrepræsentanterne på de udenlandsk ejede arbejdspladser, og hver anden bruger fællesklubben til koor- dinering af fx lønkrav. På arbejdspladser med helt eller delvis dansk ejerskab bruger hver anden tillidsrepræsentant klubmøderne til at udveksle information, og omkring hver tredje koordinerer lønforhandlinger og andre krav til ledelsen fællesklubbens møder.
Tabel 8.13: (TR-2010) Hvordan samarbejder I i fællesklubben? - fordelt på dansk og udenlandsk ejerskab (Kun arbejdspladser med en fællesklub)
(procent)
Vi udveks- ler infor-
mation
Vi holder fællesmøder
med kolle- gerne
Vi koordinerer lønforhandlin-
ger og andre krav til ledelsen
Danskejet 51 34 34
Udenlandsk ejet 67 36 50
Både dansk og udenlandsk ejet 49 27 34
Ved ikke 47 25 35
Gennemsnit 54 33 37
Sig. (Chi2) 0,000 0,116 0,000
n = 1152