• Ingen resultater fundet

3 Baggrund: Decentralisering og rammerne for tillidsrepræsentantens virke

Det danske arbejdsmarked er under konstant forandring. Det samme gælder for overenskomstsystemet. I løbet af de sidste 12 år er der således sket markante forandringer af overenskomstsystemets overordnede rammer. Det stiller nye krav og forventninger til tillidsrepræsentanterne på LO-området. Tillidsrepræ- sentanterne har ikke kun fået større kompetence og nye ansvarsområder i takt med den øgede decentralisering af forhandlingskompetencerne fra det centrale overenskomstsystem på sektorniveau mod virksomhedsplan. Der er også side- løbende sket forandringer, når det gælder de juridiske rammer for deres virke, TR-dækningen, overenskomsternes rækkevidde og medlemsudviklingen blandt LO-forbundene. Også andre ydre påvirkninger som fx økonomiske konjunktur- svingninger har betydning for tillidsrepræsentanternes arbejde.

I dette kapitel belyses først kort de senere års decentralisering af overens- komstsystemet mod virksomhedsplan. Dernæst beskrives kort de juridiske rammer, der danner grundlaget for tillidsrepræsentanternes virke. I dette kapitel trækkes der primært på sekundær litteratur.

Analyser af TR-dækningen på det danske arbejdsmarked, udviklingen i overenskomstdækningen på det danske arbejdsmarked siden starten af 1990’erne samt medlemsudviklingen på medarbejder- og arbejdsgiverside ana- lyseres dette i kapitlerne 14, 15, 16 og 17.

3.1 Decentraliseringen af overenskomstsystemet mod virk- somhedsplan

Både i den private og den offentlige sektor er udviklingen gennem de seneste 20 år gået i retning af stadig større decentralisering i reguleringen af løn og ar- bejdsvilkår. Hvor der i den private sektor har været en lang tradition for en vis decentralisering af regulering af løn og arbejdsvilkår, er det en anderledes ny reguleringsform i den offentlige sektor. Selvom begge sektorer således i en del år nu har bevæget sig mod decentralisering, kan det diskuteres, om det ikke er foregået på to delvis forskellige præmisser. I den private sektor har der fx inden for lønområdet gennem mange år været tradition for, at rammer udstikkes cen- tralt, mens den konkrete udfyldning af rammerne finder sted lokalt. I de senere år har markedsvilkår tilsagt, at virksomhederne har brug for større lokal fleksi- bilitet også på andre områder. Virksomhedsledelser har særligt efterlyst arbejds- tidsfleksibilitet, som kunne tage højde for sæsonudsving, men frem til 1990’erne var de kollektive overenskomster så snævre, at mange virksomheder reelt ikke havde den arbejdstidsfleksibilitet, som de havde brug for (Navrbjerg og Larsen, 2008; Madsen, 2002).

Op gennem 1990’erne ændrede dette billede sig. Overenskomsterne blev stadig mere fleksible, særligt på netop arbejdstidsområdet. Samtidig hedder det også i industriens overenskomst, at parternes lokale aftaler på området skal væ- re baseret på accept fra begge parter. Dermed kan man tale om, at overenskom- sten i høj grad sætter rammerne, som så udfyldes lokalt på arbejdstidsområdet – men en betingelse for, at disse muligheder kan udnyttes, er også lokal enighed mellem parterne på arbejdspladserne.

52

 

I den offentlige sektor har udviklingen til dels været anderledes. Her har der på lønområdet været en lang tradition for centralt reguleret løn, som i praksis ikke gav rum for lokale forhandlinger. Fra centralt hold ønskede man imidlertid, at der skulle gives rum for lokal regulering af løn og arbejdsvilkår, så især løn i højere grad kunne bruges som styringsredskab (Navrbjerg og Larsen, 2008).

Ønsket om mere decentral lønregulering skal ses som ét blandt mange ele- menter i en større restrukturering af den offentlige sektor med henblik på at gøre sektoren mere markedsorienteret og for at kunne rekruttere og fastholde medar- bejdere samt bruge lokalløn som et ekstra personalepolitisk incitament til at fremme udviklingen (Pedersen et al, 2002: 31). Tiltagene skabte som bekendt betydelig turbulens i en sektor, som havde mange års tradition for énslig be- handling af alle fastansatte lønmodtagere. Og selvom der selvfølgelig også har været ledere lokalt, som har haft interesse i at opnå større lokalt råderum, viser FAOS’ forskning over årene, at der på ledersiden har været betydelig inerti i forhold til de nye lønprincipper særligt indenfor skole og daginstitutionsområ- derne, mens parterne på andre kommunale områder har været mere positive (Jensen, et al, 1998 Navrbjerg, 2004; Madsen, 2002).

Ud over den forøgede decentralisering mod virksomhedsplan har tillidsre- præsentanterne ligeledes oplevet, at en række nye emner er kommet ind i over- enskomsterne, hvilket stiller nye forventninger og krav til tillidsrepræsentanter- ne. Nogle af de seneste initiativer har været introduktionen af kompetencefonde, syge- og sundhedsforsikringer, fritvalgsordninger samt forebyggelse af arbejds- relateret stress, mobning og chikane på arbejdspladsen. Tillidsrepræsentanten anno 2010 skal derfor ikke kun forhandle og håndtere de mere traditionelle em- ner som løn, arbejdstid, ansættelser og afskedigelser. De stilles også i stigende grad over for at skulle håndtere en række nye problemstillinger og udfordringer i hverdagen, der kræver mere end blot indgående kendskab til overenskomster- nes regelsæt og procedurer.

At hjælpe en kollega, der har stress eller er udsat for mobning og chikane, kræver ofte nogle lidt andre værktøjer og kompetencer end det, der skal til, når der fx forhandles løn og arbejdstid med ledelsen lokalt. Allerede tilbage i 1998 fandt mange tillidsrepræsentanter det svært at håndtere den type henvendelser fra kollegerne (Navrbjerg et al, 1998). Hvorvidt disse nye problemer er blevet mere udbredt er svært at vurdere. Men overenskomsterne vidner om, at sådanne spørgsmål i større udstrækning tages op i 2010 end 1998, hvilket implicit stiller krav til tillidsrepræsentanterne om, at det også er områder, som de i princippet bør adressere og forebygge. De nye overenskomstemner stiller dermed tilsam- men med den øgede decentralisering af forhandlingskompetencerne mod virk- somhedsplan andre krav til tillidsrepræsentanten anno 2010 end i 1998. Også på andre områder er der sket markante forandringer på det danske arbejdsmarked.

Det gælder fx de juridiske rammer for tillidsrepræsentanternes virke.

3.2 Rammerne for tillidsrepræsentanternes virke

Tillidsrepræsentanten er den vigtigste repræsentant for kollegerne på arbejds- pladsen. Medarbejderne har dog også andre formelle indflydelsesmuligheder.

Medarbejderrepræsentation i virksomhedsbestyrelser, samarbejdsudvalg og klubarbejde mv. er således eksempler på andre måder, hvorpåmedarbejderne

53  kan fremføre deres synspunkter over for ledelsen. På nogle virksomheder – dem

uden en tillidsrepræsentant – kan medarbejderne også vælge en talsperson, som har mandat til at forhandle kollektive overenskomster på de enkelte virksomhe- der. De har endvidere mulighed for at vælge en sikkerhedsrepræsentant, der sikrer, at arbejdsmiljølovens bestemmelser følges ude på virksomhederne (Kri- stiansen, 2008: 394). Undersøgelser har dog vist, at relativt mange tillidsrepræ- sentanter typisk besidder op til flere af disse poster, og de er derfor på en lang række områder medarbejdernes repræsentant i de forskellige fora (se bl.a. rap- port II).

Der knytter sig forskellige juridiske rammer til de nævnte medarbejderre- præsentantsposter. Mens sikkerhedsarbejdet har hjemmel i arbejdsmiljølovgiv- ningen, er regler og procedurer for tillidsrepræsentantarbejdet fastsat i overens- komsterne og arbejdspladsernes lokalaftaler. Medarbejderrepræsentation i be- styrelsesarbejde og råd reguleres dels gennem overenskomster, dels via lovgiv- ning og virksomhedernes egne retningslinjer for samarbejdet. Eftersom omdrej- ningspunktet for denne rapport er tillidsrepræsentantens arbejdsvilkår på ar- bejdspladsen, er det udelukkende de regelsæt, der knytter sig til tillidsrepræsen- tantposten, som kort beskrives i det følgende.

De første juridiske rammer for tillidsrepræsentanternes virke går tilbage til 1900, hvor Dansk Smede- og Maskinarbejderforbund og Jernindustriens Sam- menslutning indskrev regler om tillidsrepræsentanterne i deres overenskomst.

Reglerne gav medarbejdere på arbejdspladser med mere end seks ansatte ret til at vælge en tillidsrepræsentant, der skulle repræsentere kollegernes synspunkter og interesser over for ledelsen. Desuden stillede reglerne krav til, at tillidsre- præsentanten havde mindst to års anciennitet på arbejdspladsen, at forbundet anerkendte den nyvalgte tillidsrepræsentant, og at tillidsrepræsentanten ville sikre et ’roligt og godt samarbejde på værkstedet’ samt være garant for over- holdelse af overenskomsten (Illum, 1959: 14). Regelsættet blev i 1902 udvidet med en bestemmelse, der beskyttede tillidsrepræsentanten mod afskedigelse og endvidere gav tillidsrepræsentanten en central rolle i forbindelse med lønfast- sættelsen ude på danske virksomheder (Navrbjerg mfl. 2001:111). Dette system har siden hen bredt sig til det øvrige arbejdsmarked inden for såvel den private som den offentlige sektor, hvor fx offentlig ansatte fik ret til at vælge tillidsre- præsentanter i 1903 (Kristiansen, 2008: 393).

På LO-området fastlægges de overordnede rammer for tillidsrepræsentantens virke i dag i de hovedaftaler og overenskomster, der er indgået mellem hoved- organisationerne og deres medlemsorganisationer på det offentlige og private område. De mere præcise rammer for tillidsrepræsentantens virke på det private arbejdsmarked reguleres gennem de enkelte LO-forbunds og deres modparters respektive overenskomster (Kristiansen, 2008). På det regionale, kommunale og statslige område er det de centrale aftaler indgået mellem Danske Regioner, KL og KTO samt mellem CFU og Personalestyrelsen, som udstikker de overordne- de rammer for tillidsrepræsentanternes virke i den offentlige sektor. Modsat den private sektor gælder der således på det offentlige område en række fælles reg- ler for tillidsrepræsentanten og deres arbejdsvilkår (Kristiansen, 2008: 394).

De fleste overenskomster stipulerer, at tillidsrepræsentanterne kan bruge den fornødne tid på tillidsrepræsentantopgaver, og mange overenskomster giver

54

 

endvidere tillidsrepræsentanterne ret til et TR-vederlag. Derudover indeholder overenskomsterne en række forskellige regelsæt vedrørende regler og procedu- rer i forbindelse med valg af tillidsrepræsentanter, hvor der også stilles krav til deres anciennitet på arbejdspladsen og faglige tilhørsforhold. I den forbindelse skal lønmodtagere for at være valgbare være medlem af en faglig organisation, have et halvt års og i nogle tilfælde et års anciennitet, mens bestemmelser om deres egentlige arbejdsopgaver og rettigheder synes mindre håndfaste (Kristian- sen, 2008).

3.3 Opsamling

Overenskomstsystemet inden for den offentlige og private sektor har været un- der forandring i løbet af de sidste årtier. Rammestyring frem for detailstyring er fulgt i kølvandet på de senere års decentralisering af overenskomstsystemet mod virksomhedsplan. Tillidsrepræsentanterne og deres modpart - ledelsen - på de enkelte arbejdspladser har således fået et større råderum, når det gælder for- handling af løn, arbejdstid osv. Sideløbende er nye emner kommet ind i de kol- lektive overenskomster, som stiller nye krav til tillidsrepræsentanternes kompe- tencer. De omfatter fx kompetencefonde, syge- og sundhedsforsikringer, psy- kisk arbejdsmiljø samt fritvalgsordninger. Derudover er de juridiske rammer for tillidsrepræsentanternes virke blevet ændret for en række forbunds tillidsrepræ- sentanter. Tillidsrepræsentanter har fx anno 2010 gennem overenskomsterne fået adgang til et vederlag, der direkte knytter sig til TR-posten, hvilket var et ukendt fænomen tilbage i 1998. Også på andre områder er der sket forandringer på det danske arbejdsmarked, som har betydning for tillidsrepræsentanternes daglige virke. Det gælder fx mht. TR-dækningen, overenskomstdækningen, medlemsudviklingen på såvel medarbejder som arbejdsgiverside – emner der belyses i de følgende kapitler.

55 

Outline

RELATEREDE DOKUMENTER